绩效薪酬管理办法
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绩效薪酬管理办法范文第1篇
一、薪酬管理和绩效考核有机结合的重要意义
（一）促进员工职业幸福感和公平感
通过薪酬管理和绩效考核的有机结合，能够促进员工幸福感和公平感，首先有效的绩效考核是对认真工作的员工的一种肯定，也是对员工工作成果的一种肯定，而将这种绩效考核的结果再通过薪酬体现出来的时候，这样既能让员工感受到加薪所带来的愉悦，又能感受到企业对员工积极性的肯定，在这样的环境下员工的幸福感和公平感必定油然而生。
（二）提高薪金对员工的激励作用
企业与员工之间是一种相辅相成互利互惠的关系，企业的发展为员工提供广阔的职业发展平台，而员工通过自身努力促进企业健康发展，并获取与其努力相对应的薪金报酬，而企业则赚取正常的经济利润。有效的薪酬管理加上合理的绩效考核将约束员工为了获取高额报酬而更加勤奋的去工作，当员工能够通过增加边际工作量来提高收入的时候，薪金对员工的激励作用便能够较好的发挥出来。
（三）提升员工竞争意识和工作积极性
在过去旧有的管理体系下，尤其在国家公务事业体系以及国企中，按资排辈的管理办法较为普遍，长此以往丧失了竞争意识，无论对个人发展还是企业发展都是非常致命的缺陷。相反，以绩效考核为基准的薪酬管理体系，将个人薪酬与岗位职能、工作量、工作效果等挂钩，更能体现实事求是一切从实际出发的思想，员工要获取更高的收入就必须付出更多的努力，这样员工的竞争意识和工作积极性就能得到很好的调动。
二、薪酬管理和绩效考核有机结合的基本原则
（一）运用层次分析法实行不同岗位之间的差异化考评和薪酬管理。企业加强薪酬管理和实施绩效考核的目的就是为了避免同工不同酬的问题，也是为了避免出现所有岗位无差异的情况。企业作为一个庞大的组织体，每个部门每个岗位都有其不同的职能所在，有的岗位对企业整体发展起关键作用，有的仅仅是作为一种辅机构存在，每个部门每个岗位对企业发展的贡献是不一样的。所以，不同的岗位薪酬也必须存在一定的差异，方能体现出岗位的差异性和重要性。
（二）加强与基层员工之间的沟通交流确保考核实效性，并及时反映到薪酬体系。目前很多企业在薪酬管理和绩效考核方面存在一定的认识误区，认为薪酬管理和绩效考核都是企业管理部门的事情，与基层工作人员没有直接必然关系，他们只是作为一个被考核群体而存在，这种思想就把管理与被管理分割开了。而事实上，员工与绩效考核之间的关系是非常密切的，考核的执行人员以及管理层都要经常与基层员工之间保持沟通交流，深入到工作的一线。一方面是要经常听取员工对考核体系的意见，并作为考核体系逐步完善的依据。另一方面也是为了更好的监督员工工作，及时把考核情况统计并反映到薪酬管理上，让员工的勤奋工作可以快速的转化成薪金报酬。
（三）坚持绩效考核周期长短相结合的方法，充分发挥薪酬对员工的激励作用。绩效考核的直接作用就是与员工的薪酬挂钩，而员工薪酬一般分为两个部分，一部分是基本工资另一部分是绩效工资，年终还会涉及到年终奖金。如何较好的用绩效考核的办法来影响这几个方面的工资水平是绩效管理的一个关键。为了较好的在薪酬中体现考核结果，我们的考核也应当根据工资发放的周期不同而设定不同的考核周期。一般来说最主要的就是月度考核和年度考核，当然也可以适当的增设季度考核和半年考核。短期考核可以及时反映工作情况，长期考核可以对员工在一定时期内的表现状况做出综合评价，相对短期考核长期考核评价结果会更为稳定。
三、薪酬管理和绩效考核有机结合的有效路径
（一）构建完善的管理体系
实现薪酬管理与绩效考核有机的结合，首先一定要有一套完善的管理体系，使得无论是薪酬的管理还是绩效考核都能够在一个既定的体系内高效运转，这样才能在执行的过程中统一标准，实现管理的公平公正和高效率。
（二）提升管理人员综合素质
管理人员综合业务素质的高低直接影响着绩效管理和薪酬管理办法实施的实际效果。因此企业首先应当加强对管理人员的技能培训和思想素质教育，努力提高这些人员的综合业务水平和思想水平，确保在考核过程中秉公办事。其次是要组织相关人员加强对管理制度和执行技术的学习，让他们熟悉考核制度和管理体系，在实际操作中才能熟练运用。
（三）完善考核信息反馈机制
绩效考核应当让全体员工都参与其中，这就要求企业必须在实施绩效考核的同时建立起完善的信息反馈机制，让被考核的员工可以在第一时间里把自己的意见和建议反馈出去，让员工的声音受到重视，无论是对员工而言还是对企业发展而言，这都是非常有利的。
（四）加强管理过程的监督管理
加强监管一方面是为了监督整个考核过程和薪酬管理实施过程的公平公正，另一方面也是为了监督员工的工作情况，最后是为了及时发现工作中存在的问题和不足，为改进工作提供依据。因此，企业在实施薪酬管理和绩效考核的同时，搞好监管是必不可少的一件事情，也是确保工作取得实效的根本保障。
绩效薪酬管理办法范文第2篇
关键词： 商业银行； 薪酬管理； 绩效考核
中图分类号： F830.33 文献标识码： A 文章编号： 1673-9973(2012)03-0120-03
The Pay Management Status, Problems and Reform of China’s Commercial Banks
WANG Rong
(People’s Bank of China, Xi’an Branch, Xi’an 710075, China)
Abstract: Sound pay management plays an important role in guiding corporate governance and risk management of commercial banks, which is also one of the most important means in promoting business development and improving operating performance of commercial banks. The pay management of China’s commercial banks mainly contain three aspects, remuneration management system, remuneration structure system and performance appraisal management. In recent years, the commercial banks of china have earnestly strengthened the remuneration management and the function of incentive and restraint mechanisms have been exerted effectively. However, it still exists some misunderstanding on the reform of remuneration system in some banks. Therefore, some measures should be taken in order to achieve the sustainable development of commercial banks, such as further improving the incentive and restraint mechanisms, strengthening the compensation allocation, promoting the reform of post value-based compensation system, improving the performance appraisal standards and assessment methods, setting performance assessment indicators scientifically.
Key words: commercial banks; salary management; performance evaluation
一、引言
绩效薪酬管理办法范文第3篇
关键词 电力企业 人力资源管理 薪酬管理 绩效管理
一、引言
随着国家经济体制改革步伐不断加快，国有企业经济体制的改革已经进入攻坚期，国有企业中电力企业战略管理已经拉开转型的序幕，其关注点从企业绩效环境转向内部关系调整。人力资源管理已经成为短缺不可替代的资源管理，必将成为电力企业发展新的发力点，加强人力资源绩效管理和薪酬管理，是推动企业持续健康发展的有力措施。然而，当前电力企业人力资源管理仍带有传统管理的影子，停留在人事分配阶段，已经不适应企业发展的需要，其企业薪酬与绩效管理存在诸多问题，如不重点研究和解决，必将成为电力企业发展的桎梏。
二、电力企业人力资源管理中薪酬与绩效管理存在的问题
（一）薪酬管理存在的问题
薪酬管理办法起不到激励作用或激励作用不明显。现行的薪酬管理重视人的因素，忽略工作任务的重要性，只能激发个别人的晋职想法，不能激发大多数员工工作积极性。薪酬结构也不合理。有的电力企业虽然建立了基本薪酬和可变薪酬双向考评机制，但可变薪酬占有比例过小，也起不到薪酬激励作用。有的电力企业为了管理方便，对员工薪酬粗略划分，同一级别薪酬一样，但工作性质、难易、工作量大小，甚至危险程度都不同，而薪酬相同，这种薪酬考核办法不但调动不了员工积极性，反而使员工心存不公，影响员工工作。
（二）绩效管理存在的问题
主要是绩效考核机制不科学。大多数电力企业已经实行绩效考核，但由于考核设定不科学和管理不到位等因素，绩效考核缺乏与实现有效的薪酬激励没有结合好，造成绩效考核形成虚设，不能发挥出绩效管理的作用。在绩效管理理念层面也出现问题。主要存在考核尺度不同、分数与实际不符，电力企业绩效考核虽然由人力资源部门负责，但具体评价仍以科室考核为主，容易造成考核尺度不一，考核不准确。电力企业内部权责不明、界限不清，不能密切配合，导致绩效考核误差较大。
三、电力企业人力资源管理加强薪酬与绩效管理效果的对策
（一）实现薪酬与绩效管理公平性和竞争性
公平公正是实现薪酬达到满足于激励的重要手段，电力企业要努力维护公平，建立可信度，让员工知道付出与收获成正比的道理。电力企业需要从内部公平和外部公平两个方面来实施，内部公平是电力企业内同种岗位、相同绩效的薪酬基本相等，不同岗位、不同绩效的薪酬体现差别，无论何种岗位都要和各自的贡献成正比，实现薪酬公平化。外部公平就是电力企业对本地区相似行业相似规模岗位，以确保公司薪资在市场中的竞争力，这是吸引人才、留住人才的较好办法。
（二）实现薪酬和绩效管理相挂钩
纯的薪酬不能起到激励作用，必须与目标管理或绩效相结合才能调动员工的积极性。电力企业只有实施绩效考核或目标管理考核，以员工为单位进行量化评定，评定内容要涵盖全面，包括员工出勤率、工作状态、危险系数、岗位贡献、取得成绩等，根据量化评定确定工作薪酬。电力企业可以通过以下几种方法来提高薪酬激励：通过加大绩效工作和福利项目的比例，通过加大涨幅工作的比例，通过灵活的弹性工作制度，通过能力和绩效作为计酬的基础等来实现薪酬激励作用。
（三）实现薪酬和绩效管理满足员工层次需求
一是适时调整薪酬水平。电力企业应该根据薪酬市场、社会环境、公司业绩等变化对公司整体薪酬水平进行调整，同时，还要针对员工作业绩和能力进行局部和单独薪酬调整，起到激励优秀员工作用。二是落实量化积分升薪制度。电力人力资源部门可以根据同一岗位、同一工种，实现量化积分考核制度，综合内外公平因素，通过累计积分达到提升薪酬的目的。
（四）实现薪酬和绩效管理与福利项目结合
电力企业员工在确保强制利待遇基础上通过特别福利项目来实现薪酬和绩效激励作用，如健康检查、旅游、交通费、带薪休假等福利，往往这种福利待遇具有激励作用，特别福利项目要体现“特别”，对在绩效管理考核突出和对企业有特殊贡献的员工实行差别化福利待遇。福利待遇建立在“员工需要、员工喜欢、具有竞争性、体现公平性”四个标准之上，才能更好地达到薪酬与绩效管理效果。
四、结语
随着社会主义市场经济体制不断完善，电力企业发展面临着前所未有的机遇与挑战，人才竞争已经成为企业当前乃至未来的核心竞争，企业人力资源管理在企业中的作用越发的重要，有效地发挥人力资源管理中薪酬与绩效管理，能使企业吸引人才、挖掘人才、造就人才、留住人才，为企业的未来发展提供充足的源动力。
（作者单位为国网四平供电局）
参考文献
[1] 马文捷.电力企业有效薪酬激励机制的建立[J].市场周刊理论研究，2013.
绩效薪酬管理办法范文第4篇
（福建日报报业集团，福建 福州 350003）
摘 要：随着经济的迅猛发展和人们生活水平的提高，各个行业工作人员的薪酬都需要随之发生变化。报纸印刷企业是一个比较特别的企业，它不仅要根据新闻更新更快的特点来确定印刷内容，还要确保产品的质量。本文通过分析报纸印刷企业在薪酬管理方面存在的问题，针对这些问题提出应对对策，完善报纸印刷业的薪酬管理体系。
关键词 ：报纸印刷企业；薪酬管理问题；对策
中图分类号：F276文献标志码：A文章编号：1000-8772（2014）13-0200-02
前言
报纸是大众传媒新媒的媒介之一，报纸印刷企业有保质保量保时效的要求。要达到这个目的不仅需要印刷工人能够高效、认真地完成每个印刷流程，还需要设备维护人员保证印刷设备能无故障顺利的运行，以此来确保新闻的时效性。要想提高企业员工的效率，就要通过企业的薪酬管理来激发员工的办事效率。而报纸企业在薪酬管理方面存在着各种各样的问题，本文通过对这些问题的浅析，提出了一些应对方略。
1 报纸印刷企业人力资源概述
报纸印刷业是一个人才需求量大的密集型产业，从文字录入、电脑排版、印前制作、胶印印刷到印刷成品，每一道工序都要十分严谨，这就需要有高素质、高技能的人才来完成。如果没有稳定的人才，就难以印刷出高质量的报纸。因此，必须在报纸印刷业中做好人力资源管理这一后勤保障工作。
2 报纸印刷企业薪酬管理概述
薪酬管理作为人力资源管理的重要模块，在激励员工士气和提高工作效率中发挥着重要的作用。科学并且公平的薪酬不但能够帮助企业节约人力成本，而且能够提升企业竞争力。报纸印刷企业的薪酬管理主要是指在企业发展战略指导下，对员工薪酬支付原则、薪酬策略、薪酬水平、薪酬结构、薪酬构成进行确定、分配和调整的动态管理过程。
3 报纸印刷企业薪酬管理问题
现在许多报纸印刷企业由于自身的发展问题导致对员工的薪酬管理存在诸多误区，只重视企业生产经营，追求经济效益，而忽略薪酬在报业印刷管理中的重要作用。薪酬管理混乱不堪，员工没有感觉得到公平的待遇和应有的重视，给报纸印刷企业的人力资源管理工作带来了许多问题。
3.1 薪酬体制不完善
良好的薪酬体制有利于薪酬管理目标的实现，更有利于报纸印刷业人力资源管理工作的开展。大多数的报纸印刷企业，缺乏薪酬理念，特别是在文化体制改革阶段，一些传统的报纸印刷企业，老员工实行事业单位实行档案工资的薪酬体制，而新员工则执行企业劳动合同制的聘用工资。针对不同的薪酬管理体制，薪酬的水平也会有所不同，这样便造成了“同工不同酬”问题，极大地影响了员工的工作积极性。实行如此不完善的薪酬管理体制，不利于企业人力资源工作的开展以及员工队伍的稳定。
3.2 薪酬管理不规范
薪酬管理是企业工资的微观管理，不仅局限在对“劳”的分配，也存在如何通过强化内在薪酬提升员工满意度的问题。薪酬管理不规范使得企业在人力资源管理上存在着极大的困难，在大多数的报纸印刷企业中，人员结构复杂，高学历高技能的专业技术人才所占比例极低，普通职工所占比例居高不下，复合型人才稀缺。报纸印刷企业中从事人力资源管理的人员，往往不是专业的人力资源人员，专业能力不足，没能制定一套合理的薪酬管理制度，如岗位技能培训、薪酬分配等，导致薪酬管理不规范。个别企业在进行招聘时，多采用内部招聘的方式，从而致使员工的薪酬分配存在着裙带的问题。在调整薪酬水平、薪酬结构以及薪酬构成方面难以实现效率、公平、合法的薪酬目标，从而影响公司发展战略的实现。
3.3 薪酬分配不合理
科学有效的薪酬分配机制能够让员工发挥出最佳的潜能，为企业创造更大的价值。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。因此，不合理的薪酬分配对于有能力的技术骨干影响颇为巨大。传统的报纸印刷企业沿用旧的工资分配制度，只是简单地按照行政级别、学历及工作年限来分配薪酬，很难正确地评价岗位的责任和风险、员工的技能水平、员工的能力等，这样使技术员工的积极性受到影响，导致技术人员的严重流失。
4 对策研究
良好的薪酬管理可以帮助企业更有效地吸引、保留和激励员工，从而起到增强企业竞争优势的作用。本文在剖析报业印刷企业在薪酬管理方面存在的问题的基础上，以福建日报报业集团印刷厂为例，提出了具有建设性的对策。
4.1 完善薪酬体制
报纸印刷企业的职业评价是建立薪酬结构过程的一部分，重在解决薪酬的内在公平性问题。加强报纸印刷业的岗位工作界定和评价，健全薪酬体制的管理工作，实行多元化分层次薪酬管理制度，从而确保合理的控制成本，有效激励员工，稳定员工队伍，更能促进报纸印刷行业人力资源管理工作的落实。以福建日报报业集团印刷厂为例：该企业是一家老牌的印刷机构，以印刷《福建日报》为主业，兼印福建日报报业集团的子报子刊，为了使业务保质保量保时效地完成，企业特别重视员工队伍建设以及人员薪酬问题的探索。针对老员工与自聘员工薪酬不同的问题，福建日报报业集团印刷厂采用的“老人老办法，新人新办法”的薪酬体制，即老员工保留事业档案工资，聘用人员以岗定薪。该薪酬体制在保护老员工忠诚度及新员工积极性方面做出了重大贡献。
4.2 强化薪酬管理
强化薪酬管理，企业领导是关键，对于薪酬管理的改进，企业的管理者应与员工建立起平等互助的关系，这是薪酬管理的基础。同时探索一套合理的薪酬管理制度，配置专业的人力资源管理人员，是让员工满意、企业获益的根本途径。在录用员工时，单纯地采取内部招聘的方式选拔员工，将给薪酬管理工作带来了诸多困难，必须建立人才招聘体系，杜绝任人唯亲现象的发生。同时要强化绩效考核，给予每个员工应有的薪酬水平。福建日报报业集团印刷厂管理者规范了招聘程序，并重视薪酬管理，成立薪酬改革领导小组，制定薪酬分配管理办法，建立岗位考核管理办法，定期组织员工岗位技能培训，不但建立起学习型组织，使员工有较强的活力及竞争力，而且规范了薪酬管理，使分配有章可循，极大地激励员工的工作热情。
4.3合理分配薪酬
薪酬代表了企业对员工的认可与肯定，合理的薪酬分配被大多数报纸印刷企业所关注。由于不合理的薪酬分配，造成了技术骨干的流失，这对报纸印刷业来说是一种巨大的损失。为了避免员工的流失，必须要做到薪酬分配的合理化。建立合理的薪酬分配制度，首先要做好岗位考核定级，为员工提供晋升平台，培养员工对报纸印刷业的忠诚感。为缩小新老员工的收入差距，福建日报报业集团印刷厂的员工岗位考核定级工作已成常态管理，该企业对员工的绩效工资进行改革，采用“七级五档”（见表一）的岗位绩效工资分配办法，按等级系数进行分配，员工技术等级越高，系数越高，工资水平就越高，反之越低。这一薪酬分配办法，是薪酬管理的一个创新，既对员工的岗位进行了科学公平地评价，又为“同工同酬”制度的推进迈出了坚实一步。
总之，做好薪酬管理，推出好的薪酬分配制度，才能吸收和激励人才，有了高素质员工的积极工作，报纸印刷企业就会兴旺发达，薪酬就会不断提高，从而形成良性循环。
参考文献：
[1] 黄亚文.促进印刷企业发展 加快技术创新步伐[N].中国包装报.2000.
绩效薪酬管理办法范文第5篇
关键字：马斯洛需求理论、薪酬管理、市场化、效率、绩效与赋值
一、 薪酬设计的基本理论与薪酬的本质概念。
马斯洛（Abraham Maslow，1908～1970），美国著名社会心理学家、人格理论家和比较心理学家。1926年入康奈尔大学，1933年转入威斯康辛大学并攻得博士学位。主要著作有《人类动机论》（别译《需要层次论》）、《自我实现的人》、《动机与个性》、《科学的心理学》和《在人的价值中的新认识》等，1967年当选美国心理学会主席。
（一）、马斯洛的需求论
马斯洛的需求理论将人的需求由低到高分为“生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求”五个层次，生理需求是一个人维持自身生存的最基本要求，也是推动一个人行动的最强大内在动力。只有生理需求得到了满足，其他需求才能成为新的激励因素。安全需求包括对人身安全、财产安全、生活安定、免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。马斯洛认为整个人的有机体是一个追求安全的机制，对员工而言，安全而稳定的收入以及相关保险是构成安全的因素。在管理中应当着重利用这种安全需求尽量保证员工的福利待遇和职业保障，当此需求被满足后即不再成为激励要素。社交需求（感情需求）包括对友谊、爱情以及归属的需求。当生理和安全需求得到满足后这些需求即凸显出来，进而产生激励作用，这一层次如果得不到满足会影响员工的精神，造成生产率低下。管理者必须认识到当社交需求成为激励因素时，和谐的人际关系将变得十分重要。尊重需求包括个人的成就感和自我价值的实现感。这个阶段关心的是成就、名声、地位和晋升机会，因此在这个阶段激励员工时应特别重视有尊重需求的管理人员采取公开奖励和表扬的方式，从而提高人们工作的自豪感。自我实现需求是最高层次的需求，包括对实现个人理想、抱负、体现高水平的个人价值，发挥最大潜能的诉求。在这个阶段的人无论哪种工作都可以进行创新，在这个阶段完成了一定量的个人积累，发挥个性，创造更大的个人价值。
马斯洛的需求层次理论从人的需要出发，探索人的激励因素和研究人的行为，指出了人的需求是由低级向高级不断发展的，因此需要层次管理理论对企业的薪酬管理进行设计，从而调动员工的积极性。
二、 基于马斯洛需求论的薪酬设计思想及岗位价值评价
马克思认为，劳动力的价值是由生产从而再生产这种特殊物品所必须的劳动时间决定的。因为劳动力是一种特殊的商品，它的价值和使用价值又具备与普通商品迥异的特点。劳动力的生产以劳动者的存在为前提，所以生产劳动力商品的社会必要劳动时间就可以还原为生产维持工人正常生活所需要的生活资料的价值，马克思的劳动价值理论认为，员工的薪酬必须能够满足员工本人和家属必须的生活资料的价值以及教育、训练费用，换而言之，劳动力的价值则是由生产、发展、维持和延续劳动力所必需的生活资料的价值构成的。
基于马斯洛的层次需求理论，结合公司的实际状况，在新的薪酬体系设计时，对于一般职工而言，首先要满足生理生存需求，亦即马克思所认为的劳动者从事简单劳动生产所必须的生活资料费用。这部分的薪酬对于一般职工而言十分重要，关系到劳动关系的稳定，因此应当适当加大此类设计的比重，薪酬设计也应当根据当地的实际消费水平以及当地政府规定的最低工资标准综合设定。对于中层领导而言，安全需求、社交需求以及尊重需求所占的比重应当适当加大，所以对于中层领导的薪酬设计应当注重奖励和激励，实现领导决策效果的绩效制挂钩，突出智力资本的劳动效果。对于高层领导而言，尊重需求和自我实现需求是关键，基本工资对于其工作积极性的影响已经十分微弱了，而股权激励、期权激励以及更加丰厚的报酬则可以使其达到自我实现的目的。在设计薪酬体系时，除了应当提供更高的固定报酬之外，应当将期权、股权报酬以及精神奖励措施设计到高层领导的薪酬管理体系中。
此外，需要注意的是，不论是一个人的发展还是一个集体的发展都是一个动态的过程，在相同的条件下的某一个层次得到满足之后就会有更高层次的需求，但与此同时，也没有一种需求可以得到完完全全的满足，人的需求变化是在得到部分满足或大部分满足之后发生的，甚至在一个人身上集中需求会同时存在，且不同时期需求不同，因此薪酬体系设计要本着动态化设计的思想，不断进行薪酬体系的适应性改革，从而达到对薪酬设计的满意度原则。
三、 绩效考核指标及其编制的原则
编制绩效考核指标是薪酬体系实施效果的关键，集团化公司的绩效考核指标编制度主要依据包括《年度生产任务》、《安全生产奖惩实施办法》、《管理目标责任书》、《年度成本预算管理办法》等部门考核指标主要依据各部门的目标责任书、安全目标责任书、工资承包方案，管理目标方案等。个人绩效考核的主要依据是《员工公共管理条例》（考勤、卫生、劳动纪律、团队协作等）《个人岗位责任制》、《职位说明书》等。
在设定员工的绩效考核指标时，应该因地制宜，根据实际情况选择相关的定量指标和定性指标。在指标选择时，需要满足科学性和应用性两个方面的基本要求。
科学性包括准确性、可靠性和灵敏性。准确性表现在指标的含义和传达的信息明确，能准确与考核指标挂钩；可靠性表现在指标之间相互衔接，不会出现相互矛盾；灵敏性表现在指标能够很好的区分出员工绩效之间的差异，对公司所关乎的差异能做出灵敏的反应。
此外，设计考核指标的原则，有国外的管理学专家将绩效考核指标的设计规范归纳为“SMART”。此处所说的’’SMART‘’是五个词语的首字母合起来的一个概念性符号。其中S（specific）指的是绩效考核指标设计应当细化到具体的内容，也就是切中团队主导绩效目标且随着情景的变化而不断做着适应性调整。M《measurable》指的是绩效考核指标应该设计为员工可以通过劳动运作起来的，结果可以进行量化的指标。A（attainable）指的是绩效考核指标应当设计为通过员工的努力可以实现的，在一定期限内能够实现的目标。R（realistic）指的是绩效考核指标应当设计为透明性、能观察、可证明、现实性的目标。T（time-bound）是指绩效考核指标应当是有时间限制的，关注到效率的指标。此标准可作为薪酬设计的原则参考。
结语：薪酬设计作为刺激企业发展，实现企业跨越的重要手段，科学的、合理的薪酬设计对于公司意义重大。究其根本，只有不停地让制度适应公司实际状况的发展才可以调动出公司的最高效率。
参考文献：
（1）美·弗雷德里克·泰勒[M]科学管理原理 机械工业出版社 2007年第1版第一次印刷36～49页
