人力资源服务管理制度

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人力资源服务管理制度范文第1篇

摘要：公共文化事业是构建社会主义学习型社会必不可少的一环。文章首先介绍了公共文化综合服务管理平台体系理论基础，对公共文化综合服务管理平台的建设目标、总体设计、模块设计、技术支撑进行了探讨，最后提出健全公共文化综合服务管理平台的策略，以期促进我国公共文化事业的发展。

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588（2016）12-0116-03

文化事业是构建社会主义和谐社会的精神承载，发展公共文化综合服务也是文化事业发展的必然要求。随着计算机应用的普及，公共文化综合服务管理平台的设计至关重要，它有利于让工作人员参与到科学的工作管理中，并建立公共文化事业发展过程与目标的完整评价体系。实际上，公共文化综合服务管理平台的设计涉及很多因素，既需要政府的支持，又需要依赖科学技术的发展。公共文化综合服务管理平台的搭建是一个逐步完善、不断优化的过程，它以“实用、适用、易用”为设计原则，以“便民、利民、惠民”为最终目的，同时兼顾系统性和拓展性。

1公共文化综合服务管理平台体系理论基础

1.1为人民服务：新公共服务理论

所谓新公共服务理论，最早由德国学者瓦格纳于19世纪提出。他认为，新公共服务理论（The New Public Service）是以人民为中心的社会治理概念，主张为人民提供公共服务，侧重宣扬“政府即公仆”的思想[1]。新公共服务理论是公共文化综合服务管理平台的理论基础，二者是密不可分的。首先，政府的作用在于为公众提供公共文化，建设和完善公共文化服务管理体系，政府的服务功能并非是对人民的管制。其次，公共服务要求政府有效地对公共文化事业进行科学的管理，这是公共文化综合服务管理平台设计的理论要求，为政府对公共文化管理理念开辟了“改善公共服务质量”的新路径。

1.2文化产品公用：公共产品理论

当今社会上的产品大致可以分为四大类：一是纯粹的私人物品，带有唯一性、独有性的特点。二是公共产品，即不具有排他性与竞争性。三是公共资源，这类产品也不具有竞争性和唯一性。四是混合产品或准公共产品，介于私人物品和公共产品之间。基于产品属性的四种分类，学界认为公共文化产品属于具有广泛社会功能和效益的公共文化产品，对公共文化产品的综合服务管理有利于获取其真正的外部效益，形成良好的文化氛围。

1.3加强政府管理：公共选择理论

20世纪中期，布坎南等人基于个人利益最大化的概念，提出公共选择的理论，认为“经济人”经常采取个人主义的观点与政府做交易，探索政府管理对经济发展带来的影响[2]。“经济人”的一举一动皆为了获取最大利益，因此，公共选择理论的内涵之一即公民存在理性的无知（Rational Ignorance），政府必须处理好公共文化综合服务的管理，否则其公共利益将无法达到民众的要求。该理论的核心思想是要通过政府的宏观管理，缓解政府、社会、人民之间的矛盾，在公私之间既存在竞争，又让公众保有基本的选择权利。

基于上述三种理论基础，公共文化综合服务管理结合了计算机技术，构建了科学的公共文化综合服务管理平台。

2公共文化综合服务管理平台设计

2.1平台建设目标

公共文化综合服务管理平台是研究高效文献信息服务平台的建设，将不同系统结构建立的结构化和非结构化数据进行整合，实现数字资源智能发现与统一检索研究，采用自动收割技术实现对各类型数字资源进行自动收割、关联整合、智能定位，通过统一检索技术实现同构数字资源和异构数字资源的“一站式”服务。

2.2平台总体设计

公共文化综合服务管理平台从总体上看由五大部分组成，分别是应用服务、业务支撑、基础设施、展现层面与数据库系统。其中应用服务是五大部分的核心，也是实现服务的功能逻辑。基础设施层的建设主要是指服务器的配备安装，如交换机、路由器和磁盘列阵等，此外，安全设备和网络系统的建设也不容忽视。数据库系统设计是指数据库软件和数据备份系统的配备。展现层面是指底层系统的支持模块，如权限管理和缓存管理等部分。公共文化综合服务管理平台的主要作用在于为广大用户推送信息，满足公众的文化需求。对于信息推送服务，公共文化综合服务管理平台基本上又分为管理系统层、信息枢纽层、客户端层（见图1）。实际上，业务处理流程的三层维度是对公共文化综合服务管理平台的进一步抽象和简化。公共文化综合服务管理的工作人员通过对服务器的控制，实现对整个平台的管理，最后通过公众文化信息枢纽平台，将信息推送到大众的客户端和移动终端上。

2.3平台模块设计

关于公共文化综合服务管理平台的模块设计侧重研究其信息采集工作，这也是公共文化综合服务管理平台设计中最具创新的一个环节。要想实现信息的自动采集，就必须依靠“网络爬虫”的科学技术。“网络爬虫”的特点在于不需要人为的参与，服务管理人员只需设置好需要的信息参数即可由计算机自动完成信息采集工作。这种技术的优点很明显，即采集速度快，但与此同时也应注意到，它还存在着采集信息内容不准确等缺点。公共文化综合服务管理平台的设计上，要充分考量技术硬性指标带来的僵化结果，因此需要工作人员后期对公共文化信息的筛选，对信息的真实性进行筛选和判别、整理和分类等工作。“网络爬虫”的信息采集系统将会以周期性为规律进行采集任务，当公众用户信息到该平台时，这些信息将会触动采集机制，具体运行是先将公众的意见保留在一个临时生成的表格中，再由“网络爬虫”程序根据所设置参数初步筛选，将符合条件的信息反馈到后台数据库中，再由工作人员进行精选，从而完成数据库的完善和建设[4]。

2.4平台搭建的技术支撑

2.4.1云计算技术的应用。首先，利用虚拟化技术，建立一套基于虚拟化的自助服务交付公共管理平台，以满足区域内各类型公共文化服务机构对于软硬件平台及技术的不同需求。在区域内的公共文化服务机构用户可借助中心硬件资源，自主按需创建硬件资源供其使用，从而实现快速调配应用和确保业务策略的合规性，解决一些公共文化服务机构中不同程度存在的基础设施薄弱和技术人员缺乏等问题。其次，通过云计算技术，基于Hadoop架构，建立一个数据处理框架和一个分布式数据存储文件系统，在集群服务器上使用相关编程模型对大数据集进行分布式处理，提供资源存贮、数据挖掘、查询调试等相关的服务。再次，利用云计算技术，选择区域内实力较强的节点，建立资源分发系统和异地资源容灾备份系统。最后，利用互联网络、移动通信和数字电视为基层和广大民众提供全媒体信息服务，打造公共数字文化新业态[5]。

2.4.2数据挖掘技术的应用。一方面，通过分类、关联、预测、聚类等方法，使用数据挖掘工具如决策树（Decision Tree）、K-Means、朴素贝叶斯（Native Bayesian Model，NBC）、分类与回归树（Classification and Regression Trees，CART）等算法处理数据，提取相关知识形成新的知识库，并通过可视化技术与读者进行交互，并将与读者交互时产生的用户信息与读者身份进行关联处理，产生新的逻辑知识库，通过对逻辑知识库数据的二次挖掘，找出其中隐藏的规律，并用这些规律来预测未来或指导未来的工作。另一方面，对个性化智能推送技术进行研究，在云支撑平台基础上，结合大数据分析技术，研究各类型公共文化服务机构的相关数据元素，建立统一标准和模型，并利用数据挖掘工具，生成知识数据库内容，形成区域内同构和异构公共数字文化资源的可视化模型，实现信息交互功能，最终实现用户利用资源时的智能个性化定制与推送，为相关文化主管部门制定发展规划、有针对性地提高资源利用率提供决策参考。

3健全公共文化综合服务管理平台的策略

目前的公共文化综合服务管理平台设计主要侧重于技术上的探讨，然而要想健全公共文化综合服务管理平台的设计和构建，还需建立科学的资金管理制度、建立合理的人力资源管理制度、建立科学的内部监管制度。

3.1建立科学的资金管理制度

上述公共文化综合服务管理平台的设计，无论在总体上还是模块上亦或是数据库上，都需要强大的资金进行支撑。我国“十二五规划”曾指出：“到2015年，要基本建立覆盖城乡、结构合理、功能健全、实用高效的公共文化服务体系，各级各类文化设施更加完善，使人民群众能够公平、就近、便捷地享受公共文化服务，基本文化权益得到更好保障”[6]。因此，政府成为公共文化综合服务管理平台的资金来源和强有力保障，尤其对于我国中西部地区县城而言，其本身经济水平较为落后，公共文化事业没有很好的发展基础。针对此问题，我国提出要开源节流，一方面合理利用有限的资金，让其发挥最大的价值效用；另一方面扩大资金来源，设立公共文化综合服务事业专项资金，做到专款专用，增加文化事业的投入。此外，还需完善政府对财政资金的监督制度，保证“钱用在刀刃上”，大力创新资金的投入方式。

3.2建立合理的人力资源管理制度

人力资源因素相对来说是较为灵活的，无论是对一个小团队而言，还是对宏大的公共文化综合服务管理平台而言，人才队伍的建设都是必不可少的，发挥着能动性的作用。人力资源管理在某种程度上来说，关系到公共文化综合服务管理平台的工作效果，要想提高并完善公共文化综合服务管理平台的设计，就必须留住人才、培养人才。首先，要进行科学的人力资源规划，搭建合理的人才架构，确保人才的不断层、不丢失，依靠统筹分配的原则，将人力资源分配到公共文化综合服务管理平台的各个层面，有的放矢地开展工作。其次，要构建合理的人才培养机制，利用已有的人才模式，吸引更多的专业人才，尤其注重对年轻人的吸纳，优化年龄结构，将重点培养对象送到高校进行深造，为管理人员创造更多学习机会。最后，做好奖赏机制，对业务水平好、工作态度佳的管理人员一定的奖励，通过外部刺激培养更多的专业人才。

3.3建立科学的内部监管制度

科学的内部监管制度，是公共文化综合服务管理平台长久有效运行的必要保障，是促进公共文化服务导向、效率和公平的必要手段，有利于提高公共文化综合服务管理平台的质量、降低公共文化服务的成本。首先，要建立科学的绩效考核制度，针对公共文化服务的特点和性质，强化公共文化综合服务管理平台的工作；其次，要重视日常的考核，在以往的公共文化综合服务管理平台设计中，更侧重于年终的考核，而忽略了即时性的日常考核，只有注重日常工作中的“小事”，才能最大限度地提高年终考核的成绩。笔者建议设计相应的表格，记录下平时的工作内容和工作反馈，将日常考核计入总体考核体系之内。

4结语

随着现代计算机网络技术的不断发展，大量的网络资源给人们的生活和学习带来了极大的便利，改变了人们的日常习惯。与此同时，我们也应注意到，我国公共文化综合服务管理平台还不能满足大众的需求。公共文化的宣传还有赖于对信息的推送，如何主动将信息推送给用户，节约大众时间，提高工作效率，如何有效地设计公共文化综合服务管理平台，完善我国公共文化事业建设，都需在未来的工作与实践中不断进行探索。

参考文献：

[1]盛鑫.我国政府对公共文化设施管理的问题及对策研究[D].长春：长春工业大学，2012.

[2]王琳.关于完善公共文化服务体系中档案服务的思考[D].石家庄：河北师范大学，2014.

[3]马捷，吴琼，亓莉莉.公共服务管理平台知识服务内容解析[J].图书情报工作，2010（6）：40-43，101.

[4]刘亮，高福安.关于创新公共文化服务体系建设与管理研究[J].中国广播电视学刊，2012（2）：56-58，52.

[5]普映娟，段寿建，杨朝凤.公共文化示范区现代化管理平台的研究[J].福建电脑，2014（10）：22-23，58.

人力资源服务管理制度范文第2篇

关键词：新形式 事业单位 经济管理 问题 途径

时代的发展，经济的腾飞要求事业单位不断完善经济管理理念、制度、方法等，以期达到更科学、高效的经济管理效率。新特的地理和社会因素，使其事业单位在经济管理方面存在很多问题，只有克服这些问题，事业单位才能高效落实经济管理，提升社会与经济效率，推动事业单位高质发展，继而推动新疆经济、科技的繁荣。

一、事业单位经济管理面临问题

（一）管理理念陈旧，管理者素质低

新疆处于我国的西部边缘地带，其发展虽然受到了国家与社会关注，但与经济较为发达的中东部相比，依旧相对落后。特别是在人才引进方面不够积极。对于事业单位经济管理来讲，缺乏专业、高素质的经济管理人才导致经济管理失效的重要因素。目前，管理理念陈旧、管理者素质低已然成为亟待解决的重点问题。如，管理始终停留在浅层次，缺乏成本管理意识、经济风险意识薄弱、技术与管理水平低等。

（二）管理制度不健全，手段落后

目前新疆事业单位经济管理亟待进行内部改革，特别是在制度方面亟需完善与更新。建立健全的事业单位经济管理制度是确保经济管理高效实施的必选途径之一，但目前一部分事业单位在此方面有所欠缺。再者，随着信息社会的加速到来，经济管理网络化、信息化已经成为必然趋势，传统陈旧的管理手段理应被淘汰。但新疆部分事业单位信息管理理念薄弱，管理信息化程度低，这严重制约了经济管理的质量与效率。

二、改善事业单位经济管理的有效途径

（一）创新理念，强化职工队伍建设

改善事业单位经济管理现状，首先要做到的是创新管理理念、强化管理人员队伍建设。对前者而言，各经济管理人员要树立财务风险意识，遵循成本效率理念，在管理中做到节约成本、优化资源配置，提高资源利用率。对后者而言，事业单位要加大对管理者的培训力度，不断提升管理人员的综合素质。培训的内容不仅要包括事业单位专业知识、也要涉及经济学、管理学等方面的内容，促使管理者知识与技能的双向提升。当然，除了对管理者进行培训之外，还要强化对普通员工的培训，培养其经济意识，使其配合管理者的一切有利于经济管理的行为。

（二）强化事业单位制度改革

深化事业单位内部管理改革，建立健全经济管理制度，是新形势下推动事业单位经济管理的重要措施。强化制度改革应该从以下三方面着手：一是强化人事制度改革。不断深入挖掘事业单位人力资源优势，发挥人力潜能与活力，降低人力成本，确保管理效率的最高化。如，人力制度应在选拔人才、培训人才、留住人才方面进行严格的制度规定。二是改革服务管理制度。该项制度应将管理与服务进行巧妙结合，重点增强管理的服务性。事业单位要树立服务管理理念，借鉴国内外先进的服务管理制度对现有制度进行完善更新。三是改革财务管理制度。设立专门的财务管理部门进行财务管理，制定严格的预算管理制度，还要制定评价监督制度，确保经济管理的高效运行。

（三）重视预算管理，控制经费开支

在重视预算管理方面，主要应注意：对预算事前、事中、事后进行管理。通过预算编制、预算实施、预算反馈等步骤实现对预算的全面控制和监督，提高经济管理效率。事业单位在进行预算编制过程中，要根据单位可承受的资金能力，制定支出定额，并尽可能优化资源配置，确保支出在定额之内。在控制经费开支方面，主要应控制“三公”开支，即出国经费开支、用车经费开支、公务招待费开支。要严格控制“三公”经费审批程序，使“三公”落到实处，避免公费滥用情况的发生，这有效提升了事业单位经济运行效率。

（四）不断推动经济管理信息化

新形势下，要不断推动经济管理信息化，以此不断提升管理效率。主要应做到以下两点：一是实施动态化管理。改变以往死板、定向管理的模式，采用动态化管理模式，使更多的人参与到经济管理中，促使管理途径、管理角度更加灵活、自由。加大对职工计算机知识与技能培训，使管理更加信息化。二是建立规范化网络信息管理平台。信息管理平台的构建有利于事业单位实现经济信息获取、经济信息分析以及经济信息共享，提升经济管理的科学性与针对性，不断推动事业单位经济效益的提升。

综上所述，新时期，事业单位在经济管理中面临着管理理念陈旧、人员素质低、管理制度缺乏、管理手段落后等问题，新疆事业单位应基于自身发展实况，采用合理高效的策略确保经济管理。笔者认为应对症下药，采用更新管理理念、强化职工队伍建设、深化制度改革、促使经济管理信息化等手段推动事业单位社会、经济等效益的提升，使其更好地服务与国家和社会发展。

参考文献：

[1]李晓慧.关于新形势下事业单位经济管理相关问题的思考[J].中国市场，2015，26：54-55

人力资源服务管理制度范文第3篇

制度是守护企业管理秩序的内在力量，是建立构建和谐设计院的核心保证。“十二五”开局之年，水环院以“制度化建设年”活动为“先手棋”立足长远、全面梳理、修订完善、增补防缺各项规章制度，尤其以对项目管理整章建制作“当头炮”，连续颁布了一系列影响深远的项目管理制度，为全面推行项目精细化管理提供保障依据。加强制度建设是开展精细化管理工作的前提，建立一套行之有效的管理制度，既夯实了项目管理基础，又减少了由于人为因素造成的项目管理漏洞，提升了项目管理水平。

———力抓“项目两端”防风险。一是项目前端，即策划环节。在实现项目精细化管理过程中，以细化前期策划为抓手，推行《设计项目现场查勘管理规定》，落实查勘人员责任，通过持图查勘现场定点定线，为项目树起良好的开端，提升查勘效率。《项目开工会管理办法》强化了项目工作计划的执行力度，全面落实项目设计大纲的技术要求。在开工会中项目经理分解任务，明确工期，项目设总讲解“项目四点”，解读规范强条内容，学习同类型优秀和负面项目内容。通过精确细致的前期项目策划管理，掌握项目潜在的风险，为项目设计过程规避风险，解决难点，守住底线竖起灯塔。二是项目末端，即评审环节。出台《设计产品校审规定》明确各级责任，设计产品校核、审核、审查层层把关；推行《院内项目技术评审管理办法》，规范项目技术评审工作流程，在院内和省内聘请专业性强、知名度高、技术水平强的专家组成专家库，在评审时根据项目特点邀请相应专家建言献策，切实发挥技术专家在评审中的技术把关作用，落实项目的专业化评审制度，确保将缺陷消除在出案前，确保设计产品质量。

———强化关键环节促升级。在项目设计过程中，加强“七大关键环节”，提倡精细化设计，提高设计的全程控制。一是注重勘测与设计工作的衔接，出台并完善了《项目“一单式”过程控制表》，对测量、地勘、设计各生产环节提出明确的工期要求，完善签字认可记录，落实了人员责任。二是出台了《“四新”技术应用管理办法》，加强对“四新”技术的应用管理，把项目后期风险消除在设计阶段。三是对质量体系文件进行适时换版，制定了标准化工作流程、标准化作业指导书，规范工作程序，不断提高工作效率和产品质量。四是出台了《项目分包管理办法》、《项目外来资料管理办法》，强化了分包项目的管理，保证外来资料质量满足项目勘测设计要求。五是建立了《产品质量缺陷负面清单》和《优秀项目清单》，防微杜渐全力降低设计风险。六是建立《项目运行三项报告制度》，落实工程建设过程中设计院应承担的相应职责，防范设计风险，及时发现和完善设计缺陷，提高设计成果质量，提高顾客满意度。七是制定了《设计变更管理办法》，规范变更管理程序，强化变更过程控制，保证设计成果质量，降低设计风险。制定《设计服务管理办法》，明确施工现场设计服务的工作流程和内容，促使设计服务水平持续改进。

———动态管理精控项目进度。项目管理靠制度，落实效果靠检查。水环院建立三级联动项目动态管理模式：一级管理由项目组按照审批的工作计划管理项目进度；二级管理由设计所长、项目管理员、项目设总对关键节点控制检查；三级管理由院领导会议检查。实行项目动态监控，由生产技术部确定专人跟踪统计项目进度，建立覆盖全院的《项目动态管理实时监控表》，并利用现有局域网，通过LED显示屏滚动播报，实时通报项目进度，使相关人员及时了解项目状态，始终将项目进度处于公开可控状态。另外，动态表也反映各所人员的参与项目状态，使人力资源公开可控，为精准配置项目人力资源提供准确信息。

———严把质量管理体系运行不动摇。设计安全关乎企业的命运。产品质量关乎职业人生。多年来水环院一直以“质量体系严则产品质量优”的理念把项目质量管理作为重要内容进行部署。水环院自2001年通过GB/T9001质量管理体系认证，编制完成了《SSHY质量管理体系文件》并结合本院发展的实际情况通过六次改编换版，已经建成适应本院实际情况的质量管理体系，并通过持续宣传、学习，使贯彻执行已经成为“企业习惯”。为了更好地开展内部审核和外部审核工作，明确职责和程序，明确发现不合格项的纠正和纠正措施以及处罚标准，颁布了《内审、外审管理办法》、《管理评审会议输入材料标准要求规定》，确保了材料的针对性和准确性，确保管理评审会议按计划取得预期的效果。在“北京中水源禹国环认证中心对水环院产品质量监督审核中，连续五年无不合格项报告，获得了审核人员高度赞誉。

二、优化人力资源配置全面提升项目承载能力

为缓解企业人力资源结构性矛盾问题，水环院提出了在招聘中调整、在工作中培养、在培训中提高的“三轮驱动”人力资源开发理念，修订《人力资源管理办法》，规范了人员招聘、录用和考核程序，建立了合理的人员进出机制，强化了员工培训机制，明确了企业与员工的责任与义务。在培训方面创新培训模式，创办“职工大学”，通过典型项目，典型人才，典型技术的课件讲授，提升员工的业务能力。推行“进企业、入院校”制度，把骨干人才送出去，把实用经验带回来，锻炼提升年轻员工的实践能力。同时，为畅通员工的晋升通道，保障员工的个人利益，制定《员工职业生涯规划》、《注册师资格待遇管理规定》等制度确保了人力资源的粘着力和增值性，效果明显。目前，水环院25人通过注册土木工程师（水利水电工程）专业考试，41人通过基础考试。通过有效的人力资源管理制度和奖励激励制度，水环院在基本保持人员规模不变的前提下，不断提升人力资本的附加值。

随着行业的环境变化，水环院承揽的项目逐渐呈现多样、分散和综合复杂的特点，高效的配置资源显得尤为重要。对于不同项目，合理配置项目经理、项目设总、重要的专业人员以及设备，打造“精干高效”的项目团队；对于同类项目，指定专人管理负责和协调，如中小河流设计、渭河全线整治设计、抗旱应急水源工程，指定院内技术能力强的人员进行专项细化管理。强化项目经理的核心作用，提高其自主性和积极性，在对设计人员选择、奖金分配、省内专家联系等方面放宽权限，由项目经理做主。鼓励多劳多得的公平分配机制，设计人员干得好、干得多、干得快则奖金多，对干得差、干得少、干得慢的员工，减少奖金分配和压缩其在单位的生存空间，形成环境淘汰的自然化。

人力资源服务管理制度范文第4篇

一、培训对象：医院全体中层以上管理干部

二、培训内容

1．医院战略管理

内容主要包括我国医疗服务市场竞争走势；国内外卫生和医疗改革前沿和热点问题；医院外部政策环境和医院内部组织结构与经营管理的战略性分析；卫生事业改革与医院发展战略定位；医院战略管理的艺术与实务等。使学员通过学习能够熟悉环境分析、规划过程、资源分配、组织结构、竞争对手分析以及定位等概念，对战略有一个深刻的认识，了解中国医院所处的政策环境和外部竞争环境，应用战略管理的原理和方法分析和把握医院战略的制定与实施的关键点。

2．医院人力资源管理

内容主要包括市场经济条件下的医院人力资源战略与竞争优势保持；医院人员招聘、人员培训与职业生涯规划；医院绩效考核与管理；医院薪酬设计与管理以及医院完善的激励机制的建立等。通过学习使学员认识到医院人力资源管理的核心职能是提高人的能力、激发人的活力，认识到人力资源是医院最有价值的资产。

3．医院营销管理

内容主要包括医疗服务营销的理论和观点演变；医疗服务市场的特殊性和差异性；医院营销战略规划与医院市场定位；医院市场营销策略；医疗服务产品设计与开发；医院客户关系管理以及医患沟通技巧等。通过学习使学员熟悉基本营销理论，提高把握中国医疗市场的主观能动性，了解未来发展态势，具备进行营销规划和设计营销策略的能力。

4．医院财务管理

内容主要包括医院财务报表分析；医院成本核算体系的构建；医院财务费用控制及其程序；医院的财务管理制度分析；医院财务分析及其前景预测；医院的收购与兼并；医疗行业的融资渠道；医院改制和医院资产评估等。通过学习使学员熟悉医院财务报表的内容，学会用财务数据来分析医院经营状况并指导决策。

5．医疗质量与医疗风险管理

内容主要包括医院质量管理体系的建立；医院质量控制及持续改进；医疗服务质量考核与评价；医疗费用控制评价；循证医学在医院质量管理中的应用医患沟通的风险防范和规避等。通过学习让学员熟悉和了解如何建立医院医疗质量保证体系、强化医院医疗质量意识、进行医疗质量控制和费用控制，从而让学员提高工作效率和树立全新的医疗服务质量和医院整体素质。

6．医院文化与医院形象管理

内容主要包括医院的文化的功能与作用；医院核心价值观的确立；医院文化和医院形象的管理；医院形象设计；医院品牌建设与管理；医院团队建设；学习型医院建设；医院变革和文化创新等。通过学习使学员认识到文化竞争是医院最高层次的竞争，培育医院文化将成为医院经营管理者的重任。

7．医院信息管理

内容主要包括医院经营能力分析与决策；医院信息系统的内容、作用与意义；医院信息系统的建设与应用；医院信息系统管理；医院统计指标的分析与应用等。通过学习将使学员了解信息管理在医院管理中的战略地位，并对信息技术管理方法实施提供实用工具。

8．医院后勤服务管理

内容主要包括后勤服务管理在医院运营中的地位与作用；如何实施后勤服务管理；业务科室如何与后勤服务部门有效协调；后勤服务对顾客满意度的影响等。通过学习将使学员认识到医院后勤服务在医疗服务中具有十分重要的作用，并学会一些具体的后勤管理方法。

9．医院管理创新

内容主要包括医院管理的体制创新、机制创新、观念创新以及文化创新等，将涉及到医院发展潜力、核心竞争力等概念。通过学习将提高医院经营管理者的综合管理素质，强化预测能力和开拓创新能力。

10．医院管理方法与艺术

内容主要包括中层管理干部角色定位与有效管理；科主任时间管理；科主任与院长、兄弟科室主任以及下属的沟通艺术；科主任的激励艺术等。通过学习将使科主任找准角色定位，利用科学加艺术的方法对科室实施高效管理。

三、培训课程

1．邀请专家来院讲座

（1）内容：《加强科室建设，打造优秀团队增强核心竞争力》

主讲人：北京大学人民医院副院长教授

（2）内容：《医院优质服务体系建设》

主讲人：新加坡服务培训咨询专家、

（3）内容：《如何当好科室主任》

主讲人：卫生部顾问、教授

人力资源服务管理制度范文第5篇

长久以来，高校后勤中的人事、财务与经营都归属学校，普遍采用统管统分的模式。高校后勤是为师生生活与教学科研等提供服务的基础机构，具有公益性的特点，在一定程度上限制了其经营发展；再加上很多高校的后勤工作发展受到学校自身发展状况的制约，远远未能达到市场化与社会化的要求，后勤员工的人力资源配置也缺乏合理性，质量不高。因此，要真正发展好高校后勤工作，则高校后勤人力资源配置的优化势在必行。

一、高校后勤人力资源的现状问题解读

（一）高校后勤人力资源的整体素质水平不高

在高校后勤部门中，人员的年龄结构、工种结构与知识结构等方面的配置缺乏合理性，其文化素质水平普遍还不够高，且技术水平也较低，服务意识也比较淡薄；尤其是高校后勤工作长时间以来未能达到市场化与社会化的要求，使得很多后勤人员的市场化和社会化意识淡薄，其定势思维难以改变，计划经济体制的后勤用人模式根深蒂固，难以适应市场经济条件下的社会化运转模式；同时，后勤人员的市场竞争能力薄弱，危机意识也不高，多数安于现状，不思进取。如今，很多高校后勤人力资源主要由正式编制员工、技术工人以及临时聘用人员等组成。对于包括事业编制与大学编制的正式编制员工而言，在人力资源管理上依然缺乏对其给予足够的市场激励，薪酬未能和经营收入挂钩，而且也没有进行严格全面的绩效考核，使其工作积极性低下[1]。而对于技术工人而言，他们并不是正式编制员工，具有流动性大的不稳定特点。在临时聘用员工方面，一般是采取劳务委托的方式聘任，从事的是第一线工作，学历水平不高，待遇较低，地位更是普遍偏低，使其不但积极性不高，还可能存在消极心理，所以人员流动性极大。

（二）高校后勤人才匮乏，缺少可行性强的制度体系

在高校后勤工作朝着社会化改革的进程中，后勤管理者多数都缺乏现代化管理专业知识的系统学习，其管理理念、方法都无法?m应新需要，创新性的管理举措太少，创新意识薄弱，也就使得高校后勤运行依然徘徊在固有的管理模式中。而高校后勤要实现更好的发展，最为关键的就是人才问题，而且还是具备求实创新与开拓进取精神的人才。这种人力资源非常珍贵，但是多数高校后勤依然处于事业型的状态中，使其经营范围在一定程度上受到市场空间的限制，难以真正向现代社会化后勤管理转化，也就使得高校后勤引进人才有很大难度，而留住人才则更难上加难。此外，高校后勤缺少可行性强的制度体系，难以真正实现独立核算与自负盈亏的现代社会化经营。因此，如何实现高校后勤人事制度与后勤执行的良好结合，是高校后勤真正朝着社会化改革转化的关键。

二、高校后勤人力资源优化配置的几项创新要求

（一）以素质模型促进高校后勤人力资源优化配置

在高校后勤服务中，要在以人为本理念下实现人力资源的优化配置。高校后勤要将人才的发现、造就、任用与培养等当做其服务管理的核心任务，从而吸引人才、激励人才，并且发展人才，进而留住人才，推动高校后勤的社会化变革。在这个过程中，可以基于素质模型来实现人力资源的配置与管理，具体如图1。

由图1可知，高校后勤管理者应该制定合理的人才战略与规划以吸引、招聘人才，制定可行的绩效管理体系以激励人才，为人才提供学习和发展的机会以发展人才；只有制定合理的继任规划，提高晋升空间，开发其领导力，并制定合理的薪酬管理制度以留住人才，才能最终实现有效的人才管理，达到人力资源配置最优化的目标。

（二）个人素质与岗位要求相适应

要实现人力资源的优化配置，最为关键的就是挖掘人员的潜能，并且将其放置于合适岗位。这是因为每个人出于其性格、兴趣与能力而掌握的知识和技能之间均存在一定的差异性，使得人力资源在优化配置过程中必须为其找准岗位，使其能够各尽所长与所能，为激励人才、留住人才以及发展人才奠定基础，并促进高校后勤服务工作的发展。

（三）坚持人员结构的合理化原则

在人力资源优化配置方面，还需要对人员的互补性进行考虑，包括其性别年龄、生理素质、专业知识以及实践经验等等。在人员结构合理化的人力资源管理中，可以发挥出较强的协作力量，并形成良好的创新之力，为人才优势的发挥提供支持，也促进全员效益的提升[2]。

（四）实现“精神激励+物质激励”

一方面，高校后勤应该注重树立员工积极向上的正确价值观，从而强化其凝聚力与向心力，并营造和谐积极的人际关系，强化高校后勤的整体精神风貌。同时，构建公正、公平及公开的合理用人机制，为员工提供足以其发挥才能的岗位，为其创造更大的发展空间，使其获取成功，并体验成功带来的愉悦感；激励其不断发挥自身的价值，并更新自己、超越自己，充分发挥自身的潜力，从而实现人力资源配置优化的理想目的。

另一方面，高校后勤应该构建科学完善的工资福利制度体系，为吸引人才与稳定人才提供保障，并且进一步完善后勤分配制度，如以岗定薪、薪资滚动、优劳优酬等等，使得后勤员工可以在岗位交流与岗位轮换的过程中，不但能够体验自身技能提高带来的精神愉悦，也能享受到物质利益的增加，有效激发人员的积极主动性与创造性。

（五）坚持人性化和制度化的有效结合

在进行高校后勤人力资源优化配置时，要从其自身实际情况出发，并且遵循国内法律法规及其政策的规范性要求，制定全面化、系统性的人力资源管理方法，充分发挥出人力资本的效用。因此，高校后勤要构建科学严谨全面的绩效评价方法体系及激励机制，充分激发员工的才华，使得后勤人力资本有效增值，进而使得高校后勤经营运行的整体增效。在人力资本的充分有效利用下，资金与物资的使用量会降低，成本也会减少，能够促进高校后勤生产力的科学发展。与此同时，要在人性化管理理念下营造良好的后勤服务氛围，并贯彻全员竞聘上岗，维护后勤人员的切身利益，为其提供人性化与制度化的支持。

三、高校后勤人力资源优化配置的创新建议

（一）以创新型人才实现内部人员结构调整

在高校后勤运行中所需的创新型人才，既要熟悉教育规律，了解?W校情况与师生需求，了解后勤现状，还需要具备良好的经营管理才能，才可以制定与实际情况相符且具有可行性的经营管理战略，为获取后勤管理成效提供保障。因此，在后勤干部的选拔方面，应该具备以下条件：（1）具备党性和较强的责任心；（2）具备较强的后勤服务事业心，并善于发挥创新精神，擅长经营管理。另外，可采用学生勤工助学、宿舍管理员兼职生活辅导员等一系列新途径来优化学校后勤人力资源结构，利于减少成本，还能强化师生对后勤服务的了解，为获取其支持与配合提供良好的途径。对于参与到后勤工作中来的师生，后勤部门应该充分激发其创新性意识，利用其敏捷性的思维提出符合实际需要的后勤服务建议。而且这部分的人员具有较高的文化程度，易于接受新生事物、文明或观念，可以为定势思维或者观念老旧的人员树立良好的典范，并促使其更新自身观念与行为。

（二）突破惯性思维树立同工同酬的新观念

这一举措可建立在上文人员结构调整的基础上，在逐渐改变定势思维或老旧观念的同时，可用于打破惯性思维，更新后勤服务中同工同酬的观念。因此，高校后勤要强化后勤人员的竞争意识与危机意识，可全面实施定编定岗、公开招聘以及双向选择、竞争上岗等企业化用人制度，打破以往“等、靠、要”的旧思想，并树立新观念，即“一专多能是铁饭碗”。高校后勤应该施行岗位责任机制，将任务和责任都落实到人，并施行一岗一薪和薪随岗易的工资制。另外，还要施行聘用制与岗位管理制，使得人力资源的身份管理模式朝着岗位管理模式转变，全面落实与推进高校后勤服务的科学人力资源管理制度[3]。

（三）建立人才流动合理机制

高校后勤在人力资源优化配置方面，应该实现人尽其才和才尽其用的资源组合优化。对于超编人员，可辞退临时工或者采用多渠道分流的方式为其提供一些就业机会。而对于人员多渠道分流，可有两种方法：（1）满足退休或内退年龄要求的员工，应该使其办理退休手续或者内退手续，并给予其应有的待遇；（2）对于没有达到退休年龄的员工，可让其本人申请办理停薪留职的相关手续。构建合理的人才流动机制，是人力资源优化配置的有效途径。