单位人事管理制度

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单位人事管理制度范文第1篇

关键词：人事管理　事业单位　管理制度　制度改革

自从我国改革开放以来，国内经济以及文化产业发展速度极快，国内企业的管理水平也获得了大幅提升。相比之下，我国事业单位的管理工作发展，就显得较为落后，特别是在人事管理方面呈现出许多问题，其问题主要包括员工思想过于闭塞缺乏应有的改革创新意识，员工的工作质量与绩效脱钩，工作人员没有工作责任感与危机意识在工作中表现出人浮于事。这些问题会对事业单位的工作效率产生极大影响，因此，管理者应该对现阶段事业单位人事管理体制向企业化方向改革，以此提升自身工作质量。

一、对现有行政事业单位管理体制进行改革的理念与意义

现阶段的行政单位人事管理制度已经与国家的发展有所脱节，其根本问题在于管理理念的落后，将事业单位人事管理工作，向企业化方向改革，是改变这一现状的最佳方法。将事业单位人事管理制度向企业化方向改革的基本原则，就是学习一些先进企业在人事管理工作中的管理策略，明确各部门工作领域以及工作责任，并结合自身行政职能，强化工作人员的服务工作意识以及市场意识，在组建人力资源结构时，应用聘用制方式，获取工作能力更强工作理念更加先进的员工。此外，应用聘用制完成事业单位人力资源构建，还能够起到优化事业单位用人机制的作用，进而实现将事业单位中对管理工作体系的认识，向管理岗位转化，将原有的行政管理理念向法制管理理念发展。此外原有的行政依附关系也会对事业单位的人事管理工作带来很大影响，因此，应该通过人事管理体制的改革用更为科学的平等人事主体管理理念代替原有的行政依附关系理念。事业单位管理者对自身用人理解还停留在“国家用人”理念上，这种管理思想很容易使管理者产生对人事管理工作的懈怠，因此，管理者需要将自身管理理念向“单位用人”转化。建立企业化人事管理工作的原则有以下三方面重点，第一，将原本的长期固定用人制度改为企业化合同制度；第二，优化内部人力资源配置科学性；第三，提高事业单位专业技术型员工的工作效率。与一些西方发达国家相比，我国行政单位的人员配置数量较多，但其工作效率与人员配置不成正比。出现这一问题的只要原因在于行政单位工作者认为事业单位工作是一个“铁饭碗”无需在工作中努力求生存，同时，自己也很难通过努力工作获得岗位提升。若想改变员工这种消极的工作理念，就必须从改革现有管理体制入手。

二、事业单位人事管理工作改革的具体方向

1.改变现阶段人事管理工作理念。

中央政府为了优化事业单位管理制度，已经拟定了我国现阶段事业单位改革的具体目标：在2020年之前，事业单位要将自身职能明确、加强自身运营效率、完善企业监管体制、建设更加科学的运营机制。在具体的改革思路方面，要求凡是负责行政职能工作的事业单位，需要向行政机构方向转型；而作为负责生产或者经营工作的事业单位，则需要将管理理念向企业方向发展。从上述改革方向指导中可以看出，国家希望将事业单位向企业化方向改革的战略目标已经十分明确。如此一来，就需要事业单位管理者重新对自身工作进行定位，认识到管理制度改革转型对事业单位日后发展能够起到怎样的帮助，并且意识到管理制度改革的必要性，增加在管理体制改革方面的投入力度。同时，作为事业单位的管理者，应当在单位内向员工进行工作体制改革教育，使事业单位整体达成改革思想共识。

2.完善事业单位改革的配套政策。

事业单位需要设法突破将人事管理体制向企业化方向转型的瓶颈，为了实现这一目标，管理者可以建立一些新的配套政策或工作要求。其具体工作方向应该以建立更加健全的员工工作评价与绩效考核系统，将职工的薪资以及福利与其工作绩效挂钩，通过这种方法来激励员工工作的积极性。同时，事业单位还应该完善自身人事工作，增加人事的应招范围，严格按照相关规定对行政单位新入职员工完成人事，缴纳五险一金，将陈腐落后的“单位人”理念彻底颠覆，并向“社会人“方向发展。此外，行政单位需要格外重视内部出现的人事争议问题，严格执行相应的仲裁制度，进而使劳动争议能够通过法律手段得到妥善解决，维护出现争议者各方的合法权益。

3.优化工作思想，建立单位工作文化氛围。

在事业单位完成人事管理制度改革后，部分员工的思想理念会与改革工作产生冲突，为了避免冲突出现进一步激化，管理者需要对部分员工进行思想疏导，弱化其心中的负面情绪。同时，为了能够提高使人事管理制度的改革的感染力，并对员工工作思想形成持续影响，行政单位中的管理者需要建立工作文化氛围。建设事业单位的文化氛围是一个长期工程，需要管理者身先士卒，严格按照企业化人事管理理念来对自身进行要求，并在日常工作中，通过各种方式向员工渗透人事管理工作思想。此外，管理者还应该仔细分析此前的人事管理工作与现阶段的差异，改变过去工作中员工的各种不良工作习惯与思想。

4.优化事业单位内部人事管理制度，增加行政事业单位活力。

提高行政单位活力，是进行事业单位人事管理制度改革最为重要的目的之一。为此，管理者首先应该将聘用制作为事业单位用人制度的主流方式，杜绝出现将员工牢牢钉在当前岗位上的“人设岗“管理现象，而是要通过各种渠道，来选择更适合相应岗位的专业人才。同时，事业单位必须要通过公开招聘的方式维护录用机制的公平性，通过这种方式来引发人才涌入的积极性，并让在岗员工形成一定的危机意识。此外，管理者应该对员工在工作中的表现给予适当评价，并将考核制度贯彻到每个部门每个层级工作中。为了能够使员工的上进心得到进一步激发，事业单位应该为员工建立合理的上升通道，若员工在工作中的表现足以证明自己能够担任更为重要的工作，那么管理者就应该将其安排到更为适合的岗位。此外，管理者还可以通过薪资的提升来刺激员工竞争更高工作岗位的意愿，使员工的潜能能够得到充分激发。

5.严明事业单位管理等级。

行政事业单位中的管理工作者，需要将各层级的管理范围进行明确划分。在目前国内外管理体制较为先进的企业中，一般都使用逐级管理的方式来构建企业的管理体系。所谓逐级管理，就是指单位中的每一名员工只需要服从自己直系上级的管理指令。而作为管理者的管理范围也仅限于其直系下属。在事业单位应用其中的管理模式，能够让员工的工作范围与工作责任的划分更加明确，避免工作责任追究出现障碍。同时，也能够确保员工在工作时，不会因为承受多方管理产生混乱。

三、结语

行政事业单位的人事管理工作质量，关乎到自身工作质量。事业单位只有在科学化的人事管理制度支持下，才能为民众提供高质量的服务工作，赢得民众对政府部门工作的认同。在此，希望本文对我国事业单位人事管理工作制度改革的分析，能够为我国事业单位人事管理工作发展提供一个新的思维方向，进而使我国行政单位的整体管理工作水平实现进一步提升。

参考文献：

[1]王垚.事业单位人事制度改革研究以中国气象局为例[D].北京交通大学硕士生学位论文.2014，（6）：15-17.

[2]陈文红.事业单位人事制度改革研究—以山东省为例[D].山东大学硕士生学位论文.2012，（2）：23-27.

单位人事管理制度范文第2篇

事业单位人力资源管理制度创新的必要性

现阶段我国事业单位职工较多，而且大多数高素质的人才都集中在事业单位。但在事业单位实际发展过程中，对市场经济认识不到位，人员配置不灵活，缺乏活力，再加之机构设置缺乏科学性，导致资源无法实现跨区域共享，存在人力、物力和财力浪费的问题。而且当前事业单位人员冗杂，存在严重超编的问题，这对国家财政带来了严重的负担。在这种情况下，需要加快对事业单位人力资源管理制度进行创新，使其与当前市场经济的发展具有较好的适应性。人力资源管理作为事业单位管理工作中非常重要的组成部分，在当前市场经济体制下，事业单位只有加快人力资源管理制度创新，才能尽快提高事业单位人力资源管理水平。事业单位人员多以专业人才为主，这些专业性人才通过利用自身的科学文化知识更好为社会各方面提供服务，通过对事业单位人力资源管理制度进行创新，有效的调动起这些高素质人才的积极性，激发其创造力和活力，更好突显出事业单位的人才优势。而且通过全面调动起人才的积极性，也能够有效的提高事业单位的效率。另外，在事业单位人力资源管理制度改革和创新过程中，可以加快促进资源的共享，减少资源浪费现象的发生，同时也能够进一步改善事业单位人员冗杂的现象，实现人才的有效利用。

事业单位人力资源管理制度创新的策略分析

及时转变管理理念，明确人的重要作用，重视人力资源管理。要想确保事业单位人力资源管理制度的科学性和合理性。需要加快转变管理理论，从传统人力资源管理理论中解脱出来，针对单位自身的实际情况对人力资源管理制度进行不断创新，利用先进的发展理念，提高事业单位人力资源管理制度的科学化水平。在事业单位发展过程中，人作为最活跃的要素，需要充分认识到人这一要素的重要作用，为工作人员创造一个良好的发展环境，使其与单位同步成长，这样才能增加工作人员的责任感和归属感，全面提升事业单位人力资源管理的水平。

改变用人机制。相较于企业人力资源管理制度，事业单位还要积极向企业进行学习，加快对人才选拔机制进行优化，并进一步提高人才选拔标准，利用公开招聘的方式，针对聘用人才的水平来为其匹配合适的工作岗位，从而使聘用人员能够在工作岗位上发挥出更高的水平。作为事业单位，还需要重视人员的培训，通过定期对工作人员进行专业知识的学习和实践，努力提高事业单位工作人员的整体工作能力。另外，当前事业单位人力资源管理制度创新过程中，还需要引入淘汰机制，进一步对人员进行精简，优胜劣汰，这不仅能够加快人员的流动，而且能够不断的为事业单位的发展注入新鲜的血液。

规范绩效考核标准。事业单位要在人力资源管理工作中规范绩效考核标准，明确考核目标，完善绩效考核制度，加强对单位人员绩效考核的意识培养，使其了解绩效考核在工作中的重要性。通过绩效考核制度指导工作人员开展日常工作，并不断提高他们的综合素质。事业单位人力资源管理部门在开展绩效考核时要严格按照绩效考核制度进行，确保绩效考核过程公平公正。同时还需要根据各行业的特点来对内部考核制度进行完善，针对不同的岗位特点实行分类考核，并根据考核结果进行绩效工Y分配，在实际分配过程中，还需要向关键岗位及一线岗位进行适当倾斜，以此来充分调动工作人员的工作积极性和主动性，确保工作效率和服务质量的全面提升。

建立有效的激励机制。事业单位在进行人力资源管理制度改革时要建立有效的激励机制，通过激励机制的建立充分调动单位工作人员的工作积极性。同时，事业单位要根据单位内部员工工作岗位和工作性质的不同制定多样的激励机制，更重要的是要改变单一的激励手段，采用综合多样的激励手段激发员工的创造能力。用竞聘制代替选拔制，对竞聘人员的竞聘资格进行严格要求；对人才实行科技创新激励制度，对工作中有新发明、新思路的员工进行奖励；定期举办技能大赛，选拔出技术、技能过硬的人才，发现和选拔一批爱岗敬业、技艺精湛的优秀人才，为高技能人才的成长创造良好环境。

单位人事管理制度范文第3篇

随着社会主义建设的深入,本地区建筑业也得到蓬勃发展,特别是施工企业,从1950年起经50多年的发展,现有建筑施工企业172家,相对稳定职工队伍5万多人,年完成基建投资10多亿元,创利税4千多万元,可谓是巨变。但分析目前这些施工企业,仍然存在相当大的问题,如观念落后,意识陈旧,企业仍停留在粗放经营、管理混乱、效益低下、人才匮乏的阶段,故有必要研究一下适合本地区的管理模式。现代企业管理观念认为:企业的目的是效益;生命是质量;根本是管理;灵魂是人才。只有先进的适合本企业的管理模式,才能够保证工程项目按时、按质交付使用,从而创造良好的社会效益及经济效益。但是调研、制定、实施、调整等一系列先进管理方法以及长远发展规划和社会效益及经济效益矛盾的平衡均由人的素质、能力来实现。可见,人才是企业的灵魂,即人才是制定或引入先进管理模式,运用先进管理手段,以确保工程项目高质量、短工期、低造价交付使用,从而创造良好的社会效益,获取丰厚的经济效益,增强企业在市场竞争中的实力和后劲的保证。

2人才管理的有效运作

因此,可以说企业发展最终取决于人才的识别、人才的定位、人才的培训、人才的激励等,往复循环而实现本企业人才管理的有效运作。

2.1人才的识别

中国自古就有“千里马常有而伯乐不常有”之说,这就说明人才的识别并不是一件很简单的事,它是人才管理过程中的起始点和循环提高点。它受到社会伦理道德、意识形态观念、世人供奉的哲学和社会发展不同阶段复杂综合因素的影响。那么,时值市场经济,我们应怎样识别人才,这就是我们要谈的第一课题。据报载:有一个盗窃“专家”,各种防盗门手到即开,被抓获三年刑满释放后,被一防盗门厂家高薪聘为安全技术顾问。这则消息不能不让我们深思,假设这位专家是在计划经济体制下刑满释放的,是否能有厂家雇用呢?这就是人才识别观念强烈反差。在计划经济条件下,由于国家统管,企业毫无风险,管理者的用人方略是求稳,人才识别观念是无风险原则。这种原则很容易导致“认人唯亲,认人唯稳”而不是“认人唯贤,认人唯能”。但是市场经济体制下,企业面临优胜劣汰的激烈竞争,企业只能变压力为动力,积极充实自己,实现人力、财力的重新组合,才能立于不败之地。这就要求管理者的人才识别观念必须有质的提高,必须在用人机制上也得有一份风险意识。风险管理理论阐述过“不能有无风险的效益,风险越大,可能效益越大”。人才识别也是这样,在市场经济条件下,人才识别应遵循的原则是:独具慧眼,采其长;纵观全身,避其短”。就是说发现其人的优点并充分挥其长处(此长处对管理业务很有帮助)。同时了解其存在的缺点,并尽量避开。

2.2人才的任用

管理者应当十分清楚企业所设岗位的责任义务、权利和要求实现的目标。故此任用人才时必须重视人的一技之长,但并不等于对人的短处和缺点视而不见。问题在于这些短处和缺点是否妨碍实现管理目标。如果对实现管理目标没有妨碍:则没有必要让人去克服。反之,一些人的长处对实现目标十分有价值,而他的缺点对实现目标有不利的一面,则应创造条件使其缺点变得无碍。有一位专家说过“你要雇佣一个人的‘手’,就得雇佣他‘整个的人’,因为他的人和手总是在一起的”。在管理者面前,每位人都是将自己的优点和缺点作为一个整体,来供管理者选择的。所以在人才任用上,应将其安排在能充分发挥其优点和特长的岗位,并使其缺点不致于影响目标的实现。

2.3人才的培训

随着市场经济的不断发展,人才的培训不但具有现实意义,并且具有深远意义,企业竞争说到底是人才的竞争。人才管理所谈的不仅仅理解为几个特殊人才的识别和作用,更重要的是普遍意义上的素质提高。据美国培训和发展协会统计,1991年国际商用机器公司一年用于培训的费用约7亿美元,占整个公司年产值的2%。同时随着企业新技术发展,新型建筑材料不断上市,新型结构的不断采用,迫切需要企业整体员工素质和意识的提高,使企业作业层到中间管理层都具有劳动的主动性,应将以前的“应该这样干”转变为“为什么这样干”。

这里为什么强调他们意识的提高呢?因为随着市场经济的发展,市场竞争并不是简单的财力、物力的竞争,而且包含着市场营销、公共关系、企业文化在内多种因素构成的企业形象的竞争。树立企业美好形象并不是几个人所能达到的,而是企业全体都应该了解市场营销策略、公共关系原理、企业经营理念等诸多原因形成的企业文化,才能够上下同心共同树立企业形象,形成潜在的巨大的社会效益,以进一步促动经济效益的获取。因此,在人才管理中,培训是有目标、有原则、有计划持续进行的环节。

2.4人才的激励

市场经济讲求的是平等、互利,管理者和劳动者之间也是平等互利的关系。劳动者的劳动必然应有一定的报酬,这里的报酬是广义上的报酬,并不是狭义上的劳动工资。针对不同的对象这种报酬的组成份额应有所不同,其目的是满足人的需求。按照美国著名心理学家马斯洛的需求理论,人的需求有(一)生理需求;(二)安全需求;(三)归属和爱的需求(友情);(四)自尊需求;(五)自我实现需求。

2.4.1生理需求。指个人为生存而产生的欲望和追求。例如:吃、穿、住、行、性等。对于人的生理需求,不能单纯地认为就是发奖金,搞福利。随着人们生活水平的提高,奖金的激励作用在递减,人的生理需求其核心问题是要动情,体现管理者对人才的关心和爱护。

2.4.2安全需求,是指人们从长远考虑,为了更好地生存所产生的需要。它包括:经济安全、职业安全、环境政治安全等,做为管理者应认真分析,该如何减少或消除这几方面的风险,使人才满足其安全需求。

2.4.3归属和爱的需求(友情),主要是指人们希望人与人之间存在一种深情厚谊的关系,同时希望归属于某一群体的愿望。充分满足人的归属和爱的需求,做为管理者就应该创造一个和睦、坦诚的工作氛围,以提高集体的凝聚力。

2.4.4自尊需求:是指人们希望自己的才能和成就得到社会承认的需求。做为管理者应当细心培育职工的荣誉感。人的荣誉感越强烈,人的社会责任感也就越强烈,人的工作主动性和自觉性就会稳定,它是热爱工作,搞好工作的潜在动力。

单位人事管理制度范文第4篇

【关键词】 绩效考核制度 事业单位 人力资源管理

应用

1.前言

随着事业改革的日益深入，事业单位人力资源管理也进入到了深化发展的关键时期，绩效考核制度的应用就显得尤为重要。但是绩效考核制度对于事业单位而言，是一个全新的课题，没有太多的经验可循，也对原有的管理方式、管理理念造成了较大的挑战。本文就绩效考核制度在事业单位人力资源管理中的应用进行研究。

2.重视和完善绩效考核工作

（1）严格把关，坚持考核原则，务必要让绩效考核工作体现出公正性、客观性、严肃性、科学性。才能够有效地发挥出绩效考核工作的促进作用、激励作用。与此同时，要全员讨论绩效考核措施，明确考评细则，对照上级单位绩效考核办法，认真组织机关科室、基层单位对细化考核措施的讨论，并结合事业单位的具体实际情况来广泛征求基层同志的意见建议，使细则各项考核指标落地生根。

（2）明确绩效考核内容，对绩效考核指标予以硬化、量化，以便进一步增加事业单位人力资源管理中绩效考核工作的可操作性。绩效考核内容应该涵盖“绩”、“德”、“勤”、“能”四个方面，再将其逐步细化出多个指标，每个指标再分成多个分值档次，将最后的得分情况再划分为4个考核等次，分别是不合格、基本合格、合格、优秀，这样一来，能够让绩效考核工作变得更加易于掌握、更加通俗、更加直观。

（3）对民主测评工作和民主评议工作予以高度重视。由于考核职工会与所在部门的其他同事长时间的生活、学习、工作，那么其他同事必然会对被考核者的遵纪守法、工作业绩、思想素质、业务能力、学习情况等都有直接的了解和接触，那么可采取面谈、座谈等多种方式来开展民主测评工作和民主评议工作，防止出现主观主义、以偏概全等问题。

（4）提高对绩效考核工作重要性的认识。

在在事业单位人力资源管理中，绩效考核工作属于基础性工作。那么要利用各种措施来让事业单位广大职工都意识到绩效考核工作的必要性和重要性，要在事业单位议事日程中去检查、去督促、去安排绩效考核工作，使之能够真正发挥出应有的作用。

（5）加强日常管理，突出动态考核。充分运用网络信息数据等有效手段加强日常管理和日常监督，按月将征管数据质量、公文处理、信息上报、工作纪律、学习情况等进行考核通报，力求实事求是，准确全面。同时，严格考核管理，落实责任追究。采取季考核与平时考核相结合，按季对干部工作绩效进行评定，严格落实奖惩兑现，强化问题整改，促进工作持续改进。此外，采取个人自评、相互测评、分级鉴评和组织定评相结合，定性考核与定量考核相结合，平时考核与按月集中考核相结合的方法。

（6）强化效能督查，确保任务落实。为保证各项重点工作任务都能落到实处，事业单位应该加大效能督查力度。通过会议、领导批示、电话或口头形式向班子成员和局直单位交办的并在一定时限内办结的重点工作、重要项目、具体事项确定为“近期关注事项”。一般事项10日内办结，较复杂事项15日内办结，重点事项一个月内办结，重大疑难事项2个月内办结。办结情况在全系统通报，与年度目标责任制度考核结合运用，作为领导和单位平时阶段考核分数纳入绩效考核成绩，也作为干部任用的主要依据。二是实行效能督查通报制度。每个月进行效能督察通报，对在督查存在的问题责令及时整改；对在督查中发现的好的工作方法，工作亮点，则及时进行总结推广和通报表扬。

（7）目标细化。按照“积分到人头，累加到部门”的方法，明确规定各科室以工作岗位目标和基本职能目标分别计分。每个工作人员以全年参加的所有项目的得分加上所在科室基本职能平均分为个人年终总得分；各科室以本科室所有人员得分总和为年终总得分。

3.重视考核结果的应用

（1）考核结果体现两个“差别化”

一是考核结果的差别化。将考核结果分为“不合格、基本合格、合格、优秀”四个等次，其中，优秀等次的人数占总人数比例不超过30%，年度考核优秀等次人选必须从日常绩效考核优秀人员中产生。二是考核奖励的差别化。考核结果与每月日常绩效考核奖金挂钩，日常绩效奖金数额为每月人均500元，但不得平均发放，根据每月考评结果，按月差别化兑现。扫除事业单位广大职工“只要不出事，宁可不干事”的思想，防止不作为、慢作为、乱作为现象。

（2）明确绩效考核与“提薪”和奖金、晋升的关系

从目前来看，很多事业单位的工资晋升方式都采取了“一年一晋级”、“一年一考核”的方式，但是并没有将薪酬和绩效考核结果联系在一起，还是采取的“大锅饭”的方式，不利于考核结果的应用。因此，应该要基于效率、公平的原则来科学地计量职工的劳动成果，做到按岗取酬、绩效挂钩、多劳多得的考核分配机制，使绩效工资分配向关键岗位、一线岗位倾斜，充分调动干部职工的积极性和主动性，促进事业单位全面健康发展，坚持以严格工作目标考评为抓手，以提高实效为目标，形成一种公平竞争、积极向上的氛围。同时，强化责任意识。进一步明确了岗位人员首问负责制，对发现有违规违纪行为的，要从重从严处理，并实行连带追究责任，对违规违纪行为除追究责任外，对科室负责人和分管领导一并处罚和通报批评。此外，绩效考核最终量化分值和年度考核结果将作为事业单位广大员工奖惩的重要依据。获得优秀等次的将在提拔使用、评先评优、休假培训等方面优先考虑。对考核结果存在问题的将分别进行提醒谈话、待岗培训、降职安排，甚至辞退等处罚措施。

（3）考评讲公正。每月、季及年度考核小组严格按照考核内容、标准执行，全面客观地评价每个工作人员的工作实绩，做到各项评分有凭有据，做到每个环节均有据可查。对落实不到位的指标按标准进行扣分并及时通报到人，督促被扣分人员限期整改。做到“一把尺子量到底、对人对事‘等距离’”，确保考核过程的公开透明、公平公正。严禁在考核测评工作中弄虚作假，对考核过程中的舞弊行为，一经发现，严肃查处。并建立考核工作监督举报制度，按规定受理举报投诉。

4.结语

总之，绩效考核制度在事业单位人力资源管理中具有较强的应用价值，才能充分发挥绩效考核的作用，才能使事业单位人力资源各项工作得以完善。

【参考文献】

[1] 盛运华，赵宏中.绩效管理作用及绩效管理体系研究[J].武汉理工大学学报.2002，20（02）：131-135.

[2] 张建宁，张澍杰，胡军英.基于利益主体角度绩效管理指标体系的构建――以W市烟草商业企业为例[J].价值工程.2010，18（17）：167-168.

[3] 杨登慧，杨海光，刘德智.烟草商业企业全面质量绩效管理模式的构建研究[J].中国商贸.2010，16（29）：111-115.

单位人事管理制度范文第5篇

摘要：为了全面有效地评估一个农业科研单位的未来发展方向，制定出一个可行的、适合农业科研单位发展的具体人事管理与人事档案管理制度，本文笔者具体全面地探索了目前农业科研单位之中的人事管理与人事档案管理制度，并根据这些已有的人事管理制度，进行了一系列的探讨和分析，最终又使用统计的手段和分析的方法，找出真正适合农业科研单位发展、可以确保农业科研单位持续健康快速发展的道路。本文的最主要研究目的就是探索在当前的信息化时代的形式之下，进行对农业科研单位人事管理与人事档案管理制度的探索，并从各个角度对具体的农业科研单位人事管理制度与人事档案管理的建立进行了探索。

关键词 ：农业科研单位 人事管理 人事档案管理 改革

农业科研单位的工作人员作为一个农业科研单位的最基本组成部分，只有农业科研单位工作人员迸发出工作积极性，保证生产效率，提升整个农业科研单位的市场价值，才能够保证农业科研单位持续健康快速发展。为了有效地保证农业科研单位可以持续健康快速发展，就要求农业科研单位可以根据具体的环境和市场氛围，制定相应的管理规范。截至目前为止，虽然随着科学技术的不断发展，计算机已经可以代替许多人进行相关的工作，但是一个农业科研单位的最基本组成单位还是农业科研单位的工作人员，要想把握住当前农业科研单位在新的信息时代里面的发展时机，就要求农业科研单位制定一系列的人事管理制度机制，满足工作人员的具体需要，组织一系列的人事管理方法，提升整个单位所有工作人员的工作积极性，提升单位的综合竞争能力。

一、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革的重要意义

农业科研单位进行对工作人员的管理也要集中在提升工作人员的生产效率和生产技术。然而，进入新世纪以来，随着科学技术的不断发展和人才思想意识的转变，以往的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才越来越多样化的需求。虽然建立一套良好的农业科研单位人事管理和档案管理机制对于农业科研单位来说拥有着巨大的好处，但是截至目前，很多农业科研单位并没有意识到农业科研单位人事管理和档案管理机制对农业科研单位发展的巨大作用，并没有设立出一套完善的农业科研单位人事管理和档案管理机制。

目前，为了制定一套行之有效的农业科研单位人事管理制度，各个农业科研单位和相关的专家学者都付出了很多艰苦的努力工作。在这个过程之中，也诞生了很多适合某一个农业科研单位或者是适合某一种行业的农业科研单位人事管理和档案管理方案，促进了农业科研单位的发展，发挥了很有效的作用。但是，这些农业科研单位的人事管理方案并不能形成一种放之四海而皆准的全行业的农业科研单位人事管理准则，这就需要对农业科研单位的人事管理制度进行进一步的探讨和研究，寻找出一套切实可行的方案来进行对农业科研单位人事管理机制的研究，切实有效地提升整个农业科研单位的竞争能力。

二、农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

1.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革要遵循的主要原则

为了保证整个农业科研单位的正常秩序，保证农业科研单位的市场竞争能力，必须要遵循一些基本的农业科研单位人事管理制度原则，并在整个过程之中，受到这些基本原则的约束。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要遵循以下几个方面的设计原则。

第一个要考虑的原则是对农业科研单位工作人员的物质性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在基本职位相差无几的情况下，所获得的基本工资数目也是相差无几的，那么农业科研单位人事管理制度所能够提供给的工作效率高的工作人员的额外金钱就成为了农业科研单位工作人员追逐的方向，是可以极大促进农业科研单位工作人员的工作效率的。因此，要进行考虑的首要原则是农业科研单位工作人员的物质性人事管理原则。

第二个要考虑的是对农业科研单位工作人员的地位性人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在获得职位的晋升之后，不仅仅可以获得更加多的物质性收益，还可以收获来自各方的尊敬，这也是促进农业科研单位工作人员积极工作的源动力之一。但是，由于农业科研单位的管理职位毕竟有限，没有物质性的人事管理的使用广泛。因此，其次考虑的是原则是农业科研单位工作人员的地位性人事管理原则。

第三个要考虑的是对农业科研单位工作人员公平性的人事管理和档案管理原则。农业科研单位工作人员在农业科研单位之中，因为种种原因，总是难以得到自己应有的人事管理。除此之外，在竞争之中，农业科研单位工作人员也难以避免拉客等恶意竞争行为的出现。例如在家族性农业科研单位之中，就很少有工作人员能够真正地晋升到管理层之中去，这就极大地限制了农业科研单位人事管理机制的运行，农业科研单位的人事管理机制也难以激发出农业科研单位工作人员的积极性。因此，在进行农业科研单位人事管理制度设计的时候，要注重对农业科研单位工作人员公平性的人事管理原则。

2.农业科研单位人事管理改革与人事档案管理改革思路

进入新世纪，在信息化的时代下，传统的农业科研单位人事管理机制已经不能够满足人才的切实需要。针对这样的情况，在农业科研单位推行人事管理机制的时候，一定不能够仅仅考虑到农业科研单位工作人员的经济方面的人事管理，还要注重对农业科研单位工作人员的全方位人事管理。例如，可以在农业科研单位工作人员做出了对农业科研单位巨大的经济贡献的时候，可以考虑为农业科研单位工作人员设立相应的职位，满足农业科研单位工作人员的未来发展。也可以为工作人员去报一些专业技能知识培训班，提升工作人员的综合素质水平，为农业科研单位工作人员以后的发展提供保证。

在进行整个农业科研单位的人事管理与人事档案管理制度的评判过程之中，可以随时进行变化，并使用相关的档案管理手段将这些变化记录下来，并根据这些变化改变变量（例如农业科研单位工作人员的性别情况、农业科研单位工作人员的年龄状况、农业科研单位工作人员的学历状况、农业科研单位工作人员的婚姻状况、农业科研单位工作人员的工作时间状况、农业科研单位工作人员的职位状况等变量），就可以得出最合理的模型。通过对这些基本的农业科研单位人事管理制度的基本变量的研究，可以得出各个变量改变之后，农业科研单位工作人员所接收到的农业科研单位人事管理制度的回报，以及农业科研单位工作人员具体的满意程度，制定出符合农业科研单位长远利益、有利于农业科研单位发展的农业科研单位人事管理基本制度，等等，这样就可以拉近农业科研单位和农业科研单位工作人员之间的距离，促进农业科研单位持续健康快速发展。

综上所述，本文具体地分析了一个农业科研单位人事管理和档案管理制度的制作过程，以及这种人事管理制度的检测过程。目前，随着科学技术的不断发展，各个行业之间的竞争日趋激烈。作为在激烈的市场竞争之中独立存在的个体，农业科研单位为了保证自身的运用和发展，必须拥有足够的市场竞争力，才能够在激烈的市场竞争之中立足。为了有效地保证农业科研单位的市场竞争力，就需要农业科研单位的工作人员齐心合力，共同做好工作，为农业科研单位的进步添砖加瓦。

参考文献

[1]里纳阿里,米沙基勒艾哈迈德.人事管理和认可制度对工作人员的人事管理和满意度影响的研究.2012

[2]朱芝洲,俞位增,蔡文兰.现代人事管理理论的演进轨迹:二维框架分析[A].宁波职业技术学院学报,2013(9):15-18

上承战略 下接人才

——人力资源管理高端视野

作者：潘平 出版社：清华大学出版社