绩效与薪酬管理方案

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇绩效与薪酬管理方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

绩效与薪酬管理方案范文第1篇

【关键词】油田企业；技术人才；动态性薪酬设计

近年来，我国油田企业在技术人才薪酬方面大都采取了宽带型薪酬制度，逐步摈弃了传统的薪酬分配制度。基于目前的薪酬分配制度和油田自身具有的知识密集型产业，根据岗位的不同和人才对企业的贡献有针对性的进行薪酬分配，实行动态性的薪酬管理，方能适应日益竞争激烈的市场和人才紧张的窘境。基于此，笔者就动态性薪酬的设计作出以下分析。

一、浅述动态性薪酬的概念

动态性薪酬就是按照企业内外部人力资源价格水平，并结合企业职员的职能、绩效和长远的发展潜能而建立的一种新型的薪酬管理体系。它既注重企业薪酬体系的对外竞争实力，也注重企业内部薪酬体系的激励性和合理性，既重视薪酬牵引绩效，更重视薪酬牵引员工工作能力。动态性薪酬设计主要涉及到四个要素，分别是市场、岗位、能力与绩效，只有岗位是固定的，其余的三个方面都是动态的，通过将这些动态性因素融入薪酬管理体系之中，以实现薪酬设计的动态性。从而以岗位评估确保内部薪酬相对公平，以市场薪酬确定薪酬标准，以业绩贡献确定薪酬待遇，以职称晋升带动薪酬提升。

二、确立动态性薪酬设计思理念

由于我国油田企业技术人才的薪酬主要来自于薪金、奖金以及福利等。通常情况下，薪金是固定的，而奖金与福利都是动态性的。因此，应在薪金项目中融入动态因素，改善奖金与福利的内容，并把动态性薪酬中涉及的四个因素全面融入薪酬管理体系之中，从而更加体现出薪酬体系的动态性，以建立一套以业绩和能力为主，以绩效为辅，并结合市场薪酬体系进行动态性薪酬体系设计。

三、动态性薪酬结构设计方案

根据动态性薪酬设计思理念，结合当前油田企业人才技术薪酬结构，集等级制薪酬、科研津贴、奖金、福利公式组成薪酬总额结构体系，并将等级制薪酬替代传统薪酬分配制度中的薪金、科研津贴、奖金以及福利等，并在此基础之上，针对企业面对的形势以及企业的需要进行有必要的改进。

（一）等级制薪酬设计方案

等级制薪酬主要包括基本薪酬与激励薪酬，基本薪酬主要注重技术人才的业绩与能力，而激励机制则注重技术人才的绩效。通常情况下，基本薪酬占等级制薪酬的百分之七十，必须足额按月发放，激励薪酬则占百分之三十，分别是百分之二十的月度绩效薪酬和百分之十的年度绩效薪酬，月度绩效薪酬则应按照月度工作业绩的奖惩考核情况进行月度绩效发放，年度绩效薪酬则应在年末按照年度综合工作业绩的奖惩考核情况进行发放。另外，等级薪酬还应按照岗位的不同而确立与之相符的薪酬标准，每个岗位都化成五个不同的级别，采取任职资格与工作业绩有机结合的薪酬晋升模式，以两年为一次进行技术人才的知识考核、民主评议以及技术测评等方面的测试，按照名次高低重新设计人才薪酬等级。

（二）奖金与科研津贴设计方案

奖金主要是按照技术人才所完成的工作量进行计算，并对不同的作业区块和项目进行综合考虑，从而确定奖金标准。并以此确立计算公式，即：奖金总额=Σ（工作量×项目系数×区块系数）×奖金标准。科研津贴则应根据技术人才所进行的科研项目级别进行计算，并对不同薪酬级别的技术人才在项目中的角色，从而确定科研津贴标准。并以此确立计算公式，即：科研项目津贴=Σ（科研项目级别×人才级别系数×身份系数）× 津贴标准。

（三）福利设计方案

福利可分为标准式、自助式和折中式三种福利模式。而折中式则是在基本福利这一基础之上，以提升选择福利的弹性。基本福利只要包括一下两个方面：一是国家法定福利；二是企业传统福利，其中这又包括一系列的补助，例如，基本保险、培训、体检、野外补助、度假、误餐补助、疗养、交通补贴以及通讯补贴等等。而选择利则应根据企业人才的需要而进行灵活设计，例如到知名企业培训，并有企业制定具有选择性的福利方案，技术人才则根据自身的因素选择福利方案。

四、动态性薪酬的实施步骤

确立薪酬方案旨在实施，并在实践刚才中不断修正方案存在的问题，从而更加完善方案，以下就动态性薪酬的实施步骤做出以下分析：

（一）组建薪酬管理机构

以企业经理领导为核心，组建以经理、人事主管领导以及人力资源处等相关人员的薪酬管理机构，负责企业技术人才的动态性薪酬改革设计工作。

（二）认真制定人才管理流程

通过戴明环理论我们得知，人才管理工作必须终而复始地循环开展，每一回循环解决一个新的矛盾，结合这一理论，认真制定人才管理流程，主要从选拔人才、评定级别、培养发展实施规划、绩效评估、考核与复评调整等方面进行制定，并加强沟通交流，始终贯穿且循环于每一个环节。

（三）细化并量化各标准要素指标

在人才选拔和绩效考核等环节中，选拔标准和考核标准的准确制定对动态性薪酬实施的效果起到决定性作用。因此，各类标准中要素指标的选择应与人才的能力、业绩、绩效等方面相关，项目选择要正确，分清主次，其项目的重要性即权重的确定要合理。同时，要素指标是可以明确定义和验证的，可操作性强，考虑到影响薪酬管理的各种因素，确保薪酬管理达到动态效果。

（四）加强评估与调整

薪酬管理工作中，需要定期对动态性薪酬的运行情况进行评估，发现薪酬管理中存在的问题，针对这些问题提出合理的改进措施，对薪酬体系进行适当的调整，只有这样，才能保证在不断纠偏与修正的基础上，确保激励的长期性与有效性。

总之，油田企业应结合自身实况有针对性的设计合理的技术人才的薪酬机制，全面考虑市场、岗位、能力与绩效这些因素，实习动态性薪酬管理，以体现薪酬激励的作用，提升企业薪酬的竞争实力，加快企业和谐发展。

参考文献

[1]郭美丽.薪酬设计相关方法[J].企业导报,2010(02).

绩效与薪酬管理方案范文第2篇

关键词：薪酬管理；问题分析；意义研究；启示

一、引言

随着日益竞争的市场压力，很多企业也意识到了人力资源管理部门的重要性，而薪酬管理作为人力资源管理中的一个重要组成部分之一，通过时展出现的各种管理法则来加入到薪酬管理中，使得薪酬管理能够更科学更合理，自己的体现着他的激励作用，帮助员工提高工作积极性，而很多的企业会因为固有的传统管理模式所限制，本文主要就是分析现阶段企业所面临的问题，从而提出战略性薪酬管理的意义，帮助企业意识到薪酬管理无论是的企业管理还是对企业发展中的任何一个生产人员来说都是起得非常重要的作用。

二、我国企业传统薪酬管理存在的问题

1.薪酬管理过于成本化，缺乏战略性思想

在很多企业中，人力资源在制定薪酬制度的过程中，会过于考虑企业发展的成本，因此将绩效方案制定的不太合理，没有根据企业发展的整体战略思想进行合理科学的做好薪酬管理，因此对于员工的激励体现的不是很到位。

2.激励意义不大，不合理，缺乏竞争力

对于人力资源管理部门来说，制定合理完善的绩效考核方案，是薪酬管理中的重中之重，主要的目的就是为了帮助员工提高工作效率，通过经济以及精神方面的激励去给到员工物质以及发展的鼓励，但是在很多的中小型企业中，人力资源管理部门没有认识到绩效考核方案的重要性，不够重视激励意义，所以薪酬管理的不合理也是现阶段的中小型企业所存在的问题之一。

3.薪酬管理制度不完善，绩效评价不透明

员工需要付出更多的精力和时间去为自己的生活赚得更多的报酬，因此绩效方案是能够最直接决定他们工作效率的因素之一，但是很多企业中的绩效管理制度并不完善，加上对员工的评价体系不充分，绩效的发放也是取决于管理者的主观意识，因此不透明的绩效评价在中小型企业中随处可见，而这带来的最大的问题就是留不住人才，导致人员流失严重的现象在企业中屡见不鲜。

三、战略性薪酬管理在当今企业管理中的意义

战略性意义主要是指将人力资源中的薪酬管理上升到企业发展的战略层面，依靠完善的管理体系以及合理的薪酬制定策略，以此来最直接的帮助员工快速提高工作效率，树立正确的价值观，责任心以及归属感，帮助实现人才的价值。

1.实现企业核心竞争力的提高

对于企业来说，市场竞争力的提高主要是人才的核心竞争力的增强，在企业管理中，人力资源是与选择、培训、发展规划等等最密切的部门，更多的是需要日常的沟通，以及科学完善的薪酬制定。战略性薪酬的意义主要是将一成不变的薪酬管理变得灵活人性化，要根据每位职工的责任感，价值观，工作能力，态度表现，再以企业发展战略作为依据，综合的考量评价每一位人才的表现，从而给到物质与精神层面的双重激励。以此快速提高人才核心竞争力。

2.市场经济发展阶段的产物，也是发展需要

市场经济的快速发展，势必会带来很多的机遇和挑战，而战略性薪酬管理也是这个时代的发展产物，对于每个企业来说，都能系统化的帮助企业发展管理中降低成本，提高资源利用率，减少人才流失率。

3.体现科学管理的需要

战略性薪酬管理是科学管理的一种，将薪酬摆脱传统模式，能够适应企业在市场发展中不断调整的情况，因人而异，科学系统，取代传统的主观意识判断评价，这也是企业提高管理效率，做好职能分工，帮助员工找到企业归属感，认可企业文化，降低人才流失，使得企业管理高效而又科学系统化。

四、战略性薪酬管理对管理人员以及生产人员的重要作用

1.推动企业战略目标的实施

战略性薪酬管理的重要作用就是能够适应企业在市场上的快速调整，从而不断完善，对于企业来说，在日益激烈的市场竞争上能够快速提高竞争力，就是需要不断提高完善企业实力，管理是为了保证日常工作的标准化，而战略性的薪酬管理既能保障企业有效的管理，又能很好的实施，来促进员工工作热情的提升。

2.体现以人为本，培养正确的核心价值观

以人为本是每个企业在管理与发展过程中必须坚持的价值文化，战略性的薪酬管理就是督促管理人员要尊重员工的想法，以身作则，树立正确价值观，科学全面的判定每个员工的基本能力与素质，再给到合适合理的薪酬，而不是一味的照搬照抄市场规则，失去本企业的特色。战略性的薪酬管理也有助于品牌建设，增强特色。

五、战略性薪酬管理对我国企业管理的启示

1.制定与企业发展战略管理目标一致的薪酬管理模式

传统的企业管理更多的是不注重职位的薪酬结合，挫伤了员工的工作积极性。所以在进行薪酬制度的制订时首先需要顺应企业发展的整体战略，其次就是应用灵活多变的薪酬来取代以往的固定薪酬管理，逐步提高企业的外部竞争力，从而提高员工的工作积极性，降低人才流失。

2.重视并落实以人为本

人才流失的主要原因就是人文关怀这块，企业没有做到完善的管理，所以对于我国企业来说，现阶段最重要的就是利用战略性的薪酬管理来提高员工的归属感和忠诚度，逐步实现自身价值。

六、结术语

综上所述，我国企业要想实现可持续发展，就需要根据自身的发展策略与特色进行战略性的薪酬管理，适应企业的整体发展方向与进度。对于企业来说，薪酬管理是人力资源部门中最为重要的一个管理环节，也是需要随着市场不断的发展进而自我调整，是企业发展不可替代的战略地位。

参考文献

[1]李莉.战略性薪酬管理在我国企业管理中的应用[J].企业家天地下半月刊：理论版，2009，（5）：46-47.

[2]孙佟杰.战略性薪酬管理体系在企业管理中的具体设计和效用[J].中国管理信息化，2013，16（4）：75-76.

绩效与薪酬管理方案范文第3篇

【摘要】知识经济时代！ 人已成为决定企业竞争能力的关键性资源！ 抢占人才和科技的制高点！ 就能把握经济发展的主动权" 而薪酬管理在现代市场经济中则是各国企业人力资源管理的重要环节！ 对企业的竞争能力有巨大影响。 文章通过对激励和薪酬理论的分析！ 提出了当前企业薪酬管理中存在的问题和解决措施。通过对企业薪酬管理工作现状的研究，分析了企业薪酬管理存在问题及原因，并对企业的薪酬管理工作策略进行优化。

【关键词】薪酬 激励 管理

一、激励与薪酬管理

激励是指通过高水平的努力实现组织目标的意愿！ 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件。这个定义中的3个关键因素是：努力，组织目标和需。企业薪酬管理是指企业管理者对本企业员工报酬的支付标准发放水平要素结构进行确定分配和调整的过程"薪酬管理实质是评估控制调整薪酬水平和薪酬比例！

二、企业人才激励与薪酬管理的理论基础

（一）企业人才激励与薪酬管理的理论基础

根据亚伯拉罕・马斯洛（AbrahamMaslow）的需要层次理论（hierarchyofneedstheory），弗雷德里克・赫兹伯格（FrederickHerzberg）的激励―保健理论（motivation-hygiene），克莱顿・爱尔德弗（ClaytonAlderfer）的ERG理论和戴维・麦克莱兰德（DavidMcclelland）的需要理论（theoryofneeds），人们都有对物质追求的需要，无论它是作为基本的生理需要还是成就需要，薪酬在对人才的激励中都起着不可替代的作用。

（二）强化理论

强化理论是一种行为主义观点，它认为强化塑造行为。它把行为看成是由环境引起的，认为控制行为的因素是外部强化物行为结果，之后如果马上跟随一个反应，则会提高行为被重复的可能性！根据强化理论的观点。薪酬就是对员工努力行为的强化物，如果员工的努力的结果跟随的是薪酬的提高，则员工就会加强努力的程度！

（三）公平理论

公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。企业员工会把自己的投入和产出比与其他相关人员的投入产出比进行比较，如果自己的比率与相比较的其他人的比率相等，那么就是公平状态。公平极为重要，当员工感到比率不相等时，就会经历公平紧张。史坦斯・亚当斯认为，这种消极的紧张状态能提供一种动机使人们采取行动以纠正这种不公平。

（四）期望理论

维克多・弗鲁姆的期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。具体而言，当员工认为努力会带来良好的绩效评价时，他就会受到激励进而付出更大的努力。良好的效评价会带来组织奖励，如奖金、加薪等；组织奖励会满足员工的个人目标。

三、企业薪酬管理中存在的问题

（一）观念落后，对薪酬管理重要性认识不到位许

多企业的领导者对人力资源管理没有予以足够的重视，尤其是对薪酬管理职能。薪酬管理是人力资源管理的重要环节之一，企业领导者应当认识到它是人力资源管理的第一资源，必须改革以适应竞争的要求

（二）绩效评价体系不完善，错误评估员工工作行为。

归因理论认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外部原因造成的，而我们对个体活动的知觉和判断又在很大程度上受到我们对其内部状态的假设的影响。要合理地分配薪水，管理者就需要对员工的行为和绩效进行评估。而大多数企业工作绩效评价标准不明确"导致工作绩效评价工具失效。领导者以主观方式进行评价，从而导致选择性知觉、晕轮效应、对比效应、投射和刻板印象等。这就造成了评估的失真，从而导致薪酬分配不合理。

（三）薪酬设计不科学

首先，薪酬缺乏竞争力。在市场经济和新经济条件及环境下，薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。其次，没有科学的职位评价体系，企业通过职位评价确定职位和工资等级。在实际操作中"管理者主观设定职级职位等。 第三，企业缺乏薪酬管理方面的技术、工具和专业人才。一些企业只是运用简单的排序法排出等级，将同等级同类别的职位归类归档，人力资源专家在研究中发现，人们不仅关心工资水平，而且还关心工资差别，企业内部薪资标准的不规范，使员工产生不公平感，极大地挫伤了员工的积极性。

四、薪酬设计方案的实施保障

薪酬方案一经建立，就应严格执行，发挥其保障、激励功能。然而，再好的薪资方案如果没有良好的实施保障，也只能是空谈。

（一）严格实施程序，保证薪酬改革公正实施

薪酬方案的首要原则是要保证薪酬方案的公正实施。如果薪酬方案的实施结果使很多员工感到不公正，这样的薪酬改革就是失败的薪酬改革，既使方案的想法再好、设计的依据再充分、制定的程序再科学也无法发挥其应有的作用，达到预期的目的。

严格按照实施程序进行薪酬改革，是保障各实施环节公正客观的基础。不仅如此，严格的实施程序还可以提高改革的效率，帮助发现改革过程中出现的问题并及时采取纠正措施。

（二）加强人力资源管理的制度建设，确保薪酬改革规范实施

人力资源管理的各项工作应是一个有效的闭环，在这个闭环中，人力资源管理的许多工作最终都反映在员工的薪酬上，任何一个环节出现问题都会影响薪酬整体的实施效果。因此，完善的人力资源管理制度是薪酬方案得以规范实施的重要保障。

（三）加强薪资管理，保证薪酬改革有效实施

薪资管理是一项复杂而系统的工作，涉及的方面很广，强化薪资管理，能够保证薪资方案有效实施。

绩效与薪酬管理方案范文第4篇

关键词 地方水电公司 员工薪酬管理 激励理论

一、引言

薪酬管理作为人力资源管理的一个重要组成部分，其是否合理、是否科学都会影响到员工的满意度和工作积极性，进而影响到企业的运营与管理。为了适应新形势下水电行业改革发展变化及多元化业务开拓的需要，提高地方水电公司整体运行效率，不断增强水电行业智力资本竞争优势已成为地方水电公司的重要选择，构建一支充满活力、精干、高效的员工队伍显得非常必要，而这一切有赖于建立一套科学合理的员工薪酬管理方案，不断提高员工的工作积极性和工作满意度。而对于地方水电公司员工来说，地方水电公司的运营、安全生产管理、环境等等都与员工的工作分不开，如何保障地方水电公司的运行率提高、地方水电公司的安全生产等是摆在每一个水电公司面前的重要问题，要实现这些要求和目的，就必须从“人”的角度入手，加强各环节、各方面的考核的同时加大激励力度，尤其是薪酬激励的水平，促进和激发员工的工作积极性，增强地方水电公司的活力。

二、公平理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用

公平理论是美国心理学家亚当斯于1960年代首先提出的，主要从工作报酬的公平性对人们工作积极性的影响方面进行研究。人们将通过横向比较和纵向比较来判断其所获报酬的公平性，即：对“自己”与“别人”进行的横向比较，以及对自己的目前与过去进行的纵向比较。该理论还认为人们对从自己的工作中应该获得什么要有一套自己的看法。为了减少负效应不公平，企业需要采取一定的保障措施，尽量满足激励公平的要求。

公平理论告诉我们，地方水电公司员工的薪酬体系必须满足公平要求，既对内必须保证公平，对外要形成一定的薪酬竞争力。地方水电公司员工在很大程度上是通过与他人（同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工）所获工资的对比来评价自己所获的工资的，特别注意的是，工资的比较会影响到员工自己的主观感受，通过与同等劳动强度条件下或者同一级别下的员工工资的比较，如果他们觉得自己的工资没有他人的高，那么在他们的工作态度与工作行为当中就会产生对组织的一种不公平感，久而久之就会形成对工作的厌倦和抵抗情绪。

因此，运用公平性理论在进行地方水电公司员工工资水平和工作结构设计的过程中，需要注意地方水电公司员工们进行工资比较的可能途径，从而制定合理的、公平的薪酬标准和结构。对此，在制定地方水电公司员工薪酬的过程中，一是让员工薪酬标准具有外部公平性，即要在对从事同样劳动强度和工种的员工所获得的工资水平的考察的基础上，尽可能提出等于或者高于行业同类薪酬水平的方案，确保薪酬的外部竞争性，留住或吸引优秀员工；二是让员工薪酬标准具有内部公平性，即关注的是地方水电公司内部的不同工作之间的工资对比问题，如同一个级别，同一个科室等，强调内部的公平性，让员工工作过程中的满意感提高；三是让员工薪酬标准具有个人公平性，即涉及到地方水电公司中不同岗位的人所获工资间的比较。

三、双因素理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用

福德瑞克・赫茨伯格提出的激励―保健理论是以影响员工绩效的这两组因素为基础的。保健因素包括报酬、管理风格、组织环境和公司政策。激励因素即工作本身能够提供的发展、成就、认同、责任、进步等机会。并认为只有当他们感到保健因素，如公平的报酬等具备了之后，他们才有可能被工作所激励。双因素激励理论告诉我们一个事实，采取了某种激励措施以后并不能一定就带来满意； 满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的；要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。

双因素理论告诉我们，在地方水电公司员工薪酬管理当中，薪酬对员工来说，不仅是补偿劳动的付出（即员工工作的一种必要的支付），更是对员工价值与贡献的肯定（薪酬的高低是对员工工作强度和工作贡献度的一种认可），所以对薪酬的激励性的作用必须加以重视。

对此，在地方水电公司员工薪酬管理方案设计过程中，尤其是薪酬结构组成设计的过程中，应该视基本工资为地方水电公司员工薪酬的保健因素，它是薪酬体系的基础部分，应该着重对员工基本工资进行设计，以保障员工基本的生活与工作需要，在基本工资的设计过程中，应该根据员工工作岗位和工作特点以及工龄等要素，综合考虑各种可能影响基本工资的因素，同时基本工资应该是比较稳定的，原则上只升不降，不能随意变动。另外，地方水电公司员工薪酬管理方案设计过程中，奖金、绩效工资属于激励因素，要在加大对员工工作考核的基础上，通过给予一定的考核标准与奖金和绩效工资挂钩，以真正激发员工的工作满意感，提高工作业绩。除此之外，福利更多的是保健因素，用以消除员工的不满意感。因此，要针对不同岗位的员工推出可供选择的福利项目，如体检、旅游、交通补贴等方面。

四、期望理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用

佛鲁姆认为，人们从事某项活动、进行某种行为的积极性的大小、动机的强烈程度是与期望值和效价成正比的。这个理论可用以下公式来表示：激发力量=期望值*效价。根据这个理论，管理者为了增强对员工的激励力量，就应当创造条件，使员工有可能选择对他来说效价最高的目标，同时设法提高员工对实现目标的信心。该理论认为：期望的满足程度应充分与绩效以及工资奖赏挂钩，提高员工的忠诚度和满意度。对此，第一，密切努力与绩效的联系。即通过工作态度、工作效果量化考核，实现努力程度与绩效挂钩；第二，密切绩效与奖赏的联系。即通过薪酬管理与奖励挂钩；第三，实现奖赏与个人目标的联系。即奖赏是否满足了个人的目标，员工得到奖赏是否会努力去工作，提高工作积极性。

期望理论告诉我们，地方水电公司员工薪酬管理过程中要密切员工的薪酬目标，同时也要考虑企业的目标，只有将两者的目标紧密结合起来，才能真正实现员工薪酬满意度提高的同时实现企业既定的奋斗目标。

对此，地方水电公司员工薪酬管理方案设计过程中，应该努力将地方水电公司的各项目标指标化，并且将各项指标化的任务分解到具体的部门和具体的岗位，将这些目标与员工绩效考核结合起来，并通过绩效考核实现薪酬的动态化，从而不断地提高员工考核的科学性和合理性，通过考核促进管理，通过考核促进员工的工作标准化，通过考核合理拉开员工薪酬差距，从而形成你追我赶的工作氛围。

五、需要层次理论及其在地方水电公司员工薪酬管理中的应用

需要层次理论把人的需求划分为生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，并且把前两种需要归纳为经济需要层次，后三种归纳为精神需求层次，而“自我实现”则是人的最高需求层次。亚拉伯罕・马斯洛的激励理论的核心是人的需求。美国心理学家马斯洛的需要层次理论也将需要分为五级，并指出人类行为的出发点大都在于满足其生理和心理上的需求。他认为人是受一个严密的需求层次或需求顺序驱动的。人们的需求按层次逐渐上升，只有在下一层的需求得到满足之后，人们才开始追求更高层次的心理需要。

对此，地方水电公司员工薪酬首先要从保障员工的基本生活和工作出发，尽力满足员工的基本需求诉求，在设计薪酬方案的过程中，要充分考虑薪酬的动态性，让员工看到工作的希望，看到组织的活力。

六、地方水电公司化员工薪酬管理中运用激励理论的注意事项

（一）严格绩效考评和标准，防止薪酬激励功能向保健功能转化

奖金、绩效工资属于激励因素，地方水电公司人力资源相关管理部门要在严格考核的基础上，按要求兑现。没有绩效或绩效没有达到规定的要求，坚决不予兑现，防止绩效工资成为基本工资的一部分。

（二）综合运用激励理论，发挥多种因素的激励作用

各种激励理论之间并不是孤立的，而是相互联系，相互渗透的。要取得最大的激励效果，地方水电公司人力资源相关管理部门应结合实际情况和员工个性特征，灵活地运用。

（三）注重薪酬的经济性，避免边际劳动生产率递减

薪酬激励是需要成本的，应考虑投入与产出的效益问题。应严格按“两不超”原则，控制薪酬总额。

参考文献：

[1]（美）利・布兰哈姆.留住好员工：揭开员工流失的7大隐密[M].经济科学出版社，2011.

[2]杜栋.管理控制[M].清华大学出版社，2002.

[3]George T.Milkovich著；董克用等译.薪酬管理[M].中国人民大学出版社，2002.

绩效与薪酬管理方案范文第5篇

关键词：人力资源;薪酬管理;问题;企业

现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。

一、企业薪酬管理的涵义

1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。2.企业薪酬管理的特点。2.1企业薪酬管理具有敏感性。针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。2.2企业薪酬管理具有特权性。尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。2.3企业薪酬管理具有特殊性。因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。

二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状

1.薪酬管理应用取得的成就。以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。2.2薪酬管理没有战略目光。企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。

三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法

1.创新企业绩效考核的机制。企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。2.增强企业人力资源薪酬管理能力。企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。3.实现薪酬管理的独立。以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。4.增强薪资的激励效果。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。5.增设人性化的福利方针。企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。6.创新薪酬管理的优化配置功能。以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。

四、结语

薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。

作者:付建朝 单位:国网河南省电力公司漯河供电公司

参考文献：