检修挂职总结

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检修挂职总结范文第1篇

一、挂职工作回顾

（一）加强学习，熟悉专业知识，掌握专业本领

挂职的目的在于在拓宽视野的过程中学到更多的知识，积累更多的实践经验，培养一专多能的复合型人才，是为企业提供人才和智力支持。统计工作对我来说是一个全新的专业和职业，一切都得从零开始，从头学起。为了能够尽快进入角色，顺利、圆满的完成各项工作任务，向组织交一份满意的答卷，不辜负领导的希望、信任和重托。学习了段有关挂职工作的文件和领导讲话精神，提高对挂职工作的目的、要求和重要意义的认识；学习了部、路局、段《统计规章》，掌握有关统计的知识，加深对《统计规章》的理解和掌握，了解统计工作的重要性。通过四个月认真的学习和刻苦的钻研，基本掌握了统计的工作目的、作用、程序和要求，为我今后做好统计工作提供了法律、法规和政策依据；经过四个月的实践，也积累了一定的统计工作经验，现在工作起来已经得心应手了，为进一步做好统计工作打下了坚实的基础。

（二）强化培训，掌握统计方法，积累实际经验

为了适应铁路运输管理的需要，我深知光凭学习是不够的，必须通过在实际工作中积累出的经验，才能跟上铁路跨越式发展的步伐，尤其是近年来机车管理体制发生了很大的变化，统计方法也随之发生了很大的变化，所以在工作中我除了一定要努力学习业务知识外，还反复细致的研究《机车统计规则》，并且做到活学活用和理论联系实际。通过日常的技术培训，现在已经掌握了一整套科学的统计计算方法，切实地解决了开始工作时遇到的诸多问题。

（三）注重基础，提高统计质量，提供决策依据

任何一项工作必须从基础上做起。基础实、底蕴厚、方法活、措施正是做好工作的前提和条件。四个月来，我注重统计的基础工作，工作质量从司机报单抓起，司机报单是统计的最原始单据，只有司机报单的正确填写和准确的录入才能保证各种统计报表的准确无误，从而及时上报，为上级领导的决策和运输生产指挥提供可靠的依据。为了保证统计工作质量，我每天在上机之前，对每一张报单进行认真的逻辑分析，包括司机报单的各项时间的关系、机车的工作种别、运行公里等进行认真的核对，发现填写错误等问题及时与有关业务人员沟通，以便得到更好的解决。工作中我认真做到了“凡是必做于细”，严把工作质量关，为段的统计工作迅速、及时、准确、有效、可用做出了自己的努力。

（四）注重创新，顺应统计变化，适应统计规律

为了更好的适应铁路跨越式发展进程，统计工作需要不断的改建和创新。这就需要统计人员在做好大量的统计基础工作的同时，还要注重创新，不断顺应统计变化，适应统计规律，充分运用机车统计指标体系和调查方法开展统计分析工作，充分利用科学的统计方法和先进的统计手法，准确、及时、全面、系统地搜集、整理、分析、预测、监督，来反映机车运用、检修和材料的消耗等情况，为日常运输生产指挥、段的经营管理和领导决策提供可靠的数字依据，所以我在日常的工作别留意和收集统计资料，并且不定期查看机车运用指标及技术指标的完成情况，发现有较大的波动的，能够及时虚心向其他同事咨询请教，同时也更好的提高和锻炼了自己。

二、挂职工作体会

一年的挂职锻炼中，我本着“多听、多看、多思考、多实践、多总结”的指导思想，刻苦学习，深入研究，认真工作，积极参与实践锻炼，使本人在思想素质，工作水平有质的提高。

（一）思想素质提高了。我是我家的独生女，父母对我偏爱、甚至是娇生惯养，从都是饭来张口、衣来伸手，时时处处都依赖着父母，通过此次挂职锻炼，我自己感觉到变化最大的就是我的思想素质。在工作中，我是干着今天、总结着昨天、想着明天，保证自己的工作的连续性、条理性和稳定性，这在以前我是不敢想象的，思想素质发生了质的飞跃，这种变化不仅体现在工作中，在家里我也能替父母分忧，承担了家庭的一个重要角色，父母也明显感觉到我的变化。:

检修挂职总结范文第2篇

关键词：维修电工 专业建设 人才培养模式

一、维修电工专业技能人才培养模式的设想

1.指导思想

维修电工专业技能人才培养模式应以国家职业教育政策为依据，结合本地经济社会发展对技能型人才需求的实际，坚持“校企合作、工学结合”的教育教学原则，贯彻 “行动导向”的职教理念，以学生岗位技能为主线，在专业理论技术的基础上以适应岗位职责为目标，培养学生的创新精神和实践能力。

2.人才培养模式

维修电工专业技能人才培养模式设想，以电工技能人才需求为基础，制订本专业培养方案。首先，在“专业建设指导委员会”的指导下，制订本专业的教学计划。其次，加强校企合作，派出专业教师到工业园区企业进行考察，了解企业的岗位需求，结合岗位的特点来确定培养目标和岗位能力要求。校内实训以课题为主，根据课题内容进行专业基础课安排，进行模块化教学。第二学年结束教学时进行职业技能鉴定取证。第三学年在企业顶岗实习。

3.专业就业岗位及培养目标

通过毕业生的去向以及企业调研，维修电工专业的就业岗位主要是在机电行业中从事电气设备的安全运行、故障检测、安装调试、制造检验、使用维护及管理方面的工作。其就业岗位及能力要求如下：一是在电气制造企业可从事的岗位有电气设备制造工艺的编制、制造施工及质量管理。岗位能力要求为电气设备的制造、组装及质检能力，设备安装及施工能力。二是在设备维修部，可从事的工作（岗位）有电气设备的安装、调试、维护和检修。其岗位能力要求为维修电工基本操作能力等等。

4.专业课程体系构建

根据中职学生学习基础和理解能力的现实，将专业课程设置与职业技能标准相结合、职业行为能力与技能鉴定考证相结合、综合能力培养与学生就业相结合。采用模块化教学模式，将课程内容分为基本素质、专业基础和岗位技能三个模块，将教材进行有机整合。

二、维修电工专业技能人才培养模式的探索

1.师资队伍建设

该专业的教师应由学校的专任教师和行业企业的兼职教师组成。专任教师要定期到企业去参与产品研发和技术创新，掌握该专业的发展动态。兼职教师主要参与专业基础理论课的教学和实训指导，通过专兼结合、分工协作的方式实现人才培养目标。

采用以老带新的办法，培养年轻教师。鼓励年轻教师到企业挂职锻炼，再去带实训教学，然后再去任专业课教师。

2.教学实施过程

推行示范课程建设，创新教学方式。

推行项目教学法，加强教材建设，整合教学内容。结合学校推行的示范课程建设，组织本专业的骨干教师和兼职教师结合培养目标，整合教学内容，精心编写校本教材。

在教学内容上除设置“电工学”、“电工基础”、“电力拖动”、“电工仪表”等电工基础课程外，按专业课程设置与职业技能标准相结合、职业行为能力培养与职业资格证取得相结合、综合能力培养与学生就业相结合的原则，将职业岗位的工作内容作为教学内容。

教学过程引入先进的德国职教“行动导向”教学理念，依据岗位工作流程和职业技能标准，将课程特别是实训课的教学内容按项目进行，把电气设备检修和操作规程引入到教学中，按岗位工作流程设置总项目和分项目。采用典型任务驱动方式，制订项目运行标准。在电气设备检修中应该掌握：安全用电常识、电气图原理、电工基础知识、电工电子仪表使用、电气系统故障检修方法等等。

3.运行保障机制

首先建立教学质量保障机制。加强制度建设，制订《教师工作规范》《实训教学管理办法》。教务处通过组织学生进行对教师的教学评价、严格进行常规教学检查、组织班级抽考等方式，严控教学过程，不断提高教学质量。同时，跟踪毕业生就业信息，听取企业对毕业生的评价以及毕业生对教学方面的意见和建议，及时调整教学内容。

其次，为了确保教学质量的提高，在“专业建设指导委员会”的指导下，由教务处协同专业系，成立“维修电工专业教学督导小组”，负责对教师的理论教学、实训、课程设计等教学环节进行全方面的总结和评价，对存在的问题及时整改。

三、维修电工专业技能人才培养模式的实施效果

检修挂职总结范文第3篇

电网企业探索和实践内部人力资源市场建设，可以盘活人力资源存量，发掘内部潜力，构建人力资源供需平台，通过推行岗位竞聘、人才帮扶、劳务协作、临时借用、挂职（挂岗）锻炼等方式，促进超缺员专业之间人员的合理流动，有效实现人力资源配置效率最大化，达到用工的优化配置与高效利用的目的，从而不断提升企业内部的用工水平。

内部人力资源市场运行需要坚持的四个原则

（1）先内后外的原则。内部人力资源市场首先应面向企业内部，积极向用人单位推荐适岗人员或按用人单位需求组织相关人员培训，促进人员流动，但同时还应考虑企业发展需要的新理念、新技术、高技能，对外引入人才，缓解企业内部人力资源供需矛盾。当企业内部对超员或缺员无法解决时，才应向上一级企业内部人力资源市场提交人员供给或需求信息。

（2）公开、公平、公正的原则。内部人力资源市场作为“中介”机构，必须使人力资源供需双方的权利、义务关系平等，一视同仁，“中介”活动须具有较高的透明度，人员信息、活动程序等应公开，活动结果要公示，人力资源供需双方获得的信息和机会应均等。

（3）层级管理的原则。企业内部各级人力资源部门及相关实施机构在内部人力资源市场中应承担各自责任，明确界定各自工作的主要范围及承担的具体职能、履行的权利与义务，各在其位、各司其职、各负其责，严格履行市场运行程序。

（4）能力素质限制原则。对内部人力资源市场运行要素要事先作为界定或限制，纳入人力资源信息库的人员均须经过能力素质评测，方可进行交流（员工本人及需求单位、供给单位三方均同意交流的除外）。

内部人力资源市场人员流动可采取的方式

（1）岗位竞聘。着力解决管理与技术岗位人才配置等问题。凡基层单位班组长、本部部门管理专责，原则上均以岗位竞聘方式，择优录取。试用期满，合格者办理工作调动手续；不合格者退回原单位。

（2）挂职（挂岗）锻炼。着力解决人才培养等问题。挂职（挂岗）锻炼期限可根据企业实际界定为6个月至2年。

（3）劳务协作方式。着力解决基建施工、设备检修等超缺员问题。劳务协作期限以工作任务为期限，一般建议不超过1年。

（4）临时借用。着力解决重点项目、重大活动的临时用工需求。借用期限以工作任务为期限，一般为1个月至12个月。

（5）人才帮扶。着力解决艰苦地区、生产一线、县供电公司、集体企业等的用工需求以及技术力量短缺等问题。

内部人力资源市场应建立的两个方向的流程

面向上一级企业人力资源市场

面向上一级企业人力资源市场的流程见图1。以上一级企业规定的人力资源市场运行程序为主，进入人力资源市场中的人员需符合相应的能力素质、年龄、身体、形体等限制条件。

第一，每季度末开展定员测算及人力资源诊断分析，经本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部门提交相关岗位、人员的需求及供给信息。

第二，待上一级企业人资部审批通过后，通过人力资源供需信息平台信息。

第三，接到上一级企业需求信息后，按照需求信息给相关专业单位下达供给计划，统计汇总和反馈相关人员意愿。接到上一级企业的供给信息后，按照相关专业的需求计划，进行合理调配。

第四，按照相关供需业务配置情况，将交流方案报至本企业内部人力资源市场领导小组审批通过后，向上一级企业人力资源部反馈信息，经审批通过后，办理相关员工调配手续。

第五，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。

面向本企业内部人力资源市场

面向本企业内部人力资源市场运行流程见图2。

第一，每季度末由人力资源部开展各业务定员测算及人力资源诊断分析。

第二，每季度各单位（部门）按照的各业务定员、定编、定岗情况，将本单位（部门）人力资源需求岗位（需注明配置方式）报人力资源部审核。

第三，人力资源部将需求岗位信息报内部人力资源市场领导小组审批，审批通过后对需求岗位参考相关岗位说明书和工作标准限定岗位需求条件（主要对年龄、专业技术、技能等级及身体条件作出限定），并在人力资源供需平台上需求信息。

第四，供给途径：一是根据各业务配置情况和需求信息，向业务超员单位下达供给计划。二是员工本人提出申请，经员工所在单位（部门）、人力资源部、需求单位（部门）三方同意后，报内部人力资源市场领导小组审批。

第五，供给单位接到供给计划后，报送供给人员名单（供给人员须符合岗位需求限定的条件），开展供给人员能力测评。

第六，人力资源部对供给人员进行信息审核，经内部人力资源市场领导小组审批通过后，对符合要求的人员，办理相关员工调配手续；对不符合需求单位条件要求的人员，安排转岗培训（转岗培训期间本人配置仍然为原岗位、相关薪酬待遇不变），经考核通过后，办理相关员工调配手续。

第七，每半年分别总结分析市场配置经验、不足及配置方式的可行性、适应性，适时调整配置方式，优化市场运行规则，以确保市场有效、有序运行。

建立保证流程正常运行的绩效考核与控制体系

监控考核体系

将超员、缺员单位年度人员供给、吸纳完成情况纳入绩效考核范围。超员单位应严格落实下达的人员分流和优化配置计划。缺员单位应优先在盘活人力资源存量的基础上，通过内部市场吸纳、引进超员单位各类人才。内部市场运行情况与各单位薪酬绩效和用工计划、毕业生计划挂钩。未完成下达的内部人力资源优化配置计划的单位，薪酬绩效和用工计划予以核减。

搭建内部人力资源市场平台

应用国家电网公司统一开发的内部人力资源供需信息平台，提供信息、查询、交流等支撑服务和实时在线监控。本部部门及业务实施机构根据定员和实际配置，梳理超缺员情况及人员需求并在平台上。

建立人力资源供给激励机制

在各单位年度绩效合约当中下达内部人力资源市场人力资源供给完成率指标，对能够按要求、保质保量提供供给人员的单位予以适当奖励，激发供给单位的人员供给积极性。

建立供给人员评测方法

检修挂职总结范文第4篇

论文关键词：县级供电企业；骨干帮带；培训机制

一、县级供电企业人才队伍现状

未来的五年，国家电网公司将加快建设坚强智能电网步伐，全面实施人、财、物集约化管理，构建大规划、大建设、大运行、大检修、大营销体系（即“三集五大”），这将引发电网格局和功能定位的深刻变化和公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程的重大变革，这一至上而下的重磅改革举措无疑将对县级供电企业人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求。由于县公司员工普遍文化水平、职称等级、技能等级偏低，加之相关规章制度不完善、激励机制不健全等诸多历史遗留问题的存在，县级供电企业员工队伍专业素质的总体水平与“三集五大”体系建设要求相距甚远，主要体现在：各级各类优秀专家人才匮乏；从事电网核心专业人才紧缺；员工总量超员与结构性缺员并存，管理人员冗余相对严重，生产一线留不住人才，人才结构和布局不尽合理；管理、技术、技能人员的能力素质处于公司系统的中下游，普遍文化素质、职称等级和技能等级偏低，管理水平、新技术应用能力、技能水平亟需进一步提升。通过加强县级供电企业骨干帮带培训机制，全面加强县级供电企业员工队伍建设已迫在眉睫、刻不容缓。

二、县级供电企业骨干帮带培训主要做法

福州电业局充分发挥各专业部门在人才、技术、设备等方面的优势作用，将县公司员工培训纳入全局各专业年度和月度培训计划，采用集中教学、送教上门、跟岗培训、竞赛帮带等方式，将培训工作延伸至县公司。强化各职能部门对分管专业的帮带责任，根据县公司的薄弱环节和培训需求，制定专门针对县公司的专业人员帮带培训计划，明确培训项目和责任人。根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。帮带部门预先制定培训策划书和现场技能考核方案，明确培训和考核的目标内容。县公司人员到局本部跟岗学习，每人指定一名导师，开展“师带徒”全过程管理，通过安排承担具体的工作任务和其他专业技术工作的方式，强化动手能力，确保工作量饱和，提高县公司员工专业管理和技术水平。

1.建立健全县公司人员帮带培训机制

（1）建立帮带培训工作领导小组，局总工担任组长，各职能部室和帮带部门行政负责人、分管培训领导担任组员，统筹帮带培训工作相关事项的组织、协调和落实。

（2）制定并下发县公司人员帮带培训管理办法。明确各帮带单位行政负责人作为帮带培训项目的第一责任人，各班组长作为各帮带培训项目的项目负责人，部门培训员作为本部门全部帮带培训项目的联络人，明确帮带培训工作各方以及参训人员的责任义务，规范帮带培训流程，严格考核管理。

（3）制定并下发全面推进岗位资格培训工作管理办法、关于开展农村供电所人员岗位资格培训考核工作的通知，修订细化培训工作管理办法、师徒培训管理办法、《兼职教师管理办法》，并要求各县公司遵照执行。

（4）在年初充分调研各基层单位培训需求和职能部室业务培训要求，在逐个县公司走访调研的基础上，出台《福州电业局加强全员培训工作的方案》，将县公司人员帮带培训列入年度重点培训任务，下达《福州电业局县公司人员帮带培训计划表》，明确具体帮带项目、帮带方式、时间安排、项目负责人等，作为全年县公司帮带培训工作开展和考核的依据。

（5）根据《培训工作管理办法》要求，稳步推进教育培训积分管理，借助培训管理系统平台，对局属各单位（含）的职业能力培训工作成效和员工的能效进行全面量化管理。将单位培训成效纳入部门年度绩效责任状、月度KPI和月度工作计划合约考核，纳入县公司大培训、大练兵、大比武验收考核，从而最大限度调动各部门参与自主培训的积极性和创造性，有效激励和促进员工“岗位成才”。

2.规范县公司人员帮带培训过程管控

（1）实行县公司人员帮带培训需求定期（年度）征集制度。一是各县公司负责根据本公司人员情况及工作实际，在收集、甄别、分析本公司重点紧缺专业人员培训需求的基础上，定期向福州电业局相关专业垂直管理部门申报相关专业工种帮带培训需求。二是福州电业局相关专业垂直管理部门对各县公司报送的相关专业工种帮带培训需求进行初步审核把关，并报培训中心审核。

（2）实行县公司人员帮带培训方案正式行文通知制度。帮带单位负责提早与送培单位就具体帮带培训需求进行对口沟通，结合相关岗位技能要求、计划参培者的工龄结构，把送培单位最盼、最缺的作为帮带培训工作的切入点，有针对性地制定个性化的培训策划书，明确培养目标、学习和工作任务，并于计划开班前一周向培训中心报送相关帮带培训项目通知文件、帮带培训策划书、现场技能考核方案等，由培训中心统一行文并通知送培单位报名参训，从而保证帮带培训项目的顺利开展。

（3）实行帮带单位为主导、送培单位为主体的考勤管理制度。一是帮带培训单位负责为帮带培训人员提供必要的工作、学习条件，对帮带培训人员进行统一考勤管理，安排专人负责定点点名签到、集合学员并将学员交接给当天指导人，及时与送培单位沟通联系，协调解决帮扶培训过程中出现的各种问题。二是各送培单位负责妥善做好参训人员的相关工作交接事宜，保障参训人员在培训期间专心、高效地完成相关工作和学习任务，定期与送培单位联系，并在参训人员中指定一名负责人，积极配合做好参训人员的管理和监督工作，做好参训人员业余生活的安排工作，确保参训人员不酗酒、不赌博，保障培训期间的人身、财产安全。三是帮带培训原则上不得请假，帮带培训人员如有特殊情况需要请假的，应事先向所在县公司人力资源部门提出申请，并履行书面请假手续，再由所在县公司人力资源部门商局培训中心同意后方可请假。

（4）严格履行作业安全资质确认和安全监护制度。一是参培人员经原单位三级安全教育培训考试合格，持有相应岗位资格证书，并向帮带单位提交相应证明，帮带单位检查参培人员安规培训考试合格证明、岗位资格证书，确认合格后方可允许参加现场培训，并将参培人员名单报安监部备案。二是进入生产区域，帮带单位指导人负责告知参培人员工作岗位和作业现场中存在的危险因素、防范措施和事故紧急处理措施，并做好书面记录，严格落实保证安全的技术措施和组织措施，加强参培人员作业过程监护，检查督促参培人员执行有关安全生产方面的工作规定，对参培人员不符合安全作业的行为进行制止、纠正。三是进入生产区域，参培人员负责自备、正确佩戴、使用全套合格的劳动防护用品，服从现场工作负责人指挥，严格遵守电力安全工作规程，对自己在工作中的行为负责，不允许单独工作。

（5）专家挂帅，严格把关，确保培训实效。一是在综合考虑帮带对象、帮带需求的基础上，抽调责任心强、业务素质好的各级专家人才、劳模、福建省电力有限公司竞赛教练、个人前六名选手、班组长、业务骨干专工作为指导人，承担理论辅导和现场业务技能训练指导任务，为帮带培训工作提供有效的师资保障。二是采用集中培训和跟岗学习相结合的组织方式以及系统化模块化培训方式，侧重技能操练。根据培训规律，集中培训由易至难循序渐进安排技能项目的操练，采用老师讲解示范，参训人员分组分批操练观摩，老师指导点评的方式帮助学员逐步适应直至熟练掌握相关操作程序步骤、工艺和规范。指导人统一对每个参训人员的技能掌握情况、熟练与否进行总结和记录并及时反馈至参训人员。三是跟岗学习以压担子、交任务、提要求为主要方式，保证一定的工作量，切实提高帮扶人员动手能力，以工作带培训，以工作检验培训成果。

（6）实行跟岗学习一周一总结，期满总考核和日常随访制度。一是指导人负责为每位跟岗学习人员编制《周工作计划》，明确具体的学习与工作任务，并对计划完成情况实施跟踪。跟岗学习人员于每周学习与工作任务完成后认真填写《周工作总结》。本周计划和上周总结于每周二之前报培训中心备案。二是帮带培训期届满时，帮带培训部门会同培训中心和专业职能部门，组织专门针对帮带培训人员的现场技能考核，并对帮带培训人员在培训期间工作态度、工作表现、技能掌握情况进行全面客观公正的评价，出具鉴定意见。

3.实行县公司人员帮带培训与绩效考核挂钩制度

一是培训中心根据年度县公司人员帮带培训计划按月份下达工作计划合约，帮带培训项目完成情况列入月度和年度绩效考核。全年帮带培训项目应于11月之前完成。帮带培训计划中未明确具体帮带培训项目执行时间的，由送培单位和帮带责任单位积极协商确定并报培训中心备案。因送培单位未能按照计划时间送培或怠于送培而导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入送培单位12月绩效考核和年度绩效考核。因帮带责任单位原因导致帮带培训计划项目最终无法执行的，列入帮带责任单位12月绩效考核和年度绩效考核。二是经期满考核鉴定优秀的，参照《师徒培训管理办法》给予指导人适度绩效奖励。

4.结合竞赛开展帮带，以赛促培，以考促练

将竞赛调考作为促进县公司帮带培训工作深入开展的重要载体，通过构筑“金字塔”型竞赛体系，搭建了相互学习、切磋技艺、共同提高的“海西·榕电杯”竞赛平台，以一个本部单位员工搭配两个县公司员工的方式组队，由各小组组织本小组内县公司竞赛选手跟岗培训，做好赛前集中培训调考、跟岗学习、赛时观摩、赛后总结，以赛促培、以考促练，锻炼新人，促进经验交流和推广。

（1）“海西·榕电杯”继电保护专业竞赛，县公司人员均已于2011年5月23日至7月13日之间结合营前变验收和鼓山变综自改造等项目分期分批完成了赛前跟岗学习任务，2011年7月14日至8月4日分三批安排至福建省电力有限公司电力培训中心县公司大二次实训室进行实操训练，每批一周，对三套线路保护和三套主变保护装置进行试验和调试，以线路保护试验和调试为主。

（2）“海西·榕电杯”送电线路专业竞赛，县公司人员2011年7月18日至28日统一安排在鼓山输配电实训基地进行第一阶段集中培训；集训技能项目主要为“110kV线路耐张塔更换单串合成绝缘子的操作”、“110kV线路停电补修导线”两项技能项目的竞赛规范化训练；理论辅导以送电线路工职业技能鉴定指导书（高级工部分）所有题库为主要内容。第一阶段集中培训期间每5天安排一次理论笔试，集训结束安排技能考核，于2011年8月1日至14日安排跟岗学习，2011年8月15日至24日安排第二阶段集中培训。

（3）“海西·榕电杯”调度自动化专业竞赛，县公司人员已于2011年7月底分期分批安排跟岗学习，以现场实际操作为主，培训内容包括网络线、2M线制作及测试，调度数据网设备配置，自动化主站系统问题排查，数据库操作，调度画面绘制等。

（4）“海西·榕电杯”办公应用软件竞赛，县公司人员于2011年6月23日至26日统一安排office软件基础应用培训，于2011年7月17至19日统一安排office软件深化应用培训和公文写作培训。

5.将兼职教师培训工作延伸至县公司

定期举办涵盖县公司的兼职教师年度轮训，每年至少举办1期县公司兼职教师技能项目考评工作专项培训，切实提高县公司兼职教师的授课水平，促进县公司技能考评工作的规范化。

6.专家人才传艺授课工作延伸至县公司

根据福建省电力有限公司安排，结合福州电业局专家人才众多的优势和一线员工对技能提升的强烈需求，全面开展专家人才传艺授课活动。认真搭建培训讲座平台，为福州电业局各专业专家提供授课机会，为全局员工（含县公司）提供专业学习、跨专业拓展，专业深入学习机会，开办专家传艺授课24期，授课专家24人次，参训学员638人次，其中3期应县公司要求送教上门。

三、县级供电企业骨干帮带培训成效

检修挂职总结范文第5篇

（一）海洋经济的发展对职业教育的要求

随着舟山群岛新区发展规划的全面实施，舟山海洋经济得到迅速的发展。2013年，全市实现生产总值930.85亿元，比上年增长8.5%。其中海洋经济增加值644亿元，增长10.0%，高出GDP增速1.5个百分点，海洋经济增加值占GDP比重达到69.1%，比上年提高0.4个百分点。海洋经济结构的不断调整，要求职业教育结构要与之相适应，要以海洋经济发展对职业教育高技能人才的需求为导向，根据自身的办学条件，合理调整优化专业结构，即适当淘汰一些不适应海洋经济发展的专业，设置一些海洋经济发展的专业，以使自身的专业结构与海洋产业结构相适应，满足海洋经济发展对海洋专业高技能人才的需求。专业设置（班级数量）情况变化对比。

（二）职业教育的发展必须为海洋经济服务

自2013年舟山群岛新区的成立，海洋产业群初步形成，海洋产业结构进一步优化，预计到2020年海洋产业群将全面崛起，最终形成“海洋强省”的建设目标。在“十二五”规划中，到2020年海洋高技能人才需求量将达到5万人次左右。随着海洋经济的快速发展，对海洋产业高技能人才需求的数量与专业类型日趋紧迫，这样就对与海洋经济相对应的职业教育提出需求，要求职业教育能够培养出各种专业的高技能人才，主动为其服务。职业教育专业结构与三大产业匹配情况。由此可见，第二产业GDP生产总值和相对应的专业教育专业百分比明显失调，职业教育必须加强第二产业高技能人才培养，以缓解区域内人才的压力。

二、职业教育服务海洋经济发展的现状

（一）学校的专业设置、招生数量以及师资队伍

根据《舟山市中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）》，到2015年，技能劳动者将达到13.5万,其中高技能人才将达到2.8万；到2020年，技能劳动者将达到20.7万,其中高技能人才6万。而目前舟山市技能劳动者仅13.2万,其中高技能人才1.9万，缺口极大。虽然我市近几年加快了技能人才培养的步伐，其中2011年培养技能人才1.5万名（高技能人才0.19万名），2012年培养技能人才1.3万名（高技能人才0.22万名），2013年培养技能人才1.9万名（高技能人才0.41万名）完成了省、市预定目标，但每年的递增速度与新区经济建设发展的需求还有很大差距。我市目前培养技能人才、尤其是培养高技能人才的节奏，远远达不到人才规划的要求。

（二）学校专业布局的现状

全市现有高职院校1所，中职学校6所。中职学校中国家级重点职校3所，省级重点职校1所；有国家级实训基地1个、省级综合性公共实训基地2个、省级实训基地3个、省级示范专业8个；目前在校学生9131人，其中涉及海洋经济相关专业的8715名，包括驾驶轮机类专业1918名，临港工业类专业（含船舶修造和机电制造专业）2239名，文化旅游类专业4558名，占在校生总数的95.5%。

三、职业教育服务海洋经济发展存在的主要问题

（一）专业设置与海洋经济发展不相符合

目前职业学校，虽然设置了一些与海洋经济相关的全日制专业，主要集中在海洋交通运输，海洋生物化工、物流服务与管理、港口机械运行与维护、旅游服务与贸易、船舶设备安装检修维护等专业技术人才。符合海洋经济快速发展的专业，例如：外轮、船舶电气技术、港行通讯自动化等专业却近乎于零。对职业学校部分教师做问卷调查时，问题其一“目前职业学校专业设置是否满足地方经济发展需求”，调查结果：42.5%教师认为满足情况一般，33.5%的教师认为不能满足，24%的教师则选择不知道；问题其二“学校是否设置与海洋经济相关的专业”，调查结果：仅只有22.8%教师选择“有”。

（二）人才培养模式亟待改变

人才培养模式改革启动已有一段时间，但学校及大多数教师主动适应人才培养模式改革和教学模式改革的意识不强、能力不足，以学校和课堂为中心的传统人才培养模式还处主导地位。专业设置与课程体系建设不能有效与企业接轨，陈旧的教学方法和教材仍然被广泛采用。面临着海洋经济发展高技能人才短缺，职业学校必须密切与企业等用人单位的联系，实行工学结合，教、学、做一体，形成把学生的学习过程与生产过程有机融合的人才培养模式。

（三）专业招生困难，人才培养数量不足

从教育体系讲，我国已建立了普通教育和职业教育两个体系，为不同类型人才的成长奠定了一定基础。但由于在教育资源分配上的不均衡，普通教育与职业教育之间对比明显。从学生到家长，普遍存在着不愿当工人的“白领情结”，因此许多需要就业的年轻人以及他们的家人，不能正确审视自己或自己孩子的发展潜力，导致了学生在选择受教育的途径时，瞄准的是以学科知识为主的普通教育而不是以职业技能为主的职业教育。与海洋经济相关职业教育招生情况统计。

（四）校企合作机制不合理

校企合作是一种注重学生在校学习与企业实践相结合；注重提高学生培养质量；注重学校的人才与企业资源、信息和场所相互共享的双赢办学模式。通过校企合作，学校可以及时了解市场用人信息，有针对性地调整办学方向，以培养海洋经济发展所需要的高技能人才。目前职业教育的校企合作力度仍然不大，深度不够。从问卷调查显示：54.5%的教师认为校企合作力度一般，15.6%认为校企合作力度很大，29.9%认为校企合作力度比较小。此外我们还看到职业教育的校企合作形式单一，主要停留在学生的顶岗实习和部分教师到企业挂职锻炼。单一的合作形式，其实也降低了职业教育为海洋经济发展提供决策参考的机遇。

四、制约职业教育与海洋经济发展的问题分析

“政府、社会和职业学校之间的有效合作是促成职业教育与地方经济互动的重要前提，三者之间互相依存、互相推动和缺一不可；如果政府、社会和职业学校三方没有明确各自的责权利的话，这将制约职业教育与地方经济的良性互动”。

（一）社会对职业教育认识不足

在沿海经济较为发达地区，人们对教育的期望值过高，总是觉得人才的培养是普高教育和高等教育，而忽略职业教育的力量，认为高技能人才的培养只能依赖高等教育。虽然一些学生选择了就读中等职业学校，但是大多数学生在选择专业时，还是倾向选择当前社会上所谓的热门专业。可见，沿海地区的人们对海洋中等职业教育的认识不足，导致了他们不认同、不喜欢和不选择海洋职业教育。因此，这严重影响了海洋经济发展的高技能人才培养工作，进而制约了职业教育为海洋经济发展服务。

（二）企业对职业教育的支持力不够

校企合作的最佳状态就是互惠互利，最终双赢。但是就目前的校企合作来看，由于职业学校未能充分发挥自身人力资源优势和科研优势，加上其它客观原因的限制，校企合作中例如：企业员工到学校学习新知识、新技能的培训；优秀的企业员工受聘到学校成为兼职教师；共同申报、开发海洋经济发展的科研项目等方面是少之甚少。

（三）教育机制制约职业教育发展

职业教育普遍在办学类型和人才培养目标定位上不是很明确，经常产生为了争夺生源，没有完全兼顾自身办学条件和师资水平，专业调查不够深入的情况下，开设一些缺乏长远规划的专业，一方面制约了学校自身的发展，另一方面当专业滞后时无法及时调转方向，使学校本身陷入教学败笔，而无力继续发展。

五、职业教育与海洋经济协调发展的对策及建议

（一）加强舆论引导，提高对职业教育重要性的认识

政府部门和相关教育部门要积极做好职业教育的引导，提高学生和家长对职业教育的充分认识，了解就业前景。鼓励企业和职业院校合作，大力推行非全日制学历教育，给企业员工提供在职培训，由政府出面搭建校企合作优势平台。职业教育可以联合当地的优势企业，集中产业资源校企合作，形成专业特色，在课程设置上紧紧围绕企业岗位要求进行分类，注意不同岗位之间在知识技能上的融会贯通，增强综合知识技能，以适应市场经济变化的要求。

（二）合理推进普高与职高的招生比例，根本上提高职业教育入学率

在考虑生源问题的时候，要充分考虑具有职业教育基础的学生继续深造的衔接政策。分类别分层次，对考试制度进行改革，积极鼓励高职院校，甚至是本科院校扩大对职业教育学生的招生规模，让他们既有良好的文化知识，又有过硬的职业技能。

（三）贯彻“科教兴海”，加大职业教育的经费投入

要从战略上重视职业教育与海洋经济可持续发展的地位与作用，根据职业教育的具体办学特点，在人才培养基地、实习实训基地和科研建设等方面向职业教育财政倾斜，为职业教育提供良好的发展环境，从而让其更快地为海洋经济发展服务。

（四）建立与海洋经济发展相配的专业结构和课程设置

专业结构和课程设置要以海洋经济发展为根本。根据地理位置分布特色形成的海洋经济产业集聚区，将对机械化、自动化专业提出新的要求。职业教育作为一种以职业性、实践性、地方性和社会性为主要特征的教育类型，必须调整结构，在较短的时间内培养出地方经济发展需求的人才。

六、总结