绩效管理制度体系

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绩效管理制度体系范文第1篇

论文摘要:学籍管理制度建设是高校人才培养的内在动力，新学籍管理规定颁布后，学籍管理制度虽然有所完善，但仍存在一些问题。本文主要分析了目前高校学籍管理制度存在的问题并提出了相应的对策。

学籍管理制度建设是高校人才培养的内在动力，高校发展是提高学籍管理制度文明程度的有力保障。学籍管理制度以条文的形式告诉学生学校为他们设计了一个怎么样的学习轨道，告诉学生在校期间什么可以做，什么不可以做，制度上规定的各种奖惩措施在一定程度上可以使被管理者朝着高校发展的目标成长，从而促进高校发展，达到其教学目标。学籍管理制度还可以使学生感受到被人信任和期待，可以激发他们全身心投人学习，在遵守制度的同时，发展其自身的个性，从而达到或超越学籍管理制度的要求。学生愿意做出新的尝试，接受新的挑战。在学籍管理制度激发学生潜能的过程中，高校人才培养效率得以提高，高等教育得以发展。

1高校学籍管理制度存在的问题

2005年新的国家《普通高等学校学籍管理规定》将各高校将主辅修制度、重修制度、选课制度、学分绩点制度、免修制度等学籍管理方法上升成为制度。从形式上注重了依法管理和对学生权利的关注，但仍存在一些问题:

1.1学籍管理制度对学生的重视不够。现阶段高校学籍制度，追求的仍然是保证管理者的管理自由，这种集权控制的学籍管理制度在高校职能的发挥上，不依赖于管理者的潜能发挥，而在于控制学生遵循规则的力度。部分高校的学籍管理制度规定:“学生在保留人学资格或保留学籍期间不得报考其他学校”，由此可以看出学校将学生的异动情况控制得非常严格，如果学生在保留人学资格期间发现了更适合于自己发展的道路，产生报考其他学校的要求，本就没有办法实现，这些都限制了学生的发展。以前有一种说法是考上了大学就吃喝不愁了，所谓的60分万岁就是说你可以在学校混日子，反正到时候会有工作，国家会给分配，于是高校成了学生的“家长”，学生的命运把握在学校手中，学校强制管理的作风使只能服从学校的安排，随着大众化高等教育阶段的来临，高校收费和就业制度的出台，学校无争已经不复存在，学生需要自己交费上学，自谋职业，学校不再享有政府赋予的决定学生前途的政策权力，收了学生学费后，就必须满足学生的全面发展需要，学籍管理制度应该成为满足学生需要的一种手段。高校现行学籍管理制度虽然己经有了权利救济途径说明和程序的设定，但学生权利还不够明确，学籍管理制度文本没有规定学生应该享有的权利，维护权益在学籍管理过程显得形式化，表面化，忽视学生权利的学籍管理制度很容易引起高校与学生之间的诉讼案。我国传统人才培养模式强调按计划与要求培养人才，专业划分过细，教学重灌输，轻启发，重记忆，轻思考，学习方法过死，评价指标片面，评价方法单一，评价结果偏颇。与之相适应的学籍管理制度也具有同样的计划特点，导致学生综合素质较差，创新能力较低，个性发展不突出。

1.2学籍管理制度各高校特色不明显。权力集中和强制服从的高教管理体制是我国高校现有学籍管理制度的形成背景。国家及教育主管部门集举办权、办学权、管理权于一身，自上而下做出决策并进行管理，学校自主办学和独立决策的权力较少。尽管国家新规定渗透了放权意识，但相当多的高校的学籍管理制度仍然在不同程度地抄袭国家学籍管理制度，没有添加适合校本特色的相关内容。由于国家的制度无法顾及地区、行业和学校发展的差异性，高校对它的复制导致了千校一面的学籍管理模式，限制了学校之间竞争及教育资源的优化配置。高校的竞争呼唤学籍管理制度的校本特色，国家新的学生管理制度体现了扩大高校自主权思想，为学校自主管理提供了广阔的空间，而现行高校学籍管理制度强调国家学籍管理制度的指示作用，忽视本校实际和学校发展的特色，在很大程度上使学籍管理制度与国家学籍管理制度雷同，成为精神文明建设的重复。在制度设计时，各高校没有根据学校具体情况进行补充，没有在制度上强化学校办学特色。体育学院、理工科大学、综合性大学等不同性质的学校在专业设置上各有特点，在学籍管理制度怎样与学校专业特色相吻合的问题上，各高校却很少研究。

1.3制度的产生过程不够民主。现行学籍管理制度的形成首先来源于学校管理者的意向。制度文本的原始意图很少有学生的意见，文本成型后甚至未指派学生代表参与讨论，学校管理者作为学生情况的旁观者，对学生情况的认识是有限的，制度生成过程中信息掌握不对称和不充分，民主和公开原则缺乏。学校要培养一批具有社会批判意识和探究精神的新人，就应该培养学生正确对待权威和纪律的态度。高校可以通过协作提高学生的学习能力、理性的判断能力与预见能力，使学生逐步成为具有责任能力的个体，使之享有与其责任能力相适应的自由权利。学籍管理者应努力为学生创造良好的民主制度的氛围，让学生充分参与制度生成过程，通过各种形式的感化，促使学籍管理制度在学生中形成制度的共同愿景。 1.4制度执行程序不够规范。增强学籍管理制度的透明度，是制度执行过程首先应该遵循的程序，因为制度的透明度能提高管理效率，保障学生权益。关于学籍管理制度在学生中间公布这一工作，高校都做得不错，大部分学校都能保证在学生人学时人手一册，可是学校的宣传力度却很小，往往是一发了事，大学几年时间再不问津。要保证制度在学生中的高透明度，学校必须通过各种途径将制度进行宣传，开展与学籍管理制度内容相关的各种活动，将制度内容内化到学生身上，只有这样管理者才能引导学生认同并遵守制度。现行高校学籍管理制度在学生中宣传力度不够，有待进一步的提高。同时在学籍管理制度执行中，由于执行程序不规范，也出现了一些问题。因此，在高校学籍管理制度执行过程中，要建立科学、合理、严格固定的程序机制。正当程序是学生权利得以实现的保障。

2高校学籍管理制度存在问题的对策分析

2. 1增强学籍管理民主意识和法制意识。增强学籍管理的民主意识，首先在管理中将学生放到应有的主体地位，使管理工作做到尊重学生，理解学生，满足学生并努力营造平等、民主的校园氛围。其次让学生在管理活动中参与选择，参与创造，参与管理，参与决策，以增强学生对管理目标、制度、方法的认同感。最后保障学生民主自由的学习权利。现代大学是由具有创造性人格的个体组成，而创造性人格的发展和形成需要民主自由的外部条件。因此，保障学生民主自由的学习权利应成为学生管理工作的一种价值追求。我们要改变传统的管理方式，权力的设置和运用不能只受只受道德标准的衡量与限制，应该坚持依法治校，将教育关系作为一种法律关系来看待，应当将尊重受教育者的合法权益作为教育者的首要义务。在行使教育管理权时，首先考虑的不应当是如何处置受教育者，而应当是这样处置是否合法，是否会侵犯受教育者的权利，真正将受教育者作为一个平等的法律主体来对待。

绩效管理制度体系范文第2篇

中图分类号： F2 文献标识码：A

在遵循国家《劳动法》的前提下，为了规范薪酬管理，结合企业的经营实际，建立具有内部公平性和市场竞争力的薪酬制度，有效吸引、维系、激励和发展员工，重庆凌云汽车零部件有限公司特制订如下职位体系员工薪酬绩效管理办法。

第一，本办法以国家及地方有关法律法规为依据，在综合考虑社会物价水平、公司支付能力基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其它有关事项做出相关规定。

第二，本办法适用于公司内部根据职位价值的高低和职位等级的不同，而确定工资体系的员工（生产一线员工和部门经理、副经理等中高层管理人员除外）。

一、职位体系员工薪酬绩效管理办法

（一）薪酬结构

职位等级工资制是针对不同的职位设立了7个薪酬结构，21个薪酬等级。薪酬的构成包括基础工资、绩效奖金、工龄工资、津补贴、福利保险、年终绩效奖金、特别奖励七个部分。

（二）薪酬标准

（1）基础工资：基础工资是不同职位在组织中相对价值的体现，是员工达到任职资格要求并履行职位职责所获得的固定报酬。工资水平的确定根据职位评价结果、市场薪酬水平和公司以往的薪酬水平共同确定。

（2）绩效奖金：每一考核周期内（以月度为考核周期），个人实得的奖金根据绩效考核结果进行核算和调整，按月进行发放，核算公式见表1、考核分布状况见表2。

（3）工龄工资：工龄自进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资按照不同的工龄分别计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。

（4）津补贴：交通补贴按照交通补贴管理办法执行；通讯补贴按照岗位进行补贴，见表3；住房补贴按住房补贴管理办法执行；社会保险及公积金按照国家地方相关法律法规执行；节假日费用不低于上年发放标准；年终绩效奖金可根据公司经营状况确定年度奖金总量，部门根据职位价值系数总和确定各部门年度奖金总量；部门内部根据员工职位价值系数和年度绩效奖金系数确定员工个人的年度奖金，通讯补贴见表3。

（三）入职员工工资确定

原则上，每一职位的初任者从该职位对应的薪酬下限起薪。对于有一定工作经验的任职者，由用人部门根据对应薪酬等级的薪酬空间提出工资要求，行政人事部门审核后，经分管上级领导批准后执行。

因公司组织结构薪酬体系调整，在新旧薪酬方案的对接中，原任职者转入新的薪酬结构时，要依据个人的经验和业绩等历史因素，重点参照以往的薪资水平，根据所在薪酬等级的薪酬空间确定其在新制度下的工资。若原有工资已经超过对应薪酬等级的薪酬上限，则按照薪酬上限执行（或维持当前薪酬水平）；若原有工资低于对应薪等的薪酬下限，则按照当前的薪酬水平执行，同时约定根据绩效表现在四个，绩效周期内逐次增长工资至对应薪等的薪酬下限（绩效考核优秀及以上）。

（四）工资调整

（1）工资调整方式：职位等级工资制是以职位价值为基础的薪酬体系，等级制员工的工资，主要根据其所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来确定。工资的调整分为调职和调整薪级两类。调职是指在员工任职职位调整后，以所在职位对应薪酬等级的薪酬空间来核定工资水平。调整薪级是指根据员工年度的绩效表现，对部分绩效表现突出或绩效表现未达标的员工，在其所在职位对应的薪等空间内上调或下调薪级。

（2）调整薪级：薪级调整的标准为员工年度内各月绩效考核结果的平均得分，见表4。

（3）薪级调整的限制性条件：各部门负责人的绩效考核结果必须在达标（含）以上，否则该部门员工当年不得调整薪级；员工个人年度内各月绩效考核的结果，最多出现一次基本达标且不得有基本达标以下，否则当年不得调整薪级；在本公司工作未满一年的员工，当年不得调整薪级。

（4）工资增幅的限制性条件：适用职位等级制薪酬的员工，其工资增幅的上限为所在职位对应等的空间上限。某一职位的任职者，如果其工资已达到所在薪等空间的上限，原则上工资不再增长，可以考虑职务晋升。

（五）薪酬结构的调整。行政人事部根据公司发展战略、组织架构、职位职责体系或劳动力市场供需情况等的变化，借助职位评价和市场薪酬调查等工具，适时调整等级制薪酬结构及相应的薪酬水平。

二、一线生产工人绩效薪酬管理办法

为了提高生产工人的工作积极性，使员工绩效考核结果能够与员工的薪酬、奖惩、晋升、调迁、退职等相结合，进而保证生产工人的工资发放更为合理，在企业内部建立良好的薪资激励机制，特制定一线生产工人绩效薪酬管理办法。

本办法以国家及地方有关法律法规为依据，综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及生产工人工种、工龄等因素的基础上，结合本公司实际情况，就工资结构组成、工资标准、工资核算方法及其他有关事项做出相关规定。

（一）生产工人工资组成

（1）岗位基础工资：根据员工所在的岗位而确定的工资。

（2）工龄工资：根据生产工人在本企业工作时间长短而发放的工资。

（3）绩效奖金：根据生产工人工作任务完成情况、绩效考核结果而发放的工资。

（4）多岗技能津贴：指生产工人除具备本岗位所需技能外，还具备公司其他主产岗位技能，公司根据生产工人所具备的不同技能，给予其相应的多岗技能津贴。

（5）特别岗位津贴：指国家有专门政策或公司特别规定的少数人享受的津贴。

（6）加班工资：对正常工作时间以外的额外劳动所付的报酬。

（7）年度奖金：根据公司年度经营状况而发放的特别奖励。

（二）工资标准

岗位基础工资根据一线生产岗位职位价值评估结果进行重新调整，不得低于重庆市最低工资标准，每年随重庆市最低工资标准递增。

生产工人的工龄工资计算方法是以进入本公司之日起，计算连续工作时限；由总公司调派到本公司工作的人员，其在总公司工作的工龄连续计算；工龄工资每年1月按标准自动调整；工龄工资的增长跟绩效考核结果挂钩，达到B以上，可享受工龄工资的调整，C以下，工龄工资不增长。

（三）绩效奖金

（1）生产效能指数：在规定的时间内完成当日班产，生产效能指数为1；若在规定时间内提前完成班产并继续承担生产任务的，则生产效能指数增加，总工时量和完成班产所用工时量之比为生产效能指数；若规定时间内班产任务没有完成，班产任务完成比例为生产效能指数。

（2）工时工资标准：不同的生产效能指数对应不同的工时工资标准。

（3）生产一线工人的绩效奖金核算方法：工时按日结算，工时奖金基数为工时数*工时工资标准，见表5。

生产一线主产岗位工人月度绩效奖金总基数为每日工时奖金之和，再根据员工的绩效考核结果得出生产一线工人的实际绩效奖金；工资固定部分由职位价值评估结果决定，浮动部分与对应的生产效能指数挂钩；关联岗位绩效奖金的核算，按非一线生产岗位的其他人员的绩效奖金浮动部分按一定比例与生产挂钩，按照月度生产效能指数进行核算，根据其岗位对应的关联范围（公司、厂、区、岗位）关联级别（从高到低五级划分）的不同确定关联比例和对应的生产效能指数，具体的关联范围、关联比例和生产效能系数见《重庆凌云管理各级岗位硬性指标考核及与生产管理等级一览表试行版》。

（4）辅助管理：因操作者违规操作导致异常停机或本人因自身因素没有完成班产量而产生的时间，累计计入净可用时间并不核算加班费；因待料、非人为造成的设备故障等的外部因素导致的异常停机时间不计入净可用时间；无主产岗位安排的，安排员工进行推箱倒架、翻库、6S等辅助工作时，基本工资照常发放外，另给予工时补贴标准6元/小时发放，此部分工时不计入净可用时间；无故不服从安排的，公司将视情节轻重给予考核；根据不同产品的返修工序特性不同，产品的返修工时由现场制造工程师给出返工工艺，精益专员现场负责工时测算与核定，返修单必须经质量部检验签字后回传给生产部统计员核算工资，统计员以当日总工时量核算效能指数。

（四）绩效考核。每日根据部门工作行为准则加减分项进行绩效考核，考核最终结果与效能指数得出的日绩效奖金挂钩；每日生产一线工人的考核标准以100分为基准，通过每日加分项与减分项的最终分值核算出当日的绩效得分。

（五）新员工工资标准。公司新招聘员工或内部转岗员工（以下简称新员工），在试用期间的岗位基本工资按照该岗位的固定的实习工资发放，对于生产一线主产岗位，师傅带徒弟按表6标准执行。

对新员工的实作培养周期为1个月，到岗4周内不能独立上机操作，在师傅代领指导下每日至少操作设备2小时，同时此期间的效能指数累加计入师傅效能指数中；新员工超过1个月，不能独立上岗操作或连续1个星期的班产完成率低于90%，公司视为不符合录用条件；特殊情况下，根据新员工的综合表现，由师傅提出延长实作培养周期的申请。

（六）加班工资。在正常工作日延长工作时间的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×1.5来核算加班工资；对在公休日的加班，应尽量安排生产工人补休，若不能安排生产工人补休的，则应支付加班工资，公休日的加班工资=岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×2；对于生产工人在法定假日的加班，按岗位基础工资÷21.75÷8×加班时间（单位为小时）×3来核算加班工资；加班时间不足1小时的部分，不计算加班工资；对于出差或外出培训等（包括双休日或节假日）情况不计加班；生产工人因未完成生产任务或工作而延长工作时间的不计入加班；生产工人加班须填写加班申请、在公司批准后才能加班，否则加班不被公司认可；因特殊原因无法事先填写加班申请的，由加班人员所在部门领导批准后进行，并在加班后1天内报行政人事部审核、备案；对于任何谎报加班等作假行为，一经发现，取消当月所有加班，并将逐次给予警告、处分、记过、开出的行政处分。

（七）多岗技能津贴。生产工人具有除了本岗位外的其它岗位的技能，且服从公司的调派，公司将按附表7的标准，逐项发给生产工人相应的津贴；生产工人领取了多岗技能津贴后，须根据公司的需要随时调派到其它岗位，生产工人若不服从公司的调派，公司将对该生产工人索要违约金，索赔金额为生产工人所领多岗技能津贴的2倍。特别岗位的津贴补助，见表8。

（八）各种假别的工资扣减规定

（1）事假：生产工人请事假期间不计发工资（包括基础岗位工资和绩效）。事假冲减年休假的，按年休假处理。

（2）病假：按照“渝劳办发[2000]233号”《关于贯彻执行〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉若干问题的意见》、并结合（渝府发[2000]47号）《重庆市人民政府关于印发〈重庆市企业职工病假待遇暂行规定〉的通知》一并执行。

（3）工伤：按照有关规定执行。

（4）产假：女生产工人休产假期间的工资按生育保险的规定进行发放；男生产工人休护理假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。女生产工人怀孕流产、生产工人做节育手术，可根据有关规定休流产假、节育假，休假期间，岗位基础工资和工龄工资照发，取消其他津贴。产前假要符合国家计划生育政策的女职工怀孕7个月以上（含7个月），坚持劳动确有困难的，经本人申请，并经公司同意，可离岗休息，离岗期间（产假除外）的工资按本人岗位基础工资的70%发放，工龄工资照发，取消其他津贴。

（5）探亲：生产工人休探亲假、婚假、丧假、年度带薪休假、行使公民权时、公司大会和参加公司组织的培训等期间，岗位基础工资和工龄工资照发，没有绩效奖金，取消其他津贴。

（6）旷工：生产工人旷工1天扣除两倍岗位基础工资，没有绩效奖金。

（7） 制度：违反公司规章制度、给公司造成重大经济损失或损害公司荣誉的，公司有权从工资中扣除生产工人应向公司缴纳的赔偿、补偿等费用。

（8）中途调岗、调薪的工资：在工资计算期间，中途调岗或调薪时（包括因转正而调薪等情况），调整时间为15日（含）前的，当月工资按调整后的工资执行；调整时间为15日后的，当月工资按调整前工资执行，次月起按照调整后工资执行。

（十）最低工资保障规定。因公司生产任务减少而使生产工人岗位任务不饱满时，公司可安排生产工人从事其他岗位工作，对于服从公司工作安排的生产工人，公司可保障该生产工人的最低工资收入保持一定水平。但因生产工人自身原因未完成规定量的，或生产工人岗位工作不饱满但又不服从公司另行工作安排的，则按照其实际金额发放其工资。

（十一）扣除部分。下列规定的各项金额须从工资中直接扣除：个人工资所得税；各种保险费用（个人应承担部分）；缺勤扣款；生产工人违纪扣款。

绩效管理制度体系范文第3篇

关键词：成人高等教育；学分制；学年制

随着科学技术的高速发展和国家经济体制的改革的不断深人，社会对高职教育改革的要求是，必需改变以往培养型、应用型单一的人才培养模式。当前社会对人才的需求是市场化和多样化，随着社会人才需求的变化，成人高等院校的教育改革，必须要主动去适应这种需求。我国近几年来随着社会主义市场经济的迅猛发展和完善，学年制培养的知识单一型人才已不相适应，影响着社会主义市场经济和科学技术的发展。为适应社会主义市场经济体制下经济建设和科学技术的发展对人才需求的多样化、多层次化、多规格化的要求，与国际高职教育接轨，探索并建立更具生机活力和科学管理的高职教育管理机制是高职教学管理改革的趋势。从目前我国多数成人高等院校的现实看，要实施学分制管理还存在一些实际需要解决的问题。学分制是随着市场经济发展需要而产生的一种教育体制，也是我国成人高等院校教育改革的必然趋势。

学分制是一种以选修课为基础，以学生的学分计算学生的“学量”单位，以取得最低学分作为毕业标准的教学管理制度。学分制分为完全学分制和学年学分制两种：完全学分制。只规定毕业所需的最低学分数，不规定修学年限，学生不以年级划分，可随学分而定。学年学分制，则是规定了修业年限，再实行课程学分的教学管理制度。它既保留了学年制计划性强、专业分类严密完整的特性，又吸收了学分制的某些长处，如给予学生在一定范围内具有课程选修的自由等。实质上这是一种学年制到完全学分制的过渡形式。实现学分制管理，是成人高等教育教学管理改革的一个重要方向。与学年制相比，虽然成人高等教育学分制更适合成人学员参加继续教育，促进成人高等教育的发展，但是在实施过程中，高等院校的学分制度也遇到了许多问题。

一、我国成人高等教育的特点

1.工学矛盾突出

成人高等教育的特点是它的教育对象是在职人员，是一种在职的继续教育。由于学员来自各行各业，学习的目的、学习要求和接受能力不尽相同，加上在职学习，工学矛盾比较突出。因此，我们在教育过程中，除在规格、目标上大致有一个统一的要求外，更多地应强调其教育途径及教育方式的灵活性和多样性，充分发挥学员的自主性。实行学分制，可以使学员根据自己的学习目的和特长，在一定范围内自主地、灵活地选择课程，从而形成自己的知识结构，完成自己的学习计划。所以，实行学分制有利于学员的因材施教，兼顾学员的个体差异，提高学员的素质水平，又能有效地缓解工学矛盾，适合成人学生的学习特点。

2.多样性、灵活性和开放性

成人高等教育是对高等教育的一种补充，是为在职人员不断更新业务水平，提高学历层次的一种继续教育形式。随着社会的发展，成人教育在现代社会中起了越来越重要的作用。目前，我国的成人高等教育有业余、函授、脱产、网络教育、自学考试等学习形式，教育形式的多样性为广大在职人员开辟了各种学习渠道，使成人学员能选择合适的学习方式。但由于目前我国成人高等教育多选用学年制，计划性过强，学员本人没有选择余地。学分制的实施，则允许学员在一定限度内自由选择学习时间、学习内容、学习方式；学生对自己学什么，怎么学必须认真考虑，制定选课计划，构建自身知识结构；在职人员可以一边工作，一边学习，这样既不降低教学要求，又适应了成人学员学习的特点。学员只要根据自身的情况，选择合适时间参加面授并自学，参加考试就能分阶段完成各门课程获得学分，完成学业；克服了学生中普遍存在的依赖性学习观念和习惯，变被动学习为自主学习，有利于培养学生的独立思维能力和创新意识。

3.社会性

长期以来，我国成人高等教育的专业设置、教学内容等方面，大都沿袭了普遍高校的路子，所开设的课程大都不适合在职人员的实际工作作需求和学习目的，所用教材也大多都是普通高校的压缩本，没有考虑成人教育的特点，没有根据成人学员的特点和要求进行课程设置，导致了成人学员的知识严重落伍，跟不上时代的步伐。而实行学分制，学校可适应市场经济发展的趋势，针对不同学员的学习要求，打破单一的人才培养模式，在强调专业系统性的同时，合理选择开设的课程，使之具有适应性、科学性和实用性，除规定必修课程外，多增设选修课程，以便于学员选择课程学习完成学分。学员可以根据自己的能力及自身发展需要，在较大范围内选择适合自己拓宽知识面和改善知识结构的选修课程，针对性地学习工作中急需的、自身欠缺的知识。这样既能达到为社会主义市场经济培养所需专业人才的目的，又能满足学员的不同需要。

二、成人高等教育学分制度实施中的问题

1.传统教育理念的束缚

学年制的管理模式在我国根深蒂固，“以教为中心”，“以教师为主体”的学校管理思想，多年来直统领着学校各项教育工作。如学校先教什么，后教什么，怎么教等问题都由学校安排，而学生只有服从，没有发言的余地，更不能自由选择。

学分制则是以学生为主体，强调培养学生的自主学习，学校要考虑学生想学什么，能够学什么，怎么能够学得更好等问题。学分制改革的过程，必将对学校原有的、习以为常的教学组织、教务管理、学籍管理等带来较大的冲击。

2.难以实行充分的自由选课制度

实施学分制的核心是建立灵活自由的选课制度。但是自由选课制度的实施也存在不少困难：

（1）办学规模大大缩小。

选课制有效实施的基本条件是学生人数有保证。近年来，普通高校逐年扩招、高职教育迅速发展、民办教育和现代远程教育异军突起，成人高等学历教育生源数量逐年减少，招生规模呈萎缩之势。在校生数量减少的结果是经常出现部分课程无法正常开出，或由于选课人数不够而无法开课。

绩效管理制度体系范文第4篇

【关键词】绩效管理；绩效考核；应用探索

人力资源的数量多少与优劣成为企业竞争力大小的关键性因素[1]，为能有效的提升数量与质量，则企业需要制定相关的管理措施。对于诸多企业而言，目前多使用绩效管理制度对企业的人力资源进行考核，不仅有效的提升了企业的竞争力，同时也解决了企业与员工之间的薪酬、职业规划等问题，使得企业与员工共同朝着健康的方向发展。

1当前我国绩效管理与绩效考核体系运行的现状

伴随着经济发展与市场竞争的不断加剧，诸多企业开始制定严格的绩效管理制度并实行严格的绩效考核体系，在一定程度上促进了企业竞争力的提升，并提升了员工的工作积极性。然而纵观目前绩效管理与绩效考核体系运行的实际现状，仍然存在诸多问题与缺陷，主要表现在如下方面：①考核机制存在漏洞，考核方法缺乏科学性[2]。例如对于部分企业而言，管理层对企业的管理者与普通员工采取同样的管理与考核制度，因而判定部分员工未能达到考核标准，并依据此结果对员工进行降级、降薪的处罚。此种方法不仅降低了员工的工作积极性，同时也不利于人力资源的管理。②考核指标过于复杂，并且不够精确[3]。多于诸多企业而言，管理层在制定绩效管理制度与考核体系时设置过多的考核指标，其中众多指标与企业的实际情况不符，并且其中部分指标无法明确的体现出考核意图。正是基于上述两点因素的存在，使得我国目前的绩效管理与绩效考核体系存在较大弊端。

2绩效管理的作用

2.1能够提升企业计划管理工作的有效性

企业若想获得长足的进步，在管理的过程中必须具备较强的计划性。然而纵观目前诸多企业的实际情况，虽然拥有较为完善的管理制度，但是却缺少严格的执行规范，使得管理存在严重的混乱现象，不利于企业与员工的发展。当实行绩效管理制度后，此种混乱现象得到了极大的改善，企业中的各项管理制度得到了合理有序的落实，员工也能自觉的进行遵守，为企业的发展创造了良好的秩序[4]。

2.2能够有效的提升企业管理层的管理能力并优化业务流程

企业的绩效管理并非是由某个部门单独的完成，而是需要诸多部门共同参与，同时在实施的过程中，部门成员以及各部门之间还可依据企业发展的实际情况提出不同的观点，经过讨论通过后可对绩效管理制度进行有效的弥补与完善，并且对于其中某些繁琐的制度进行清理，可有效的对业务流程进行优化，使得每项工作都能够落实到人头，同时也能够提出更加具体的员工评价指标，进而促进企业与员工的双重提升。

2.3弥补管理过程中的问题与不足

企业的发展并非是一帆风顺的，由开始的弱小到后期的强大需要经历艰难过程，随着发展逐步走向正轨，有诸多问题容易被管理层忽视，进而在发展过程中由于弊端问题的累积最终爆发严重问题。为避免上述不良现状的发生，企业管理层需要制定严格的管理措施，在此过程中起关键性作用的则为绩效管理制度。通过此种制度可有效的帮助管理层发现企业在发展过程中存在的诸多问题，例如每名员工自身存在的优点与不足、企业在发展过程中的资金流向问题以及员工的劳动所得与实际薪酬不相符的问题等等。通过实行此种管理制度，有效的帮助管理层寻找到相应的解决对策，从而促进企业健康的发展[5]。

2.4有利于实现企业的战略目标

企业采取的各种管理手段都是为实现企业的战略目标服务，实行绩效管理制度尤为如此。若想实现上述目标，则企业需要依据市场经济发展的实际情况制定不同时期的绩效管理目标，并将其与不同的工作岗位结合以此来实现企业发展的战略目标。在当前的企业发展中，管理层需要以人为本，充分考虑企业员工的不同特点，制定能够增强员工积极性与创造性的管理制度，例如针对制造业的员工，管理层需要依据员工的实际工作量以及工作能力制定相应的薪资水平，并利用此制度对员工进行管理，进而提升员工的主观能动性[6]。

3绩效考核体系的应用探索

为有效的确保绩效管理制度的合理与全面应用，必须建立完善的绩效考核体系，为此可按照如下的过程进行应用：

（1）对于企业的管理层需要形成科学的管理理念。绩效考核体系应用的深入与否，企业的管理层建立科学的管理应用理念是关键。实施绩效考核的目的并非为拉大管理层与普通员工之间的距离，而是确保所有的员工都能发挥自身最大潜力去完成工作，为企业的健康发展贡献力量，因此在进行绩效考核的过程中需要管理层需要不断的更新自身理念，形成一种人性化的考核方式，使所有的员工始终保持高度的工作积极性。

（2）对绩效考核的目的进行明确。绩效考核体系并非以冰冷状态存在，而是对企业所有的员工进行考核与鼓励，通过绩效考核体系的应用，员工将具有更高的工作积极性，同时也将提升员工的工作能力，主要原因在于应用绩效考核体系的目的并非是对未完成工作的员工进行处罚，而是鼓励员工完成更多的工作，并给予相应的报酬，使员工感到相对公平的存在。

（3）在应用的过程中企业的领导层应与员工建立相互的信任。应用绩效考核体系是考核员工的重要标准，但并非意味着员工所有的员工都需要按照此固定标准进行工作，例如当员工的家庭或者社交出现某些问题亟待解决时，领导层应为员工提供便利并予以理解，不可对员工进行刻板的强求，对于当日未完成的工作可在其他时间完成，如此为员工提供一定的自由空间，可是员工更加充满工作的积极性，更加有利于企业与员工的共同发展[7]。

（4）选择适合的考核原则。①必须与企业的文化理念相符合。作为人力资源管理的重要组成部分，实行绩效考核体系可有效的对员工的工作态度与方式进行监督与管理，因此只有应用与企业的文化理念相符合的绩效考核体系才能有效的促进企业的发展。例如某企业的文化理念为使企业员工找到归属感，然而实施的绩效考核体系则是逼迫员工进行无限制的劳动并且未给予员工相应的薪酬，将会使员工产生极大的逆反心理，最终将不利于企业与员工的共同发展。②绩效考核体系的内容选择必须具有侧重性。绩效考核体系的内容虽然具有广泛性，但是针对于某一部门而言，只需要涉及到本部门的关键工作即可，即确保本部门的员工能够对自身的工作职责进行明确。例如对于管理部门的员工而言，需要依据企业的实际发展情况来制定相应的发展策略，当在此部门应用绩效考核体系时，考核的主要内容则为部门员工是否充分发挥管理职能。再例如作为生产部门，其主要的工作内容则为进行产品的生产，因此运用绩效考核体系进行考核时，主要的开合内容则为部门员工是否进行足够量的劳动。最后，绩效考核体系需要具有一定的可行性。企业的总体绩效考核目标是建立在企业的总体发展目标之上，若所有部门的员工都依据总体的考核目标进行对待，则无法提升员工的深刻认识，因此需要依据不同部门的性质采取不同的考核标准，例如对于管理层而言，需要采取高标准对其进行考核，而对于普通员工则可采取平均标准进行管理，如此才能提升其工作积极性，促进企业与员工的共同发展。

（5）建立完善的奖惩机制。应用绩效考核体系的目的在于对员工进行好与坏的评判，然而单纯的使应用此体系部门得知结果并不能对员工起到相应的督促作用，为此必须建立健全奖惩机制。在考核之后，相关人员需要对考核结果进行深入的剖析，对于有积极上进意愿并与实际工作相符的员工进行相应的奖励，而对持续懈怠的员工则需要予以适当批评教育，以此来提升其工作积极性。

4结束语

在激烈竞争的社会环境中，企业若想保持永久的生命活力，始终立于不败之地，则必须制定出完善的绩效管理制度，充分利用该制度的优越性弥补企业发展过程中存在的问题，促进企业朝着健康的方向发展；同时对于企业的员工还必须采取有效的绩效考核体系，对不同部门的员工采取具有针对性的促使，如此才能确保企业只能够所有员工的共同进步，进而才能确保员工始终保持工作的主观能动性与创造性。

参考文献

[1]黄艳秋.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].中国科技投资，2013（28）：279.

[2]李彩霞.绩效考核体系及绩效管理的作用[J].人力资源管理，2012（4）：70~71.

[3]裴雪姣.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].商场现代化，2015（4）：70.

[4]赵强.绩效管理作用及绩效考核体系研究[J].科研，2016（10）：00142.

[5]孟彬.绩效管理作用及绩效考核体系构建研究[J].商场现代化，2017（6）：104~105.

[6]谷峪锐.绩效管理与绩效考核体系的探索[J].商业文化月刊，2014（29）：82~83.

绩效管理制度体系范文第5篇

1.1执行力的作用

绩效管理在企业管理中作用举足轻重，但很多企业的绩效管理制度流于形式，没有引起员工足够的重视，绩效管理和考核过程形式化，没有起到切实提升绩效的作用。时间一长，绩效管理制度就容易沦为填表或打分的“游戏”。造成这种现象的根本原因归根结底就是缺乏执行力。2003年初，两位美国的管理学家拉里•博西迪和拉姆•查兰提出：企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略，而是由于好的战略没有被准确地执行，执行不力才是企业经营失败的真正原因。

1.2执行力的定义

本文理解的执行力（在管理理论领域）是指将企业战略和绩效目标转化成绩效产出和成果，实现绩效目标的过程。而执行力就是完成产出和实现绩效目标的能力。“执行力”的定义是：执行力不是简单的战术，而是一套通过提出问题、分析问题、采取行动的方式来实现目标的系统流程；一门将战略与实际、人员与流程相结合，以实现预定目标的学问，是公司战略发展目标和领导者职能的核心部分。执行力的强弱取决于3个关键性的因素：战略流程、人员流程和运营流程。

2煤炭企业绩效管理执行力缺乏原因

煤炭企业绩效管理执行力缺乏的原因涉及很多方面，有企业方面的原因，也有员工个人的原因；有制度的原因，也有制度实施的问题。主要是由以下几方面的原因造成。

2.1战略目标不明确

企业战略目标不明确，或者战略目标没有在企业内部得到较好贯彻，难以形成明确的绩效目标。战略目标是企业的航标，是引导企业可持续发展的旗帜。如果企业缺乏明确的战略目标，或者企业的战略目标只限于领导层，普通员工甚至中层都不清楚企业的战略目标，那将导致绩效管理的执行缺乏明确的绩效目标，没有目标的执行难以形成有效的执行力，只会导致工作效率的低下和资源的浪费。

2.2管理制度不合理

绩效管理制度不合理。绩效指标体系不科学、绩效考核主体不明确、考核方法或规则不健全、考核周期不合理、缺乏有效的绩效指导和反馈等原因都可能造成绩效管理执行不畅。绩效管理是一个循环的系统，其中任何一环出问题都会直接削弱绩效管理的执行力。

2.3执行流程不科学

绩效管理执行流程不科学，缺乏相应的执行监督。好的制度内容必须配上科学的制度实施流程才能形成有效的制度体系，切实发挥效用。如果缺乏科学的制度实施流程和指导，可能直接导致制度执行流程繁琐、重复，降低工作效率。同时，如果缺乏有效的执行监督，会造成职责不明确，或者执行不规范，这些都是影响执行力的因素。

2.4执行者缺乏相应的素质

绩效管理的执行者缺乏相应的素质。这里所指的执行者包括管理者和员工。如果没有优秀的执行型管理者，绩效管理制度很可能停留在制度层面，无法得到强有力的执行；如果没有称职的执行型员工，绩效管理难以达到预期的绩效目标。因此，无论是管理者还是员工都应进行相应的执行力培训。

2.5缺乏优秀的企业文化

执行力不佳的原因还可能是企业缺乏优秀高效的企业文化。良好的企业文化能够使管理者和员工形成良好的凝聚力，使执行流程顺畅高效。

3煤炭企业提高绩效管理执行力对策

提高绩效管理的执行力不仅能够使绩效管理乃至人力资源管理高效卓越，更能够帮助企业管理提升效率。因此，绩效管理执行力的提高成为广大企业管理者关注的焦点。提高绩效执行力不是单靠管理者、员工或者人力资源管理部门就能够实现的，而是需要企业上下在明确战略目标的前提下，严格规范，明晰职责，共同来完成。

3.1明确企业战略目标

明确企业战略目标。在制定战略目标的过程中，考虑各部门的意见和发展计划，让战略目标能够体现各部门员工的发展需要，并且对企业战略进行充分宣传，让广大员工都明确并且支持企业战略。根据企业战略，分解形成企业和部门的绩效目标，让企业在战略和绩效目标的指导下运营，形成过程管理和目标管理相统一的绩效管理制度。

3.2制定合理的绩效管理制度

规范和优化企业绩效管理制度。根据由企业战略分解而成的绩效目标，制定具体明确的绩效指标体系和绩效执行流程，完善绩效管理过程，重视绩效计划、绩效监督和绩效辅导，注重绩效沟通，及时掌握绩效管理进程。在绩效考核过程中，对不同性质的部门和不同类型的员工采取针对性的考核方法，建立员工对绩效管理制度的信心，在员工拥护绩效制度的基础上，绩效管理的执行将会顺畅很多，大大提高绩效执行力。

3.3及时兑现绩效结果

及时兑现绩效结果。通过绩效管理过程，会形成绩效结果，绩效结果的兑现是绩效管理有效执行的关键。绩效结果包括奖惩、绩效收入、职位升降等等在绩效管理过程中产生的管理效应，虽然绩效管理的最终结果是为了绩效提升，但是绩效结果对员工来说不仅是一种压力，更是一种激励。因而绩效结果的兑现是实现激励的关键手段，使员工提升执行绩效管理制度的自觉性和规范性，最终提升企业和个人的绩效。

3.4增强绩效管理工作的科学性

增强绩效管理工作的可操作性和计划性，规范绩效执行流程，建立相应的绩效监督机制。首先绩效管理工作要执行顺畅，必须要增强绩效制度的可操作性。其次要有较好的计划性，明确绩效管理工作中的资源配置、规范绩效制定流程，明晰分工，明确职责，让执行者的工作有据可依，同时要建立相应的绩效监督机制，构建一整套跟踪、反馈、落实制度，必要的时候可以建立相应的组织和岗位专门负责督办、落实。（本文来自于《煤炭经济研究》杂志。《煤炭经济研究》杂志简介详见。）

3.5形成优秀的企业文化

在企业内部积累和形成优秀高效的企业文化。企业文化是企业发展的软实力，良好的企业文化能转变成实在的生产力。如果一个企业形成了高效执行、流程明确的企业文化，企业成员之间会相互影响，无形中提升执行效率，提高管理的执行力。因此不能忽视企业文化对企业成员的渗透性影响。企业管理的优秀执行力能够促进和保障绩效管理的执行力。

3.6加强对绩效管理执行者的培训

加强对企业绩效管理执行者的相关培训。培训的形式可以是多种多样的。培训的出发点应该是提高执行者的执行能力，可以从疏通执行者之间的沟通开始，提高沟通和工作传递的效率，进而转化成较高的绩效管理执行力。

4结论