酒店的管理制度

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酒店的管理制度范文第1篇

摘 要：随着我国科技的不断进步和人民生活水平的不断提高，人们对电力调度的安全管理和电能质量控制的要求也越来越高，就目前来说，我国的电力调度系统还存在着很多不完善的地方。而电力系统对我国社会经济的发展以及人们生活水平的提高有着非常重要的作用，因此，对电力调度的安全管理和电能质量控制的研究势在必行。本文首先分析了电力调度的安全管理存在的问题，然后从多个方面阐述了实现电力调度安全管理的措施；接下来讲述了电能质量控制的研究以及提高电能质量的措施；最后总结了全文，旨在提高电力调度的安全管理和电能质量，更好的促进社会的发展和人民生活水平的提高。

关键词：电力调度 安全管理 电能质量 研究措施

一、电力调度的安全管理存在的问题

在电力调度的管理方面多多少少都是存在着不完善的地方，也许是设备问题，也许是技术操作。但是，在安全管理方面那就是管理者的管理不善造成的了。一般来说，管理者存在着以下几点问题，导致了安全事故的发生。

（一）下达错误的调度命令

我们知道，调度人员在工作中都是听从上方的命令对电气设备进行调度，一般来说，管理者下达什么样的命令，工作人员就做出怎样的调度。然而，管理者不会直接接触到设备，只会根据反馈的信息下达命令进行调度，如果命令下达错误，那么就会导致安全故障的发生。除此之外，管理者在得到反馈信息的时候，没有专业素养，没有及时的都所反馈的信息进行核实，不知道其是否具有真实性，就茫然的下达命令，导致问题发生。

（二）没有做到相互监督

一般来说，从事这个行业的人每天在值班的时候是两个人，那么就应该存在着相互监督，相互学习的工作风气。比如说在值班时，一个人的工作状态不好，而另一个人没有及时的督促他，那么那个人在操作设备时就可能会疏忽大意，导致安全问题的发生。因此，在工作时，一定要做到相互督促，尽量保证用充足的精神和饱满的状态来工作，避免安全问题的发生。

（三）安全意识不高

电力调度的工作，这是一项复杂并且精细的工程。一般来说，在进行电力调度时都有着一定的操作程序，但是，有些环节的操作还是比较复杂的，再加上工作人员的安全意识不高，认为只要按照该规定的步骤完成操作就行了。然而，电力的调度工作有着很强的连续性，因此，如果一个环节出了问题，那么机会影响整个系统的运行，造成严重的问题。

二、电力调度的安全管理措施研究

（一）提高工作人员的专业能力

对于电力调度中存在的安全问题，电网企业可以对相关的工作人员进行定期的专业培训，包括操作技术和道德职业方面。通过定期的培训，不仅可以提高工作人员的专业操作技术，还能提高他们的综合素|，帮助他们成为安全调度电力方面的专家。每当在工作时出现问题时 ，能够临危不惧，根据自己的专业知识自行解决。同时，提高自己的安全意识，避免下次出现同样的情况。

（二）提高管理人员的责任意识

在进行电力调度这样严肃谨慎的工作时，其管理者更是要具备强烈的安全责任意识。具有强烈的安全责任意识是做好电力调度工作的基础。在上文对电力调度的安全管理存在问题的分析中说到，很多的管理者由于对反馈的信息没有去认真核实真假，导致很多的安全问题发生，其根本的原因就是管理者没有具备强烈的安全责任意识。因此，要提高管理者的安全责任意识，做好命令的下达工作，确保操作人员的电力调度工作安全；还要做好调度后的善后工作，做好工作和事故的预判，提高管理者的随机应变能力。

（三）及时修订事故处理方案

随着时代的发展，电力调度的安全事故也在更新，不局限与以往技术上的失误，还有天气、人为因素等等。那么，在事故发生时我们应该怎样去处理呢？在毫无经验的情况下就会显得束手无策。因此，这就要求电网公司要及时修订事故的处理方案，从年度出发，制作出有针对性的处理预案。

三、做好电能质量控制的措施研究

（一）合理的调整电压

在调整电压时，要遵循一个原则，即无功电力分层分区的平衡原则。这就需要调度人员具有一定的专业知识，要计算出无功调压的情况，定期对变电站的电压和无功曲线进行调整。如果出现了局部的电压波动较大的情况，那么就要改变运行方式，重新分配电压，改变网络参数，保证电力运行的安全。如果出现的波动特别大，那么就要对电荷进行限制，控制好电能的质量，避免造成严重的安全事故。

（二）监督电压质量

在电网的运行中，影响电能质量的因素有很多，因此，我们要及时地对电压的质量进行监督，要随时掌握着电压的变化范围，防止安全事故的发生。要将这种监督形成一个系统，对电力的规划设计、基建调度以及电力运行做到全面的监督，建立和贯彻施舍监督管理网，不断完善电压质量技术标准体系。同时，还要对发电设备、供电设备进行严格电压质量控制监督管理，保证电压的稳定性。对于一些完善的电压控制技术，企业要积极的借鉴，不断的提高自身的管理力。

（三）调控无功电力

电压质量好表现在幅值合格、首末两端压差小、平均值高、日电压变化率小等方面。而调控好无功电力在店里调度中是非常重要的。调度部门要严格的控制和监督电力调度分界点和电站联络处的输送量。除此之外，调度部门还要根据电负荷的变化情况和电压的运行情况来对调压装置和无功装置进行严格的管理和控制，加强无功电压，提高电能质量。

四、结束语

总的到来说，电力系统的安全运行对于我国社会经济的发展和提高人民的生活水平是非常重要的。电力调度的安全运行与管理者的专业素养和安全责任意识是分不开的。就目前来说，在电力调度的安全管理中还存在着很多的问题，但是，我相信，经过过不断的改进和完善，电力调度工作会不断的减少失误。另一反面，对电能质量的控制在电力的安全运行中也是至关重要的。只有加强相关人员的安全意识，落实相关的监督管理工作，才能保证电力系统的安全运行，促进社会的不断发展。

参考文献：

[1]王勇. 电力调度的安全管理及电能质量控制措施[J]. 中国新技术新产品，2012，21：131.

[2]马飞. 安全控制措施在电力调度运行管理中的应用[J]. 劳动保障世界，2015，33：37+39.

[3]黄晓瑞. 刍议电力调度的安全管理及电能质量控制措施[J]. 科技展望，2016，06：102.

酒店的管理制度范文第2篇

在国家“厂网分开”的政策实施以后，近年来各大发电公司打破地域限制，纷纷走出家门，跨地区建电厂，各发电集团规模急剧扩张，于是许多新电厂如雨后春笋般发展起来。其主要特点包括跨流域广，涉及的行业较多，前期(或基建期)项目多且所处发展阶段不同，地区差异大，母公司对各子公司的控制情况各异。

以上种种新情况，也给发电集团财务部门带来不少新问题。本文将主要探讨分公司制度下的经营，特别是财务管理模式。

一、分公司财务负责的主要工作

在分公司管理模式下，分公司统管所属各电厂的财务工作，分公司财务不插手各电厂具体财务业务，更不能沉溺于日常业务的处理之中不能自拔。具体业务由各电厂财务自己去办，分公司财务主要负责以下几方面的工作：

(1)负责组织各电厂预算编制、预算审批，并监督预算执行情况，并依据预算执行情况进行绩效考核；(2)负责与电网协调，统一行动，及时回收电费；(3)负责全分公司范围内贷款合同的审批签订工作；(4)负责全分公司范围内的资金调度管理工作；(5)负责全分公司统一财务制度的制定及监督执行工作；(6)负责组织全分公司范围内的财务报告编制、审批工作；(7)负责全分公司财务基础工作检查及审计工作；(8)负责全分公司范围内的财务分析工作；(9)负责全分公司范围内财务人员的考试考核工作。

二、分公司的资金管理模式

根据分公司发展历程，分公司的资金管理可分三个阶段：

(一)分公司筹备阶段

此时不仅分公司本身还处于筹备阶段，其所属的项目公司还都处于电力建设前期阶段，主要表现在没有独立的资金来源，前期费主要由母公司代垫或者是就近的一个已投产的发电厂代垫；财务人员较少或不设财务，从代垫款的电厂借款后，支付各种前期费用，然后凭报销单据回有关电厂财务记账，冲销借款；没有工商执照，没有国税、地税的税务登记，由于处于筹备阶段，所以一般不能取得工商执照，因为按《公司法》有关规定，筹备处是不能核准登记的。正是基于以上原因，以及母公司工资，保险等管理的实际需要，分公司人员的各种工资，工资附加费由有关电厂代管。基本养老保险，工伤保险、失业保险，医疗保险、生育保险，住房公积金、企业年金等(简称“五险两金”)由有关电厂核算，按属地原则缴纳。

这样情况下，会产生种种弊端，其一是分公司资金调度受电厂限制，不能独立运作、自主调度资金，常常出现资金调度不及时情况。其二是资金管理与前期工作进展脱节，无法真正实现财务的核算监督职能。其三是分公司支出，由有关电厂代垫，这样处理的合理合法性受到质疑。其四是如果分公司及各项目部不能完全独立核算，由有关电厂代垫费用，代为核算，不符合会计准则的“会计主体”假设。

(二)分公司所属项目核准，正式成立公司，即处于基建阶段

在此阶段，分公司已经至少有一个项目公司获得国家发改委核准，取得工商登记，正式动工，就可以取得银行借款了。工程建设，需要大量的建设资金，除了用资本金以外，其余建设资金全部靠贷款解决。所属项目公司有了资金来源，就相当于分公司有了自己的资金来源，可自主调度资金。

(三)电力项目投产后，即进入生产阶段

在此阶段，分公司下属的项目公司投产发电，资金来源除了资本金及银行贷款以外，资金来源方面又增加了电费收入，分公司根据需要，负责与电网的协调工作，催收电费，设立电费专用账户，每月收回的电费先在电费户归集，然后再根据需要拨付各电厂(或项目公司)，按照资金计划(或预算)及贷款合同，归还银行长短期借款。如果资金还有剩余，可通过和银行做工作，提前归还一部分长期借款、这样可以减少企业财务费用，降低资金使用成本，增加企业利润总额及净利润。

三、分公司的会计机构设置及核算方法

分公司体制下，分公司不是法人，只是一级派出机构，负责管理境内各发电公司。我们常说“企业管理以经营管理为核心，经营管理又是以财务管理为核心”，因此我们若想实现分公司的管理职能，必须在分公司的统一领导下开展各电厂的经营管理工作。要实现分公司对各电厂经营工作的领导，就必须施行分公司对各电厂(项目筹备处)财务工作的统一领导。我们不妨建立一种“大财务”管理方式，即各电厂在分公司的统一领导下，执行分公司统一的财务规定，统一调度资金，统一编制预算及依据预算完成情况进行绩效考核。

这种财务管理体制，主要的优势就是：

首先是各电厂的财务工作由分公司财务部统一领导，对各发电厂能实施有效的监督和监控。在该体制下，各电厂的主要财务业务，都在分公司财务的实时监控之下，可以充分发挥分公司的管理效能，加强内部控制，极大的减少各电厂的财务风险和经营风险。

其次是能够整合企业资源，更好的发挥整体实力。统一调度资金，提高资金的使用效率，降低企业财务费用，降低企业财务风险。

最后是可争取合并计算增值税，合理降低分公司税负。除国务院另有规定外，企业之间不得合并交纳企业所得税。按企业所得税法有关规定，以企业为单位缴纳企业所得税，分公司一般不能合并交纳所得税，但特殊情况，国务院另有规定，就可以这样处理。分公司可以向所在省(市)税务局申请，请求其所属所有企业汇总缴纳企业所得税，这样如果部分电厂有亏损情况，按盈利企业和亏损企业的应纳税所得额合计金额计算应纳税额，这样盈亏相抵后计算的应纳税额，小于单个企业交纳的所得税合计，可以合理降低整个分公司的税负。特别是分公司所属企业，多元化经营涉及行业较多，个别企业受国家宏观政策影响出现亏损时，分公司合并缴纳所得税，比各企业分别计算缴纳所得税，可以依法合理降低分公司整体税负。目前已有某国有大型化工企业取得此项优惠政策，其所属所有境内子公司合并计算交纳企业所得税。

四、分公司的财务人员人事管理模式

(一)实施内部正常轮换制度

在分公司范围内，财务干部正常交流，对财务人员进行正常换岗，既能提高财务人员的业务能力，又能减少舞弊的发生。

酒店的管理制度范文第3篇

[关键词]教师满意点；学院绩效点；民办高校；薪酬管理

[DOI]10.13939/ki.zgsc.2017.09.243

作为我国高等教育的有机组成部分，民办高校建设发展显得更加重要，为了更好地发挥民办高校的作用，为我国高等教育提供更多的支持，学校管理者必须综合考量影响学校管理的各种因素，充分分析教师的需求，以此作为学校管理的依据，制定更加科学、合理，并具有可行性的绩效和薪酬管理制度。

1 研究对象

以14所民办高校专业教师为调查研究对象，力求获得最具代表性的调查结果。本次问卷发放2519份，回收有效问卷2287份，有效回收率为91%。

2 研究目的

民办高校专业教师，是一个特殊性群体，工作岗位对教师的专业性、综合能力要求很高。专业特点决定了教师的劳动强度，由于专业教师是保障学校教学质量的基石，在学校管理制度中针对这部分专业教师的薪酬管理设置还不够完善，一部分教师对工作的满意程度不高，了解这部分教师的实际工作满意点，及时做出相应的调整，才能够为教师提供合适的工作空间与环境。

3 调查结果

3.1 影响民办高校专业教师满意点的因素

从回收的有效问卷总体情况来看，目前影响民办高校专业教师的工作满意点主要有以下几个因素。

3.1.1 薪酬待遇

综合分析，薪酬待遇因素是影响教师满意点的关键因素。薪酬待遇包括工资、津贴、奖金以及住房、学校薪酬体系等众多方面。一方面，教师的衣食住行，都属于生活的基本保障。这些都是一个人对生活的最低需求，在此基础上，教师会有更高的需求，而满足了这些更高的需求，才能够激发教师的主观能动性。对于学校管理来说，薪酬待遇就是满足教师更高追求、激发教师工作热情的最有效手段。薪酬体系的构建要依据科学、合理、公平的原则，通过构建科学、完善、公平的薪酬体系，达到激励教师不断进取，主动为学校做贡献的目的。

3.1.2 学院绩效

除了薪酬待遇之外，学院绩效也是影响教师满意点的决定性因素，绩效考核与工作压力、满意度之间有直接联系。学校绩效是否合理，直接影响教师的工作热情，一旦教师绩效分配与自身的工作劳动投入不成正比，那么就会丧失工作的动力，形成工作倦怠心理，降低工作的满意点。

3.1.3 晋升进修

进修机会是教师实现自身继续教育，不断完善自身专业修养，获得更高职位，以及薪金报酬的主要手段。从高校角度分析，教师在学校的晋升机会还是有限的，一般都是以职称评定来实现的，而进行职称的目的，无非是希望待遇、薪酬方面能够更好一些。

3.1.4 同事关系

同事关系是影响教师工作环境的主要因素，在一个轻松、和谐的氛围中，教师的工作效率和质量都会很高，同时也会表现出较强的工作意愿以及满足感。在高校教学制度改革不断深入的背景下，教师之间的竞争更加激烈，同事之间的竞争增加，竞争的增加，在很大程度上会影响同事关系，进而造成教师满意点下降。

3.1.5 学术氛围

高校教师除了基本教育工作之外，还需要进行很多学术研究工作，因此需要一个良好的学术环境，良好的学术环境能够激发教师的研究热情，进而获得良好的科研成果，所以学术氛围是高校教师工作满意度的要素之一。

3.1.6 领导与管理

人的行为受思想指导，不同的人其思维方式也不同，学校领导在管理学校的过程中，其管理方式受其思维支配，不同领导，管理方式不同，也会影响学校的组织气氛，以及教师行为。从调查研究中发现，一些教师对学校、工作上的意见，缺乏表达的机会，自己的意见和想法得不到重视，工作积极性受到打击，影响了满意点的增长。

3.2 关键性影响因素分析

通过问卷调查数据，专业教师对当前该校工作满意点的因素统计分析总结，如下表所示。

从上表中我们可以看出，在影响专业教师工作满意点的因素中，薪酬待遇与学校绩效的不满意比重最大。也就是说，大部分教师都认为自己的劳动付出与所得不匹配。

4 构建基于教师满意点和学院绩效点融合的民办高校薪酬管理制度

4.1 合理设置绩效薪酬结构，平衡好稳定与激励的关系

民办高职高专专业属于实践性、专业性很强的学科，这类专业的教师薪酬绩效与教师工作满意度的联系更加紧密。从目前民办高职高专专业的整体来看，教学、科研与服务社会是专业教师的三大职能，因此，学校在制定绩效管理机制的过程中，要结合教师满意点因素，以及专业特点制定内容，确保教师能够全身心投入到教学以及学术研究工作中。我国现阶段施行的是“定岗定编”的薪酬分配管理机制，根据高职高专专业的特点，其所获得薪酬待遇以及绩效报酬应该相对高一些，在教师的薪资结构中，学校要划分好固定部分与可变性部分的比重，同时学校还需要结合教师队伍的实际情况以及学校自身的情况进行绩效薪酬的制定。可以将研究成果作为评价教师的主要机制背景，能够无形中起到鼓励教师开展研究项目，同时还能够达到激励教师，激发教师工作热情的目的。

4.2 实施“宽带薪酬”，拓宽绩效薪酬激励的模式

所谓“宽带薪酬”，就是改变过去等级层次的垂直薪酬结构，而是采用扁平的，跨度小的薪资结构，这种薪酬结构既保障了不同专业教师薪酬、绩效之间的差异性，也能够平衡大跨度薪酬差异所造成的不合理问题。但是，总w来说，这种绩效激励模式缺乏一定的竞争力，针对这个问题，高校可以通过调整薪资结构进行绩效组成，建立弹性管理构架，强化工作过程管理、学术职业的吸引力。通过这样的方式，构建更具激励效果的薪酬管理机制。通过设立学校内部优秀专业教师奖、科研新秀奖等多种方式，拓展教师自我实现的平台，同时在职称评定方面，为教师提供更多的关键岗位，提高有效待遇，提升教学与人才培养在绩效评价中的权重。另外，针对个人绩效薪酬的问题，要向团队式评价与个人评价相结合的考评机制过渡，要以参与者的实际共享以及研究成果为依据，尊重每一位参与者，根据实际情况，采用集体包干式考评，对创新团队薪酬与津贴进行一定的补贴，体现个人薪酬与团队薪酬的整合，提高团队合作的共同收益。在上述基础上，对绩效薪酬进行分解，包括基础性绩效薪酬、奖励性绩效薪酬以及特殊薪酬等方面，改革后的绩效、薪酬管理机制，应该更具灵活性与稳定性，这样才能够充分发挥出薪酬管理的激励作用。

4.3 考虑个体特性，做好教学科研的分配平衡

高校教师作为高层次人才群体，有着强烈的自我价值追求与职业发展期待。作为独特的群体，高校教师有着多层面的追求，其职业满意度的组织因素不是薪酬福利，而主要是学术工作的自主性与激励性等。与此同时，不同的教师因为身体、心理、素质等方面的差异，对自身的定位是不同的，因而对自我实现需求维度也存在着差异。就同一个体而言，因人的知识生产和创新能力受生命周期的影响较大，特定的年龄阶段是其科研创新的高峰期，科研产出会较多。高峰期过后，虽然学术成果创造力可能有所下降，但既有的学术影响和学术地位仍会给学校带来相应的收益。这种个体性差异也是绩效薪酬制度设计中需要考虑的重要问题。

一方面，在绩效薪酬的制度设计中，要合理设置分配权重，根据各自的办学定位来完善高校教师评价体系，激发教师的工作积极性和创造性，促使其潜在的人力资源得到最大的发挥和运用，以保证办学目标的实现。对于研究型大学而言，学科建设和科研工作量相对来说要大一些，教师评价指标体系中应更多地加强对学科建设和科研工作的评价，但也要使高水平的教师保证足够的时间投入教学工作。而对于高职高专院校而言，教师评价指标体系中应更多地加强对教学工作、专业技能的评价，但也要激励教师开展科学研究，提高学术水平。

另一方面，随着学术劳动力市场的分化，要结合不同教师群体的特点，将教师岗位分为不同的层次和类别，制定系统化、精细化的教师岗位评价及管理制度，并以此为基础构建差异化、多元化的薪资体系。为了优化人力资源的结构，一些重点大学已经开始了先行先试的探索。就目前来说，主要存在的分类模式有：两分法，如厦门大学分为教学为主型和教学科研并重型；三分法，如西安交通大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型；五分法，浙江大学分为教学为主型、教学科研并重型、科研为主型、社会服务与技术推广型、团队科研/教学型。虽然不同的模式都尚处在探索阶段，但实行教师分类管理模式是新形势下提高高校管理效能，深化我国高等教育体制改革和教师人事制度改革的客观要求，是实现高校和教师利益双赢的必然选择。

5 结 论

在研究专业教师工作满意度的过程中，发现影响教师工作满意度的因素有很多，而其中最为关键的两点就是薪酬待遇与学院绩效。由于目前大部分民办高校在教师的薪酬绩效管理方面还存在不足，因此很多教师认为自己的付出与收获是不对等的，工作积极性、工作热情都比较低。为了解决这个问题，学校应该结合本文分析的结果，积极完善和创新薪酬绩效管理机制。作为社会发展的“动力站”，民办高校在国家建设发展中发挥着重要作用，教师作为学校主要的人力资源，必须为其提供公平、公正、合理的绩效评价与奖励，合理制定薪酬待遇，这样才能够使教师获得工作成就感、自信心以及动力。希望本文的研究，能够为民办高校的相关管理者提供一些建议和参考。

参考文献：

[1]毕妍，蔡永红，王莉.教师薪酬满意及其对教师绩效的影响[J].教育发展研究，2015（18）.

[2]蔡永红，梅恩.美国中小学教绩效工资改革的沿革、特点及启示[J].比较教育研究，2012（8）.

[3]徐艳丽，龚雪.高校教师现有薪酬满意度的实证研究[J].辽宁教育研究，2011（10）.

酒店的管理制度范文第4篇

关键词：酒店管理；人才；制度；企业文化

中图分类号：F27 文献标识码：A

收录日期：2015年4月30日

一、引言

酒店管理是指根据市场经济规律的要求，在一定的原则、程序和方法的指导下，对酒店的人力、物力、财力及其经营活动进行有效的计划、组织、指挥、协调和控制，以保证酒店经营活动的正常进行，以最小的投入取得最大的经济效益。

二、我国酒店管理中存在的问题

1、酒店管理专业人才不足，缺乏培训，人才流动性大，严重影响到了酒店的长期发展。我国的酒店业虽然兴起时间较早，但是因我国国情的原因，很少有人把酒店业当成是正规的行业，所以这个行业没能吸引太多的高层次人才，这不但大大影响了酒店业人才的培养，而且也导致了我国当前的酒店管理水平不高。此外，我国酒店中的多数普通员工没有主动要求培训的意识，酒店本身又缺乏对普通员工的培训，所以酒店员工普遍来说素质不高，技能较差，酒店员工自身发展难以受到重视，所以酒店员工跳槽比较频繁，这样的人才频繁流动大大降低了酒店人力资源优势，也破坏了酒店核心竞争力的培育，对于酒店的长远发展带来了严重的影响。

2、酒店管理模式不科学，管理制度不健全。当前，我国酒店管理模式还非常不科学，多数都是生搬硬套一些知名酒店的管理模式，缺乏实用性及针对性，更是缺乏系统成熟的管理模式。这样的管理模式已经不能适应当前酒店发展的趋势，已经阻碍了我国当前酒店的发展。此外，酒店日常管理制度不健全。很多酒店缺乏人性化管理，管理制度过于简单粗暴，比如目前很多酒店基本都还是采用罚奖金、扣工资等粗暴的管理制度来管理员工，会严重破坏酒店员工的工作积极性。

3、酒店企业对企业文化不够重视，建设不足。现在很多酒店行业为了追逐更多的经济利益，而忽视了对自己企业文化的建设。其实，酒店企业的文化一般就是根据自己的酒店特点，为了达到最终的经营目的，围绕着酒店的永续经营而建立起来的一种价值观。但目前一些酒店对企业文化建设不够重视，所以不能形成主体的价值观。我国酒店行业的发展与发达国家的酒店业还存在着较大的差距。从对于职业热爱的程度上来看差别就更大了，无论是在酒店的管理层还是一线员工都未能把自己从事的职业当作一种自己的事业去热爱。其归根结底都是酒店缺少了文化对员工的熏陶，没有让员工形成主体的价值观。

三、解决对策

1、加强酒店管理专业人才的培养，积极开展酒店员工在职培训。随着经济全球化与世界一体化的快速发展，酒店服务业也正逐步由国内服务为主走向国际化服务，酒店接待顾客也呈现多元化及多需求化，而是否能满足酒店业这种发展趋势的关键就是酒店专业人才。现代社会人力资源是最具核心竞争优势的资源，酒店业之间的竞争其实就是人才的竞争。所以，当前酒店必须要积极引进和培养酒店管理高层次的专业人才，酒店管理者应该尽力给酒店员工提供各种在职培训及学习的机会，比如可以通过组织高层次酒店管理者实际参观成功优秀的酒店管理经验，集中组织学习酒店管理先进理论和优秀管理模式来体验和增进服务意识及服务质量，创造机会让员工接受英语等语言培训，开阔员工国际化视野。通过人性化管理的措施培养酒店员工主人翁的意识，提高员工对酒店的忠诚度，提升员工的职业荣誉感，让员工清晰地看到自己的职业发展，实现员工的自我价值，避免酒店管理人才的流失。

2、创新酒店管理制度。改革与创新是酒店企业管理的必然要求，也是酒店能否保持活力的重要决定因素。随着酒店业的发展及当前形势的需要，酒店业必须要与时俱进，对酒店的运行模式、酒店管理制度等进行必要的变革和创新，不断提高酒店服务质量和管理环境。首先，酒店管理制度不能太复杂，过于复杂的制度往往会停留在纸上，不易执行。所以，酒店管理制度一定要力求简化，争取能把平时最常用的日常管理制度经常性地向员工进行灌输和教育，使员工尽快熟悉、尽早落实；其次，酒店管理制度必须要做到公开、公正和奖罚严明。只有公开、公正和奖罚分明的制度才能使得酒店员工明晰是非，才能约束员工的工作职责，只有这样才能有效激发员工的工作积极性与主动性，从而大大提高酒店经济效益。

酒店的管理制度范文第5篇

关键词：酒店管理；管理制度；专业技能随着社会主义市场经济的快速发展、竞争的日趋激烈，市场对劳动力的需求有了很大变化，企业应聘的标准从原来的成绩优越型转向操作技能优越型。因此，现在的中职学校多数都在打造面向市场的技能型人才，以此来不断促进就业率的提升，这就使得培养学生的实践能力和技能操作显得尤为重要，学校必须高度重视专业实训以及搞好实训工作尤其是实训室建设工作。

一、中职酒店管理专业实训室建设存在的问题

目前，很多中职院校为了应对形势的发展都加大了校内实训室的建设投入，各种专业实训室陆续建成，以便学生进行专业技能实训。但是，酒店管理专业实训室的建设和管理在实践中还存在一些问题，主要表现在以下方面：

1.实训室功能发挥不充分

实训室的建设是为了在学校内让学生把所学理论知识应运于实践教学，真正做到理论与操作挂钩，培养学生的技术操作能力。而有的中职学校投入了一些建设资金，成立了酒店管理专业实训室，但实训室的功能并没有完全发挥，因为每个学期学生去实训的次数屈指可数，即使遇上省市技能大赛，学生实训的时间也仅仅半个月而已，其余时候几乎无人问津。

2.实训室管理制度不健全

实训室虽然建好了，但没有统一的、规范的操作规程，财产管理制度也不健全，没有从整体上形成独立完善的实训室管理制度。比如，在中餐宴会摆台实训中，学生难免会打碎餐具，而打碎后则由学生赔偿，但购买回来的餐具与现有餐具设备不配套，这必然影响摆台的整体效果，最终导致实训室的运转受阻。

3.实训教学模式不能紧密结合专业技能

在许多中职学校教学中，出现专业理论教学与实训教学各走一端的现象，我们学校也不例外。在我们学校，重视理论而忽视实训，由于学生要进行对口升学考试，一般都是考什么书就开设什么课程，因此，学生的大部分时间都是为了考试而进行理论教学，实训的时间特别有限，这就导致学生学的理论也不怎么样，动手能力也不行，出现了一种高不成、低不就的局面。

4.实训教师队伍建设不合理

作为一门专业课本来就具有极强的专业性，而在实际当中，酒店管理专业的教师队伍却并不专业。因为，许多专业课老师都是由于学校需要而半路改过来的，即使在教学过程中接受了一定的省市专业培训，但仍然没有得到规范细致的专业培训学习，操作技能培训就更不用说了。比如，我大学学的是地理专业，毕业后带了两年地理，为了应对学校职业教育的发展又开始带了两年旅游地理，后来由于酒店管理专业缺老师，我又开始带酒店管理专业。

二、中职酒店管理专业实训室建设完善的建议

为了满足市场对人才的需要，培养高素质的技术操作人才，提高学生的实践应用能力，我个人觉得应从以下几方面来完善实训室建设。

1.重视实训室功能发挥

为了能够培养出酒店需要的高素质、高技能的管理型人才，学校在设置课程时应体现出职业教育实训的重要性，并更多地加入实训课，而不是所有课程设置都是为了考试，好让学生投入更多时间进行实际操作。与此同时，学生也要认识到实训操作的重要性，能够积极主动进行训练，真正让实训室的功能得到发挥。

2.完善实训管理制度

建立一套完整的实训室管理制度，也就是统一的项目操作规程、健全的财产管理制度等。比如，实训室设备损坏，应该进行登记，然后学校定期进行采买补充，同时要有专门维修人员负责维修。另外，根据酒店的需要，制定相应的考核方案，尤其是以能力为主的评分标准，同时把理论与实践紧密结合在一起，培养出高素质、高技能的人才。

3.健全实训教学体系

现在的中职学校应不断深化实训教学模式改革，比如，我们学校一直以来都是由一个老师来负责一门专业课程，包括理论和实训，从而使不同项目的实训独立性不强，致使学生对每一项技能都是会而不精。因此，学校应在实训时尽可能让精通不同项目的老师进行分项目实训，以此保证真正的专业性，实现实训独立性。