培训体系搭建与管理

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培训体系搭建与管理范文第1篇

1.1培训资源管理不当、难以高效利用

公司培训资源缺乏规范管理，难以有效地查询和获取，得不到动态、高效的利用，不能很好促进公司培训工作的改善。

1.2内部沟通不畅，隐性知识难以显性化

公司的隐性知识如员工个人工作经验、创意或心得等，由于缺乏知识分享激励机制，无法被记录保存，容易流失。

1.3平台建设不完善，知识共享困难

公司教育培训体系中缺少知识管理模块，教育培训系统中也缺少支持资源共享的功能，公司内部知识共享意识淡薄。近年来，公司教育培训工作得到飞速发展，但相关资源建设未同步发展，资源建设落后于培训工作，阻碍教育培训的进一步发展。基于上述不足，对于如何加强公司教育培训体系建设并实现转型，以满足公司战略目标实现的要求，最有效的途径就是将知识管理思想纳入教育培训工作中，通过加强培训资源开发与管理、拓展员工沟通渠道、完善相关平台建设等工作，助力公司教育培训体系转型。

2.知识管理建体系

公司从2013年开始探索适合自身实际的知识管理体系建设。围绕教育培训体系转型需求，搭建“以知识层建设为基础、以流程层建设为核心、以支持环境层建设为支撑”的知识管理体系架构，提升培训资源建设水平，支持公司建立“四位一体”的标准培训模式，助力公司成为学习型组织，提高核心竞争能力。

2.1知识库建设

以岗位胜任能力为依据，利用各序列各专业的岗位培训规范，根据分层分类的原则，形成相匹配的知识树。充分利用已有的教育培训成果资料，以知识树为引导，根据完全穷尽、相互独立原则，形成包括课程库、试题库、师资库、培训基地信息及公司文化、制度等的知识库。各类知识库通过知识标签建立联系，形成员工和组织知识共享和应用的基础。

2.2知识运营机制建设

知识有效运营指通过知识获取、知识固化、知识共享、知识应用及知识动态管理的闭环运作，达到知识在个人与组织中流动，并不断回馈到知识系统內，促使知识不断累积的目的。知识获取，外部知识内部化。指将企业外部环境中的知识转换到企业内部，并能够为企业所用的过程。知识获取包括采集、认证、储存和更新四个阶段，对应设立知识采集机制、知识认证机制、知识存储机制和知识更新机制，以完成获取知识的任务。知识固化，巩固知识防遗忘。通过个性化课程学习、课后及时复习和试题考核等手段，鼓励员工在工作中有意识地运用所学到的知识，做到服务实践、学以致用。知识共享，管理效益最大化。为有效实现知识共享，公司构建并加强多种知识共享途径，畅通多方沟通的渠道。知识应用，实践提高生产力。知识只有在组织中得到应用时才能增加价值。公司通过搭建教育培训知识管理平台，将知识应用的效率发挥到最大化。

2.3流程及信息功能设计

知识管理的顺利实施离不开企业组织、制度、文化等环境因素的良好支持。公司在知识管理体系建设过程中，重点进行制度、流程、信息系统等建设工作。知识管理流程。以业务驱动力为出发点，以利益相关者价值为最终导向设计管理流程，包括知识抽取流程、知识利用流程、知识评审流程及知识管理考核激励等流程。公司根据员工的知识贡献制定不同级别的奖励，鼓励员工积极参与公司知识管理。信息系统建设。知识管理系统是集课件库、试题库、案例库、师资库、基地库、文档库等为一体的教育培训知识管理平台，以网络培训实体化运作为手段，构建实现公司知识协作、知识收集、知识传承等功能的学习型组织。知识管理系统还紧密联系公司的生产业务、培训和评价等工作，帮助提高培训管理效率、公司知识协作共享，提高员工岗位胜任能力，提升公司核心竞争力。

2.4知识动态管理运行

知识动态管理包括线上及线下知识管理。线上知识动态管理主要包括建立岗位知识学习包、学习效果验证、建立学习档案、培训需求再分析等内容。建立个人学习档案，为下一阶段的培训需求分析提供参考。线下知识动态管理主要包括制定培训计划、培训实施及考核、培训服务实践、课程开发和创新等内容。公司按照培训计划对员工进行培训及考核，并反馈工作过程中的新问题、新需求反馈，公司根据反馈信息进行培训课程开发和创新，进一步丰富知识树和知识库的内容。

3.知识管理显成效

3.1建立公司知识库

知识管理体系建设工作的开展，为公司搭建了层次分明、覆盖率高的知识树框架，并以此为基础，梳理公司几大序列包含课程库、师资库、试题库、案例库等内容的知识库，并定期邀请公司相关专业的专家对知识库内容的正确、合理性进行评审，组织人员对知识库进行更新维护。将公司知识体系内容导入信息系统，设置知识标签链接，实现知识查询和学习等功能。

3.2营造知识创造氛围

通过制定知识更新、创新、认证、共享等流程以及相关考核激励制度，鼓励员工对知识库中的知识进行维护、修改，让员工角色由知识使用者转变为知识管理者，从被动到主动，激发员工知识创造的积极性。同时，通过定期的班组内部分享会，实行轮讲机制，锻炼每位员工的讲授技能，促进了知识共享，实现隐性知识显性化，积累公司知识资产，预防人才流失的潜在风险。

3.3优化公司培训运行

通过信息系统中的岗位学习包推送、学习与测试关联、员工学习档案建立及培训需求再分析等功能，实现了员工学习、测评、档案记录、需求分析的全自动化管理，极大提升教育培训工作的效率和质量，有效推动公司教育培训的优化。同时，知识资本的积累和良好学习行为的培养、巩固，是建立学习型企业的重要基础。

4.结语

培训体系搭建与管理范文第2篇

围绕《开展创业服务年活动实施方案》中“建立健全投资创业服务体系”明确的四个方面的重点工作，我局采取“搭建四个平台”的有力措施，全力构建投资创业安全服务体系，确保活动取得实效。

一是拓展安全生产培训服务，围绕创业者的需求，完善培训内容，改进培训方式，为创业者搭建安全生产培训服务平台。特别是我省非煤矿山安全生产教育培训独具特色，以企业班组长安全培训为重点，组织开展“万人班组长”培训工程，将其作为服务投资创业服务体系重要内容，制定完善安全班组建设目标和标准，因地制宜、注重引导、全面提升。此项工作得到国家安监总局高度肯定，明确由我局承担“全国非煤地下矿山、露天矿山班组长安全培训实用教材”的编写工作，同时也得到社会各界特别是企业的赞扬。

二是延伸政策咨询、跟踪指导服务，设立“……”特服热线，接受创业者的咨询和投诉，为创业者搭建安全生产技术服务平台。“……”服务热线实行属地受理，省、市、县三级安监局设受理机构，对招商引资和重大项目建设、中小企业和非公有制经济培育发展、企业“二次创业”、升级改造等情况实行“保姆式服务”，积极为企业牵线搭桥，指导帮助企业办理相关手续，使“……”服务热线真正发挥在优化创业环境中的“晴雨表”、“信息站”、“校正器”作用。

三是全面推进安全生产经济政策和信息化建设，积极为现有的工业园区、中小企业提供优质高效的安全生产服务，为创业者搭建安全生产信息服务平台。针对部分投资者不熟悉安全生产“三同时”制度，违反程序建设项目的实际，我局本着服务创业、支持投资的原则，帮助和指导投资者与企业完善建设“三同时”手续。大力推行安全生产责任保险制度，建立与安全生产管理水平、安全标准化达标等级等与安全生产责任保险赔付率挂钩的费率浮动机制。对安全生产工作突出的企业，下调保险费率，对安全生产不达标的企业，上调保险费率，用有效的安全生产经济政策，促进企业落实主体责任，保证企业在安全的环境中发展经济。同时，加强安全生产信息服务建设，许可证登记查询系统、安全生产基础信息库、技术支撑机构及专家队伍基础信息库、安全监管基础信息库等应用系统正在建设中，项目建成后，将实现远程在线录入及查询、信息共享、自定义组合查询及分类统计、远程监管信息查询及移动办公、应急救援指挥技术支撑等五大功能，强化安全生产基础工作，提升安全生产服务能力。

四是加强企业安全生产管理人员人才储备建设，支持引进安全生产专业高层次创业人才，为创业者搭建高素质队伍服务平台。依托**理工大学等专业院系，以相关企业行业负责人及安全管理人员为对象，探索开展安全管理人员学历化教育，为企业培养、引进高层次安全管理人员，全面提高企业管理者专业理论知识、安全技能和安全理念，大力推进我省安全生产人才培养的规范化、方式多样化、手段现代化、管理信息化。

培训体系搭建与管理范文第3篇

基于企业走向自己长远目标的使命，员工培训一直是优秀公司塑造企业文化和实现核心价值观的重要环节。公司的人力资源战略和投入，必须转化为企业员工、特别是管理层员工的共识，才可能使其达成提升员工和组织绩效的目标，而建立一套完善的培训体系是必要的前提。

一、培训体系的建立

对于西安地铁公司的发展来说，可将培训体系的建立分为三个阶段：运营前期、运营初期和运营中长期。

1.运营前期。（1）标准化文本的编制。运营前，通过外部学习调研等方式，各项培训支撑的制度应基本建立，为后续的培训工作做指导。（2）培训计划的制定。掌握员工培训实际需求、制定相应培训计划。培训计划应涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目（根据参加培训的人员不同设计相应的培训方式和内容：对于高层管理人员应以灌输理念能力为主，采用短期而密集的方式，运用讨论学习方法;对于中层人员，注重人际交往能力的训练和引导，利用互动机会增加学习效果;对于基层员工，需要加强其专业技能的培养，充实员工的基本理念和加强事务操作）。（3）开展多种培训方式（送外培训、厂家培训、生产培训、师徒带教）。在运营前期，没有任何经验的情况下，以送外培训为主，学习其它地铁的经验及先进理念。并根据合同执行厂家培训，在设备安装期间以现场生产培训为重，并开展“师徒带教”，以老带新。（4）外部取证。根据各生产部门的实际需求，开展特种作业操作证、特种设备类证书及安全类证书等各项外部取证工作，为试运营打下坚实的基础。（5）建立培训考核制度。建立培训检查制度，重视过程控制，观察培训过程中参训者的反应及意见。定期对各生产部门培训效果进行检查评估，以提高培训效果。

2.运营初期。（1）建立内部讲师制度。通过内部选拔的方式，建立一支业务水平过硬的培训师队伍，旨在提高员工的基础知识水平。（2）培训设备设施的采购。在前期所签订的运营设备采购合同之外，根据基层员工的实际需要，采购适合运营现状的培训设施，以提高员工的实际动手操作能力。（3）组织技能考核、技术比武等竞赛形式活动。为进一步强化员工业务素质、提升专业技能，通过技能比武这一举措，树立先进典型，激励员工业务技能再创新高。对各级比武优胜者给予适当的奖励，以提高员工工作的积极性。

3.运营中长期。（1）建立完整的培训体系。培训体系的搭建是一个复杂、长期、系统的工程，它是基于长远的战略发展和组织人才发展的需要，深度挖掘员工工作中面临的问题，并分析其能力现状，建立从入门到合格到优秀（或从初级到中级到高级）的岗位能力胜任模型，为企业制定富有针对性、前瞻性和操作性的进阶式人才培训体系，系统地提高企业软实力。培训体系的搭建要遵循以下两个基本原则：客观性：采取科学、严谨和客观的综合调研方法――定性定量的多种调研方式，确保信息的真实性、客观性和实用性，切忌凭经验办事，脱离对实际现状的客观分析。实用性：从所在企业所属发展阶段和人员能力现状出发，能够很好的反映出该企业的实际情况，能够高度吻合企业未来发展的需求，是可被推广、执行的定制化的培训体系。（2）建立员工培训档案。建立完善的员工培训档案，对每个员工各个阶段的培训进行跟踪记录，形成有计划有实施有记录的良性循环，确保各个阶段培训的真实性和有效性，也为员工后期的晋升打下坚实的基础。（3）多样化的培训方式。建立专门的培训实体或选择外部培训机构，通过多种多样的培训方式（演讲、座谈、讨论、模拟）增加员工资源学习的意愿、提升学习效果。在经过前五年的运营不稳定期后，可以开展基层员工的深度维修培训工作，以设备厂家为载体，选拔优秀员工进行长期（以一年为限）的厂家学习，达到自主解决各层次设备故障的能力。（4）培训工作品牌化。建立专属的培训中心，不仅能对内部员工进行培训，也可以承接外部培训，获得一定的经济效益。

西安地铁已于2008年成立培训中心，主要负责制定职工岗位培训规范、培训大纲，组织培训教材编制和审定。组织实施职工上岗、转岗、晋升岗位培训及职工继续教育工作。2010年12月成立西安城市轨道交通职业技能鉴定站，主要负责职工职业技能鉴定、资格考试和高技能人才培训等工作。目前已开展26个工种的初、中、高级鉴定工作。

综上所述，目前各企业培训存在如下典型问题：适合本企业的培训体系脉络不清晰;没有培训知识库;内部兼职讲师资源利用和管理能力不足;培训由零散的课程组成，缺乏标准模块化的系统培训项目;培训项目对员工职业生涯发展的持续支持不够清晰;培训投入与产出的关系无法界定;培训资源基层使用与管理不善;各级负责人对员工培训的认识模糊;培训与员工职业生涯发展之间的关系和管理机制不清晰;培训与知识管理之间没有形成转换机制，没有经营管理实践向企业知识转化与长期积累操作平台（E化管理系统）等。

二、培训的发展趋势

1.培训是一种战略思想。培训应与企业经营的战略目标相协调，不仅要重视与企业现有问题解决密切相关的及时性培训，更应重视立足企业战略的前瞻性培训，把培训当成一项企业素质提升的战略来对待。

培训体系搭建与管理范文第4篇

关键词：科技　中介服务　体系　建设

中图分类号：F49

文献标识码：A

文章编号：1007-3973（2012）003-151-021 晋江市科技中介服务体系的发展现状

晋江市科技中介服务起步于上世纪90年代，经过10多年的发展，现已初步建立起以市技术市场管理站、生产力促进中心、人才交流中心、创业服务中心和社会中介机构为主导的多层次、多形式、多领域、多种类的科技中介服务体系。目前，全市拥有国家级企业技术开发中心5家，省级企业技术中心39家，省级行业星火技术创新中心6家，泉州市行业技术开发中心21家，规模企业技术开发中心121家，民营科研机构33家。

1.1 技术市场管理站

该管理站以“科技集市”、“金桥工程”为载体，为高校、科研院所与企业合作提供便利通道；建立科技成果项目数据库，加盟万方数据、维普数据等国内大型数据资源库，为企业提供数据、信息资源查询服务；组织开展技术经营与管理资格、技术经纪人资格培训；举办鞋业、食品、陶瓷石材行业科技成果展示交易会及纺织技术设备推介会，促进科技成果转化和技术人才交流。

1.2 生产力促进中心

为晋江市科技局下属事业单位，以“背靠政府，面向企业”为宗旨，搭建校企合作平台，积极开展产业发展引导、科技成果引进推广、人才培训等工作，引导企业走科技发展道路；组织专家深入企业调研，帮助企业解决新产品研发和生产过程遇到的技术难题；举办制鞋、食品、电工、ISO9000质量管理体系认证、技术标准化等实用技术培训班，加强科技人才队伍培养。

1.3 高新技术创业服务中心

以晋江（省级）科技工业园区为依托，具备良好的科技创业软硬环境。2000年成立“晋江中小企业担保公司”，为科技型中小企业贷款提供担保服务。2001年成立“晋江市科技创业投资有限公司”，进行高新技术转让和服务、科技成果引进、新材料的研究与开发等科技活动。2003年启动留学人员创业园，吸引高层次留学人员入驻“中心”创业。该中心还加强与博士后工作站、专家活动中心、中国专家网的合作，充分发挥专家智囊团作用，为科技企业提供技术诊断、数据查询、管理咨询、培训等特色服务。

1.4 人才交流中心

1 晋江市科技中介服务体系的发展现状

晋江市科技中介服务起步于上世纪90年代，经过10多年的发展，现已初步建立起以市技术市场管理站、生产力促进中心、人才交流中心、创业服务中心和社会中介机构为主导的多层次、多形式、多领域、多种类的科技中介服务体系。目前，全市拥有国家级企业技术开发中心5家，省级企业技术中心39家，省级行业星火技术创新中心6家，泉州市行业技术开发中心21家，规模企业技术开发中心121家，民营科研机构33家。

1.1 技术市场管理站

该管理站以“科技集市”、“金桥工程”为载体，为高校、科研院所与企业合作提供便利通道；建立科技成果项目数据库，加盟万方数据、维普数据等国内大型数据资源库，为企业提供数据、信息资源查询服务；组织开展技术经营与管理资格、技术经纪人资格培训；举办鞋业、食品、陶瓷石材行业科技成果展示交易会及纺织技术设备推介会，促进科技成果转化和技术人才交流。

1.2 生产力促进中心

为晋江市科技局下属事业单位，以“背靠政府，面向企业”为宗旨，搭建校企合作平台，积极开展产业发展引导、科技成果引进推广、人才培训等工作，引导企业走科技发展道路；组织专家深入企业调研，帮助企业解决新产品研发和生产过程遇到的技术难题；举办制鞋、食品、电工、ISO9000质量管理体系认证、技术标准化等实用技术培训班，加强科技人才队伍培养。

1.3 高新技术创业服务中心

以晋江（省级）科技工业园区为依托，具备良好的科技创业软硬环境。2000年成立“晋江中小企业担保公司”，为科技型中小企业贷款提供担保服务。2001年成立“晋江市科技创业投资有限公司”，进行高新技术转让和服务、科技成果引进、新材料的研究与开发等科技活动。2003年启动留学人员创业园，吸引高层次留学人员入驻“中心”创业。该中心还加强与博士后工作站、专家活动中心、中国专家网的合作，充分发挥专家智囊团作用，为科技企业提供技术诊断、数据查询、管理咨询、培训等特色服务。

1.4 人才交流中心1 晋江市科技中介服务体系的发展现状

晋江市科技中介服务起步于上世纪90年代，经过10多年的发展，现已初步建立起以市技术市场管理站、生产力促进中心、人才交流中心、创业服务中心和社会中介机构为主导的多层次、多形式、多领域、多种类的科技中介服务体系。目前，全市拥有国家级企业技术开发中心5家，省级企业技术中心39家，省级行业星火技术创新中心6家，泉州市行业技术开发中心21家，规模企业技术开发中心121家，民营科研机构33家。

1.1 技术市场管理站

该管理站以“科技集市”、“金桥工程”为载体，为高校、科研院所与企业合作提供便利通道；建立科技成果项目数据库，加盟万方数据、维普数据等国内大型数据资源库，为企业提供数据、信息资源查询服务；组织开展技术经营与管理资格、技术经纪人资格培训；举办鞋业、食品、陶瓷石材行业科技成果展示交易会及纺织技术设备推介会，促进科技成果转化和技术人才交流。

培训体系搭建与管理范文第5篇

明确三大支撑体系

基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设的三大支撑体系分别为内训课程开发体系、内训师培养体系及内训师管理体系。其中，内训课程开发系统包括：内训课程教学研究、体系规划、体系开发、体系管理、课程组织实施及课程评价反馈等模块；内训师培养体系包括内训师成长培养、角色认知、能力素质模型、六大关键能力及相应工具箱等几大模块；内训师管理体系则包括人员甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块。

系统设计思路

笔者认为，对于尚未建立内训师队伍的电力企业，应着手先建立内训师培养体系，进而完成基础课程开发，再逐步建立内训师管理体系。从时间上看，基于内训课程体系能力要求的内训师队伍建设以三年规划为宜。以金湾发电公司为例，系统设计流程如下：

内训师培养体系

（1）人员分类定义。根据分析，金湾内训师队伍的最初构成由两类人员组成，其一是中层管理者，其二是核心骨干员工。中层管理者不仅是企业的中流砥柱，同时也是团队成长的教练，企业员工培训不仅是人力资源部门的职责，更是每个管理者的职责，每个中层管理者都应该从技术管理走向教练管理，从而提升内部“传、帮、带”的能力，发挥好教练作用，成为传播企业文化、传授专业技能、创建学习型组织的良好桥梁。核心骨干员工是工作的直接执行者，掌握了丰富的操作技能和现场管理经验，通过系统培训，将这些技能和经验开发成课程并进行分享，可以有效提升基层员工的整体操作水平，实现安全生产、节能增效的企业经营目的，同时，也保证了技能和经验的传承，对培养接班人意义重大。

（2）人员甄选。在尚未建立科学的能力素质模型评价前，我们定义了甄选规则，对于所有的中层管理者，要求必须纳入内训师培养体系中。除了前面人员分类定义中所讲到的中层管理者的定位，中层管理者还在企业中起着承上启下的重要作用，对此，领会上级意图及战略方向，清晰传递给下级执行，是必不可少的功课。内训师的培训增强了中层管理者对课程的开发认识，建立了体系概念，理顺了讲解流程，提高了表达能力，有效保证了上下之间的良好沟通。因此，公司定义所有的中层管理者都必须成为内训师并开发自己工作领域内的业务课程。对于核心骨干员工，甄选的程序分为部门推荐及公开报名两种，前者对每个部门的推荐人数做了规定，保证了参培人数，后者虽然没有限制，但总人数由人力资源部进行总体控制，将内训师培训人员数量控制在理想范围。同时，“核心员工”的定义，如对工作年限、业绩等进行初步的限定。

课程开发体系

（1）基础课程开发。基础课程的开发伴着初期内训师队伍的培训同时开展。初期内训师队伍，无论是中层管理者还是核心骨干员工，所开发的课程均为自己工作领域内最熟悉的，具有容易上手进行编写及演绎的特点，可以培养并建立内训师基本的自信心，稳定队伍初期成长建设。

（2）精品课程开发。精品课程开发是指内训师具备了良好的自主开发能力后，根据企业最新需求，以团队开发的形式，重新开发适应企业生产经营需求的新课程。因此，精品课程具有以下特点：高――该课程的内容设计、讲师水平、效果评估在金湾公司乃至粤电集团内都是“有高度、领先性”，值得在全系统内推广；广――该课程的授课对象应该覆盖于金湾公司或粤电集团在该领域内最广泛的员工，课程在该专业领域的通用性强，具有普及教育意义；专――该课程聚焦在解决特定领域、特定岗位的普遍性、反复性问题，理论扎实、知识点演绎能深入浅出，案例聚焦在本行业特性，案例素材来自于一线、展示手段视频化、角色扮演场景化、学习氛围生动化；不可复制性――该课程由于属于定制化开发，所以拥有独立知识版权，从法律意义上不可复制。

（3）课程e化。所有课程最终将通过内训师的不断演绎和修改，形成企业内部共同认可的精品课程，开发体系的终极目标是对精品课程进行企业内部认证，做到一门精品课程配置多名专业讲师，最后进行e化后上传至公司教育培训网。

内训师管理体系

管理体系包括甄选、培养、使用、评价、考核、激励等几大模块，是构筑企业科学培训管理系统的关键，该体系的建立包括网络平台的搭建，做到需求随时受理、课程及时开发、素材同步积累、课件同时更新。在考核与激励环节，注重的是内训师综合实力的提升，通过在线评价，分析内训师潜在的优势及存在的不足，有的放矢进行后续培养，形成良性循环，打造一支专业强、技能精、授业好的企业内训师队伍。

理念的应用

内部培训具有五大优势：可以提高培训的针对性、时效性、及时性；可以更快地满足企业内部培训需求；能够针对员工存在的普遍问题自主开发培训课程，授课内容和案例更贴近企业实际情况，更容易为员工接受；内训师有更多的时间按对培训效果进行评估、跟踪，从而提高培训质量；企业培训成本大大减少，经济效益显著。

实施情况

2012年底，公司针对中层管理者开展了初期内训师培训，培训从内训师角色认知、公众的表达魅力、培训实战技巧、灵活教学方法、PPT制作方法、课程开发技巧六大模块着手，分层分级地通过“培养―实践―辅导―修正―考核”几大阶段进行内训师培训。从反馈、跟踪及学员提交的课件质量来看，效果比较明显，学员普遍掌握了授课的基本流程及方法，具备了基本的课程开发能力。

2013年4月，针对进阶培训的工作顺利开展，此次进阶培训的重点定位是巩固与深化学习成果，增加实践训练机会，通过教练式辅导，开展专项课程开发、专项课程授课应用，让内训师能力指标在实践中应用与深化，使得“知行合一”，并产出集合“编导演”的“完整课件”，为公司的课程体系与内训师体系建设打下夯实的基础。

同时，拟定中层管理人员授课计划，开展授课水平演绎与初步鉴定。此次授课是内训师第一次走上讲台，因此，根据课程内容，创造较为轻松的授课环境及确定培训人员对象便显得格外重要。目前，中层管理人员已授课20余场，从授课现场、学员评价及问卷调查统计来看，讲师的表现可圈可点，顺利完成了第一次上台的演绎，培养了自信。作为组织部门，第一时间把学员评价及建议反馈给讲师，这对提供课件修改意见及提高授课水平至关重要。

2013年6月，基于核心员工的内训师培养同时展开，通过时间的合理安排，促进骨干员工的培训成果同步于中层管理者，建立企业第二支基于技能操作和基层管理的内训师队伍。在对核心员工进行定义后，采取的部门推荐和自愿报名方式显然是合适的，一方面保证了人员数量和质量，一方面又引入了积极主动的因素，激发了培训人员积极性，营造了良好的学习氛围。根据计划，针对核心员工的培训，将分三阶段进行，6月完成核心员工内训师初级培训，接下来中级、高级内训师培训将相继开展，围绕的重点是根据专业组建团队开发精品课程。