生物医药行业调研

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生物医药行业调研范文第1篇

【Abstract】 According to the cognitive rules of students and working skills requirements， based on the vocational ability， professional quality and attitude in three fields of drugs production， drugs circulation and pharmacy service， this paper builds “breadth foundation， live mold” practice teaching system based on working process by integrating state and medicine industry’s occupation skill appraisal.

【Key words】 Regional medicine industry； Vocational education； Pharmacy major； Practice teaching

First-author’s address： Yueyang Vocational and Technical Colleges， Yueyang 414000， China

doi：10.3969/j.issn.1674-4985.2014.31.022

高职教育的目标是培养适合市场需求的高素质技能型人才，服务于区域产业发展，这是高职教育不同于普通高等教育的主要特点。实践教学则是实现高职教育目标的关键因素，综合职业能力的提高是高职教育实践教学的目标[1-3]。随着医疗体制改革和医药行业的快速发展，特别是我国加入WTO以后，医药行业GMP、GSP、GLP等管理规范的实施，医药企业对药学人才的实践技能和职业素养的要求更高，实践教学对高职药学专业人才培养目标的实现具有重大意义，这也是目前高职药学专业研究的热点问题[4]。我国高职院校药学专业实践教学存在诸多问题，一是医药行业产业是一个特殊领域，具有较高的行业准入门槛，高职院校难以建设真正意义上的药学专业校内生产性实训基地；二是药学专业涵盖了药品生产、流通和服务三个领域，涉及职业岗位多，实践教学顾此失彼；三是政府相关部门对职业教育的政策支持有待完善，医药企业参与高职院校实践教学的积极性有待提高。阻碍了高职药学专业毕业生综合职业能力的提高。

因此，本文依托生物医药产业产学研战略联盟（以下简称联盟），对接生物医药行业，研究、设计和建设服务区域生物医药产业的高职药学特色专业“宽基础、活模块”的实践教学体系，提高实践教学水平，推进药学特色专业的建设。

1 区域医药产业发展现状

2010年，湖南省规模医药工业完成总产值404.5亿元，主营业务销售收入366亿元，工业增加值122.3亿元，利税42.8亿元，年均增长31.4%。目前，我省医药产业每年以20%以上的速度递增，岳阳市生物医药产业经过近50年的发展，形成了以制药、医疗器械、保健食品、药物包装材料及药用辅料等为主的产业群，现有规模企业51家，总产值达60亿元。随着医疗体制改革和基层医药卫生人才队伍建设的需求，县/区/镇或社区医院迎来了空前的发展机遇，全市基层医院达348家，但大多缺少专业的药学人才，通过正规学校培养的药学专业人才不足30%，基层医院不足10%，很多从业人员尚未取得相应的职业资格证。按照岳阳市医药产业发展规划，未来十年全市医药企业每年将需要新增800人左右，县/区/镇/社区医院每年将新增药学服务工作人员约260人，生物医药行业药学专业人才培养及培训存在较大的需求空间。

2 四方联动，组建产学研联盟，保障实践教学的有效实施

由地方政府主导，医药行业指导、企业参与，岳阳职业技术学院牵头组建区域生物医药产业产学研战略联盟，联盟由理事委员会、专家委员会及秘书处组成，秘书处在本院。签订了联盟协议，制定了联盟章程，协议和章程中明确规定了联盟是以高新技术企业为核心，大学、科研机构和中介组织参与，以契约关系和项目建设为纽带，围绕战略性产业的关键技术进行协同创新的利益共同体。联盟内生物医药企业有责任和义务共同参与联盟成员中高等院校的专业建设，包括人才培养方案的制定、课程的开发、师资队伍的培养、实训大纲的编写等，鼓励企业为联盟中高等院校和职业院校建立学生实习、实训和培训基地，培养学生的实践技能和创新能力，实现人才培养与企业需求的对接。地方政府相关部门则在相关政策如项目申报等方面给予适当的优惠。对于科研项目、教学项目和培训项目建设，签约各方根据各自在项目合作中的贡献大小，合理分配项目所取得的知识产权等利益。因此，通过组建联盟，既整合了资源又实现了互惠互利，明显提高了企业参与实践教学的积极性，在师资、实践教学基地的建设、管理等方面能保障实践教学的有效实施。

3 依托联盟，对接区域医药产业，构建“宽基础、活模块”实践教学体系

“宽基础、活模块”模式借鉴了德国双元制、英国CBET（Competence Based Education and Training）、澳大利亚TAFE（Technical and Further Education）等国外职教模式[5]，依据我国特色社会主义建设和学生个体发展对职业教育的需求构建的职教新模式。通过借鉴该模式，依托联盟，依据区域医药产业发展现状，构建药学专业“宽基础、活模块”实践教学体系。“宽基础”是按现代医药行业产业职业技术岗位要求，所设课程实训不是针对药学专业单一专业方向，而是针对药品生产、流通和服务领域职业岗位群所必需的技能和素养，注重学生基本技能和药学专业核心技能的培养，着眼于专业技能和可持续发展能力的训练，使学生在获得较宽厚的专业基本技能和模块化的专项技能后，通过综合技能实训强化专项技能，在顶岗实习阶段先进行药学三领域的宽基础技能实习，再结合自身的个性特点选择适合的专业方向进行专项技能的强化训练，为毕业后就业做准备；“活模块”是以药学专业某一专业方向技能训练为核心设计的适应药学专业职业岗位群的实践教学单元。该模式结合了区域医药行业产业的特点，依据医药市场需求和学生个人能力、兴趣及个性特点，以职业能力培养为主线，拓宽专业基础，选择不同专业方向模块强化训练专业专项技能。

3.1 创新“三模块、四阶段”实践教学体系，提高学生实践技能 根据职业院校人才的培养目标实践定位[6]，依据区域医药产业发展现状，校内专任教师与联盟内企业专家共同开展对药学职业岗位知识、能力和素质要求调研、分析的基础上，按照国家职业资格认证的要求和药学专业三领域实际工作流程，遴选源于工作岗位项目，明确药品生产、药品流通、药学服务三领域职业岗位群具体工作任务，提炼药学职业核心能力，融入国家和行业职业技能鉴定标准，遴选试验实训内容，开发源于真实工作任务实训项目，将实践教学体系划分为药品生产与检验、药品流通和药学服务三模块和基本技能学习、专业专项技能学习、综合技能实训及顶岗实习四阶段[7]。

3.2 构建模块化师资培训教学体系，提升教师实践教学能力 根据药品生产、药品流通和药学服务三大领域职业岗位的职业能力和职业院校教师教育教学能力要求，把师资培训教学体系分为专业实践能力模块（下分药品生产与检验、药品流通和药学服务三项目）、专业教学能力模块（下分市场调研、工作任务和能力分析、专业课程体系设计、教学组织设计和制定考核评价方案五项目），构建“两模块、八项目”的师资培训教学体系。定期开展听课评课、教学观摩、实践技术培训和实践技能竞赛等教学活动，加强专兼职教师的教学交流；组织专兼职教师开展专业技能课说课、多媒体课件制作、实践教学等多种竞赛，提高实习实训指导教师专业实践能力和实践教学能力。

4 对接区域医药产业，实施三阶段实践教学流程，强化实践技能

根据学生的认知规律和职业生涯规划，依托联盟，采用“岗位体验岗位演练岗位实战”三阶段实训教学流程实施实践教学。

岗位体验主要是在校内生产性实习实训基地的模拟生产和在联盟内校外生产性实训基地的实际生产场景进行参观学习，了解药学专业所面向的职业岗位工作内容和岗位职责，以便了解将来的专业课程学习目标、重点和难点。

岗位演练是让学生在校内外基地中轮岗实训，通过职业岗位的模拟和真实训练，让学生掌握基本的药学职业岗位群的职业技能和了解药学专业三领域不同行业企业文化，并培养学生的职业迁移能力和可持续发展能力。

岗位实战是让学生学校内外生产性实训基地进行顶岗生产实习，依据药学专业三模块实践教学体系的特点，试行“3331”（三阶段、三导师、三领域和一定向）式顶岗实习模式。三阶段即实习前、实习中、实习后，在实习前校企共同对实习学生进行综合实训；在实习过程中，学生先分别在三领域（药品生产领域、药品流通领域、药学服务领域）实习10周，在依据市场需求和自身兴趣选择一领域进行定向实习10周即一定向（职业选择定向），以备在实习完后选择该领域就业。在实习过程中实施三导师（学校专业老师、企业现场指导老师、学生辅导员）制管理[8]，全过程监控，优化顶岗实习教学计划、评价标准、管理制度和文件，形成高效、规范的高职教育药学专业“3331”式顶岗实习模式。

5 对接区域医药产业，改进实践教学方法和手段，实现教学做合一

随着医药卫生职业教育的发展，尝试实践教学方法和手段改革的文献较多[9-11]。本院药学专业借助联盟内企业的师资和场地，实习实训教学在校内生产性实训基地和校外实训基地完成，采用现场教学、任务驱动、案例教学等多种教学方法，先按课程实训项目进行单项实训，再将同一模块中不同课程的项目实训任务进行整合，开展综合实训，实现真正意义的教学做合一。

如在《药物制剂技术》课程中的维生素C片剂的制备环节，教师按基于工作过程的“提出任务、明确目标、设计方案、组织实施、检查结果、评价总结”展开教学，以学生任务完成情况作为评价的主要依据；学生经过多次循环，获得物化的成果，独立完成任务的能力逐渐增强。在单项实训项目完成后，再设计综合实训项目如维生素C的合成、制备和分析检验实训项目，按上述步骤开展综合实训。学生利用自己合成的维生素C制备维生素C片，再将自制的维生素C片进行分析检验，与市售标准品进行比较，寻找自制药品和标准品之间的差距并分析原因。经过试行，这种教学方法让学生产生了成就感，从而积极主动地去思考问题（如自制的药品和标准品比较差别在哪？原因在哪？等），主动查找资料寻找答案，极大地调动了学生的学习积极性，提高了实践教学的效果。

生物医药行业调研范文第2篇

孙辉：2012年的专利悬崖给制药公司带来的损失几乎是2011年的一倍，其中像默克的Singulair，百时美施贵宝的Plavix，阿斯利康 Seroquel IR都有较大幅度的下滑。在美国影响生物仿制药上市原因之一，即生物仿制药审批途径的匮乏，即便是FDA了指导准则也无法立即放开审批的通道，但是生物仿制药的时代已经到来。

中国医药联盟：继2012年后，近几年还会不会有大规模的专利悬崖？专利悬崖的出现有无规律可循？

孙辉：相信在之后的几年里，关于生物制品仿制药的竞争争论还会继续，而生物仿制药的时代也会随之到来，接下来还会有诸多小分子药物面临专利悬崖。

中国医药联盟：据悉生物医药行业即将在2015年迎来另一次大规模的专利悬崖，您对这次的冲击有怎样的预期？

孙辉：2012年的专利悬崖并没有让大多数制药企业业绩下滑，在过渡期内制药企业同时积极开拓新的方向，因此会减轻即将来临的2015年专利悬崖的冲击影响。明确的是专利到期以生物制药为主，届时实际影响应会比2012年小分子药物专利到期要小。

中国医药联盟：专利悬崖的存在对国内外生物医药产业整体布局产生了怎样的影响？国内制药企业面对专利悬崖有怎样的对策？

孙辉：专利悬崖带来的影响使得企业会考虑其他方向的投入，或选择顺应政策投资基药，或与外企结为合作伙伴定位仿制药的生产和销售，再者会重燃新药审批的热情，重销售轻研发的状况会有一定程度改观，随之而来而来的是新药的研发上市。

中国医药联盟：在目前国内生物制药企业仿制创新为主的模式下，许多风险投资基金都在专利悬崖来临之前布局品牌仿制药生产，但有些企业只执着于做原研药，您对这两种策略的看法是什么？

孙辉：由于仿制药无需投入大量资金用于临床试验，因此成本投入少，而国内多数企业鉴于资金、研发实力的原因，会选择品牌仿制药的生产策略，瓜分现成蛋糕，但产品价值较低竞争激烈。若国内企业准备做首仿应对竞品在内的同类市场容量进行调研；要了解抢仿企业有多少家，自己抢仿能否排在什么位置；同时对自己团队要做客观考量，能否承载该类药品的销售等等。而对于有资金、有实力自主研发或与外资企业合作选择做原研药，这样的产品价值高，未来市场竞争力则远高于普通仿制药。

最后感谢孙辉老师百忙之种接受我们的采访！

生物医药行业调研范文第3篇

关键词：职业教育分级制度 教育改革 生物技术及应用

职业教育分级制度改革方案[1] [2]的提出，是从我国的国情出发，在初中后教育分流的基础上，采用5级架构为基础，纵向可以发展的“5+X”职业教育分级结构模型，形成新的职业教育人才培养层次与人才评价机制。建立职业教育等级证书制度，对接学历制度、国家职业资格制度，能更好地适应行业、企业或社会组织对于不同层次人才的需求。生物技术及应用专业是北京市职业教育分级制度改革的首批试验专业，目前已经完成了分级、标准、课程、评价、学习制度等方面的方案设计，并开始在2011级、2012级两个年级中进行教学改革试验。

构建生物技术及应用专业“职业仓”

职业教育是从实际存在的职业需求出发设计教育内容、教育过程、教育方法和组织教育资源开展的人才培养活动，从职业中来到职业中去，源于职业又高于职业[3]。职业仓提供了一个从职业到教育的分析模型。通过对某专业所对应的行业或企业中的众多职业进行分析，按照职业类型、结构、特征的不同进行分类，建立起行业或企业的职业结构模型，并按工作的难易程度合理划分层级，从而形成与专业对应、分类有序、层级明显的行业企业典型职业的集合，即职业仓。职业仓从职业调研分析入手，解决职业教育能不能分级和怎么分级的问题。

生物医药产业是北京市重点发展的新兴产业。目前有北京天坛生物制品股份有限公司等生产企业270多家，生物技术公司800多家。经过调研发现，在这样的高技术企业中从事科学研究与产品开发的人员不足10%，大多数的人员从事科研或研发助理、产品生产和检验等工作，也就是说，这些企业对职业教育培养的不同层次的技能人才有着更大的需求。

为了调查清楚生物医药产业职业岗位特征和人才需求，北京电子科技职业学院联合企业和科研单位专家组成的课题组实地调查了北京天坛生物制品股份有限公司等73家企业，摸清了这类企业职业岗位设置情况。课题组系统研究了国家职业大典中与生物医药相关的职业，并对人才招聘网站中北京地区生物医药行业的1，277个职业岗位进行了统计分析，其中研发类岗位214个、检验类岗位240个、生产类岗位532个，未包含在上述大类内的岗位291个。据此，课题组将生物技术及应用专业所对应的职业群划分为产品生产、产品检验和产品研发类，确定了该专业的人才培养方向（初次就业岗位）主要是从事生物医药行业产品生产、质量检验和研发助理等工作。

在充分进行职业分析的基础上，为便于开展有针对性的职业教育，还需要提炼出典型职业，并将其合理划分出层次，作为建立职业仓结构的依据。下面是在分析北京地区生物医药行业的职业分布和职业能力要求之后，构建的职业仓模型（详见表1）。在这里，每个典型职业都对应了不同的职业教育等级。

表1生物技术及应用专业职业仓模型

教产合作拟定职业教育分级标准

北京市职业教育分级制度改革方案明确将职业教育目标分为社会能力、操作能力、发展能力3个领域、8个次级目标和若干个3级目标[4]。依据这个基本框架，学校和行业企业等联合开发职业教育分级标准，从而建立起横向分类、纵向分级的职业能力目标体系。生物技术及应用专业依托生物药物生产和检验两大岗位群，结合国家职业和行业企业技能标准，解构相应的岗位能力目标，形成职业教育分级标准。例如，该专业4级的标准分3个领域进行描述（详见表2～表4）。

表2生物技术及应用专业职业教育4级“社会能力”

社会能力

道德责任 安全环保 沟通合作

①具备严谨细致、详尽如实地记录生产和实验数据能力，对产品质量负责的职业道德。②熟悉《药品生产质量管理规范》等规范和法规，具有法律意识。 ①熟悉生物制品生产等产品生产和检验岗位的质量、安全和劳动保护要求，并能对他人的工作行为和产品质量承担有限责任，具有健康安全意识。②能正确处理生物产品生产和检验中出现的三废，确保生产环境及相关环境的安全及卫生，能按照6S要求对工作环境进行整理和规范，并具有环境保护意识。

①具有沟通交流能力，对自己或他人发现的生物产品生产和检验过程中出现的常见技术问题，能够通过协商后独立解决。②具有与人合作的能力，能够根据合作合同或清单要求，与他人共同制定并完成生物产品生产或检验过程。

表3生物技术及应用专业职业教育4级“操作能力”

操作能力

专业能力 通用能力

①具有理解和执行药品化验员、高级药物制剂工、生物制品工、基因工程产品工等岗位的企业生产技术规范和标准的能力。②具有认识和使用无菌操作设备、药物制剂设备、仪器分析设备等专属生产工具的能力。③具有完成发酵原料药的生产、生物制剂生产、免疫制剂生产、基因工程药物的生产等生产任务的能力。④具有完成生物药物原辅料、半成品和产品检验的能力。 ①具有使用衡器、量器等基本工具，掌握基本的化学分析方法等通用技术能力。②具有利用计算机、网络通讯等技术手段解决生产和检验问题的信息处理能力。③具有利用数理统计等方法处理实验数据的数字应用能力。④能根据工作岗位和个人发展的需要，确定学习目标和计划，具备自我学习能力。⑤能够借助专业词典，熟悉常用进口设备的仪器使用说明和标准操作规程，具备外语应用能力。

表4生物技术及应用专业职业教育4级“发展能力”

学习能力 信息能力 创新能力

具备及时了解制剂、基因产品、生物制品及药物检验相关领域的新知识的学习能力。 具备能利用网络、图书馆等媒介收集制剂、基因产品、生物制品及药物检验的相关的信息收集、处理和应用能力。 能对市场需求较新的一些生物产品、药物剂型和药品检验方法提出可行的生产程序或方法，具备一定的战略思考、创新和解决问题的能力。

制定面向人人的学习制度

职业教育的功能是帮助人们走向职业，面对的是学习者多样化的教育需求。只有超越学校教育、学龄教育、学历教育的固有模式，建立面向人人的弹性、灵活的学习制度，职业教育才更有意义。分级制度打破了传统学历教育框架，丰富了教育层次，使面向人人的教育理想成为现实。表5是以本专业职业教育4级为例，建立的5种人才培养路径以及多元化的入学通道、学制安排和学习形式。

表5职业教育4级招生对象、入学要求、基本学制和学习形式

完成职业教育分级制度规定的学习任务，经过评价合格获得职业教育等级证书。职业教育等级证书与我国目前职业教育学历证书有对应关系，2级与中职学历、4级与高职学历、5级与本科学历相对应。由于职业教育分级标准和原有的学历标准不同，因此职业教育等级证书与学历证书虽可对应但不等同。

课相开发与教学设计

实施职业教育分级制度对职业学校原有的课程体系提出了挑战。课相就是在职业教育分级制度改革试验中提出的课程新概念。它是以职业教育分级标准提出的能力目标为依据，以实际职业活动或典型工作任务为载体，以学习者为中心，教、学、训、做、评相融合的职业教育教学任务和教学组织模式[3]。由于课相开发的依据是分级标准提出的能力目标，完成一组课相教学就意味着可以达到职业教育分级标准要求，为此，本专业职业教育4级共开发了“原辅料检验”“发酵原料药的生产”“生物药物制剂生产”“基因工程药物生产”“免疫制剂生产”和“制剂单项检验”6个课相。

课相教学设计与传统的生物技术及应用专业的教学设计有很大的不同。首先，教学设计的逻辑起点不同。传统的课程体系设计是按照基础课、专业基础课和专业课的思路，按照难度递进的方式进行设计，而分级制课相的设计是从职业岗位出发，以生物药物的生产和检验流程为逻辑主线而设计。其次，教学内容的设计思路不同。传统课程教学是在学生掌握无机化学、有机化学等相关知识的基础上学习生物药物生产的专业知识，而课相教学是以实际职业活动或典型工作任务为载体，在完成实际生产任务的过程中贯穿讲解必备的基础理论知识，完全打破了传统的学科体系。例如，“原辅料检验”课相以4级分级标准提出的生物药物理化检验相关的能力目标为依据，以枸橼酸等6种生物药物生产过程中的常见的原辅料为载体，按照实际的岗位工作流程进行教学的组织与实施，融入传统教学体系中“无机化学”“分析化学”“生物化学”等6门专业基础课程的必备知识和技能，培养了职业综合能力。再次，教学的组织形式不同。传统课程教学基本上是采用“理论+实践”的教学组织形式，而课相教学是采用“教、学、训、做、评”相融合的教学组织形式。课相教学是由企业专家和专任教师共同组建教学团队，教学载体来源于实际职业活动或典型工作任务，学生在完成实际生产任务的过程中，在教师的指导下完成理论知识的学习、实践技能的训练和考核评价。

建立质量控制和评价体系

为建立完善的分级制质量保证与评价体系，生物技术及应用专业成立了由骨干专业教师和企业专家组成的专业委员会，负责4级课相考核标准的制定。

课相评价分数由单项评价与综合评价（50%）、主体评价与客体评价（50%）组成。

单项评价与综合评价：每一个课相的评价由任课教师（专任教师和企业专家）评价、学生自评、学生互评组成。任课教师根据学生的实操过程、证明材料、出勤考核等给出评价成绩；学生根据任课教师给出的评价表给出自己的分数；学生互评分数是由小组长根据学生在实操过程中的表现给出的分数。

单项评价与综合评价=教师评价（70%）+学生自评（15%）+学生互评（15%）

主体评价与客体评价：每一个课相的评价包含理论评价和产品评价。主体评价即理论评价，由任课教师对学生进行理论知识的考核；客体评价由任课教师和学生共同对学生的产品进行评价。

主体评价与客体评价=理论考核成绩（50%）+产品考核成绩（50%）

生物技术及应用专业职业教育分级制改革已试点两年，北京泰德制药有限公司等多家企业参与了该专业的分级制改革和考核评价。目前，学校已经完成了“原辅料检验”等4个课相的开发与实践，企业非常认可“从职业出发进行教学设计”的分级制改革思路，认为这种教学模式不仅教会了学生必备的理论知识和实验技能，而且教会了学生如何按照企业标准完成工作任务，教会了学生如何遵守药典等行业技术规范和法规，把理论与生产实践紧密结合起来。

本文系国家社科基金教育学重大课题“我国现代职业教育体系研究”（AJA110003）；北京市教育科学规划重大课题“现代职业教育体系理论和实践研究”（MAA11001）；北京市职业院校教师素质提高工程资助项目

参考文献：

[1] 孙善学. 职业教育分级制度基本问题[J]. 教育与职业（综合版），2011，（22）.

[2] 北京市职业教育分级制度研究课题组. 职业教育分级制度[R]. 2010.

[3] 孙善学. 从职业出发的教育[J]. 教育与职业（综合版），2011，（22）.

生物医药行业调研范文第4篇

关键词：生物药；市场分析；产业集中；平衡市场

为了进一步挖掘中国生物药市场的商机，第三届BIO中国生物产业大会将于2013年11月11日至13日在北京召开。借此机会，为了解决这些问题本文详细分析了生物药的市场情况，并针对这些现在深入思考了相关的解决对策。

一、生物药市场情况

1.高额投入，开发周期长

生物药市场有着高额的投入，因为生物医药属于高科技的研发项目，如果没有高额的资金投入就不会有新产品的产生与发明。当然高额的投入也有高额的回报，就研发角度来讲，跨国药企会更加注重早期产品，这与国内的许多风投不同。因为药企对风险承受能力更强，以药品营销盈利，而不是靠风险投资赚钱。但是，生物药市场的回报明显需要较长的周期，这主要是因为生物药品发明后要经过长期的药品临床应用尝试，临床调查研究后还需要进行市场营销处理，最终实现药品的全面推广，实现市场认同。因此，目前医药行业属性特殊，投资医药企业需要专业的投资管理机构。目前，专业医药投资VC数量和金额都较小，五年平均医药投资占PE投资金额的比例也低于2%。基于生物药市场高额投入，开发周期长的情况，企业开发要考虑到中间可能会存在的风险，提升融资能力，更好地拓展市场空间。

2.产业集中，过度竞争

目前，生物药市场发展迅速，2000年全球生物技术药品市场约为870亿美元，且每年将保持12%甚至更高的增长速度，2010年其市场额达750亿美元，到2012年则可达1000亿美元，估计占同期世界药品市场总销售额的10%以上。在发展如此迅速的情况下，生物药产业发展出现高度集中的情况，主要表现在同类的生物药产品间的竞争，如：EPO、干扰素、G-CSF等，这些都属于获批较早的传统生物药，因为竞争激烈所有市场占有率较高，EPO占20%；干扰素占17%；G-CSF占21%。从最新公布的2010年全国28家主要医药批发公司畅销药品统计数据表明，干扰素排名第60位，销售额为1.19亿元，占12种免疫调节药物的8%。从这些数据可以看出，新型的生物药市场占有率较低，使得国内生物药制药产业发展缓慢，而原有的生物药又因为竞争激烈而不断降价。数量多的产业结构势必造成资源浪费、竞相压价、市场混乱的局面。价格战反过来造成产品质量下降，假劣产品充斥市场。消费者对国产生物技术产品信任度低，而宁愿使用昂贵的国外进口制品。另外，国内仿制药企业依靠先发优势，或通过制定竞争性跟随价格，灵活利用医院终端资源开发新市场，或瓜分已有原研药市场份额。外企则依靠临床研究、资金实力和推广队伍优势，来抬高仿制药进入市场的门槛。双方竞争激烈。在激烈的竞争过程中，国内生物药市场迟迟不能与国际接轨，药物研发资金投入普遍不足，将会逐步出现竞争力下降的趋势。

二、生物药市场情况的思考

1.缩短周期，技术引领

为了转变当前生物药市场高额投入，开发周期长的情况，必须在产业发展的过程中尽可能缩短周期，利用先进的药物技术来引领市场营销，为企业获得高额回报。在具体的执行过程中必须要依靠技术力量，因此，要实现生物药的平台建设，除了要设立生物医药研发中心外，要与各大高校、国家级医院等进行合作，初步形成了以企业为主体、科研机构为中坚，产学研相结合的创新平台体系。目前，国内的生物医药在内的整个医药技术研发还普遍停留在仿制阶段，仿制的生物药虽然周期缩短了，资金投入也较少，但是，对于长久的生物药发展而言则是无益处的，因为缺乏新药就意味着国内药业市场没有市场竞争力，必然会在仿制药物的发展道路上被市场淘汰，基于此必须开发新技术，开展生物技术药物、化学药品和天然产物单体的药代动力学、生物利用度、组织分布、排泄、蛋白质结合和代谢转化等研究。

2.平衡市场，控制竞争

为了转变产业集中，过度竞争的情况，生物药研发与营销企业，还有政府部门要重视平衡市场，控制不良的市场竞争。

首先，要借助政府力量建立市场发展的共赢模式。如：搭建中国生物医药产业基金联盟，形成了政府基金引导、地方园区配套、专业基金和社会资本构成的生物产业项目的国内外多元化资本对接，为未来的生物医药产业聚群发展、蓬勃发展奠定了坚实的基础。

其次，要利用药品监管制度控制竞争。国内生物仿制药发展迅速，因而产生的不良竞争也较为明显，例如：20世纪90年代COX-2抑制剂成为非甾体抗炎药研发的热点，国内相关的仿制药也不断地发展，但是，很快发现这类药物存在不良效应，而这些仿制药也受到了药品市场的无情淘汰。仿制药也需要有一定的市场临床调研，这就会较好地控制市场，避免此类事件的发生。而且政府的监管行为也会使得假冒伪劣的生物药从市场消失，保护国内生物药的发展。

综上所述，目前生物药市场的问题虽然严重，但是，在面对问题的同时要考虑到缩短周期、技术引领，平衡市场、控制竞争的方式，以此进行全面的市场竞争控制，促进生物药的市场发展更为有效。

参考文献：

生物医药行业调研范文第5篇

【摘要】：人力资源是新时期医药企业建设和发展成功与否的根本所在,始终把树立"人力资源是第一资源"的观念、突出"以人为本"的思想为前提,加速转型期人才培养,完善企业的人才梯队。医药行业某大型国企（以下简称“此药企”）要成为国内化学制剂一张工业名片，由劳动密集型逐步向具有先进生产力的知识密集型和技术密集型转变，在激烈的市场竞争中必需加强人力资源管理，才能提升企业持续发展。文章在分析了此药企现有人力资源结构特征的基础上，针对当前人力资源管理的不足提出了一些针对性建议。

【关键词】：转型 人力资源管理 对策

一、 背景

新医改背景下，政府增加卫生投入、医保覆盖面扩大、经济增长、人口老龄化等众多因素，将拉动医药经济快速增长，医药市场扩容基本已成定局「1。新化无疑增强了此药企致力于打造中国领先的品牌仿制药骨干企业的信心。根据此药企提出“基业常青”的历史使命，结合此药企目前的基础条件以及外部医药产业发展的政策变化和市场机会，确立并坚持未来几年的两大战略发展目标：未来五年内确保此药企品种工业销售年均复合增长保持两位数以上，并实现工业毛利率年均递增一个百分点，到2015 年销售净利率达到10%以上，力争成为新上药化学制剂的核心领跑企业。通过不懈的品牌建设，做大品种与市场，致力于使此药企跻身中国领先的品牌仿制药骨干企业前列。此药企的十二五规划重点突出两轮驱动发展主线：生产经营“改善经营结构，提升盈利能力；资本经营“外延联动发展，布局全国市场”。

适应未来发展的组织结构变革, 实现组织结构柔性变革。压缩公司层级，建立大平台运营中心，实现“招标、物流、信息、开票、结算”五统一运营。营销条线推行以大区为销售经营主体的一元化体制；科研条线探索与课题组织方式相匹配的组织架构；职能条线推进扁平化职能管理的组织结构；工厂条线优化劳动密集型的产业结构。

人力资源总体思路及目标，以公司的战略与目标为基点，确保人力资源的质量、数量和结构要符合未来大此药企的发展要求。着力培养区域经营者，学科带头人，质量受权人，中心负责人，战略跟进者五支核心团队。

但是，企业在近十年的高速发展中也暴露了此药企低毛利产品多、人力低成本和粗放式发展，特别是人力资源管理的问题。

医药产业的竞争也必然要求作为参与市场竞争的此药企必须高度重视人力资源的管理，尤其在由劳动密集型产业逐步向知识密集型、技术密集型产业的转型中，充分调动人员的积极性和创造性，实现人力资源的价值。因此对于此药企来说，要获得人力资源管理的优势，必须顺应现代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势并采取有效的措施加强人力资源管理。

二、 此药企的人力资源结构特征

近十年来，此药企获得了快速发展，取得了十分辉煌的成绩，在人力资源管理方面统计数据有如下明显的特点：

（一） 人员数量和类型

截止至2011年12月，此药企全部人员总计5261人，在岗人员总计3369人，其中技质人员占比19.4％，营销人员占比30.7％，生产人员占比37.2％，管理人员占比12.3％。从人员结构来看，距离技术研发和营销人员比例较大、生产和管理人员比例较小的期望中的哑铃型结构还有一定差距。

（二） 员工队伍的整体素质

在岗人员中45岁以上年龄段的员工占总在岗员工的33.5%，25-45岁年龄段的员工占总在岗员工的51.3%，大专、本科、硕士、博士学历占41.6%，技术等级工的比例占到了46%。

从总体员工素质来看，相对合理。但目前一线生产及设备维修管理仍以中专技校学历及以下人员居多，无法满足今后集约化生产基地需要的技术要求。

员工年龄结构相对老化，未来三年将有一批有经验的高专业技能人员离岗，而接手工作的年轻人员，专业水平、工作经验和协调能力与实际工作要求存在着一些差距。

另外，人才层次较低，从统计数据上看，部分企业和部分条线存在局部年龄结构偏大现象，特别是高学历（硕士、博士）仅43人，占全员的1.3%，高技能（技师、高级技师、高级职称）人才397人，占全员的11.8%，所占比例并不突出。高学历高职称人员比例不高，懂经营善管理的复合型人才、科研学术领域人才等更少。

（三） 人力资源效率指标

从人均销售和用工成本情况来看，此药企各项人力资源效率指标均呈同比上升趋势，但与同行业上市公司相比仍有不小差距。

三、 此药企人力资源管理的现状和面临的问题

人力资源管理是此药企培育核心竞争力的基石，所谓的核心竞争力就是企业“偷不去、买不来、拆不开、带不走、流不掉、变不了”的能力「2；特别是此药企面对医药制造企业激烈的市场竞争，面对企业快速转型时期，加强企业人力资源开发与管理显得更加迫切，也显得十分的必要。此药企在近十年，特别是近两年的快速发展，已经认识到了人力资源开发与管理对于此药企发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。

(一) 观念跟不上发展的速度

1 各层面的管理者对于战略人力资源管理的意识还不强。

2 员工变革观念、市场观念、创新观念不足，员工整体素质急待提高。企业人员结构优化的压力大，无固定期的老员工较多，人员素质相对较低，使得劳动生产率低。

(二) 招聘机制不完善

1、 企业缺乏从战略的角度认识招聘。大部分管理者没有真正认识到人员招聘是人才引进的首个重要关口，往往把招聘工作仅仅作为企业的缺人顶人而非长远计划，因此仅在人员离职时提出招人。

2、 没有系统科学的招聘机制。首先是招聘没有和此药企的发展战略结合；其次没有一套完整、全面的招聘规划。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。

（三） 薪酬激励机制不健全

1、 由于历史原因，各分子公司员工考核激励机制各不相同，市场开拓能力、新品开发能力等各种能力和潜力没有得到很好的发挥或提高；企业没有通过整合来设计不同的激励措施，造成相互之间的不平衡，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

2、 企业可以利用薪酬福利作为一个招揽人才、留住人才的有力手段。此药企下属各分子公司薪酬系统各异，薪酬水平参次不齐，大此药企没有一个整体合理有效的薪酬体系；对核心领域优秀人才的薪酬支付水平在行业中没有很强的竞争力。

3、 “是否有合适的人才来建立成功的团队是关键的问题”。人才供需失衡、人才流动率高、合适的人才难招是医药行业当前面临的现实问题，对于此药企而言，由于三年内要完成工业整合、商业后台集中，企业的正常经营仍然高度依赖各类人才，人才的离开和引不进关键人才，将会对企业产生重大影响。

四、 转型期的此药企人力资源管理对策和建议

此药企要想在激烈的医药市场竞争中占有一席之地，其经营者首先要从战略的高度重视人力资源管理，结合医药产业的特点，以企业战略发展目标为基础进行企业人力资源管理。

（一） 树立“以人为本”的管理理念

企业的竞争归根到底是人才的竞争。因此，转型期的此药企必须牢固树立“以人为本”的管理理念，把人才作为企业的战略资源和最具活力、最具能动和创造性的第一资源。此药企要充分认识到，人力是能够创造更多价值的资源而不是成本，因此要把注意力更多地放在如何开发人才、使用人才、留住人才、激励人才的工作上，不断挖掘人的潜能，使人发挥更大的作用，为企业创造更大的经济效益。同时，根据马斯洛的需求层次理论，注重员工不同阶段的需求，变控制为尊重，变管理为服务，从而留住和吸收更多优秀人才的加盟,使人才优势转化为企业的竞争优势。

（二） 构建符合医药产业发展的人力资源规划

人力资源规划是指根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源供给状况的分析及预测，采用组织编制、职务说明、员工招聘、培训开发、绩效管理、薪酬设计和员工人事调整等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划，具体内容包括：

1、 根据此药企的经营发展战略，确定企业内核心岗位的职责及其要求，并确定企业未来的人才需求趋势。

2、 通过盘点此药企现有人力资源的配置和利用状况以及工作岗位对人力资本的知识、技能需求的预期变化，制定未来人力资源配置计划。

3、 根据盘点此药企现状以及市场调查情况进行人力资源配置情况分析，在企业内部进行人力资源的优化配置。

4、 经过内外分析，处于转型期的人力资源管理的重点经营对象确定为具有医药发展视野的区域经营管理者，研发学术学科的首席带头人，具战略眼光的高级管理人才、高级技术质量人才以及其他掌握企业关键资源的核心员工。

5、 按照以上内容，配合此药企整体战略规划和人力资源战略，建立一套和人力资源规划相匹配的完整的招聘体系。在此基础上，制定人力资源获取、开发、保留、激励等具体计划。

（三） 健全和完善绩效管理和薪酬激励机制

此药企在绩效管理方面应从以下两个方面加以完善。首先，为了提升绩效管理的价值，必须掌握好绩效考核的全面性和实用性。考核指标必须紧密结合企业的发展战略，从而使考核更完善、更科学和更具说服力。其次，要把握好医药行业发展的新趋势，逐步实现更符合医药市场竞争优势的绩效管理机制。

在激励方面，此药企普遍缺乏具有竞争性的激励措施，从而导致企业的核心员工缺乏归属感，激情和潜能难以发挥。根据此药企的特点，激励不应当是简单的物质激励，而应该从以下几个方面建立起一个系统化的激励体系：

1、 薪酬激励。一要把握好薪酬制度 “对外具有竞争性”、“对内具有公平合理性”与“对员工具有激励性” 的原则加以平衡。通过市场调研，制定出符合企业发展战略的薪酬体系，并在行业内具有一定的领先优势；其次，合理的薪酬架构能够对员工的贡献大小作出科学有效的回报；三要体现出不同员工所具有的不同价值，体现骨干核心人才与普通员工的收人差距，建立起向骨干核心人才倾斜、真正反映人才市场价值的薪酬机制；四要建立个性化的福利制度，从而吸引更多的人才，促使企业和所有员工共同进步、发展。

2、 期权激励。医药行业近年来是发展机遇与挑战并进的产业，很多企业员工年龄两极分化，企业应更多的考虑中、长期的激励形式。此药企要留住核心人才，在获取短期利益的同时，需要长期利益保障，而以虚拟形式的分红、股权为代表的期权制形式是目前增加此药企凝聚力很重要的方式之一，也让员工感到是为自己的未来工作。

3、 授权与民主参与激励。此药企应大胆启用具有管理特长和专业技能的青年人才，让员工享有建议、投票、决策参谋等民利，从而增强员工的主人翁意识，产生与企业荣辱与共的责任感。

4、 是职业生涯规划激励。此药企要根据青年员工自身的需求和企业的人才规划，建立职业规划和建立人才档案。对于青年员工来说，职业发展是人生大事，帮助员工实现自己的职业身涯，会让员工在企业中获得自我实现的动力，并愿意为企业尽自己最大的努力，用忠诚和业绩来回报企业。

5、 情感激励。各分子公司的经营者是企业的高素质人才，他们的情感需求层次较高，企业要尊重、信任和关怀，多帮助他们、赞扬他们、理解他们，从感情上赢得员工的信赖，推动工作的进展。另外，企业还可对员工设计职位升迁、荣誉称号、旅游、休假和提供优良的办公环境等非物质激励。

（四） 加大人才资本投资，建立全员培训体系，培养国际化、职业化的人才

1、 制定科学的培训规划。此药企要根据企业战略发展的需要和员工队伍的实际，制定符合企业的近、中、长期培训规划，加大培训预算、设计培训内容、确定培训方式和手段、强化对培训效果的考核及奖惩办法等。

2、 确定企业发展需要的核心员工，通过定期的“走出去”、“请进来”的方式，扩大技术交流，重点培养和造就一支兼具国际化和全国战略的职业化此药企人才队伍。

3、 借用外部资源，通过校企合作、联合办学等特殊形式，加快此药企人才的成长速度，以解决此药企关键岗位人才短缺的不利状况，为企业的长远发展奠定人才基础。

（五） 着力打造“除了好药，还有信誉和友谊”为主题企业文化

企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂,对员工具有导向、凝聚和激励作用。优秀的企业文化可以增进企业员工的凝聚力和向心力，激励员工爱岗敬业，为企业的可持续发展提供精神支撑和智力支持。此药企处于发展转型阶段，需要不断强化此药企的企业文化,其根本目标在于持续树立良好的企业形象。此药企在医药市场的竞争应从以数量和质量为主的竞争阶段，逐步转化成以“企业形象”和“顾客满意度”为主的服务在市场上竞争发展，来进一步提高此药企形象，吸引并留住人才。

同时在转型期的此药企，要有勇担责任、凝聚创新和铸就价值的企业精神,她是企业文化的灵魂。在优秀的企业精神影响下，会不断的吸引优秀人才投身和加盟此药企，会激励员工开拓进取，勤奋工作，为企业创造更大的效益。此药企处于发展的重大转变时期，应更加关注调整和规范内部的制度建设，让员工逐步看到企业的不断成长，形成员工自觉努力工作，企业加速发展壮大，并不断回报员工、社会的多赢局面。

五、 结论和有待解决的问题

在国家“十二五”规划草案起草过程中，生物医药已被列为战略性新兴产业。新一轮的医改政策出台后，实施政策方向日益明朗，也加速医药产业结构调整「3。 “调结构，转方式，提能级，促发展”成为中国医药产业未来的发展主线，也促成了中国医药市场成为全球新兴市场龙头地位的主要动力来源，生物医药产业的国家战略的收益效应将在未来5 至10 年逐步体现。

此药企在参与医药市场竞争中，所表现出的经营盈利能力不强，品种结构不合理，受招投标影响的市场竞争波动大，短期行为明显等现象，需要在以后的发展中予以改善。

转型期的人力资源战略是真正为企业战略服务提供的前提条件。作为人力资源管理本身，其担当着企业核心资源的重任，此药企必须依托人力资源管理来迎接转型和挑战。人力资源管理更是一个系统的工程，此药企经营者要树立“以人为本”的管理理念，重视对人才的培养和职业发展，在企业发展的同时更关注员工的同步成长，制定符合生物医药行业发展的人力资源战略，构建适合于此药企的人力资源开发管理体系，加强招聘、绩效管理、薪酬激励、员工培训与职业发展等对企业的支撑，完善企业人才发展机制，传承和培育企业文化，为此药企的新一轮发展、布局全国市场打好坚实的人力资源管理基础，实现此药企十二五规划的目标。

参考文献

［1］ 干荣富，新医改相关政策带来的影响「J，中国医药工业杂志，2009，40(1I)