人力资源的管理制度
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人力资源的管理制度范文第1篇
薪酬管理改革是医院人力资源管理工作的重要组成部分，在医院管理中占据着重要的地位，发挥着不可忽视的作用和意义，已经得到了越来越多人的支持和重视。建立健全薪酬管理体系，以薪酬管理改革为工作重心，进而不断推进医院人力资源管理制度的优化和发展。有利于发挥人的主体地位，增强其服务精神和奉献精神，进而促进医院的长远与稳定发展。
一、现代医院薪酬管理体系的相关论述
1.概念
基于传统观念的影响，一些人士认为，薪酬管理属于一种人力资源成本，在医院的生产费用中得以体现，但是却大大忽视了薪酬管理还具有一定的激励与约束的作用。
现代薪酬管理主要是针对于医院对工作人员的绩效、评价以及考核，可以有效地促进医院的整体发展与进步。
2.表现形式
薪酬管理体系主要分为物质奖励和非物质奖励两大部分。其中：
（1）物质奖励主要有直接和间接之分，直接的酬劳是指员工的工资和奖金，间接的酬劳是指员工的相关福利待遇。
（2）非物质奖励主要包括职业奖励和社会奖励，职业奖励重在提供晋升、提拔的机会，社会奖励则重在得到社会的相关支持和认可。
3.构成方式
目前，我国的医疗机构主要采用岗位绩效制，明确规定出员工工资的内容，主要涵盖了岗位工资、薪级工资以及绩效工资补贴等等。但是要想最大程度地发挥出激励作用，需要对其组成内容进行一定的调整和优化。
其中，岗位工资要求员工的自身岗位表现与岗位职能要求保持一致，如果出现其差异，工资标准也要进行调整；薪级工资主要依据员工的学历和工作时长来进行确定；绩效工资补贴主要在于员工的贡献程度，因此具有一定的灵活性和不确定性，而补贴主要是针对于较为贫困的岗位对象，公益性特点较为突出。
二、医院人力资源管理制度中所存在的不足之处
要想加快医院人力资源管理制度的改革进度，必须要全方面认识到其中存在的不足之处，采取行之有效的治理措施和解决办法。目前，医院人力资源管理制度主要在：人才培训、绩效考核以及薪酬管理等等方面表现得尤为突出。
1.缺乏科学合理的人员培训机制
（1）大多数医院的各个岗位人员相对来说较为稳定、人员流动性比较慢，长期处于一种工作状态中，难免会产生松散、懒惰的工作情绪。
（2）一些艺术高深的年轻医生表现比较优秀，但是由于晋升制度的影响难以得到提升，一定程度上降低其工作热情。与此同时，随着医学技术的迅速发展，医务人员的专业理论知识也需要不断进行更新，但是医院缺乏相应的培训部门，严重阻碍了医院人才机构的培养机制。
2.考核机构与绩效分配体系差距较大
医院绩效考核一直都在使用以往统一的考核标准，缺乏一定的可操作性和可执行性，形式主义比较严重。在实际绩效考评中，考评工作尚未得到真正的落实，不同岗位、部门的绩效表现得差异性比较大，因此很难公正、客观、合理的做出绩效评价。
目前，为了使绩效考核与绩效水平保持在合理的范围中，各个医院都在积极推行绩效工资制度，建立健全科学高效的绩效考核体系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般医院都在采用以往传统的等级工资体系，医院整体薪酬水平较低，收入差距较不明显；再加上高技能人才之间薪资也很难提高，缺乏长期的激励性，因此严重制约了医务人员的贡献，价值性也很难得到发挥和展示。
（2）薪酬结构较不合理，平均主义比较严重，缺少必要的鼓励与引导，一定程度上使大量的优秀人才流失。
薪酬管理过程比较模糊，领导与员工之间、员工与员工内部之间的沟通环节甚少，而且在薪酬分配的过程和结果中，也没有向员工说明相关的行业行为规范准则，进而使员工对自己的工作行为和薪资报酬产生质疑，导致薪酬管理难以发挥出自身的积极作用。
三、关于推进医院人力资源管理改革的实施策略
1.树立人本的人力资源管理观念
医院要善于运用现代人力资源管理方法，充分调动医务人员的积极性、主动性以及创造性；建立健全员工全面发展的培养机制，医院要尊重员工的个性发挥，进而使他们在不断学习与实践中，加强自身专业水平和综合素养的提高。
此外，要想实现医院与医务人员的全面发展，医院必须要积极为员工提供良好的工作环境，员工自身也要用严格的行为准则来约束自己，做到权责统一，增强自身的价值体现。
2.积极引进现代薪酬管理观念
现代薪酬管理观念注重员工绩效的回报，可以有效促进医院与员工的共同进步与发展，是物质奖励和精神奖励的双重结合，以更好地满足员工自身发展需求。
现代薪酬管理主要分为经济性薪酬和非经济薪酬两大部分：
（1）经济性薪酬
主要是指员工的工资、福利以及奖金等等部分，也是影响员工工作行为的重要组成部分。
（2）非经济性薪酬
主要是指员工心理层面上的激励，例如：给予一定的支持、鼓励、引导等等。而且还代指为员工提供进修学习的机会。
四、以绩效考核为工作重c，建立健全薪酬管理制度
医院要充分认识到自身实际情况和发展目标，坚持公正客观的工作原则，重视绩效考核体系的建设，不断优化、不断完善薪酬管理制度。
此外，要正确处理薪酬管理与绩效管理之间的关系，医院相关领导要针对岗位工资和年薪工资等等不同角度来加强薪酬与绩效的统一性，从而不断发挥薪酬管理制度的优势。
五、结束语
综上所述，以薪酬管理改革为抓手，推进医院人力资源管理制度的优化势在必行，医院要对人力资源进行一定的优化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始终坚持公正、公平、公开的工作原则，广泛征求医务人员的意见和建议，要符合民情、顺应民意，增强员工的满意程度。只有这样，才能不断实现医院可持续发展的战略需求。
参考文献：
人力资源的管理制度范文第2篇
人力资源是企业获得持久竞争优势的来源，制度是提升企业基于人力资源管理的核心竞争优势的保证。科学有效的人力资源管理制度体系是规范人力资源管理流程、预防各种管理风险的有力保障。对于烟草行业而言，加强人力资源制度体系建设，对于保证行业竞争优势，维护国家利益和消费者利益，具有非常重要的意义。
一、人力资源管理制度体系的设计
（一）必须符合国家法律法规
企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章。人力资源管理在具体工作中，涉及招聘、用人和管人等各个环节，人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，具有相当的敏感性。如果处理不当，轻则产生劳动纠纷、劳动争议，重则发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动，给企业和员工的切身利益带来伤害。制度制定者必须熟悉国家法律法规，严格在遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求前提下，制定出台相关制度。
（二）循序渐进，逐步推进
任何事情都不能一蹴而就，制度体系建设如此，人力资源管理制度体系建设也不例外。在制度体系建设过程中，要采取架构式的思维框架来考虑制度设计，按照“紧急制度优先，次要制度逐步部署”的原则，逐步推进。在具体的制度出台前，要充分调研，掌握大量的第一手资料，紧密结合企业实际情况，充分预测可能遇到的任何问题；制度实施前，要严格按照规定履行程序，做到按程序、按秩序办事；制度实施过程中，密切关注制度执行落实情况，适时对相应条款进行修订，以更符合实际工作需要。
（三）企业与员工价值双赢
人力资源管理制度要将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展。任何显失公平的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。制度体系建设要找准企业利益与员工利益的结合点，通过员工岗位职责是企业战略目标的分解，以及企业文化导向与员工价值观一致等实现企业、员工的价值双赢。
二、人力资源管理制度体系的影响因素
在开展人力资源管理制度体系建设时，除了遵循以上一些原则外，还必须考虑一些影响制约因素。只有这样才能制定出具体灵活，符合企业实际需要的、正确的、操作性强的人力资源管理制度体系。
（一）企业生产经营的环境因素
主要包括国家的经济政策、劳动政策、劳动力市场现状、科技发展水平、教育发展水平、社会文化传统和社会价值观等。
（二）企业内部因素
主要包括企业现有的人力资源状况、管理基础、企业文化、价值取向等。
（三）企业的经营战略和发展规划
企业的经营战略和?l展规划是制约人力资源制度的综合因素，集中反映了企业的经营思想。人力资源制度就是为企业发展战略服务，发展战略设定了企业未来生产经营的规模、技术状况，从而也确定了未来对人力资源的需求。
三、人力资源管理制度体系的建设程序
（一）调查分析
在制定制度前，必须下大力气进行调查分析，包括企业内外的各种情况、收集各种数据等，力求基础数据周密准确。
（二）收集资料
尽可能全面地收集各种有关制度规定方面的资料，如地方的政策法规、行业内的规章制度、企业内及兄弟单位的相关资料等。
（三）组织编写
在组织编写的过程中，应注意以下几点：第一，让当事人参与。制度草案可在一定范围内征求意见，对于重点当事人，还可以个别征求意见，并认真记录和总结。第二，注意已有的习惯。企业在长时间的发展过程中，可能已经形成了自己特有的工作习惯。在达到管理目标的原则下，尽可能保留原有的流程和习惯，可以有效地保证以后制度的执行。第三，简明扼要。制度的编写是为了执行。对于文字撰写，要简明扼要，一目了然。第四，可操作性。制度必须具有可操作性，否则就失去了制定制度的意义。在制度中，明确说明某项工作的具体流程、具体要求等。
（四）执行落实
除了制度设计、编写上的科学性、可操作性外，制度执行时的严肃性、公正性乃是保证制度能够落地的重要一环。经济人本性、机会主义倾向和有限理性决定了人有为自身利益而破坏制度的本性。在制度执行落实过程中，员工往往更关心制度执行的公正性。企业管理者在执行、落实制度时，要更加注重其公正性。
四、人力资源管理制度体系的持续完善
制度制定很难一次到位，随着时代的进步、企业的发展，还要进行不断地修订和充实。
一是应势而谋。根据社会、时代的发展进步，适时对制度体系进行完善调整，适应时代、社会发展的需要。
二是顺势而为。随着企业的发展，对员工等各方面的管理也会在不同时期出现不同的管理要求。根据企业自身实际，对相应规章制度进行调整，顺应企业发展形势。
人力资源的管理制度范文第3篇
Abstract： At present， it is an important issue for college that how to adapt to the development of modern industrial chain， industrial clusters， and fierce competition for talent， establish the mechanism of finding， training， motivating and promoting the growth of talents， and so as to teachers truly reflect the value of human capital. Respecting the history cases， combined with modern human resource management， cooperating with relevant national policies， the paper selects and establishes a suitable incentive mechanism in colleges and universities. On the issue， the paper discusses the human resource management based on post management and personnel recruitment system in colleges and universities.
关键词： 人力资源管理；激励机制
Key words： human resource management；incentive mechanism
中图分类号：G472.3 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2013）30-0144-02
1 岗位管理和人员聘用制度背景
近年来，各高校根据《人事部教育部关于高等学校岗位设置管理的指导意见》（国人部发〔2007〕59号）及地方政府的通知，进行了一系列高校人事改革和收入分配改革，提出了高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理，基本实现了“能上能下，能进能出”，既坚持了竞争原则又注意人际关系的和谐性，通过建立岗位管理制度，实现由身份管理向岗位管理的转变，创新管理体制；通过转换用人机制，由固定用人向合同用人转变，调动高校各类人员的积极性和创造性。整合人才资源，凝聚优秀人才，建设精干高效队伍，对进一步加大“人才强校”战略的实施力度，加快高水平师资队伍建设步伐，有着重要的意义；同时，优化人力资源配置，实现人事管理的科学化、规范化和制度化，对高校实施现代人力资源管理提出更高要求。
教师和学生始终是高校的两大主体，而教师是高校中不可或缺的重要资源，基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理改革给高校注入了活力，促进了高校人才资源的开发，科学设岗、按岗聘用，能者上，更能让学术“百家争鸣、百花齐放”，高校人力资源管理工作正朝着制度化方向发展。
2 实施岗位管理和人员聘用制度使高校迈入人力资源管理新时代
2.1 人事管理与人力资源管理的区别 人事管理是以“把事管好”为原则，以事为中心，把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性工作上，被定位为后勤服务部门。人力资源管理则以“开发人的潜力”为原则，以人为中心。人力资源管理参与制定策略、进行人力资源规划、塑造环境等，其职责是发掘优秀员工和培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上，人力资源部实际上是决策型的服务部门。
2.2 高校迈入人力资源管理新时代 按照上述，高校人力资源管理更具挑战性，高校作为人力资源密集且承担人力资源培养任务，高校竞争优势的来源是教师，教师本身凝结了较高的智力和创造性，就是人力资源。我国学者把高校人力资源分成三个部分：行政管理人员、教师和科研人员、后勤服务人员和教辅人员等。这样注定定编定岗复杂，聘用形式多样，高校人事制度改革的核心，是要利用学校有限的办学资源，通过政策导向，促进人与事的有机结合，人与岗位的合理配置，高校实施的岗位管理和人员聘用制度，按照人力资源管理科学的应用与开发，已经区别于人事经验型管理了。人员聘用制度使高校教师职业生涯规划更趋于高校资源配置，提高了高校的向心力和凝聚力，实现高层次激励的作用。大部分高校人事收入分配制度也进行了改革，模式实行了“九级制”、“职务+业绩”、“职务分等”的综合模式，这都是人力资源管理在高校应用中的重要体现。高校基于岗位管理和人员聘用制度下的人力资源管理已经进入角色，但仍面临着各种冲击和争议，有待我们正确看待，比如：观念转变尚未到位、定编政策没有完全配套、部分岗位种类难区分、管理岗位人员相关政策没到位等。
3 基于岗位管理和人员聘用制度下的高校人力资源管理
3.1 构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制 在岗位设置和聘用中，坚持科学设岗、宏观调控的原则，界定与岗位设置管理密切相关的激励因素：绩效考核激励、薪酬福利激励、晋升激励、培训激励和精神激励等五个纬度。结合高校的办学定位和发展目标，按照人力资源管理中的“以人为中心”，体现以教师为主体，向教学、科研一线和关键岗位、高层次人才倾斜的导向性。坚持按岗聘用、合同管理的原则，突出高校学科和专业建设发展的特色性，加快和优化高校高水平师资队伍建设步伐。
考核评价不是“鸡蛋里挑骨头”，而是岗位聘任与管理工作的内在要求，是对人员奖惩及后续聘用的依据，要求更加科学、合理、高效、客观、公正。考核以各类各级岗位职责为基础，重实绩、重贡献、重师德师风、重学术规范、重团队精神，定性与定量相结合，是宏观上发挥岗位聘任激励与约束作用的重要环节。建立各类各级人才使用、管理与考核评价机制，是实施岗位聘任后进一步加强规范管理的重点工作。例如：执行专业技术工资序列的“双肩挑”人员，其管理工作按目标任务进行考核，着重对其岗位应完成的学科建设、专业建设、队伍建设等工作职责和业绩成果进行考核，对其基本教学、科研工作量考核时予以适度减免；执行管理工资序列的“双肩挑”人员，按其管理工作目标任务进行考核。
人力资源管理的5P模型前三项正好对应“设岗、聘用、考核评价”，既独立又联系还连续。因此，构建科学合理的设岗、聘用、考核评价联动机制很有必要。
3.2 构建合理的人力资源开发 高校是人力资源密集地，更应该合理的开发高校教师这一人力资源。在高校人力资源的开发与管理中，要解决如何从长远、整体、系统的角度，有效的优化各种教育资源，建构出具有前瞻性、可操作性、统一性、灵活性、科学高效的开发体系，包括教师的继续教育、激励与考核机制、管理制度、课程体系、行为规范、师资队伍、社会实践、环境应对与政策过程等。一个好的高校人力资源开发战略还应该时刻关注社会发展的趋势与要求，预测未来社会对于人才的需求，主动适应现代产业链、产业群的发展和激烈的人才竞争。稳定和吸引高层次的管理、学科带头人，使高校管理和学科群体与国际接轨，优势不断延续，最大限度地提升学校综合办学实力，展示人才的魅力。
3.3 构建长效工作机制 高校岗位设置与聘用管理工作，事关高校事业的长远改革与发展，事关人才队伍建设的质量和水平，事关高校教职工的切身利益，因此是一项艰巨的任务，也是一项复杂的系统工程，理应构建长效工作机制，随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。
从人才战略高度来构建长效工作机制，促进高校吸引人才和留住人才。宏观上要适应国家层面的规范化要求，在制度入轨方面要根据编制数量、比例控制、聘用条件等要求，制定教师、非教师专技、管理队伍及工勤技能岗位设置于管理的基本政策及工作机制；中观上要适应学校事业发展的需要，使各支队伍能均衡、协调发展，尤其能有利于教师队伍学科专业队伍的结构优化及团队建设；微观上要有利于各类各级人员的职业生涯发展需要，有关的激励、约束、晋升政策措施要能够有利于骨干人才的稳定和个体发展。
高校人员聘用与教师个人职业规划结合，共同制定一个符合教师发展的职业生涯规划，使教师明确自己奋斗的目标，满足高校和教师双方的需要，促进高校和教师的共同发展。
参考文献：
[1]徐红.试论高校人事分配制度改革分配模式的选择[J].大众科学，2010（11）.
人力资源的管理制度范文第4篇
关键词：企业；人力资源管理；激励制度；应用
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）10-00-01
引言
人力资源管理在整个企业的发展中占据着重要的地位，它依据企业的人力资源的需求状况对资源结构进行调整和配置，人力资源管理工作的完善与否直接影响着企业的经济效益和战略目标。做好人力资源管理工作，能够为企业各项资源的配置更加科学化、合理化提供强有力的保障，为我国企业的发展奠定坚实基础。而人力资源管理中的激励制度又是其重要组成部分，本文针对我国现阶段企业人力资源管理激励制度的建立和发展存在的问题进行分析，并探讨出相关的创新策略。
一、企业人力资源管理激励制度发展现状
目前，我国人力资源管理取得了一定的发展，但其中还存在着一些不可忽视的问题，譬如人力资源管理的激励制度的建立和健全仍然做得不到位，虽然对人力资源管理的激励制度采取过改革措施，但已经不能适应现代企业发展的需求，我们必须抓住重点，对激励制度进行创新性改造，才能辅助企业提升综合竞争力，获得经济效益。基于我国企业人力资源管理中存在的诸多问题，对激励制度进行完善和创新性改革的难度与压力也随之增大，激励制度的不足之处也日益显露。首先表现为缺乏科学的、完善的人力资源奖酬机制。由于企业内部的绩效管理和考核制度不完善，在实施物质奖励的过程中，经常会出现超过预期开支的现象，造成了资金等的过渡耗费，还未达到理想的目的，不能彻底地激起员工的积极性，有时管理阶层耗费精力制定的举措得不到很好的实施，为员工提供的发展机会没有被员工好好利用，造成了人力、财力的浪费现象。有了企业为了营造公平公正的氛围，采取平均分配的原则，这反倒将员工的工作热情和积极性都打消了，员工从心理上养成依赖其他同事的懒惰心理，这种不偏不倚的决策就相当于无激励机制，不利于从精神层面提高员工的工作责任心、工作热情。
二、企业人力资源管理的激励制度创新举措
（一）加强人力资源基础管理
要做好企业人力资源管理的激励制度创新，也要完善相关的人力资源管理制度，从全局出发的同时，抓住重点，这样才能提高管理质量和管理效率。
要巩固人力资源管理基础，科学设置岗位，明确分工，这样有益于培养员工责任心，也便于实施激励机制。优化人才资源配置，合理调整人才资源结构，使人才资源的价值得到充分的发挥，采用优胜劣汰的形式对人才进行筛选和提拔，激发人才的自主性和创新精神，为企业不断注入新鲜的血液，才会增添发展的动力。企业必须配备一支高素质的人力资源管理团队，拥有较高的专业管理知识水平和综合素质，加强全体人力资源管理人员的管理理论专业水平，定期组织学习活动和培训工作，使企业人力资源的培训效能得到持续性的发展和发挥，才能更好地适应企业不断变化发展的步伐和激烈的竞争。
（二）抓住重点，完善激励制度创新改革
1.人力资源管理基础工作扎实以后，要建立健全应建立相关激励机制，调动员工的积极性和工作的热情，完善薪酬奖励机制，对奖金、薪资计算以及奖励惩罚制度的分配都要趋于科学化、合理化，可以激发员工充分发挥自己的能力，一方面可以体现员工自身的价值，一方面有利于公司的长远、稳步发展。建立健全奖励机制，对稳定人心和维持用人关系会起到很大的帮助作用，可以有效避免人才资源流动性大造成的一系列难以管理的现象发生。
2.制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，业绩考核与薪资、奖励直接挂钩，薪酬分配制度一定要建立在公平的基础之上，针对员工对企业所做的贡献实施相应的奖励措施。激励机制流程如图1所示。
如图1所示，对员工的工作和业绩进行分析，然后对其进行评价。在制定薪酬策略时，有必要做相关调查，调查员工想要什么福利或是需要什么福利，以尽量满足员工的需要为前提，这样可以充分发挥奖励的作用，又不会造成浪费现象。在实施福利政策的时候，一定要保障福利的质量，切实为员工谋福祉，如果出现质量问题或是敷衍现象，反而会增加员工的抱怨，造成适得其反的局面。增强福利项目的设置，然后确定薪酬结构，适当地拉开薪酬距离，可以激励优秀人才再接再厉，也能对业绩相对落后的员工起到鼓励作用，更容易达到激励的效果。在管理和激励制度的制定方面，公司一定要注重人性化管理和人文关怀，人员工有归属感，对公司以及公司文化有认同感，切实把公司当成是自己的家，尊重员工，为员工提供适宜工作和奋斗的环境，更有利于激发他们的积极性和创造性。在实施过程中，依据具体的情况，要及时进行奖励政策的调整和完善。
3.加强人力资源管理激励机制的创新管理，加强人力资源管理与企业的效益性相统一的原则，使各种指标的制定更加合理化，在深化和细化人力资源管理时，要采用“逐步推进”的战略，使企业各项指标与制定标准逐年靠拢，逐渐提高公司人力资源管理的总体规范化水平。随着企业自身发展特性和需求的不断变化，要树立更加全新的管理理念，大胆地实施创造性的人力资源管理措施。进一步细化公司的人力资源管理，将人力资源管理激励制度与这些创新方法紧密结合，不断地深化、细化公司的人力资源管理激励机制，使公司的人力资源控制和管理更加全面，更加科学化，最终实现公司效益的最大化。
三、结语
企业人力资源管理的激励制度是人力资源管理中的一项重要内容，建立健全激励制度，才能使企业人力资源管理的整体水平得到提升。在完善人力资源管理基础工作的前提下，加强激励制度的创新改革，制定合理的激励性的薪酬政策和福利制度，保证福利质量。不断完善激励制度，才能提高企业的核心竞争力。
参考文献：
[1]田雷.谈企业人力资源管理中激励制度的运用[J].中国外资（上半月），2012（10）：126-127.
[2]杨柏松.浅议激励制度在企业人力资源管理中的创新[J].学理论，2010（34）：89-90.
人力资源的管理制度范文第5篇
关键词：公共部门；人力资源开发；制度安排；路径
一、干部人事制度的弊端
干部人事制度经过多年的发展尽管有了较大的进步，但在我国转型期间，对于经济体制和政治体制改革的要求，还是存在无法适应的现象。例如：管人和管事相脱节；管理方式的简单化一，限制人才的多元化发展；强化了以官为本的价值观；滋生了寻租等不良风气；限制了竞争机制作用的发挥；强化了“人治”，忽视人事法制建设。
以上这些弊端己经严重损害了党和政府的形象，对于我国现代化建设进程也产生了负面影响，因此，有必要对干部人事制度进行改革，从而使人才战略得以更好地实施，用人机制也更加灵活，更多优秀的人才能够充分发挥自己的才干。
二、公务员制度对干部人事制度的改革
公务员制度指对行使国家行政权力、执行国家公务的人员通过制定法律和规章进行科学管理的一种人事制度。我国公务员制度作为行政人事管理制度，在不断发展与完善的过程中，其优越性越来越突出，其中实行的民主化，科学化与法制化原则，又是针对我国原干部人事管理中的诸弊端进行改革的结果。
（一）实行民主化管理原则。这是针对原干部人事制度缺乏监督与透明度而进行的改革，一方面，在干部管理监督机制中，充分发挥群众监督的作用，提高群众的参与度，从而让更多的人通过更广泛的渠道发表自己的观点和意见，例如可以通过民意测验的方法，并坚持民主集中制的原则，只有这样，才能真正做到全心全意的为人民服务。
另一方面，在公务员的录用，考核，晋升，辞退等一系列管理过程中，应坚持公示制的原则，对其结果进行公示，以便于接受群众的监督，来确保其公平公正，从而有效地避免了权钱交易等不良的现象。
（二）实行科学化管理原则。第一，实行科学分类管理体制。这是针对原干部人事管理对象笼统，管理制度过于集中所进行的改革。原干部人事管理对象包括党政机关，企事业单位，专业技术人员以及群众团体，却采用统一的管理模式，这不仅阻碍了各方面积极性的发挥，也助长了以官为本的思想，不利于优秀人才的脱颖而出。
第二，实行激励竞争机制。这是针对过去由“铁饭碗”、“铁交椅”而造成缺乏生机和活力等问题所进行的改革。通过对公务员实行竞争激励机制，将竞争机制应用各个环节上，从公务员录用到使用以及之后的考核与竞争上岗等，从而有效的提高公务员的工作效率，增强其责任心。
第三，实行勤政廉政保障机制。这是针对由于经济体制转轨所导致的出勤不力等腐败现象所提出的改革措施。在当今社会，公务员的权力来源于公民，权力的行驶也应该服务于公民，做好人民的“公仆”，勤政廉政保障机制要求公务员在其位谋其政，从制度上确保了公职人员勤政为民，廉洁奉公，不仅保证了政府机关的高效率，而且提高了政府机关公职人员的工作质量，从而提高了公务人员在公民心中的公信力。
第四，实行权利保障机制。这是针对过去忽视申诉控告机制的所进行的改革。在过去，公务员自身权利受到侵犯时，无处申诉，公务员制度推行以后，出台了有关公务员申诉控告的相关条例，使得公务员的合法权益有了保障，一些侵权行为也得到了处理，一定程度上减少了“官大一级压死人”的现象。
（三）实行法制化管理原则。第一，1993年出台的《公务员暂行条例》使我国公务员有了总法规。尽管相对于法律来说，还不尽完善，还有很多不成熟的地方，但也在很大程度上起到了总法规的作用，不仅使我国对公务员进行管理有法可依，有章可循，公务员本身乃至全国人民也可以在其中了解公务员制度的内容与推行方法、步骤。
第二，制定各项配套法规。这使得原干部人事法规有了相关的配套制度，制定并出台的多项与《条例》相配套的单项管理的规章，对《条例》也起到了一定的补充作用，使《条例》涉及的范围更加全面，内容更加丰富，原则更加充实。
第三，制定并且出台了一系列实施细则与政策规定。这是在以上两个基础上，为了充实《条例》所提出的改革措施。为了使地方上各单位各部门的工作有章可循，在《条例》的基础上，针对地方部门制定了一系列具体的实施细节，来充实我国的公务员法律体系。
三、事业单位聘用制度
事业单位聘用制是指事业单位与聘用人员通过签订聘用合同，确定双方聘用关系，明确双方责任，权利，义务的一种人事管理制度，实行这种用人制度，要根据单位的用人需要，遵循科学合理，精干高效的原则，通过竞争考试，来选择聘用的对象。对于事业单位聘用制度的改革，有以下几点思考：
（一）需要全员转变观念。进行改革，首先要从观念上进行，让人们从思想上认识到改革的重要性和必要性，从而才能在改革的过程中积极配合改革工作，确保改革工作的顺利实施。一方面，促进领导的观念转变，使领导率先相应，起到一个模范带头的作用，才能调动职工的积极性，提高他们的配合度。另一方面，转变职工的观念，促使职工积极配合改革工作，适时地进行沟通，了解职工的思想动态，进行改革宣传，减少来自职工方面的改革阻力。
（二）合理设置岗位。合理设置岗位要求事业单位根据工作的需要来设置岗位，使每一个岗位都有存在的必要，有其价值所在，只有这样，才能做到资源的充分利用，减少不必要的浪费。同时，要针对每个岗位制定相应的岗位说明书，用来明确岗位的责任和任务，确保岗位的标准化。
（三）加强事业单位人员聘用后的管理。通过引入竞争激励机制来加强事业单位的聘后管理，在事业单位内部，通过竞争上岗的方式来选人用人，确保公平性的同时，可以激励职工的工作积极性和学习的热情，从而有助于职工综合素质的提高，最终给事业单位带来高效率和高质量的工作。
（四）考虑落聘人员的再就业问题。在人员落聘之后，应妥善处理落聘人员，首先要简化解聘的程序，要做到避免繁琐，减少不必要的中间环节，从而提高解聘的效率。其次是要努力提高落聘者的学业修养，这样可以为事业单位提供一个人力资源的储备库，来及时为事业单位输送优秀人才。
（五）加快制定配套政策。配套制度作为对聘用制的补充，必须与之相适应，在人事聘用管理中相互配合，共同管理，具体包括完善考核制度，事业单位社会保障制度，档案制度，职称制度等等，这些配套政策的完善，对于事业单位聘用制来说将成为有力的制度保障，但是其完善的过程并不能一蹴而就，而是需要相当长的时间。
（六）建立完善的社会保障体系。从“单位人”向“社会人”转变过程中，要想更好地解决事业单位工作人员的顾虑，就需要在实践的过程中不断地完善社会保障体系，从而做好工作人员的出口工作，提高事业单位人员的社会流动性。但需注意的是，事业单位社会保障体系的建立必须适应经济发展的规律，才能充分发挥其再分配的作用。
