部门绩效考评办法

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部门绩效考评办法范文第1篇

【关键词】绩效考评指标；设置；执行

绩效考核是现代管理中一种常见而有效的管理方法，制定有效的考评指标是绩效考核的基础和前提。绩效考评指标的设置是否科学合理，直接影响到职工的绩效行为，最终影响到单位战略目标的实现。因此，绩效考评指标的合理设置的重要性不言而喻。

近年来，新疆农科院加大对下属试验场站的管理，设立专项全面开展绩效考核研究工作，并制定了“一站一策”的政策。在这个背景和前提下，笔者以所在的新疆农科院奇台麦类试验站为例，在大量调研的基础上，依据具体实施中存在的问题，就如何设置“到人管用有效”的绩效考核指标，并如何为其有效实施创造条件，进行了阐述和探讨。

1 研究对象基本情况

奇台麦类试验站是新疆农科院下属科级单位，现有职工35人，其中高级职称5人，中级职称14人和初级职称17名。主要设置了科研部、生产部、经营部、办公室、财务室五个部门，是集科研、种业和基地三位一体的完整的综合性实体。

结合自治区事业单位第二次岗位聘用工作为契机，试验站开展了绩效管理量化考核工作，制定了《新疆农科院奇台麦类试验站绩效管理工作办法（试行）》等相关制度，成立组织机构，与职工签订了责任书，将单位年度业绩指标和重点工作任务分解到各科室和每位职工，按季度进行考核。

2 设置绩效考评指标的原则

2.1 适用性原则

试验站目前有科研、生产、经营及办公室、财务五个类别的职工，其工作职责及岗位要求不同，因此需要根据其工作性质、工作难度及工作量的大小等尽量采取人性化的设置，以增强员工的认同感，提高员工的积极性，实现绩效考核的最终目标。

2.2 公平公正原则

公平性在绩效考核中至关重要，能否做到公平公正，对于能否真正发挥激励作用，达到实现战略目标的要求，具有重要作用。因此，在设置绩效考评指标时，既要有原则性，还要有灵活性。

2.3 便于操作原则

设置的绩效考评指标要能准确把握关键点，考核时间也要符合单位的特点，便于考核者进行考核。

2.4 持续改进原则

设置绩效考评指标也要与时俱进，根据每一阶段工作重点和存在的问题，有针对性的进行侧重和调整。同时，还需要根据实际操作中情况，不断优化绩效指标。

3 设置绩效考评指标的方法

3.1 目标分解法

目标分解法是常用有效的一种方法。使用这种方法关键是要对单位发展目标、上级考核要求等进行从上至下、从下至上的梳理和分析，汇总出年度单位总目标，然后将总目标层层分解到部门，最后由各部门根据岗位分工和工作能力等综合因素，制定出个人的岗位绩效考评指标，从而保证目标相一致，引导和激励员工共同完成战略总目标。

3.2 关键分析法

在设置绩效考评指标时，需要抓住关键节点，笔者认为，应以单位发展重点工作和需要推进的关键工作为侧重点进行分解和细化，在岗位部分指标中进行要求。同时还需对其他发展较快的类似的场站学习，并进行信息采集和研究，得出发展成功的关键要素，然后总结归整，最后提取出适合的关键指标。

3.3 综合分析法

设置的绩效指标要能够涵盖单位工作的党建、精神文明和业务工作等多方面，试验站将指标体系分成共性部分指标和岗位部分指标，共性部分中涵盖了行为规范要求、学习等方面，岗位部分则依据个人工作职责要求设置了个性化指标。

4 绩效考评指标的确定

4.1 寻找关键绩效考评指标

笔者认为，确定基层试验站关键绩效考评指标来源主要有四个方面：一是，单位的战略规划和年度计划；二是，上级主管单位的年度考核要求；三是，部门职责与工作分析；四是，单位急需推进的重点工作。依据以上四个方面，可初步确定考核项目，和绩效考核指标的范围。

4.2 提取和设置关键绩效考评指标

在明确年度重点工作和初步确定指标范围后，可运用SMART原则，按照岗位适用性原则，归类和提取影响或起决定性要素的工作产出，从而设置关键绩效考评指标。

4.3 确定绩效考评指标权重

考核指标权重可按照关键指标产出的影响力和重要性进行确定。所有绩效指标的权重为100%，笔者认为，具体到某一项具体指标，权重在5%-30%之间为宜。

4.4 确定绩效考评指标标准

考评标准就是各项指标要达到的水平，做到什么程度，完成多少，是被考核者的目标和努力的方向。笔者认为，在基层场站指标标准应采取定量和定性相结合的办法，在充分沟通的基础上，确定考核具体项目内容，并以计分的形式（多数采用减分计算），核算具体指标的完成情况。

4.5 绩效指标的检验

设置了绩效指标后，还需对这些绩效考评指标进行审核，以确认其是否全面、是否客观反映被评估对象的工作绩效，是否适合于评估操作。笔者认为可采取倒推、假设等办法，进行进一步的检验和审核，从而确保绩效指标的全面性、客观性和可操作性。

5 绩效考评指标的执行

5.1 全员参与

在设置绩效考评指标时，要注意加强考核组织建设，促进全员参与。首先，做好宣传思想动员。要通过会议、培训等方式，让职工对绩效考核的目的及个人的考核目标了解清楚；其次，要公开透明。要对单位绩效考评指标的设定程序、过程以及执行方案等都要做到公开透明；再次，要广泛征求和听取职工的意见，尽可能真实地反映部门和员工的实际工作情况。只有做到全员参与，绩效考核才能得到各个部门与广大职工的理解、支持与配合，绩效考评指标也才能真正发挥其应有的作用。

5.2 分解落实

绩效考评指标作为评价职工工作的重要标杆，最终是要具体分解到各个部门和每位员工，让每位职工都明确在其岗位上应当做什么、应当承担哪些主要职责，使绩效考评指标能够有效地引导职工朝着所导向的目标方向去完成工作。绩效考评指标的分解过程，实际上是使职工对单位发展的认同过程，是职工对岗位职责的绩效任务与目标的确立过程。

5.3 畅通信息

绩效考评指标设定后，要确保其得以完整的执行，考评信息的畅通十分关键。由于基层试验站大多是农业科研或生产性单位，所以绩效周期以季度考核比较合适。为保证及时掌握信息，笔者认为，可制定部门周一晨会制度和试验站月例会制度，与职工进行有效的沟通，及时修正相关不符合实际的指标，同时可以了解职工的想法以及工作业绩，以随时掌握和评价职工完成工作任务状况和绩效考评指标完成情况，促进考核结果的客观公正。

5.4 激励反馈

绩效考核的宗旨是为了准确评价职工的业绩，激发其工作热情，为单位创造更多的价值。因此，需要围绕这一宗旨，制定相应的奖惩制度，将考评指标的完成结果，与职工绩效奖、职务升迁、年度评优等切身利益挂钩。根据大多数基层试验站职工工资偏低的现实，可按照以奖为主的思路，可在保证基本工资和阳光工资的前提下，合理合规的自筹设立绩效奖，并适当拉开分配档次，以充分体现不同绩效的价值，切实调动员工的积极性，推进单位又快又好发展。

【参考文献】

[1]周良贞.探析事业单位绩效考核指标改进[J].经营管理，2013，3.

[2]赵曙明.人力资源管理研究[M].中国人民大学出版社，2001，7.

[3]周舟.事业单位机关处室绩效考核指标设置的思考[J].商品与质量，2013，2.

部门绩效考评办法范文第2篇

局认真贯彻落实科学发展观，近几年来。以积极参加市政府组成部门绩效评估工作为抓手，大抓财政绩效管理，初步建立了横向到边、纵向到底的绩效管理体系，并形成了评估实施统一组织、评估内容上下衔接、评估重点有所区分、评估方法综合利用、评估结果奖惩并用、行政过错责任追究的绩效管理机制，有力的推动财政科学发展。

一、实行财政绩效管理的基本做法

充分学习和借鉴了市政府对政府和组成部门绩效评估的基本做法，局的绩效管理工作。成熟一项、推开一项，逐步完善、不断提高，初步构建了广覆盖、多维度的绩效考评体系。其主要做法有：

全程跟进督办。局制定了督办规定，一是紧紧围绕财政中心工作。建立了督办制度，强化了督办工作，进一步提高了行政效能。每年年初，都根据市委、市政府、市纪委的工作部署、市财政局的工作计划以及人大代表议案、建议、政协委员提案等，认真编制工作任务分解表，区分主办、协办，明确工作目标和阶段性任务，提出工作要求，规定工作时限，落实责任人，构建了完善的责任体系，每一项任务都有责任领导、责任处室、具体承办人员，保证工作任务落到实处。年中上级有新的任务部署，都对任务分解表随时进行补充和调整。每月、每季都对督办工作开展跟踪检查，每半年对督办工作的办理情况进行认真回顾分析，及时发现问题并提出解决的办法和对策。今年我还认真总结往年效能建设的经验教训，出台相关规定，强化问责力度，同时还在办公平台上开发督办软件，实现督办工作的电子化，强化对督办工作的实时监控、及时提醒和催办。

充分调动各种积极因素。根据市委办公厅、市政府办公厅印发的市市直机关工作人员绩效考评和奖励试行办法》结合我局实际，二是抓好机关工作人员绩效考评。制定了市财政局机关工作人员绩效考评暂行办法》办法》规范了考评内容和方法，明确了绩效考评奖励金的发放办法，提出了考评的具体要求。考评程序上，始终坚持按平时效能检查、每月个人自评、每季群众互评、领导点评、局效能办审核、局效能和行风建设领导小组审定、优秀人员公示、发放奖励金的程序进行；确定优秀人员的方法上，不搞“轮流坐庄”不搞个人说了算、不搞“一刀切”考评结果的运用上，把每月、每季的绩效考评成绩直接与公务员年度考核挂钩，只有在季度绩效考评中获两次以上优秀，公务员年度考核才能评为优秀等次。对每一位工作人员，除了重点考核其工作任务完成情况外，还加强对其平时出勤情况、执行效能基本制度情况进行检查，建立检查台账，与发放绩效奖挂起钩来。今年，根据统一规范津、补贴的实际情况，又下发了市财政局关于规范绩效考评奖发放工作的通知》对发放的对象、标准、发放形式及程序进行重新界定，严格规定并明确了不予发放或暂缓发放绩效考评奖的情形，充分调动局机关工作人员的积极性。

强化中层干部责任意识。初，三是抓好处室、单位的绩效考评。先后制定出台了市财政局内部处室绩效考评管理暂行办法》和《市财政局局属事业单位绩效考评管理暂行办法》制定这两个《办法》都借鉴和参考了市政府对政府和组成部门绩效评估及对市直机关工作人员绩效考评办法，明确了绩效考评的依据和评价指标的设置办法，规范了考评的组织与实施，提出了考评结果的运用。处室及事业单位于年初依据本单位职责、市委市政府重大决策部署、财政预算报告、财政工作报告、局内部会议纪要等相关文件、局机关督办工作、内部制度规定和基础管理要求制定考评指标及分值；考评指标及分值可在第三季度调整一次，且调整幅度不得超过总计划的30%经局效能办初审后报分管局领导同意，局效能办汇总后向局长办公会作出报告。各处室、事业单位对照工作任务和考核办法，于1月10日前将上一年度自评报告送局效能办，再由效能办集中报送分管局领导；由分管局领导及局效能办根据实际对各单项工作做出评价；与此同时，由局效能办牵头组织的相关处室参加的考核组深入各处室、单位对每一项考核指标进行现场察验打分。考评结果作为处室及事业单位评选先进集体、处室及事业单位领导评选先进个人的重要条件，从而，强化处室领导和事业单位负责人的责任意识。

提高财政综合管理水平。年底，四是抓好对区财政综合管理考核。为了进一步推进各区财政管理改革，促进财政工作科学化、规范化、法制化，制定出台了市对区财政综合管理考核暂行办法》办法》从地方财政的可持续发展、财政重大改革进程、财政管理规范化、法律法规和市财政相关文件的遵守情况等方面分29个考核指标，明确评分方法，通过区财政局自评、市财政局复核确定考核结果，并将考核结果在全市财政系统进行通报，推动财政各项工作落实。从开始对区财政综合管理进行考核，经过的考核实践，针对考核中发现的问题，又对考核指标设置、考核方法进行修改和完善，使考核更具针对性和可操作性。今年初，组织了对区财政综合管理情况进行考核，考核发现：同安区财政局在综合管理中成效明显。市财政局党组研究决定：同安区召开全市区级财政管理工作现场会，总结推广同安区财政综合管理考核工作好的做法。6月11日，全市区级财政管理工作现场会在同安区财政局召开，会议听取了同安区财政局

部门绩效考评办法范文第3篇

为了进一步落实机关效能建设和机关干部先进性教育管理的各项制度，建立健全有效的激励机制和管理机制，根据茫荡镇党委、政府《关于下发茫荡镇机关干部管理有关制度的通知》文件精神，结合我镇实际情况，经党政班子研究，决定对机关干部绩效考评办法进行完善，现通知如下：

绩效考评内容（总分1000分）

综合绩效考评制度分为四项内容，即考勤管理、绩效考评、中心工作、信息工作。

(一)考勤管理办法及内容(总分180分)

1、考勤考评内容及有关规定:考勤管理总分为180分，分为三项内容，其中上班考勤100分，值班考勤50分，学习、会议考勤30分。

2、考勤考评方法：

（1）上班出勤（100分）

①当月迟到、早退1次扣1分（本项扣分不封顶）。

②当月缺勤1天或抽查脱岗一次扣2分，缺勤3天（含3天）以上取消当月绩效工资。

③当月请事假1天扣0.5分，请事假超过4天以上的取消当月考评资格（特殊情况除外）。

（2）值班考勤（50分）

白天值班没到岗1次扣2分，晚班不到岗一次扣4分，被有关领导、部门发现或查实值班不到岗的一次扣5分（本项扣分不封顶），未到岗造成严重后果的，扣当月绩效奖。

（3）学习、会议考勤（30分

当月无故不参加学习、会议1次扣2分（本项扣分不封顶），超过3次不参加学习，取消一个月绩效工资。

（4）其它有关规定

机关考勤由党政办负责登记、材料收集、统计及管理，效能办负责核对及通报（上班出勤、公务及请假情况每周一统计、公布，会议出勤每月一统计、公布）。同时效能办负责组织每月三—五次的上班出勤抽查及公布，一次一公布。

(二)绩效考评内容及办法（总分720分）

1、绩效考评内容及有关规定：绩效考评分为二个部分，即本职工作和挂村、包村工作，其中本职工作270分，挂村、包村工作450分；对规定不参加包村工作的人员（党政办主任、安办主任和驾驶员）其包村考评分取其他包村干部职工平均值；挂点2个村以上的班子成员，取其挂点村高分；党政主要领导的考评分取其他班子成员考评平均分。

2、绩效考评方法：

（1）本职工作（270分）

机关工作人员要认真、及时、保质保量完成各项本职工作及领导交办的其他各项工作任务，其完成本职工作情况以上级业务部门的考评为依据，对上级部门考评为优秀的得满分，其余根据其工作量大小及工作表现酌情扣分（具体扣分由分管领导提出考评初步意见，提交班子会议研究通过）。凡工作表现出色获得表彰者及年度考核为优秀者均给予加分（获得多项者只加最高分一项），具体加分标准如下：

①区直部门及镇党委、政府表彰的加10分；

②市直部门及区委、区政府表彰的加20分；

③省直部门及市委、市政府表彰的加40分；

④年度考核为优秀者加50分；

⑤国家部委、省委、省政府及以上表彰的加100分；

凡出现以下几种情况的，每次扣50分：

①对镇党委、政府决定的事项拖延不办、扯皮推诿的；

②不履行或不正确履行职责，造成损失的；

③违反有关工作制度、规定、纪律，造成不良影响的；

④被群众投诉，经调查属实的；

⑤因工作失职、渎职受到上级批评的；

⑥其他失职、渎职行为；如果上述行为造成严重后果的，取消全年绩效工资、年度考核为不称职，公务员取消精神文明奖、年度考核为不称职。

（2）挂村、包村工作（450分）

为鼓励干部、职工挂村、包村工作积极性，凡为包村工作队长的本项考评满分为450分，其他队员满分为400分（政府未安排包村的其他工作人员根据职务得相应平均分）。挂村、包村工作分为5项内容，其中基层组织建设100分（其中村两委班子建设5分，村级党员干部先进性教育管理20分，三资管理20分，发展党员15分、村民事务代办制15分，其他25分）；党风廉政建设30分；兵、青、妇工作25分；计划生育工作160分；综治及平安建设工作30分；精神文明30分；经济工作75分（其中项目20分、农业25分、林业30分）。机关工作人员应认真负责挂村、包村的各项工作，及时掌握村情、民情，原则要求每月下村不少于5天，全年要求不少于60天，少于60天者，每少1天扣5分（下村天数以公务条为准，由党政办负责统计、效能办负责核对及公布，一月一统计、公布）。各工作人员挂村、包村工作的绩效考评分参照所挂（包）村年终考评成绩（多村者就高）。

（三）中心工作及制度落实考评内容及办法（总分80分）

1、中心工作。对党委、政府安排的中心工作（计生、选举、森林防火、防汛及其他突发事件等）所有工作人员必须积极参与、全面完成，中心工作主要考评每位干部、职工的出勤情况，日常登记得分由党政办负责登记、统计，缺勤一次扣5分，一次一公布。

2、制度落实。违反有关规定、制度的被镇有关部门发现或被举报核实的，每次扣5分，情节较严重或被区级以上部门查实的，取消一个月绩效工资。

（四）信息工作考评办法及内容（20分）

各站办所要逐步建立完善信息报送制度，每月至少报送1条信息到党政办，党政办负责收集、整理、和上报。党政办每月对各单位信息投稿量及采用情况进行统计、通报，未完成任务的站办每人扣2分。对表现优秀者给予奖励（具体奖励办法另定）。

绩效考评结果的运用

1、机关事业单位干部职工（含事业编制的班子成员）的年终考评情况与绩效奖挂钩，行政人员与精神文明奖挂钩。

2、每位干部职工全年绩效考评满分为1000分。事业单位干部职工（含事业编制的班子成员）考评分为950分以上者可领取全额绩效奖（绩效奖总额的30%），未达到950分者当年的绩效奖为所得分除950再乘以其个人的绩效奖总额的30%。行政人员以精神文明奖视同事业干部全年绩效奖总额的30%，奖惩办法参照事业干部执行。

部门绩效考评办法范文第4篇

1绩效考评的背景

1．1国外借鉴20世纪70年代以后，市场经济国家政府普遍面临财政危机、信任危机和管理危机，政府和社会公众都期望寻求高效率的新的预算管理体制，许多国家进行了绩效导向的预算改革。从发达国家的改革实践看，绩效预算在提高公共资金使用效率和公共服务水平方面取得显著成效。其中有代表性的国家是英国和美国。

1．1．1英国绩效预算的主要做法主要有六个环节：一是设立绩效目标。首先要明确部门的战略目标，然后根据战略目标确定绩效目标和指标。在英国，战略目标、绩效目标和具体的绩效指标在政府与各部门签订的公共服务协议中作了明确规定。二是分配预算资金。各政府部门在获得（未来3年）预算资金的同时签订各自的公共服务协议，确定政府使用这些资金要实现的绩效结果。并附呈各个部门的支出限额以及绩效合同，以白皮书的形式并提交议会。议会专门委员会可以针对部门提交的公共服务协议召集相关部门首长或公务员就某些问题进行质询，以加强监控。三是监督绩效完成情况。政府部门每年两次向议会提交绩效报告，一是春季提交的部门年度报告，二是秋季提交的秋季绩效报告。两份报告均对外公布，公众和其他组织可以从财政部或各政府部门的网站上获取相关绩效信息。四是进行绩效预算审计。隶属于议会的国家审计署进行绩效预算审计，审计结果提交议会和政府部门。五是绩效信息应用。各部门的绩效信息是下一轮预算资金分配的依据。绩效信息是公众广泛了解、监督政府的渠道。总体而言，自20世纪70年代以来，英国的绩效改革取得了显著成效，并被称为是世界上应用公共部门绩效考评最完善、最持久、技术上最成熟的改革。

1．1．2美国政府绩效评估的主要做法美国联邦政府绩效评估分为项目绩效评估、部门绩效评估和跨部门绩效评估三个层次。项目绩效评估主要通过项目等级评估模型对各预算单位的具体项目进行比较评估，从而为项目管理和预算编制提供依据；部门绩效评估由各部门在每个财政年度结束时对本部门的年度绩效状况进行评估，并把评估结果编成绩效和责任报告予以公布。跨部门绩效评估是对各部门执行政府改革行动进展情况进行比较评估。其中，对项目的绩效评估是建立了一套评价指标体系，通过对政府部门（预算单位）的每个预算项目执行结果（绩效）的测评，来衡量该预算单位的绩效。指标体系主要包括四个部分：项目目标与设计、战略性规划、项目管理、项目效果。

1．1．3国外在地质调查绩效评价方面的探索国外学者在地质调查绩效评价方面，从成本效益角度出发，探讨了直接效益和间接效益分别估算的方法，对区域地质填图的经济价值进行定量化评估和分析，认为地质填图的净收益是非常可观的。从部门效益的角度，英国地质调查局委托RogerTym研究组和其合作伙伴进行旨在评价英国地质调查局对英国经济的作用，唤起政府、科学界和普通公众对地质调查活动的实际用途与价值的认识和了解；同时，促进英国地质调查局的科学与商业发展，使它在保持提供科学、公开信息的传统优势的基础上，拓宽服务领域，增加更多实际应用和增值业务的专题研究。该项研究于2003年11月提交了“英国地质调查局的经济效益”研究报告。研究表明，英国地质调查局在2001年为英国所做的贡献相当于其年度总营业额（既包括政府拨款，也包括市场运作收入）的850～1525倍。国外地质调查绩效评价对我们的启示：1）开展绩效考评是提高财政资金使用效益和公共服务水平的有效手段，逐渐成为国际上政府预算改革的必然趋势。2）由于财政支出的效果很多难以用定量评价，所以绩效考评面临的一个挑战就是通过各种方法，把不可衡量的为可以衡量。3）由于绩效考评的层次和目的多样化，绩效考评主体也存在多元化趋势。4）绩效考评中可以借鉴的思路：一是制定绩效目标（标准）；二是制定绩效评价指标体系，把绩效目标（标准）分解成具体指标；三是进行评估，把绩效的实际结果与预期目标进行比较。5）美、英等国家制定了比较系统的评价方法和指标体系，但由于国情、预算水平和文化等方面存在差异，不适用于我国的绩效考评。因此，必须结合我国实际，研究提出符合实际的评价方法和指标体系。

1．2我国财政体制改革的要求绩效考评是我国财政体制改革的重要内容之一。财政部分别于2004年、2009年和2011年下发了关于绩效考评的文件，对绩效评价的对象和内容、绩效目标的制定、评价指标、标准和方法、组织管理和工作程序等都作了具体规定和说明，并推行试点，国土资源部也是绩效考评的试点部门之一。目前我国绩效考评主要包括两个方面，一是部门预算绩效考评；二是财政支出项目的绩效考评。从绩效评价理论和实践探索的结果看，主要反映出以下问题和趋势：①开展绩效评价和绩效审计是大势所趋，日趋紧迫；②财政部提出的评价指标体系，总体框架经过多次修改完善比较成熟，但各部门具有各自特点，需要在此框架内，创新完善，建立适合自身特点的，行之有效的评价方法和指标体系。

2地质调查项目绩效考评方法和指标体系探索

2．1考评目的、类型和程序

2．1．1考评目标（目的）地质调查项目绩效考评是地质调查项目管理的有效途径。主要目的：一是检查考评对象取得的绩效，评价结果作为项目安排的重要参考依据；二是引导项目承担单位按照绩效考评的要求自我评价和改进，不断提高项目的效率和效果；三是给社会公众和上级主管部门反映财政支出用于地质调查的效果。

2．1．2考评类型本次绩效考评研究分事前评价、事中和事后评价三类。事前评价针对项目论证和项目设计阶段，承担单位按照项目预期绩效填写绩效目标申报表。专家根据绩效目标申报情况，评价项目的预期绩效，作为优选项目和设计审查的部分内容；事中评价针对项目年度阶段成果开展绩效评价；事后评价是适用项目完成后的最终成果，或在最终成果完成后一段时间（1～3年）开展绩效评价。

2．1．3考评程序事前评价：由项目承担单位填写绩效申报表，项目论证或设计评审专家组评价项目绩效；事中评价：由项目组（或项目法人单位组织专家）自评，在成果审查或续做项目评估阶段由专家组考评；事后评价：由有关部门组织专家组考评。本次研究重点针对事前评价和事中评价。

2．2考评思路、指标和标准探讨2．2．1考评思路以前国内学者对地质调查绩效评价也曾做过探讨。主要有两种代表性做法：一种强调设置量化指标，建立模型等试图用定量的方法评价地质调查产生的效益。这种方法难度大，需要大量数据，适合专门对部分地质调查项目评价，不适合现实中大规模推广应用。另一种是专家主观评价为主，缺少客观评价指标，结果是使考评流于形式。在综合分析以前研究成果基础上，形成本次研究的思路是：既要简便易行，尽可能不增加考评者和被考评者的工作量，又要能够解决问题，客观评判出项目的绩效，关键是能够抓住主要环节，发现问题，切实促进项目提高绩效。一是尽可能简化方法和指标，使之更加易操作；二是突出用户需求和用户评价；三是参考吸收项目管理过程中的不同环节的专家评价结论，不再重复评价，提高管理效率和系统性；四是增加客观评价指标的数量；五是实现项目组自我评价和专家组评价的结合，事前评价和事中（事后）评价相结合，为开展项目管理绩效考评提供工具。由于考评的目的具有多样性，考评主体和考评对象也有所不同。本次评价主体是地质调查项目主管部门，评价对象是地质调查计划项目和工作项目。因此，本次考评成果主要应用于地质调查项目管理。

2．2．2评价方法地质调查绩效是由多因素决定的一个系统。经比较选择，拟采用多因素系统评价法为基础，根据地质调查项目的特点，本着简便，易操作原则，建立评价模型考评地质调查绩效。多因素系统评价法的基本思想是：评价对象实际上是一个系统，它由许多相互联系、相互作用并且处于不同层次的要素系统组成。处于高层次的系统要素更为宏观、更为重要，处于低层次的系统要素则更为具体，更为微观。对评价的分析应由系统的高层次向低层次逐步展开。评价体系框架。地质调查项目绩效评价模型由两部分构成：①绩效目标评价体系（表1），该指标体系用于事前评价；②项目绩效评价体系（表2），该指标体系用于事中、事后评价。指标体系设置原则，一是突出用户评价，在绩效目标指标体系中要明确用户，在事中、事后评价中要有用户满意程度指标；二是指标设置尽可能利用项目管理全过程的检查、抽查结论，以减少评价的工作量、减少项目组工作量。

2．2．3地质调查项目绩效事前评价指标体系构建。如果把地质调查绩效目标看作一个系统G，则有G＝｛M，Y，J｝。公式中：M为项目任务目标系统；Y为项目预算系统；J为预期绩效系统。其中，每个一级子系统要素本身又是一个小系统，如：J＝｛J1，J2｝，J1为项目产出；J2为项目效益。按照上述思路，在借鉴国内外相关研究基础上，结合地质调查工作特点，项目组构建了地质调查项目绩效目标指标体系（表1），并多次征求专家意见修改完善。该体系包括3个一级指标，5个二级指标和8个三级指标。其中，二级指标的内容需要项目组填写，评估组审核。三级指标是评判性指标，根据专家评估形成分值。权重和分值的确定。理论上给评价系统分配权重的原则是：权重的分配只发生在同一层次各要素之间。各级要素系统权重之和均为1。在要素系统中，任一子因素在总系统中的权重，等于在自身系统中的权重与所属系统在总系统中权重的连乘积，该子因素处于第几层次，就有几次乘数发生。请专家给各层次所有的因素打分，然后加权加总。评价结果可以按照总分高低排序。专家打分也有一套复杂的程序。这种方法在实际操作中，由于比较烦琐，很难大规模应用。项目组基于多因素权重和打分的思路，最大限度将程序简化，便于操作。具体方法是：①首先在一级指标间分配权重（分值），各指标之和为100；②在二级指标间分配权重，即将一级指标的权重分解到其子系统各要素；③给三级指标分配权重。这样，就把一级指标的权重按系统中各要素的重要程度分配到三级指标，各子系统权重之和等于对应的上一级指标的权重。绩效评价。具体评价中，专家组要给三级指标打分。如果将三级指标的权重（分值）视为最高分，专家组根据实际情况，按照优、良、中、可、差5个档，从最高分扣分，如：优扣0～10％分，良扣10％～20％，中扣20％～30％，差扣50％～100％。这样专家就可以很便捷给出各三级指标的分值，每个项目的分值之和可以作为项目绩效优劣排序的依据。地质调查项目绩效目标指标体系最高分值见表1。该指标体系主要有三个方面的作用：①绩效评价要检验这些指标的实现程度，作为将来地质调查项目绩效评价的基本标准；②通过对这些指标的系统评价，判断项目预期绩效优劣，作为项目绩效优劣排序重要依据，为立项决策提供参考；③约束和引导项目组进行自我管理，进而改善项目绩效。

2．2．3地质调查项目绩效事中和事后评价指标体系构建和权重（分值）的确定。按照地质调查项目绩效事前评价的方法和思路，可以构建地质调查事后评价指标体系和权重（分值），具体见表2。指标体系设计主要从三个环节考评地质调查项目的绩效：①项目立项决策是否科学；②过程管理是否规范，项目产出是否高效；③项目成果应用是否产生预期效果，用户是否满意等。这三个环节分别检查项目立项正确性（项目怎么来），项目完成效率（项目怎么干）和项目应用效果。指标体系包括4个一级指标，10个二级指标，16个三级指标。绩效评价。按照地质调查项目绩效事前评价的方法和思路，专家组要给三级指标打分。一是对于没有具体数量的指标，仍可按照优、良、中、可、差5个档，从最高分扣分；二是对于有数量的指标，如预算执行率，可确定具体的档次扣分；三是对于已有过专家评定级别的指标，如项目成果报告（图件）评审等级，可按实际档次扣分。这样，就充分利用了项目全过程不同环节的评价结论，减少了工作量，提高了效率。另外，成果获奖等级是一个附加指标，一般情况下阶段成果（事中评价）的获奖不太多，成果获奖也不是必须要求的。所以，如果有成果获奖，将获得附加分，最高为10分，可按照国家级奖、省部级奖等不同档次级别相应给分。因此，绩效评价总满分为110分。财务制度执行规范性指标是个一票否决指标，如果存在违法违规使用资金的情况，绩效评价将一票否决。该指标体系主要有两个方面的作用：一是督促项目组、项目法人单位自我检查项目绩效，发现问题或者薄弱环节，自觉改进，从而提高项目绩效；二是专家组对项目绩效进行评估，根据绩效评估结果对项目排序，作为项目续做或安排下一轮项目的依据，约束和引导项目组提高项目绩效。

3结论与建议

3．1绩效考评是新时期地质调查管理的重要抓手无论从我国财政体制改革的要求，还是从国外发达国家的实践经验看，地质调查项目的绩效考评势在必行。不同管理目标，不同考评主体的绩效考评，如绩效预算、绩效审计、项目管理等方面的绩效考评将逐步推开。因此，绩效考评是新时期地质调查项目管理、队伍建设的重要抓手。

部门绩效考评办法范文第5篇

成本管理是指医院通过对经营活动的成本进行核算、分析、决策和控制等环节来最大限度地降低医院进行活动时所支付的成本，减少或杜绝资源的浪费。这一工作环节使得成本对象变得更加透明，使经营管理者能够更客观科学地控制成本、分析决策流程一、医院成本管理工作的重要性成本管理是指医院通过对经营活动的成本进行核算、分析、决策和控制等环节来最大限度地降低医院进行活动时所支付的成本，减少或杜绝资源的浪费。这一工作环节使得成本对象变得更加透明，使经营管理者能够更客观科学地控制成本、分析决策流程以及进行绩效考评工作；能够优化医院的资源配置从而提升其效率；能够更全面客观真实地反应医院各项活动的成本信息，强化医院的成本意识，增强医院的外部竞争力，全面发挥成本管理和绩效考评工作的作用。

二、医院进行成本管理工作中的问题

1、考核标准不公

有些医院在发展过程中条文明确规定各部门为有效促进医院的健康长久发展而各尽其职，但是在医院的成本管理和绩效考评工作中却不会从事实出发，不会科学合理考虑不同部门的工作内容和风险系数不同，而是仅简单地以各部门的任务指标完成情况和月收入来衡量部门的工作优劣，利益分配不公正，在很大程度上降低了员工的工作积极性，不利于医院的可持续健康发展。

2、科室配置不均衡

医院内部各个科室之间存在的资产配置差异导致医院的设备不能得到很好的利用，这将在一定程度上影响职工工作的积极主动性，又将影响大型设备的维修工作。大型设备的配置工作中存在的攀比现象会造成设备资源的浪费。人力、财力、物力的差异将在整体上影响到医院的经济效益。

3、管理方法不完善

医院的绩效管理是指将各部门的成本核算结果以绩效工资的形式发放给职工，这样简略的成本分摊法容易致使医院会计信息的不足，从而导致医院将忽略职能部门的成本管理工作而只专注于医疗服务部门的成本管理工作，不能很好地激励职工努力工作。

4、科室人力资源的不平衡

科室成本管理工作较为片面，人力资源分配不平衡，职工多愿意到奖金多的科室，这样容易造成奖金多的科室人员饱和人力资源闲置，奖金少的科室的职工工作积极性下降，人才流失多，这为医院的重新招聘增加了重置、再培训成本以及职工的医疗风险成本。

5、对绩效考评工作的认识粗浅

医院实施科学合理的成本管理和绩效考评体系能够极大地调动起职工的工作积极性和主动性，增强职工的责任意识和主人翁观念，利于加强其节约资源意识从而利于医院控制运行成本。然而在当前的现实生活中，很多医院的经营管理者对成本管理和绩效考评认识了解粗浅，他们只看重各部门的收入和任务指标完成情况，而对其成本管理及绩效考评工作漠不关心，缺少有效的监督和管理，容易造成成本的浪费使用。

6、医院成本核算体系不健全

当前，多数医院内部的成本核算机制不健全导致不同科室间的收支划分不明确，存在多收少支的问题，致使按劳分配、多劳多得原则的灭失，奖金制度的不合理制定。

7、消耗材料的不合理利用

消耗材料的数额完全遵从科室要求而不加数量限制这一做法存在较大漏洞。部分医院尝试通过将其物资消耗金额作为对其的记奖成本并想由此到达目的，但由于支出占比过小因此起不到约束效果。再加上，市场价格较大的波动性导致使用部门无法影响价格的实施，定额管理达不到预期目标。

8、财务部门成本核算主动性低下

医院的高层经营管理者长期不注重财会部门的成本核管理导致财会部门的工作人员缺乏足够专业的培训，管理人员的整体素质参差不齐，成本管理的专业知识尚不具备，意识尚不强烈，对管理工作存在畏难情绪，因此缺乏对工作的积极主动性。

三、医院绩效考评存在的问题

绩效，单纯从字面分析理解，即指成绩和效益。在管理学中指的是组织期望的成果。本文医院的绩效指的是医院进行一系列的生产经营活动的结果最终财务的反映，具体表现为包括获利、营运、发展等能力指标的企业总结和经营成果的指标上。对于医疗机构，实施科学合理的绩效管理有助于促进医院的健康快速持久发展。但是近几年，我国医疗机构在绩效管理工作上存在以下问题，导致绩效考评工作发挥的作用不明显。

1、员工间缺乏沟通，工作积极主动性不足

影响制约医院绩效考评工作效率的主要因素是员工工作过程中缺乏有效沟通。当绩效考评等同于绩效管理时，将在很大程度上影响阻碍员工工作能力的发挥及绩效的提升，降低员工的工作积极性，影响工作效率。

2、绩效考评的目标和责任含糊不清

在当前激烈的市场竞争中，医疗机构要想取得优势稳定发展，就必须要有科学合理的发展战略和发展目标，并坚持贯彻落实。在工作中，还要分解细化医院的总目标，明确医院内部各部门各员工的发展目标，激励员工价值观与医院的发展目标相一致，从而促进医院的整体发展。但是在现实工作中，大部分医院将绩效考评工作归于人力资源部，给予其权力独立开展相关工作。同时，在绩效考评工作中，多数存在岗位权、责定界模糊，管理层及员工责任模糊不清等现象。

3、绩效考评标准缺乏全面、客观、科学性

当前，虽然多数医院已经采用客观公正的评价法来进行绩效考评工作，但是在很多指标比例分配上的明确、科学、针对性要求做的还不够到位。如考评的指标过于繁琐、考评结果难以真实反映员工的绩效水平、考核指标设计缺乏全面性等缺陷。这些缺陷都将影响到绩效考评的实施效果。

4、进行绩效考评工作时缺乏整体性

绩效考评是一个整体的过程，它包括绩效的考核与反馈。在真正落实绩效考评工作时，只有实施且正常运行这些环节才能使绩效考评工作具有持续、整体性，继而体现出医院的发展目标，提高员工的工作积极主动性。但是在现实工作中，一部分医院视绩效考评为绩效考核，而忽略了绩效考评的整体、系统性。绩效考评的工作环节没有完全进行导致了绩效考评效率低下。

四、完善医院成本管理与绩效考核的对策

1、建立健全绩效考评成本管理组织

绩效考评是一个浩大的工程，涉及整个医院全部的科室及员工，其工作质量的好坏将直接影响到科室及信息间的协调关系。为了考评工作顺利进行，医院可以建立一个有领导的绩效考评成本管理组织，坚持贯彻落实院长带领财务负责人进行具体工作的安排和责任的负担，人事、医务、后勤、工会等各部门间相互合作共同努力，形成全方位覆盖的绩效考评与成本管理组织，为医院的可持续健康运行奠定良好的基础。

2、完善考评制度

在建立健全的成本管理与绩效考评体系时，医院应拟定落实完善的成本考评制度。医院的管理层应在充分了解医院成本管理中的问题的基础上制定出科学合理的具实用性的考评办法与制度，规范成本管理的各个环节，继而完善考评制度。

3、制定成本管理绩效考评工作中应遵循原则

在进行成本管理绩效考评工作时，要坚持贯彻落实公开、客观、公正、反馈的原则。考评标准的制定应经由院长和中层干部的协商后，通过全院在职人员的讨论确定，整个过程公开制度化；用事实和制度来对每个人进行客观的考评，切忌缺乏依据的主观性；绩效考评应完全就事论事，只对工作业绩进行考评，不涉及私人因素；考评结果应该及时地反馈给被考评者，并听取被考评者的意见和建议，及时公正地修改考评结果不合理的地方或对其作出合理的解释。另外，要注重绩效考评的时效性。绩效考评是对在考评期内的人和事作出评价，不应该涉及考评期之前或之后的业绩，也不能以个别突出业绩代替综合的考评成果。

4、加大成本管理和绩效考评工作的宣传力度

纪检部和人事部门应该加大对成本管理和绩效考评的宣传力度，加强员工对其的了解和认识，并认真履行岗位职责。定期对员工进行岗位培训，提高工作人员的综合素质，转变员工们的观念统一其思想，让员工们真正感受到绩效考评的优势，享受绩效考评的成果。

5、努力实现绩效考评的作用和目的并提出改善方法

绩效考评指对符合绩效考评期的员工业绩与公众状态等作出客观的综合评价，具有科学合理的考评标准，能够提高员工的工作效率和积极性，医院应努力实现绩效考评工作的积极用途：促进员工的薪酬发放更客观公正，真正利于按劳分配原则的实现，激发员工积极向上的精神，避免了消极心态；为员工的升降职提供客观依据，做到以理服人，安抚众心；将直接体现出全院的综合能力与素质，以及显露出其工作不足之处，利于未来对其进行改进；为医院内部进行人力资源规划提供信息基础，有助于推进医院内部人员的更好利用等。绩效考评工作是医院走向高效低耗之路的必要选择，是衡量医院整体质量与员工素质的准绳，引导医院内部各部门及员工不断完善自身，从而提高医院的服务水平和运营效率，提升其外部竞争力。

五、结语