企业培训体系的要素

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企业培训体系的要素范文第1篇

一、培训项目

建立企业培训项目体系，实质上就是要明确企业大学任务和培训方向，知道企业大学该做什么，如何贴近企业并服务企业发展战略。就是要在充分调研的基础上，依据企业生产经营管理业务流程，归纳出涵盖企业所有方面的培训内容，并进行分门别类，形成一个一个的培训项目。如企业新员工培训项目、班组长培训项目、销售团队培训项目、中高层管理人员培训项目、员工新技术培训项目等等。培训项目建设要按照企业培训特点，把每一个培训项目做成可供培训使用的软件包，软件包由培训方案、培训大纲、培训课程、培训讲师、培训教材及课件（PPT）等要素构成。从一定意义上讲这个软件包就是一个执行方案，无论是整个企业集团层面的培训，还是内部子系统培训，这一执行方案都适应，当然再完善的方案也要不断更新。

二、培训课程

1.明确培训课程建设方向。企业培训课程可分为两类：一类是引进课程。凡涉及到公共性的培训内容，诸如企业管理、团队建设、市场营销、社交礼仪、人力资源管理等，可引进普通高校或其他企业大学、社会培训机构开发的课程；一类是自主开发课程。由于企业自身业务的特殊性，企业大学课程建设主要是自主开发适合自身生产经营管理需要的课程，如企业历史及发展概括、企业产品生产流程、企业文化、生产设备操作与维护、企业安全生产、企业现场生产管理、企业产品基础知识等。

2.坚持“按需培训”开发课程。所谓按需，一是指员工需要；二是指企业业务需要；三是体现企业核心竞争力的自有知识、技能积累和传承的需要。首先，根据员工队伍素质状况，按照“缺什么补什么”确定开发课程；其次，根据企业业务发展状况，“量身订做”自主开发新技术、新知识课程；再其次，根据企业发展历程，开发体现企业文化、实践经验和技术创新的课程，实现企业知识和技能的沉淀、提炼、积累、传承，企业知识和技能向员工内在能力和素质转化。

3.培训课程建设多样化。适应企业培训多样性特点，企业培训课程也应多样化。就企业一般培训需求来看，培训课程可以有：经典案例类，即以企业成功事例为背景开发的培训课程，旨在积累企业文化和独特生产经营管理理念、风格、方式，沉淀、传播企业知识和技能；定制课程类，即根据企业培训项目要求，参考相关课程内容，结合企业生产经营实际开发的核心知识和技能课程，旨在解决生产经营管理中的实际问题，提升员工的专业知识和技能水平；一般课程类，即在外部已有的一般培训课程的基础上，根据企业培训对象实际和培训时限要求，精简、整合开发的培训课程，旨在提高员工特别是管理人员的综合素质。

三、培训教材

1.培训教材类型。自主开发教材根据表现形式可分为著作类、讲义类、方案类和软件类等。著作类，指经企业决策层批准，由出版社正式出版的内部开发课程；讲义类，指编写打印或内部印刷成册的内部培训讲义；方案类，指按照培训项目要求设计编写的模拟训练、户外拓展训练、游戏等实操方案；软件类，指根据学习和技能训练设计的配套学习软件。

2.培训教材开发。企业培训课程是根据企业自身生产经营管理需要而开发的，具有极强的针对性、实操性，学用结合、即学即用，其教材的编写应以内部讲师为主担纲，如果是邀请外部专家、学者牵头编写，应确保教材的编写建立在对企业充分调研、了解、认知的基础上，避免照搬照抄，脱离实际。企业内训教材编写应坚持的原则：基于工作过程，以生产经营管理岗位流程为序列，以生产流程环节为模块，以知识技能为节点，面向生产经营、突出实践应用、挖掘内部经验，力求精炼实用。

四、培训讲师

1.内部讲师任职条件。内部讲师是根据企业培训组织体系建设需要和任职条件，承担企业内部培训课程讲授、实践指导等任务的在职员工。其任职条件一般应具备：具有大专及以上文化程度或中级以上技术职称资格和中层及以上管理人员；高度认同企业文化，有责任心，品德高尚；知识丰富，有较强的专业领域工作技能和经验；较强的书面和口头表达能力、心理素质好；自愿担任内部讲师工作等。

2.内部讲师选拔程序。内部讲师选拔一般应经过三个环节：首先，提出需求计划。根据培训项目要求，提出内部讲师需求计划；其次，候选人推荐。可以是部门主管推荐，也可以是自我推荐，企业应鼓励员工自愿担任内部讲师，充分发挥个人知识、技术专长，为企业员工培训献力；最后，评审与聘任。企业大学应组成评审小组，对拟担任内部讲师的人员进行评审，经评审小组评审通过后，报企业领导批准，由企业大学颁发聘书。

3.内部讲师队伍培养。企业内部讲师具有一定的变动性，缺乏系统的教学基础和技能，因此内部讲师队伍的培养包括质的提高和量的补充。内部讲师队伍培养应做到制度化，包括明确内部讲师职责、完善内部讲师考核体系和加强内部讲师培训等。

五、培训机制

1.合理定位企业大学。企业大学是一个企业发展到一定阶段的产物，是以服务企业战略发展需要为宗旨，专门负责企业员工教育培训工作的职能部门。企业大学必须具有双重职能：一是管理职能。即全面负责整个企业集团员工培训工作，包括企业人力资源培训规划、培训工作组织、资源统筹和协调、对企业内部各单位培训活动检查督促等；一是服务职能。即在培训项目、讲师、课程与教材、资源保障等方面为各单位组织的培训提供服务，对各单位培训活动给与指导等。

2.纳入人力资源管理体系。企业员工培训是企业人力资源开发的重要途径，企业大学一切活动必须与企业人力资源管理职能部门紧密联系。一方面，企业人力资源职能部门必须把企业员工培训纳入人力资源管理考核体系；另一方面企业大学活动要配合人力资源管理，特别是在绩效评估、人才招聘及员工激励等方面。

3.建立企业内部三级培训体系。即以企业大学为主导，以关乎企业发展全局的培训项目为内容的宏观层级培训，并负责对部门、单位培训给予指导和提供服务；以企业内部各部门、单位等子系统为主体，以业务需要为内容的中观层级培训；以班组、车间为单位，以岗位生产经营管理知识、技能为内容，突出解决生产经营管理过程中的实际问题的微观层级培训。

六、培训评估

培训评估的目的在于“持续改进”，这是ISO质量管理原则体现。企业大学的办学宗旨在于服务企业战略发展，企业培训工作只有不断地持续改进，才能贴近企业生产经营管理需要，才有旺盛的生命力，这也是企业大学为什么存在和发展的真谛。

1.建立科学完善的评估体系。企业大学培训评估体系应围绕培训质量和效果建立，由三个子体系构成：一是受顺者个体评估。主要是对参加培训的员工进行的评估，包括知识、技能、素质等，以检测受训者培训学习效果；二是培训组织工作评估。包括组织过程评估、培训项目有效性评估、培训教学评估等，以检测培训活动的组织效能；三是各单位培训工作评估。这是企业大学履行管理职能的体现，通过评估督促各单位积极有效的开展业务培训。

企业培训体系的要素范文第2篇

关键词：企业培训体系；以人为本；学习型组织；培训制度

中图分类号：F279 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2011）34-0026-03

企业，特别是国有企业作为我国经济发展的主体力量，在经历了我国经济发展进程中的种种考验后，仍继续发挥支撑国民经济健康、持续发展的重要作用。但是，随着经济的发展，面对国际国内复杂多变的经济形势和我国现在所处的经济发展特定阶段，企业能否持续、健康、又好又快地发展直接影响到我国国民经济的发展和抵御经济危机的能力，而作为企业核心竞争力的人才队伍的培养更是直接关系到企业未来的长足发展。

如何提高企业的竞争力，为企业未来的发展奠定良好的人力资源优势呢？建立科学、系统、完善、有效的企业培训体系尤为重要。以下本文就企业培训情况现状分析的基础上，如何正确理解企业培训的地位和作用，进一步阐述企业培训体系的构建阐述观点。

一、企业培训情况现状分析

（一）员工培训不均衡

由于不同员工的培训需求各异，工作岗位和承担的工作量不同，基本素质参差不齐，导致培训不能兼顾所有员工的局面长久持续，形成一部分素质高、技术过硬的员工往往因工作繁忙难以脱身而多次失去继续教育的机会。

（二）培训效果不佳

由于部分企业对培训的重要性认识不足，没有形成体系，培训的专业化程度低、培训缺乏系统性。从表面上看，非常重视培训，但是往往是业务知识、短期性培训、岗位化培训为主，忽视培训的专业性和系统性，缺乏长效机制。培训不能进行科学有效地评估，不能有效地促进员工的个人职业生涯规划和企业的长远发展，不能很好地储备和培养人力资源。在培训前期花费的时间多，而没有进行培训的有效评估，缺乏培训有效转化的过程跟踪、监督和测试。

（三）能力提升与奖惩没有挂钩

岗位任职资格没有明确要求，晋级加薪与能力提升没有太多的必然联系，员工是否参加培训没有区别，所以对培训的组织者和参加者来说都没有实质性的意义，自然也就无法使培训起到应有的作用。

要想改变这种低效的培训状态，有效地进行人力资源开发，就必须建立起有效的培训体系，将培训与企业的发展战略、工作的需要、个人的职业发展紧密相联，将培训形成闭环管理，确保培训效果在实际工作中的有效实施。

二、重视培训的地位和作用

（一）培训的重要性

培训是企业在市场经济下的必然要求。市场经济的法则就是靠市场规律调节经济，这就要求企业的经营管理、技术创新、产品换代、市场开拓等一系列活动都要具有顺应市场规律的竞争力，而这种竞争力源于何处，途径之首还是员工的培训。另外企业在适应市场规律调节下所开展的一系列活动就会使物质资本的无形损耗加剧，而且更使原来已经受过专门教育的“合格”的人力资本加速贬值。为了克服这种知识老化造成的人力资本贬值，就必须通过各种形式的“再教育”，不断增加和积累现有人力资本存量、更新和提高人力资本质量水平，对于推动经济的持续增长具有重要意义。

（二）培训的必要性

我国的普通高等教育课程大部分主要是以理论教学为主，而高职高专尽管有实训课程的设置，但是我国高等教育培养的学生普遍动手能力都不强，所学的理论知识跟不上企业岗位所需，不可能达到零距离上岗的要求。据国外有关资料测算，一个大学毕业生所学知识仅占其需要的职业技能知识的1/10左右，大量知识和技能是靠走上工作岗位后的“再教育”（或称“人力资本的再生产”）完成的。对于企业而言，如果内部机制的变化速度慢于外部环境的变化，就只有被淘汰，这是企业竞争的法则。在知识迅猛发展的今天，任何人都不能仅在学校里接受一次性学习而受用终生，即使大学毕业生，在工作了三五年之后，其所学知识的一半就需要更新和补充，所以从业人员必须不断学习，

（三）培训的实用性

培训的第一原则应是实用性原则。培训与正规的国民教育不一样，它的特点是在时间上是短暂的，内容上是单一的，效用上是立竿见影的，总的原则是实用，在经过短暂的学习之后，受培训的同志要能在生产第一线上解决问题，产生效益，取得成功。此外，通过有经验的技术工人与未受过训练的工人之间的信息和技能的不断传递，也可以提高新工人的技能，如新工人可以通过工人间的聊天了解一些技术细节。而且在职培训是紧密联系工作实际问题展开的培训。

在思想上、观念上正确对待培训的地位和作用，只有明确培训的重要地位和重要作用，才是做好企业培训的基础和前提。日本松下电器总裁松下幸之助曾经说过：“培训很贵，不培训更贵。”与此同时，企业要给予培训相应的经费支持、鼓励培训工作的健康发展。重视培训不能仅仅依靠企业个别领导或部分员工，而应该是把培训作为企业营造整体学习型组织的重要表现形式和内容，自上而下，给予培训正确的认识。在思想上转变观念、在经费上合理支持，才能为培训体系的建立和正常运行提供保障。

三、企业培训体系的构建

（一）需求分析是培训有效性的最基本条件

培训作为企业的人力资本投资，其成败在很大程度上依赖于培训需求分析。培训需求是培训体系建立的首要要素，它反映了企业要求员工具备的理想状态与现实状态之间存在的差距，换言之，这个差距就是培训需求。对培训需求的调查和分析是培训工作最关键和最基础的工作，即企业在规划与设计每一项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的知识、技能、态度等方面进行的系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么活动。培训需求分析是培训工作实现准确、及时和有效的重要保证，它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是进行培训评估的

基础。

目前，很多企业对于培训忽视和缺乏深入细致的培训需求分析，致使培训缺乏针对性。国内著名人才杂志、（职业）联合会、知名人才网站曾共同开展过一次员工培训满意度调查，在对单位整体培训情况的诸多不满之中，25％的员工认为单位内部培训内容没有针对性，时间安排不合理。只有39％的被调查者了解单位培训计划及其中与自己相关的内容，38％的员工只能被动地接受组织提供的培训。培训需求分析应本着企业发展，岗位需要和个人需求三个方面结合的原则进行，使需求分析具有平衡发展、满足需求和切实可行的特征。

（二）系统的培训运作是培训有效性的必要条件

1．加强培训的针对性。加强培训的针对性，要定期对员工状况进行全面清查，并界定出企业所处的外部环境、企业发展战略、岗位工作、员工职业生涯对员工素质和能力的要求，从而计算出能力需求与实际供给之间的差距，寻找到企业通过培训所要解决的问题。然后在需求分析的基础上制定科学的培训计划，既要考虑企业目前人力资源结构的要求，培养出解决企业现实需要的实用性人才，又要以战略性眼光审视全局，前瞻未来，根据企业战略目标和竞争态势培养出储备性人才。加强培训的针对性，要根据员工的工龄、职位及各自的具体情况的不同分别设置。认真地分析企业真正的需求，并找到适合自己的相关培训课程。

需要强调的是，加强培训的针对性，要特别注意中短期培训需求分析与前瞻性培训需求分析的有机融合。通过采用前瞻性培训需求分析，预测企业未来工作变化、职工调动情况、新工作对员工的要求、员工已具备的知识水平和尚欠缺的部分。通过短期培训需求分析，主要分析企业现阶段的生产经营目标、生产经营目标实现状况、未能实现的生产任务、企业运行中存在的问题等方面。要将前瞻性的精髓融入各阶段的短期培训需求分析中，使企业战略性发展与现阶段业务发展方向对培训需求的影响分析进行有机结合。

2．强化培训课程设计。

第一，要完善课程体系。培训课程内容是提高培训效果的关键性因素，因此必须整合培训教育内容，完善培训课程体系，即要整合优化培训知识，有效建立知识、技能和态度三者结合的系统课程内容体系。任何培训都是为了实现知识、技能和态度的改变，知识、技能和态度构成培训的三大要素，在培训中三者缺一不可。具体说来，企业培训内容应当囊括业务知识的扩充和更新、专业技能的训练和强化、企业理念的培育和升华、道德情商的培养和提高、现代思维的开发与训练等方面课程。一些专家将我国企业培训课程设计的案例归纳为：知识培训项目设计、技能培训项目设计、思维变革培训项目设计、观念转变培训项目设计和潜能开始培训课程设计。

第二，要创新培训方式。企业培训应该以立体式的多层次方式为途径，使企业员工在态度、知识和技能三方面得到提高。如某家国有中型电力企业有针对性地探索和创新员工培训方法和模式，设计了“五步走”员工培训实施方略，很有借鉴价值。第一步态度培训：通过理论训导澄清认识，转变观念；通过形体演练规范员工行为，营造团队合作氛围；另外每季度进行专业技术理论考试。第二步知识培训：通过技术讲课、学习岗位规程、工艺流程、工作标准、岗位职责和专业知识，为实际操作奠定基础。第三步技能培训：通过轮岗实习对发电系统有整体的了解和认识，发电、检修、燃料轮岗3个月。第四步外部拓展：通过组成团队，脱离工作岗位，参加野外拓展训练，从中感悟工作和生活道理。第五步自我反思：要求每位学员结合以上一系列培训写出学习体会，相互交流并用以指导今后工作。

3．健全的培训制度是培训有效性的保证。企业要结合自身实际，根据企业外部环境和内部条件发生的变化，制定或及时修订一系列完备的培训制度作为培训的保障，为培训活动的运作确立准则。制定企业培训制度要着眼于战略性、长期性和适用性，使培训走向制度化和规范化，保证培训制度的稳定性和连贯性，为培训活动的管理与实施服务。

企业应该重点建立健全如下几项培训配套制度：（1）培训选拔制度。这有利于增强培训的实效性，做到有的放矢，并可以调动员工参加培训的积极性。（2）培训签约制度。这有利于维护企业与员工双方利益，特别是需要较长时间脱产的培训，培训签约制度可以使企业免遭损失。（3）培训考核制度。这有利于帮助企业了解培训是否达到了培训目标，肯定成绩、找出差距，以改进培训工作，提高培训工作的水平。现在大多数企业采用的是360度反馈评估法。（4）培训激励制度。即把培训、考核、晋升、薪酬有机地结合起来，调动员工参加培训的积极性。（5）培训约束制度。即有奖有惩，有激励有约束，对于培训考核较差的单位或个人进行相应的处罚。约束制度与激励制度主要从培训保证方面而言。

（三）重视培训效果评估

从培训角度而言，评估可以促进培训管理水平的提升，帮助培训者全程审视培训的各个环节，有关各方可从中吸取经验教训，从而使培训需求确定更加准确，培训动员更加有效，培训计划更加符合实际需要，培训资源分配更加合理，培训内容与形式更加相得益彰，培训讲师更加符合需要而且有利于及时对培训进行调整和纠偏。这样，组织培训工作就可不断跃上新台阶。

因此，企业要针对评估内容全面综合地对培训活动进行评估，不可只见树木不见森林。根据柯克帕模式可以把培训效果评估的内容从四个层次来进行，在不同的时间，用不同的方法，由不同的主体进行：反应层评估、学习层评估、行为层评估、结果层评估。

评估中要正确地选择培训评估方法，将定性的方法和定量的方法相结合，实现优势互补。

（四）建立有效培训体系的模式

有效的培训体系是“目标―执行―评估―改进”循环向上的系统，始于目标、归于目标，目标是执行的方向。评估的标准、改进的重心。培训课程、活动和执行及其结果．应围绕着整体的培训目标展开．培训评估的标准也来自于培训目标。通过培训评估，发现差距、分析原因，找到改进点，或直接纳入培训目标，或用于指导培训执行的改进。在运作过程中不断循环，螺旋式上升，从而提高企业的整体实力。

总而言之，经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔，市场变化速度日益加快，面对这种严峻的挑战，企业必须保持持续学习的能力，不断追踪日新月异的先进技术和管理思想，才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是，构建有效的企业培训体系，增加对人力资源不断的投资，加强对员工的教育培训，提升员工素质，使人力资本持续增值，从而持续提升企业业绩和实现战略规划，才能更好地促进企业未来长远发展。

参考文献

企业培训体系的要素范文第3篇

关键词：企业；人才；培训；问题；措施

一、前言

随着我国企业之间竞争的加剧，人才已经成为企业自身发展的关键因素，人才的数量和质量决定了企业的兴衰成败。随着社会的发展，企业所面临的生产环境更具多变性，一方面，科学技术的发展日新月异，要求企业不断加大投入，研发新技术、新设备，应用新的管理理念，同时也要求企业的员工能够应用这些新技术、新设备，生产出新产品，降低企业生产成本，只有加强员工的培训工作，才能保证员工的知识与技术水平时刻跟上时代的步伐。

二、企业培训的重要性

培训是企业文化的一个有机组成部分，可以促进企业文化的建设。成熟的企业培训有助于企业制度的落实与深入人心。在培训中，员工不断了解企业的价值观和使命，明晰企业的规章制度和经营理念，加强了责任感和使命感，使企业的规章制度内化为员工的自觉行为，大大提高了企业的管理水平和工作效率。没有培训或者培训不完善的企业文化，一定是不成熟不完善的企业文化。同时，优秀的企业文化能够为培训指引发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、有效、健康地开展下去。二者互相促进，相辅相成，共同发展，如此企业培训才能不断进步、不断发展，具有更加广阔的前景；企业文化才能更加成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。

三、企业培训中存在的问题

（一）企业培训分析不到位

一个企业的需求分析，必须从企业、工作、个人三个方面进行。首先，进行企业分析。企业分析指确定企业范围内的培训需求，以保证培训计划符合企业的整体目标与战略要求。其次，进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照，发现两者之间是否存在

差距。

（二）培训方案各组成要素分析混乱

1.培训内容选择没有针对性，企业员工的培训内容没有因人制宜，一般来说，培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素质培训，究竟该选择哪个层次的培训内容，应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。一般来说，管理者偏向于知识培训与素质培训，而一般职员则倾向于知识培训和技能培训，它最终是由受训者的“职能”与预期的“职务”之间的差异所决定的。而大多数公司在这点上没有具体的分析，就盲目的统一培训，培训内容具有单一性，没有多大的效果。

2.培训日期的选择没有合理性，培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训，这道理显而易见，但事实上，做到这一点并不容易，却往往步入一些误区，许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把计划定在生产淡季以防止影响生产，却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故，代价更高，再如有些公司把培训定在培训费用比较便宜的时候，而此时其实并不需要培训，却不知在需要培训时进行再培训却需要出再培训的成本。

（三）监督手段不力和沟通渠道单一。

在培训中，往往出现培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训过后才进行简单的测试。另外，在培训中，学员和培训师缺乏沟通，培训师往往还是习惯于填鸭式的灌输。由于沟通存在问题，就造成同样的培训课程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少。

（四）员工漠视培训

员工对培训往往有逆反心理。有的认为是企业心血来潮；有的习惯于现有状态，害怕思维刷新；而更多的是对职业生涯规划缺乏认识，没有充分认识到培训对企业对自己的重要性。

四、解决企业培训效果不佳的措施

（一）建立企业内部知识传承机制，扩展企业培训的功能

建立企业内部知识传承机制，形成一种制度文化，促使所有的人员都乐意分享自己的知识经验，既分享经验，又锻炼自己。要做到这一点，公司必须规范员工的权利义务，协助员工进行知识经验的归纳总结，帮助员工提高分享技巧能力，并在制度上确定分享的周期、方式、以及晋升的条件，从各种渠道激励员工不断地学习成长，进行知识分享的欲望，从而达到保留企业智力资本的目的。建立企业内部知识传承机制，塑造良好的学习氛围，使企业达到“人走了，知识留下”的目的，这是一个企业培训体系充满活力的象征。

（二）整合及完善企业的培训管理

企业培训管理在企业的管理中占有重要的位置，科学合理的管理能得到事倍功半的作用。通过规范化和制度化，使得每个步骤都遵循较为合理的章程，而不是随意盲目地执行，以使得企业的培训投资真正落到实处。

（三）创新培训方式和理念

更新观念，认识培训的真正价值。从整体来说，培训的价值主要有：建设企业文化；塑造心理导向；实现知识技能建设。只有正确的引导，才使得企业管理者正确理解、认识培训。企业若能大张旗鼓地进行培训，首先传递的是这样的信息：这是一家尊重员工、鼓励个人发展、对未来有着良好期望的企业。而这样的信息则会反映出企业具有优秀的、双赢的企业文化。

五、结语

企业培训体系的要素范文第4篇

[关键词] 企业战略 员工培训 培训体系

所谓企业战略就是去获得一种不易被模仿的、特殊的资源以获得竟争优势。而各种资源中最重要的就是人力资源。人力资源和对人力资源的管理正是一种特殊的竞争优势来源。那么，如何才能让得到的人力资本升值，这就需要企业加强战略导向的员工培训, 帮助企业增加利用市场的机会，通过培训战略提高员工的素质，提升企业内部的组织优势，帮助企业实现其战略目标。

构建出基于战略导向的培训体系，以期能通过此战略培训体系把企业培训提高到一个新的高度，使培训战略能够与企业发展战略相适应、相协调，突出以人为本的战略思想。然而目前企业培训中却存在诸多问题，主要表现为：培训缺乏战略目的，培训体系不健全，没有一个与企业发展战略相匹配的人员发展计划作为培训工作的总体指导，培训工作没有计划性、针对性，缺乏有效的培训需求分析和科学的培训评估，培训效果不佳。要改变目前企业培训中的问题，就必须建立基于战略导向的企业培训体系，提高企业培训的效果，增强企业员工的满意度和凝聚力，进而从整体上提高整个企业的经营管理水平，增强企业的竞争实力。

一、实施战略导向的员工培训要求

1.与企业战略相适应，与企业战略紧密结合。企业的人力资源管理是以企业战略为核心的，服务于企业战略，企业战略导向培训体系的建立，应以企业愿景为基础，以企业战略为中心。企业战略决定企业的组织结构，只有与企业战略、组织结构相适应的人力资源体系才能够有力地支撑企业战略的实施。只有根据企业战略的要求进行相应的培训，才能把具有基本操作技能的人员质量和数量结构调整到与企业战略适应的层次上来。

2.要注意构建企业的核心竞争力。核心竞争力是一种不可交易的、不易被模仿的，具有专有专用性，能够被长期使用的可持续性能力。企业人力资源是企业核心竞争力的基础。从战略的角度来进行企业人力资源培训体系的建设，竞争对手是很难进行模仿的。通过具有企业特点的战略性员工培训过程，能够使员工不断摆脱原有经验与局部观念的束缚，不断转化自己的技能与思想，从而能够使员工在一种学习的过程中不断融入到企业中来成为具有企业特点的人力资本系统，从而形成企业核心竞争力的源泉。

3.个人发展与组织发展相结合。员工在培训中所学习和掌握的知识、能力和技能应有利于个人的发展。通过合理的战略导向的员工培训战略使企业目标和员工个人发展目标尽可能相匹配。通过培训，可以调动员工的参与积极性。员工通过培训将感受到组织对他们的重视，有利于提高自我价值的认识，从而更加积极主动地投身到企业的发展中，形成“企业发展―员工发展―企业再发展”的良性循环。

4.帮助员工树立终生学习的观点。任何形式的培训只能向员工输入有限的信息，产生有限的思想裂变和行为的改进。而培训员工自我提高的意识，比直接向其输入具体的信息功用更强大，效果更持久，并且，从外部强行灌输的信息带来的实际效果和启发作用，远不如员工自觉提高的功效。因此，帮助员工树立终生学习观对于促进员工自我培训起着至关重要的作用。

二、基于战略导向的企业员工培训体系构建

企业员工培训体系的构建, 首先要考虑企业的总体战略, 因为培训不能单独存在, 必须配合企业总体战略的运行。其次, 要根据企业总体战略来制定人力资源发展战略, 在此基础上来制定员工培训体系,具体包括：培训需求分析、培训计划制订，培训计划实施与培训效果评估四个方面。

1.培训需求分析是建立有效培训体系的基础。根据培训需求的理论框架, 培训需求分析分为企业战略分析、任务分析与人员分析三个方面。(1)企业战略需求分析主要是通过对组织的外部环境、内部氛围进行分析，从而将培训计划与企业发展战略相结合，确定培训的重点所在。企业培训体系是服从于企业发展战略、人力资源战略体系的，只有根据企业战略规划，结合人力资源发展战略，才能量身定做出符合自己持续发展要求的高效培训体系。(2)任务分析指的是确定各个工作岗位的员工达到理想的工作业绩所必须掌握的技能和能力。这个层次的培训需求决定了培训的内容。这一层次的分析要求系统收集反映工作特征的数据, 这包括职位说明书、工作规范、服务质量报告和客户反映等重要的信息, 对这些信息进行整理、分析的基础上, 作为确定员工达到要求所必须掌握的知识、技术和态度的依据。(3)人员分析是指将员工目前的实际工作能力与达到企业工作业绩标准所需的理想素质要求进行比较, 发现两者之间是否存在差距。人员层次分析的培训需求主要是为了评估未来培训的需要和将来评价培训的效果。

2.培训计划制订。培训计划实际上是对培训的目的、目标、对象、项目、组织者、方式、方法等进行预先规划设计。在进行完备和详尽的培训需求分析之后，对得到的众多信息按一定的要求进行筛选、整理，并制订合理详细的培训计划。科学、合理的培训计划应遵循以下几个基本原则:(1)以培训需求为依据。培训需求分析所得到的培训信息是第一手资料，如员工学历层次偏低，技师和高级技师总量较低等。这些需求信息可以为培训计划的制订提供可靠的依据，而且根据培训需求分析制订的计划一旦确定，也能有效实施。（2）以企业发展目标为依据。开展培训是为了提高员工素质、能力，提高绩效，促进企业发展，否则“培训为企业发展服务”就成一句空话。因此，培训计划的制订要以公司新一轮发展计划为基础，为企业发展的需要培养各类人才，做好企业前进的“助推器”。(3)以各部门工作计划为依据。从某种角度来讲，培训是各个部门的需要，因为只有各部门最了解自己所从事的工作，最清楚自己的不足在哪里，需要什么类型的培训，采用哪种培训方式。以各部门工作计划为依据的培训，计划容易实施，也能取得相应的效果。(4)以可以支配的资源为依据。培训资源是多方面的，它包括培训设施、师资、资金等等，它们是计划得以落实的保证，若没有足够的培训资源作支撑，许多培训计划只能推迟或“搁浅”。

3.培训计划实施。计划容易拟订，执行却是困难。因为计划实施过程中会有许多不确定因素，使得部分计划或项目难以如期或持续执行，甚至少数培训计划会中途泡汤。为保证培训计划如期保质保量完成，须注意以下两方面：(1)明确责任。企业培训效果不仅取决于培训前的需求分析，也取决于培训课程的组织实施。在实施的过程中，各级管理部门的管理职能是否明确直接关系到培训的效果。如果管理职能不清，会造成培训工作的无序性，影响培训工作的有效性及员工对培训的期望和热情。同时，培训主办部门还应设置培训项目责任人，以一定的制度来督导计划、项目按期执行。只有明确各级职责，培训工作才会持续、有效地开展下去。(2)选择合适的培训方法。培训方法是指为了有效地实现培训目标而采用的手段和方法，培训方法必须与培训需求、培训课程、培训对象等要素相适应，针对不同对象设计不同的培训要求和目标。在培训中，应设置不同课程、采用多种培训方式。

4.培训效果评估。企业培训评估运用最广泛的方法是由美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评价模型。

第一层评估,反应层面。这类评估主要是考核学员对培训讲师的看法,培训内容是否合适等。这是一种浅层评估,通常是通过设计问卷调查表的形式进行。

第二层评估,学习层面。主要是检查学员通过培训,掌握了多少知识和技能。可以通过书面考试或撰写学习心得报告的形式进行检查。

第三层评估,行为层。主要是学员通过培训是否将掌握的知识和技能应用到工作中,提高工作绩效。此类评估可通过绩效考核方式进行。

第四层评估,结果层。这类评估的核心问题是通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的,也是培训评估最大的难点。

培训评估在培训体系中占有非常重要的地位，通过评估反馈得到的信息，找出问题所在并不断调整培训工作的各个环节，使培训与企业目标在动态过程中逐步趋于一致。

综上所述，健全的培训体系是多层次全方位的，它需要深入企业内部，遵循分析、计划、实施、评估四个循环过程的运作，同时企业的培训体系只有以企业战略为导向，企业的培训才能更好地服务于企业战略需要，从而实现员工与企业同步发展，真正达到培训目标，提升企业人力资源的竞争力，为企业的持续稳健发展奠定基础。

参考文献：

[1]于苗孔燕著:《企业战略与培训需求》.华东经济管理， 2001.6

[2]彭剑锋著:《人力资源管理概论》.上海:复旦大学出版社，2003

企业培训体系的要素范文第5篇

关键词：人力资源 培训 问题 对策

随着经济全球化、信息化发展，当今企业面临着激烈的国内、国际竞争，人力资源已经成为企业的第一资源。现代化企业开始推崇“以人为本”的管理理念，即以人作为管理中最基本的要素，将人作为组织的核心和成功的关键。

企业的持续发展离不开一支优秀的人才队伍，而培训是促进企业人力资源开发与利用的最有效的方法。随着企业员工个人追求的多元化，培训不仅是企业根据自身发展战略和实际工作需要，对其员工开展的知识传递或技能传授，更要通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力，增强企业的应变能力和核心竞争力，实现企业经营目标。着眼于企业长远发展目标和人才综合素质提升的多元化培训将以系统的、持续的、全员性的学习活动，在提高企业员工素质、完善人才结构等人力资源开发活动中发挥出更加重要的作用。

一、培训对于企业的作用

培训是人力资源管理的一项重要模块，是企业实现人力资源管理战略目标的重要途径，也是企业吸引人才、培养人才、使用人才，促进企业不断发展的重要手段。培训对于企业的作用主要体现在四个方面。 1.培训是加强员工使命感和归属感的有效手段。培训使员工逐步理解并认同企业的价值观，明确企业的规章制度和经营理念并转化为员工的自觉行为，引导员工将个人目标与企业的长远发展紧密结合在一起，大大提高员工的工作效率及质量。同时，培训促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业的向心力和凝聚力，是企业人力资源管理实施的重要环节。企业对员工开展的培训越充分，对员工就越具有吸引力，员工对企业越具有归属感，从而能更好地发挥人力资源的高增值性，形成良性循环的工作氛围，为企业创造更高的效益。

2.培训是企业文化的一个重要组成部分，对企业文化建设具有极其重要的作用。文化是一个企业的灵魂，是企业传达给员工的核心价值观。员工认同企业文化，不仅会增强员工的主人翁意识、服务意识、创新意识，更会促进员工的敬业精神和社会责任感。完善的企业培训体系，能够促进形成成熟的企业文化。企业培训的持续发展，可以促进企业文化不断成熟、更加完善，真正成为企业的灵魂和支柱。而优秀的企业文化能够指引培训发展的方向，创造良好的条件和环境，使培训能持久、高效、规范地开展下去。 3.培训是提高员工综合素质、培养企业人才队伍的重要途径，也是企业提高生产效率、增强企业竞争力、促进企业持续发展的内在动力。人才是企业的第一资源，企业的竞争就是人才的竞争，培训是企业发展不可忽视的“人力资本投资”。在科学技术和生产力高速发展的今天，组织形式已趋向扁平式发展，企业对其员工的综合素质提出了更高的要求。因此，培训的一项主要目标是对员工潜在能力的开发，不仅是岗位规范、专业知识和技能的训练，更需要的是促进员工全面、充分地发展，不断激发员工的潜在能力。有效的企业培训在提升员工的岗位技能的同时，还注重促进员工自主地实现自我提升，发挥员工学习的积极性、能动性和创造性，以保持企业持续发展能力。

4.培训是保障员工绩效改善的重要措施，是激励员工工作的有效手段。提高员工绩效水平，不能只依靠职级晋升及物质奖励，培训是改善员工绩效的另一种激励手段。组织行为理论提出，工作绩效取决于工作行为，而其工作行为又由具体工作情景下所决定的行为目标决定。企业要提升生产效益，就要充分调动员工的积极性，对其进行有效激励。培训通过为员工提供学习和发展机会，改善员工工作积极性，促进员工工作绩效的提升，为企业赢得更大效益。

二、企业人力资源管理培训中存在的问题

1.培训目标同组织长远目标存在差距。组织的首要任务是保持持续发展，其行为应以更好的实现组织长远目标为前提进行，而教育培训工作是保证组织的长远目标实现，战略目标实现的重要手段和工具。制定培训计划、实施培训方案、开展培训工作等没有同组织的战略目标、总体目标紧密结合，是现代企业发展运营之中常见现状。不能使培训充分发挥其应有的作用。企业应根据战略目标发展，制定符合企业短期战略目标的培训方案，培训目标同组织的长远目标相结合是开展有效培训的首要前提。

2.培训内容不符合企业现状和需求。培训内容的确定应是在充分开展培训需求调研的前提下进行，结合企业的战略目标、改进需求等开展。企业开展培训的主要目的是企业发展的需要，而不是形式化的任务，培训能否取得期望效果，培训内容的选择是关键的指标，制定详细可落实的培训需求调研，是培训内容确定的前提准备。企业的培训工作须重视培训的前期调研，而不是企业上层领导的单独决策。培训需求调研也应根据企业的发展及时调整，随时监控，在企业发展的不同阶段提供动态反应，及时有效的反应企业的培训需求，有效制定企业的培训内容，减少资源浪费，合理利用培训资源，使企业发展得到有效提升。

3.重形式而忽略培训体系建设。有效开展培训工作的重要保障之一是建立系统化、完整化、规范化的培训体系架构，完整规范的培训体系架构由充分的培训需求调研计划，切实可行的培训方案设计，配合有效的培训方案实施、及时的培训评估效果追踪。国内企业已经意识到培训工作是企业发展同组织战略目标的实现的重要途径，如何有效开展培训，制定设计培训计划，培训需求的调研都是多数企业开展培训的薄弱环节。出现问题解决问题已经不是企业长期发展的有效方案，预防问题，预知问题，解决问题才是企业培训的长远规划和目标。减少企业培训资源和人力资源的浪费，合理有效开展培训，搭建适合企业长期发展的培训体系架构是培训工作开展的前提。

4.培训评估系统不健全。大量调研数据显示，多数企业存在培训资源投入比例不均衡，重视培训过程实施，忽略培训效果评估，造成培训成果减半。及时且持续开展的培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。结合组织战略和培训目的，制定有效的培训评估方案，短期和长期不同阶段的对培训效果进行追踪、反馈，可以积极调动员工参与度和培训满意率的提升。

三、 我国人力资源培训的解决方法

1.实行“以人为本”的原则。在知识经济时代，企业想要获得长久发展，必须重视人力资源的创新性和主动性，把人力资源看作企业的第一资源，高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用。贯彻“以人为本”的价值观，把员工的个人成长与企业的发展紧密结合，在培训过程中以员工为主体，把企业中人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，将企业的长期规划和员工的长远发展有机的结合在一起。

2.构建人力资源管理平台。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系需要结合完善的薪酬体系和绩效体系，才能更好地发挥培训的效能。企业员工在接受培训后，岗位能力有所提高，并为企业创造了相较以往更高的价值，企业应结合完善的绩效考核制度及薪酬管理体系，以新的价值体现重新衡量员工能力以及业绩的提升，为其提供更为广阔的发展平台，使其更好地施展自己的才能。企业为员工提供有益的培训，一方面企业要在制度建设方面加以规范，另一方面更要加强企业的基础管理，为员工提供客观、公正的成长空间。

3.建立科学合理的培训评估体系。科学系统的培训评估可以帮助企业有效反馈培训结果，总结经验教训，改进培训工作，提高组织绩效，也为企业继续开展培训工作提供依据。为了使员工积极参与培训工作，企业须具备完善的培训制度，把培训工作与企业激励措施相结合。培训管理者应全面掌握并控制培训的质量以及学员的满意度，对于评估不合格的培训，应积极找出失败的原因以及解决的办法，从而不断提高员工对企业培训工作的重视度和满意度。参评员工应以对自己、对企业负责任的态度，正确认识评估的重要性，客观地、实事求是地进行评估，反应培训效果。企业应形成重视培训考核和评估的氛围，使企业管理人员及员工能够积极、严格地按培训要求参与培训，增强培训效果。

4.个人发展与企业发展相结合。培训管理者要充分结合企业经营目标及员工发展需求选择培训内容。根据企业战略需求，针对关键岗位及核心员工开发特定于企业的培训项目，加强员工核心技能的培养，在企业内建立适用于本企业，而不是从众的个体化学习计划。同时要使员工接受培训后能够在企业实际工作中应用培训成果，使个人能力提升得到充分体现和发挥。