财务部教育培训计划

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财务部教育培训计划范文第1篇

关键词 公路养护 财务人员 职业道德

1前言

随着佛山市三水区公路系统分类改革与优化整合顺利完成，区公路局纳入参照公务员法管理单位，将逐步过渡为行政管理机关。三水区公路局实行财政统筹的财务管理模式，纳入全区机关事业单位会计核算制度管理，而其财政来源于佛山市公路局、三水区地方公路财政与广三高速公路公司。在公路管养中心尚未完全独立核算的情况下，三水区公路局系统将存在多种财政来源模式即区财政统发、市局计划划拨、地方公路财政划拨与广三高速公路公司养护资金四种资金来源。面对各种不同来源的生产经费与公路养护生产任务，管养中心因现有管理架构与相关财务人员技能与水平尚不能完全胜任独立核算与管理。

2目前基层养护单位财务从业人员职业道德建设分析

2.1基层公路养护单位财务人员配备不齐全

管养中心及其下属基层养护单位生产任务繁重，未设有独立的财务部门，缺乏具有良好专业技术的专职财务人员，难以科学有效开展财务管理工作。

2.2基层财务人员业务综合能力水平、独立财务业务素质不强

管养中心下属基层养护所财务人员只能算是报账员、统计员或者核算人员，其未经过专业的财务工作技能培训，未取得会计从业资格证，业务综合能力不强。随着养护生产经济业务的大幅度扩展与财务各种新规则，基层养护单位因人员配备的不全与专业技能的不足，造成财务人员不熟悉相关财务制度与规则，整体业务素质不高。

2.3主管单位与基层养护单位财务部门沟通力度不够

改革后，公路局机关已不再负责具体公路养护生产的实施工作，对基层养护单位难以做到全面有效的监督管理，存在协调沟通欠缺与有效指导不足。

2.4基层财务从业人员独立意识不够强

管养中心财务没有正式独立运作，其财务经费依然保持原有管理模式，基层财务从业人员对坚持规范制度独立意识不够强，容易受外来因素干扰和影响，易造成违规操作带来的财务安全风险。

2.5基层财务人员精益求精的敬业精神需要进一步加强

基层养护单位尚未执行事业单位绩效工资制度，各岗位工作人员生产积极性不高，干多干少一个样，财务人员工作缺乏积极主动性与奉献精神。

3有效加强基层养护单位财务人员职业道德建设的措施

3.1加大职业道德宣传力度，营造良好职业道德氛围

基层养护单位要充分认识财务人员职业道德建设的重要性，充分利用“班组学习日”加强职业道德宣传力度，利用办公网络、公路报、板报等多种宣传模式加大财务职业道德宣传力度，在公路养护行业倡导诚信、正气的职业道德修养，坚持内部自我监督、主管部门和地方政府主动监督相结合，分析交通建设行业典型案例，加强财务监督警示作用，营造良好会计职业道德氛围。

3.2加强职业道德岗位培训，打造技能过硬专职财务队伍

基层养护单位要充分作好人员培训计划，将养护所报账统计人员纳入财务人员队伍，采取单位出资让相关人员参加会计从业资格考试，在限定时间能未能取得上岗证的人员，应该调离财务岗位。将财务人员专业技能培训纳入工作年度培训计划，通过“走出去、请进来”创新教育培训模式，邀请相关相关高校针对本单位的实际情况以及需求，定制适合本单位需要的培训计划。亦可利用基层班组会议、学习日来加强对事业单位财务管理制度与相关规定的学习与培训。

基层养护中心、所、队应结合工作实践，除了加强专业技能培训以外，还应加强财务职业道德教育学习，把财务职业道德作为岗前培训的关键内容之一，财务人员应熟悉和掌握事业单位财务职业规范、流程与制度，打造具有良好职业道德的财务队伍。

3.3强化财务岗位建设，规范内业基础工作

基层养护单位应该加强事业单位财务人员岗位建设与内部管理，签订财务层级责任书，落实岗位责任，做到权责分明，探索账务内部公开机制，定期核查、整理、归纳业务相关会计凭证、账簿和会计报表，对核查中发现的问题要及时纠正和处理，保证财务内业资料真实、准确与完整。

3.4加强上级部门对基层养护单位业务指导与外部监督审计工作，建立职业道德奖惩机制

基层养护单位应该加强向上级主管单位财务部门沟通、学习与请教，缩短改革带来的模糊真空期，确保财务手续交接完整与经济业务的连贯性，不断完善内务财务制度建设，全面加强职业道德建设。上级主管部门要有效加强对下级养护单位与部门的业务指导，落实主动监督机制，有效督促基层养护单位财务人员按规章、按流程办事。

3.5加强诚信教育，提高相关负责人职业道德水平

公路养护单位相关负责人职业道德水平的高低决定着单位整体开展财务工作的诚信与有效性与否，加强财务从业人员职业道德建设的同时，各单位、部门等负责人也应当自觉投入诚信教育学习，熟悉相关经济业务的财务规章、制度，制订单位与部门相关工作制度时需要全面结合相关财务制度来执行制度，推动行业整体职业道德工作建设。

3.6保持财务人员队伍稳健发展

财务人员的频繁更替不利于财务队伍的建设与发展，甚至会影响正常养护经济工作。公路养护单位尽快推行绩效考核工资制度，提高财务人员职位上升与培训空间，充分调动财务人员工作积极性，努力提高福利待遇，维持财务人员队伍的稳定，维护基层养护单位内部稳定。

4结束语

财务经济工作的诚信与准确需要财务人员具有良好的职业道德，财务人员职业道德建设关乎着公路基层养护内部稳定与从业人员廉洁建设。加强公路养护基层财务职业道德建设，需要全面提高从业人员爱岗敬业、依法办事、诚实守信岗位建设，全面建立规范、合理的经济工作秩序，营造良好财务从业氛围，更好的服务公路养护建设事业。

参考文献：

[1]刘晓坤.会计人员职业道德建设探讨[J].现代农业科技，2010，（14）.

[2]张冬瑜.浅谈如何加强会计人员职业道德建设[J].商情，2009，（1）.

财务部教育培训计划范文第2篇

关键词：教育培训机构 财务 内部控制体系

21世纪是信息高速发展的时代，知识更新速度之快前所未有，这样就必然造成了职业的教育机构。而许多的教育工作者为了跟上社会变化的快节奏，不得不更新自身的知识库，参加教师培训机构和自主学习都是一个很好的方式，而参加教师培训机构就是广大教育工作者最理想的方式。但是这些教育机构在内部控制方面却发生了巨大的变化，传统的教育机构在内部控制方面的重点就是保持教育现状和规范考试制度。但是随着市场经济的不断发展，教师培训机构所面临的重点也是发生了巨大的变化，为了适应市场经济的不断挑战，教师培训机构只有不断地加强财务的内部控制，才能够在市场经济发生变化时进行正确的应对，才能够适应市场经济的发展，才能够有效地实现教师培训机构的社会效益和经济效益。

一、内部财务控制的理论基础及政策指引

对于现代内部控制理论的研究和实践探索大体上可以分为内部牵制、会计与管理控制、内部控制要素结构、COSO理论和萨班斯法案五种。就目前我国的情况来说，尤其是政府内部控制规范的颁布主要集中在COSO理论的研究的引入。

二、教育培训机构传统的内部财务控制建设

对于现今教育培训的内部财务控制建设主要体现在如下几个方面：

（一）会计核算和资金资产保全的监督及控制

教师培训的会计制度改革也是增加教师培训机构内部控制的重要途径。在会计制度改革中尤其加强了对于培训各项经费开支的管理，还会影响培训机构的培训质量，是教育培训机构高度重视的关键环节。经费的核算控制主要包括对学员的餐饮、住宿、专家课酬以及其他日常培训活动的支出，能否及时准确的将各类活动的收支费用统计出来是成本核算的最重要部分。为了更好的避免活动中的资金浪费，规避不必要的损失，节约成本支出，更好的确保资金的完整性，大多数培训机构都建立了对各类培训实物的保全性制度，主要是完成对培训实物的定期、不定期检查、清点，确保实物资产的安全完整。

（二）财务收支环节制度和流程的建设

对于财务管理环节和流程的建设很多教育培训机构都实行了很大的革新，培训单位实行收支两条线，所有的收入按物价收费标准收取培训费，实行公务卡刷卡制度，直接刷卡到财政专户，所有的支出项目由财政预算下达，按培训费支出标准列支培训经费，所以培训机构对于政府的各项拨款都应该在财务上做好拨款明细。与此同时，培训机构也更加重视对培训活动的策划、管理控制，为了提高活动承办人的主人公意识，增加其对经济责任的重视，建立起全新的经费审批制度，这种制度是根据活动所需资金的多少经由各级管理层相应权限的审批之后才能批准利用经费的，在培训经费的管理上要特别注意，项目支出应当按照规定专款专用，不得以任何理由挤占和挪用。教师培训机构的财务收支要严格控制每一步的收支环节，将每一步都控制到位，避免机构的资金在收支过程中出现偏差，保证每一笔资金都用到实处，实现资金的最大效益。同时将各项资金的支出都设定一个规范化的流程，确保资金的每个环节都有着责任人，实现相应的岗位责任制，从而有效的避免了在资金收支过程中出现“小金库”的现象。

（三）教师培训机构的财务管理

财务管理是机构发展的基础，只有不断强化机构内部的财务管理，做好机构内部的资金运营控制，避免资金的占用和浪费，才能够有效地实现机构的经济效益和社会效益，才能够有效地推动机构的进一步发展，保证机构在复杂的社会环境下立于不败之地。教师培训机构是一个庞大复杂的组织机构，所要涉及的财务信息也是多种多样，因此机构的财务管理人员要做好内部的财务信息记录，保证每项财务信息都记录在案，为了以后的查阅和参考做铺垫。教师培训机构的财务用途主要体现在两个方面，即是机构的基础设施建设和各项培训活动的开销。其一，基础设施的建设。教师培训机构的基础设施的建设是相当重要的，随着经济的不断发展，传统的培训方式不仅不再适合现代的发展方式，而且培训的效率也是十分低下。例如，现代的培训方式已经充分结合了现代的科学技术，充分利用网络、多媒体和其他的多功能设备等。但是这笔基础设施的置办却是财务部门的一大难题，并不是大量购置这些设备就是加强基础设施的建设。机构应当充分考虑到自身培训计划、培训内容、培训人员的数量、培训的课程等等，按照不同的培训时间安排和培训内容的不同实现基础设施利用的最大化。其二，机构各项活动的开销。在教师培训机构发展的过程中，为了加强培训的力度，提高培训的成效，开展各项培训活动是非常有必要的，尤其是随着教育事业的不断进步发展，传统的培训方式已经不再适合了，素质化教育的推行更是加强了实际运用能力的重视。因此，教师培训机构在开展各项培训活动时，在对活动经费的管理上应该做好预算和财务的记录，经费的每一笔支出都要进行严格的记录（记录内容包括经费的数量和经费的经手人以及支出日期等相关内容），在经费的管理上要做到全面完整，从活动的开始到活动的结束都要做好对经费的管理。

（四）建立风险管理机制

教师培训机构的内部控制就是加强对机构资金的管理和运用、规避机构运营风险等，因此机构内部建立有效的风险管理机制对于加强机构财务内部控制是相当重要的。首先，教师培训机构财务管理人员要有风险意识。教师培训机构的资金来源相当不易，在举办各项培训活动时，机构要充分考虑到各种影响因素，这就要求机构的领导和财务管理人员具有较强的风险管理意识，在风险来临之前进行发现和规避，避免在风险来临时不知所措而错失风险管理的良机，将风险降低到最小的程度，有利于教师培训机构的进一步发展。其次，在机构内部建立起有效的风险管理机制。机构人员在有着较强的风险管理意识的同时，再配合上有效的风险管理机制，教师培训机构可以更加有效的对风险进行规避、分散、转移等。风险管理机制可以全程对机构的内部的培训质量、财务信息可靠度等进行实时的监控，结合机构内部运营的方式和外部的市场环境，可以将风险降到最低。最后，为了更好应对和规避风险，应该建立风险追溯机制，将风险的产生原因、特征现象进行综合整理分析，采取紧急补救措施和后期预防措施，这样做可以从根本上来预防和消除风险的产生进而保护公司的利益，实现最大的社会效益和经济效益。

三、结束语

对于不同的情况，我们可以有不同的应对方式。教师培训机构对于整个的教育机构来讲是一个至关重要的一步，只有加强了对教师的培训，才能够有效的提高教师的整体素质，才能够加强人才的培养，这对于整个社会来说都是相当重要的一步。而财务的内部控制则是教师培训机构顺利强化培训任务的一个重要影响因素。本文正是发现了教师培训机构财务内部控制的重要性，从机构的财务管理措施、风险控制等方面进行了具体的论证，推动教育培训机构更好发展，更快地与国际接轨，同时加快完善我国教育培训机构体制的脚步，从根本上推进我国教育培训行业的发展进程。

参考文献：

[1]王文杰.关于完善内部控制信息披露监管体系的建议[J].财经界，2012

财务部教育培训计划范文第3篇

[ 关键词 ] 跨国企业 建立 培训体系

一、引言

20世纪70年代以来,管理科学迅速发展,不断创新。其中受到普遍关注、影响最大、最前沿的是“学习型组织理论”和“企业能力理论”。目前,在美国排名前25位企业的80%,世界排名前100位企业的40%,如美国杜邦公司、英特尔公司、苹果电脑公司、福特汽车公司、壳牌石油公司、GE公司、微软公司和加拿大皇家石油公司等,正在运用学习型组织理论管理企业。跨国公司把人才培训列为经营活动的一项重要职能,“投资于培训”成为共识。美国的企业每年用于教育培训的经费达600-650亿美元,与全国四年制大学的教育经费相差无几。跨国公司把培训作为实现经营目标,促进能力开发,提高企业竞争力的重要手段,同时也是吸引、培养、激励和留住人才的有效措施。

二、跨国公司培训特点

1.对派往东道国人员的职前培训

在甄送出国人员的时候,跨国公司就已经考虑了被甄选人员的专业能力、文化素养和性格特征等因素,所以对他们赴任前的培训更着重于以下几方面:

(1)了解当地社会文化特征,并加强对这些特征的认识。比如了解当地礼仪和风俗习惯,熟悉当地语言习惯,了解当地的社交娱乐方式和。

(2)了解当地生活状况。比如食品及日常用品的购买,如何使用房屋的家具和设备,如何使用当地货币、交通系统、邮电系统,如何获得医疗及紧急救助等。

(3)了解当地商业行为及商业习惯。比如商业公函往来特点、商业技巧及习惯、商务法律知识等。在一些大的跨国公司,通常由专设的Project team(特别选拔组)来从事这项培训工作。有的跨国公司也聘请专门的培训机构来进行。一般性的信息情况,可以通过阅读资料、讲座和观看录像等方式;较深的观念、文化、宗教习惯的认识,可以采取讨论、文化模仿或角色模仿、观看录像或实地体验等方式;一些商务经验及技巧,可以请回国人员讲述遭遇过的问题,讲述他们成功解决的经验及失败的教训,避免后来人员再犯同样的错误。

2.对所聘用的东道国人员的职前培训

所聘用东道国人员绩效的发挥、素质的高低以及协作配合的态度对跨国公司的长久发展也起着极其重要的作用。笔者通过对韩国一家跨国公司的员工培训的考察,发现韩国公司的员工培训很有特色:

(1)肯花费用。这家跨国公司对招聘而来的70名员工进行了为期三个月的职前培训。包括聘请讲师、租用教室及设备、聘请培训管理人员、实地考察差旅费、食宿和服装等加在一起,平均每名员工的培训费用大约有4万人民币。

(2)计划周密。公司所聘用的Project team为培训制定详细周密的计划。包括月计划、周计划、日计划。月计划是指每月要达到的目标及完成的任务;周计划包含每周要讲述的课程内容及要完成的任务。日计划是指每日上课或讨论的时数及作息安排。

(3)培训内容针对性和实用性相结合。公司将培训人员分成四个小组:行政管理、市场营销、生产部门和财务部门。头两周集体授课,介绍公司的状况,有关韩国的知识、非财务人员的财务管理、跨文化管理、迎接电脑时代、商务礼仪和个人修养、如何做一名出色的管理者等。然后用六周的时间进行分组授课或讨论。比如行政管理小组重点讲授:人力资源管理,办公、总办、后勤管理。生产管理小组重点讲授:生产计划与控制、技术支持与设备管理,采购与储运管理,产品开发管理等。

(4)培训方法的独到,使员工没有到岗便已经参与了管理。这是这家韩资企业最具特色之处。他们让员工用一个月的时间订立本部门的制度,比如行政管理部门的薪金奖励制度、员工福利制度、员工休假制度、公司提案制度等,伴随着这些制度的出台,一方面反映员工的培训水平,另一方面实际参与管理。跨国公司员工参与管理的深度和广度,在培训过程中就可略见一斑。

(5)培育团队精神,培养企业文化。公司在培训过程中,统一着装,背诵公司示训,进行观点讨论,交流沟通培训心得体会,在培训过程中,也同时完成了企业文化的灌输和团队精神的培养。

3.对在跨国公司工作的员工的在职培训

在职培训包括共同性培训和专业性培训。日本著名的松下电器公司的在职培训可能会给我们很有益的启示:

(1)让员工自己做出培训内容和计划。公司让员工把自己的工作一件一件地列出,将完成工作所需要的标准知识和技能与现有的工作完成程度相对比,指出哪些需要在职培训,哪些需要在外研讨。公司然后与员工个别谈话,确立员工的业务目标及在职训练计划。

(2)让业务中坚分子进行演示或指导。公司聘请业务能手对员工进行训练与指导,然后让员工自己做,观看结果。在工作过程中的小的错误可以放过,不再提起,鼓励相互检查,完成培训目标。对受训人员在受训期间自我评价和相互评价,主管人员作出结论,然后根据所签署的资料与员工再次面谈,其谈话结果将会使主管人员做出员工留在原岗位继续工作还是提升新岗位或调换岗位。

(3)设法使培训工作能够提高员工工作档次。在第一次面谈,主管人员尽可能发现员工业务专长,在培训过程中,使专长得以再发挥;对一些工作老手或后补主管,除了让他们完成好现有的工作外,还要研修更高一级工作的知识和技能,扩大职权范围,接触更广泛的业务面。

三、跨国企业建立培训体系的方法

跨国公司的人员发展计划主要包括以下几种:培训、轮岗、专人指导、以及经理候选人等。其中,培训是覆盖面最大、运用最为广泛的一种人员发展计划,其对象涉及公司中几乎所有的管理人员及非管理人员,而后几种计划一般只针对管理人员或绩效优秀、具有发展潜质的员工。制定合理而有效的培训与发展计划,通常要经过以下几个程序步骤:

分析培训与发展需求;

制定培训与发展计划;

实施培训计划;

评估培训计划的有效性。

前两个步骤是至关重要的。而后两个步骤的成功与否往往取决于前两个步骤的质量和效果。因此,笔者将着重于前两个步骤进行分析。

1.分析培训与发展需求

该步骤是决定培训实施成败的关键一步。进行充分的培训需求分析,是跨国公司人力资源部门的一项重要工作。从广义上来讲,培训可以实现人们的三种需求二获取知识,掌握技能和改变行为。所以,培训与发展计划都是围绕着这三种需求而进行制定的。

分析和确定培训与发展需求的主要方法包括:

管理层根据公司的经营策略确定公司的人员要求,并由人力资源部分析并确定相应的人员培训与发展需求;

由经理或主管人员根据部门及个人的绩效考评结果来分析和确定部门及个人的培训与发展需求;

由人力资源部对各部门员工进行培训与发展需求分析;

由员工自己提出培训与发展需求,并得到部门经理或主管以及人力资源部的认可。

跨国公司往往并非单纯采用以上方法的某一种,而是综合采用以上的几种方法,针地不同的人员对象和环境,采取不同的方法来进行需求分析。

2.制定培训与发展计划

在充分分析和确定了人员的培训与发展需求之后,便需要制定相应的方案和计划来满足这些需求。跨国公司的普遍做法是,针对不同部门及岗位的人员及其能力水准制定不同的方案。常见的培训与发展计划在内容上大致分为四种:

管理能力发展(如领导能力,绩效管理,项目管理等)

专业技能发展(如销售,财务管理,市场营销等)

基本技能发展(如沟通,团队协作,解决问题,演讲等)

基础性培训(如员工入职培训、公司文化和价值观教育)

管理能力发展的主要对象是公司里的中高层管理人员以及具有发展潜力的员工;专业技能发展主要针对的是不同业务和职能部门中人员的专业发票需求;而基本技能发展以及基础性培训的对象可以是公司中的所有人员。

另外,按照公司的组织结构和胜任能力模式的要求,还可以将培训计划的内容分成三个层面:对公司的全面了解与认识,所在部门要求的技能和专长,以及所在岗位要求的业务知识。在制定培训与发展计划时,还需要考虑到计划实施方面的问题,如培训课程的来源,培训师的来源,以及培训安排及方式的选择。跨国公司的培训课程来源基本上分为以下几种:

公司内部现有的或待开发的课程;

母公司或总公司提供的培训课程;

以及由外部培训机构和咨询公司提供的课程。

每种资源各有其优势和缺陷,各跨国公司根据自身的需求和资源情况,灵活地使用这几种方式来选择符合其培训计划要求的课程。

良好的计划等于成功实施的一半,因此跨国公司非常注重制定合适的培训方案及实施计划,以便保证培训与发展计划得以顺利地实施,并获得期望的效果。

3.实施培训计划

培训计划的有效实施以及对于培训计划有效性的评估,将主要取决于前两个步骤的完成质量和效果。实施培训计划的主要步骤包括:挑选培训师,培训的组织与准备,以及实施与监控。在培训开始之前进行充分的组织和准备是成功实施培训计划的另一个有力保障,其中的一些重要内容包括:向参加培训的人员充分传达培训的目的和价值,指导学员在培训前需要进行的准备工作,事先让学员代表与培训师本人进行沟通(若条件不允许的话),以及确保适当的培训时间及场所的安排。

在培训项目的实施过程中对项目的阶段和步骤进行有效的监控也是不可忽视的一个环节。有些培训计划的前期工作做得十分出色,从确定培训需求、制定方案和实施计划、一直到培训之前的准备工作,都完成的非常有质量,但是项目负责人却以为至此培训项目的圆满完成已经是水到渠成了,而事实往往并非如此。在实施阶段最需要重视的工作包括二在培训开始之际,在培训师和学员之间提供必要的帮助,以便使气氛迅速融洽起来;需要密切留意在中间阶段可能发生的任何异常情况,并进行必要的干预;在培训结束时检查培训前所设定的目标完成情况,并根据需要要求学员完成对培训项目的评估表。

4.评估培训计划的有效性

跨国公司在实施培训计划的过程中以及计划完成之后,主要是在以下四个层面对计划的有效性进行评估。

第一层评估:学员对培训计划的反应

这类评估的主要内容是关于学员对培训的看法,包括培训的内容组织、准备、实施方法和技巧等。这是一种最常用的评估方法,但同时对改进培训计划而言,是一种最不具有确定意义的方法,以及培训师使用的手段和技巧,而并没有直接关系列培训计划的目的和目标。

第二层评估:学习

进一层评估围绕着的问题是技能和知识是否通过培训而得以有效的传授,员工参加培训的直接目的便是学习和接受新的知识和技能,因此该项评估被广泛地用来了解培训计划的效果,学员提供的反馈信息则可以被直接用于培训计划的改进。

第三层评估:对所学内容的应用

该层评估关心的是学员对所学内容实际应用的情况,即学员是否能够将所学的内容应用于实际的工作中。

第四层评估:经营结果

这一层评估的核心问题是培训是否对公司的经营结果产生影响,如果是的话,影响何在?如果没有的话,计划的缺陷是什么?因为培训计划能否对公司的经营产生影响不仅仅取决于培训计划的本身,它还与公司的其它人力资源计划有关,如绩效管理系统、薪酬与福利计划等。因此,学员提供的反馈信息可以被用来对公司的人力资源策略及计划做出改进。

四、结语

在以知识经济和学习社会为特征的时代背景下,跨国公司要保持在管理人员方面持续的人力资源竞争优势,提升企业核心竞争力,不仅仅依靠提供优厚的奖金待遇,更应该不断地给中高层管理者提供有效的培训,满足其职业生涯发展的需要和自我价值的实现。只有在企业与管理者之间建立以劳动契约和心灵契约为双重纽带的战略合作伙伴关系,才能实现企业跨国经营的成功。

参考文献:

[1]林 峰:跨国公司高层人员的胜任力评价研究,人力资源开发,2004,5:30~31

[2]荆小娟:实现从能力到素质的跨越,人力资源开发,2005,3:21~22

[3]王鲁捷:企业培训绩效评估方法研究,中国培训,2003,6:34~35

财务部教育培训计划范文第4篇

[关键词]新医改时代；医院人力资源；培训与开发

时代的发展要求医院必须重视人才的力量。只有提高了医院工作人员的专业素质，加强对人力资源的培训与开发，才能够提高医务人员的综合素质，使医护人员为促进医疗卫生事业发展而做出更大的贡献，从而促进医院的发展；也只有当医护人员的专业素质得到更高的提升，才能提高我国整体的医疗水平，为人们提供更好的医疗服务。对于医院而言，要实现现代化管理模式，必须要对人力资源管理进行创新，医院的人力资源管理好与坏，不仅影响着医院内部工作人员工作的积极性与主动性，还对于医院的可持续发展有着重要的影响。近些年来，各个医院纷纷将先进的人力管理理念融入日常管理活动中，取得了理想的效果，有效的激发出医护人员的工作潜能。在新阶段下，医院之间的竞争趋于白热化，竞争模式也越来越多，依靠设备器材和医院规模与资金管理是无法取得竞争胜利的，只有对人力资源开展创新管理模式，才能够让医院在激烈的竞争中取得一席之地。

一、新医改时代下医院人力资源培训和开发现状

1.医院对人力资源培训和开发的意识较为薄弱

我国对医疗卫生事业较为重视，财政投入较大。这样的优势使得医院尤其是公立医院对于本院的人才管理等各方面的重视程度出现严重不足。大部分医院只知道为员工安排各种各样的工作，极少想到要为员工组织定期的培训，提高员工的专业素质。医院对于人力资源培训与开发的重视不足使得员工的综合素质常常停滞不前，既无法获得自身的进步，也无法适应不断发展的新环境。长久以后，医院的整体素质将会下降，发展受到限制。

2.轻视后期培训对人员素质的提高作用

现代社会几乎成了学历社会，导致医院在思想观念上出现了严重的误区。部分医院认识到了人才对于医院发展的重要性，因此，在医院进行人才招聘时要求应聘的人员必须具有研究生以上的学历。不可否认，学历是提高医院员工整体素质的基础，加强对员工学历的重视能够为医院的发展做出一定的贡献。然而，高学历不代表高素质，医学是具有较强实践性的学科，学历代表员工对理论知识的掌握情况较佳，但是在临床经验、技能操作、知识更新等方面还存在着严重的不足。而且随着医疗事业的快速发展和各种新的医学理论知识的出现，使卫生技术人员而临传统老旧的知识更新的问题，所以卫生技术人员必须不断地加强对各种新理论及新知识的学习与研究，这样才能在新形势下促进医疗水平不断地发展与提高。

3.培训形式化现象严重，针对性及有效性缺乏

我国大部分医院对于培训活动的安排都具有临时性，缺乏系统安排和周期性。这是医院培训和开发活动浮于表面的体现之一。此外，培训形式化还主要体现在大部分医院的培训活动缺乏针对性和有效性。医院内部拥有众多的员工，如临床医技科室人员、财务部科室人员、人力资源部人员等，对于不同类型、不同部门的工作人员应该要有计划地进行不同形式和内容的培训。然而事实上，医院的培训是针对全体成员而言的，培训内容笼统不具备针对性。同时，培训内容更新速度慢，难以跟上时代的节奏，导致培训的作用与意义不大，缺乏有效性。其次，培训缺乏完整的评估体系，这也是降低培训有效性的重要方面。

二、新时代下做好医院人力资源培训和开发工作的建议

1.提高医院对于人力资源培训和开发工作的重视程度

现代化医疗卫生事业的发展离不开高素质人才，医院要发展必须要以培养优秀的理论性和实践型人才为基础，这是医院领导应该着重认识到的。所谓人力资源即是将人才作为医院的资源之一，只有实现资源的优化，才能够更好地促进医院的发展。加大t院领导对培训工作的重视不仅能够提高员工的个人素质，提高员工的工作自信心和积极性，还能够充分发挥员工的才干，使其为医院做出贡献。因此，医院首先需要做的是正视培训的作用，完善培训制度，加大对培训的投资力度，结合本院的详情制定好培训计划并督促医务人员按照培训计划实施，从而提高医务人员的业务素质，促进医院整体医疗水平的提高。

2.创新培训模式，提高培训的针对性和有效性

目前医院人力资源培训和开发需要建立科学的培训和管理体系。首先，根据医务人员的专业性质不同制定不同的培训计划，使培训更加具有针对性。例如，医院新入职员工和在读研究生必须参加住院医师规范化培训，医院领导的培训内容应该以思想教育培训和管理技能培训为主，财政部门的人员应该以金融知识和相关业务技能培训为参考方向，护士要从护理理论和技巧方面进行培训等；其次，培训方式要多种多样，切实增强培训效果。根据培训内容采用不同的培训方式，是提高培训有效性的重要举措。主要培训方式有医院新员工入职培训、国家级和省级继续教育项目培训、外出短期学习和长期进修培训、远程培训等，多元化的培训方式还能够提高员工对培训的兴趣与重视，有利于提高员工的培训效率。而评估体系也是提高培训有效性的关键。所谓培训评估体系指的是医院相关人员在培训过程中，对培训的内容、方式方法、效果等进行综合评价，及时发现培训过程中的不足并加以改进，使培训更加符合员工和医院的发展情况。培训评估信息可以采取问卷调查等形式获取，通过对信息的整合人力资源部门可以分析出问题并及时改进。

综上所述，新时代下必须要做好医院人力资源培训和开发工作，医院可采取的措施包括两个主要方面，首先，对于新医改形势下的我国卫生人力资源培训与开发的工作要提高其重视度；其次，在原有的传统培训模式基础上进行创新，使培训的针对性及有效性得到提高。

参考文献：

[1]高伟.新形势下关于医院人力资源管理

的思考[J].经济师，2016（5）.

[2]胡艳华， 新形势下医院人力资源管理

的思考[J].经理管理者，2015（5）.

[3]李红，尹桂英.新医改形势下公立医院

人力资源管理的探讨[J].中国医药导报，

2016（2）.

[4]陈慧，申良方，李谦.新形势下公立医院

财务部教育培训计划范文第5篇

关键词：农村富余教师；转岗；培训；满意度

中图分类号：G658.4 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）24-009-03

一、问题提出

1、国家重视农村富余教师转岗培训

2010年7月29日正式出台《国家中长期教育改革和发展规划纲（2010―2020年）》第三章“学前教育”第七点“重点发展农村学前教育”中提到“努力提高农村学前教育普及程度。充分利用中小学布局调整富余的校舍和教师举办幼儿园（班）。支持贫困地区发扎学前教育。”

《财务部、教育部关于加大财政投入支持学前教育发展的通知》第二点“当前财政支持学前教育发展的重点工作”中第三大类――实施幼儿教师国家级培训计划（简称“幼师培训类”项目）。“从2011年起，将中西部地区农村幼儿教师培训纳入“中小学教师国家级培训计划”，由中央财政安排专项资金予以支持。引导地方科学制定幼儿教师培训规划，创新培训模式，完善培训体系，全面提高幼儿教师队伍整体素质和专业化水平。”

《国务院关于当前发展学前教育的若干意见》在谈论“多种途径加强幼儿教师队伍建设”中提到“中小学富余教师经培训合格后可转入学前教育”。“完善学前教育师资培养培训体系”中提到“三年内对1万名幼儿园园长和骨干教师进行国家级培训。各地五年内对幼儿园园长和教师进行一轮全员专业培训。”

《幼儿教师国家级培训计划》提出培训对象是中西部地区农村公办、民办幼儿园园长、骨干教师、转岗教师。培训项目包括农村幼儿教师短期集中培训、农村幼儿园“转岗教师”培训、农村幼儿园骨干教师置换脱产研修三类。

2、转岗培训的意义

通过转岗培训，缓解农村小学教师富余与农村幼儿教师大量自聘的“两难”困境，让部分45岁以下在编教师反补到幼儿园以改善当下农村幼儿园教师专业素质偏低，教育质量难以保证的“短板现象”。

同时，让转岗教师具备幼儿园教师的基本素养。了解幼儿身心发展规律，贯彻以游戏活动为主的教育宗旨，掌握开展幼儿园教育教学基本技能，能够安全、合理的设计与开展幼儿园日常保育和教育活动。

3、研究方法

（1）调查对象

本研究对象来自江西省九江、宜春、萍乡、新余、鹰潭和抚州这六个市的乡镇富余转岗的中小学教师。实际发放问卷144份，回收144份，实际有效问卷144份。

（2）调查工具

通过改编问卷来研究江西省农村幼师转岗培训满意度的现状，信度（可靠性检验α）为89.8%。

本研究采用的问卷有两个：其一是开放式的，用“访谈提纲”来探索江西省农村幼师转岗培训满意度的影响因素；其二是“江西省农村幼师转岗培训满意度问卷”，问卷采用5点调查表，即非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意。

（3）调查方法和研究思路

本研究主要采用文献法、问卷法等。统计工具主要利用SPSS17.0软件包进行分析，通过项目分析探索江西省农村幼师培训满意度的内容结构；通过比较分析，检验不同性别、年龄、教龄和学历等变量对江西省农村幼师培训满意度的影响。

二、现状调查

1、满意度调查结果

学员对培训的整体满意度

频率 百分比 有效百分比 累积百分比

有效 非常满意 51 35.42 35.42 35.42

满意 83 57.64 57.64 93.06

一般 10 6.94 6.94 100.0

合计 144 100.0 100.0

认为本次培训的整体满意度是非常满意的有35.42%。认为本次培训的整体满意度是满意的有57.64%；认为本次培训的整体满意度是一般的有6.94%，因此，从总体上来说，大家对本次培训还是属于满意的。

但为了更深入了解本次培训的具体情况，本次将通过性别、年龄、教龄、学历四个因素对教学安排、服务态度、能力提升三个维度来进行卡方检验，以下将是出现显著性差异结果的具体内容。

（1）性别方面

男性教师仅有5人，女性教师共139人。通过卡方检验，男女学员在培训过程中对伙食的安排和培训对师生交往能力的提高这两方面的满意度存在显著性差异。

①性别与伙食安排在0.05水平上存在显著性差异。

伙食安排 合计

非常满意 满意 一般 不满意 非常不满意

性别 男 2 2 1 0 0 5

女 8 19 47 41 24 139

合计 10 21 48 41 24 144

男学员中40.0%是对伙食安排是非常满意的，40.0%对伙食安排是满意的，只有20.0%对伙食安排认为是一般的，而女学员5.8%认为是非常满意的，13.7%认为是满意的，33.8%认为是一般的，29.5%认为是不满意的，17.3%认为非常不满意。

②性别与本次培训对师生交往能力的提高满意度在0.05水平上存在显著性差异。

对师生交往能力的提高 合计

非常满意 满意 一般

性别 男 5 0 0 5

女 60 64 15 139

合计 65 64 15 144

男学员中5人均认为此次培训将有助于师生交往能力的提高，并都持非常满意的态度。而女学员中有43.2%感到非常满意，46.0%女学员持满意态度，10.8%认为是一般的。

（2）年龄方面

20岁以下的教师仅有3人， 21-30岁的教师有70人，31-40岁的教师有54人，41-55岁的教师有17人。

年龄与对培训资源的满意度在0.05水平上是存在显著差异的。

培训资源 合计

非常满意 满意 一般 非常不满意

年龄 20岁以下 0 3 0 0 3

21-30岁 30 25 15 0 70

31-40岁 27 19 8 0 54

41-55岁 8 8 0 1 17

合计 65 55 23 1 144

20岁以下的学员中3人均对培训资源是满意的态度，21―30岁的学员有42.9%认为非常满意的，35.7%认为是满意的，21.4%认为是一般的。31-40岁的学员中有50.0%认为是非常满意的，35.2%认为是满意的，14.8%学员认为是一般的。41-55岁学员中有47.1%认为是非常满意的，47.1%认为是满意的，有5.9%学员认为是非常不满意的。

（3）教龄方面

144名教师中一年以下教龄的教师有3位，1-5年的教师有53位，6-10年的教师有32位，10年以上教龄的教师人数有56位。由此可以看出，大部分幼教皆为农村小学富余教师转岗，对小学教育是有一定的经验。

①教龄与实用性在0.05水平上存在显著性差异。

本次培训内容多少是具有实用性 合计

81%以上 61%-80% 41%-60% 40%以下

教龄 1年以下 0 1 2 0 3

1-5年 16 27 8 2 53

6-10年 6 12 9 5 32

10年以上 21 24 11 0 56

合计 43 64 30 7 144

1年以下教龄的学员中33.3%认为61%-80%内容是具有实用性的，66.7%认为41%-60%内容是具有实用性的。1-5年教龄的学员中30.2%认为81%以上内容是具有实用性的，50.9%认为61%-80%内容是具有实用性的，15.1%认为41%-60%内容是具有实用性的，3.8%认为40%以下内容是具有实用性的。6-10年教龄的学员中18.8%认为81%以上内容是具有实用性的，37.5%认为61%-80%内容是具有实用性的，28.1%认为41%-60%内容是具有实用性的，15.6%认为40%以下内容是具有实用性的。10年以上教龄的学员中37.5%认为81%以上内容是具有实用性的，42.9%认为61%-80%内容是具有实用性的，19.6%认为41%-60%内容是具有实用性的。

②教龄与本次培训对教学能力的提高的满意度在0.01上存在显著差异的。

对教学能力的提高 合计

非常满意 满意 一般

教龄 1年以下 0 1 2 3

1-5年 20 25 8 53

6-10年 14 16 2 32

10年以上 33 20 3 56

合计 67 62 15 144

1年以下教龄的学院对本次培训提高教学能力的满意态度占33.3%，剩下的 66.7%学员持一般态度；1-5年教龄的学员有37.7%认为是非常满意的，47.2%认为是满意的，15.1%认为是一般的；6-10年43.8%认为是非常满意的，50.0%认为是满意的，6.3%认为是一般；10年以上58.9%认为非常满意，35.7%认为满意，5.4%认为一般。

（4）学历方面

在144名教师中，初中文凭的有1人，高中文凭9人，中专文凭有51人，大专文凭是62人，本科及以上文凭是21人。由此可看出，中大专文凭的教师占全教师人数的78.5%，已经大大超出全人数的一半水平。

①学历与师生交往能力提高卡方检验在0.05水平上存在显著性差异。

对师生交往能力的提高 合计

非常满意 满意 一般

学历 初中 1 0 0 1

高中 4 5 0 9

中专 20 30 1 51

大专 28 25 9 62

本科及以上 12 4 5 21

合计 65 64 15 144

初中学历的学员中只有1人，他认为本次培训能提高师生交往的能力，并持有非常满意的态度。高中学历的学员中44.4%认为是非常满意的，55.6%认为是满意的。中专学历的学员中39.2%认为是非常满意的，58.8%认为是满意的，2.0%认为是一般的。大专学历的学员中45.2%认为是非常满意的，40.3%认为是满意的，14.5%认为是一般的。本科及以上学历的学员中57.1%认为是非常满意的，19.0%认为是满意的，23.8%认为是一般的。

②培训管理

Ⅰ对主讲教师非常满意

主讲教师基本上都是来自重点师范大学学前教育专业的教授、副教授及幼儿教育方面的专家。对主讲教师水平的满意度上，非常满意的占71.5%。在访谈中，有不少学员认为参与此次培训印象最深的就是“授课教师知识丰富、内容全面、理念新”、“教师专业、负责”、“师资力量强”。

主讲教师水平

频率 百分比 有效百分比 累积百分比

有效 非常满意 103 71.5 71.5 71.5

满意 41 28.5 28.5 100.0

合计 144 100.0 100.0

Ⅱ培训管理仍需改进

1. 在班级建设方面，1.4%认为应该缩小班额、队伍组织精密；0.7%学员认为应该增加优质课程班。

2. 在培训资料方面，3.5%学员认为应该增加学习资料。

3. 在教学设备方面，据调查，有4.9%学员认为培训场地设施简单，教学设施、电教设备老化。

4. 培训时间方面，据调查，3.5%的学员认为培训时间较短，有1.4%的学员希望培训时间安排在寒暑假。由于时间有限，转岗培训是以集体教学为主，0.7%的学员认为授课教师与学院缺少互动。其次，实际观摩少，7.6%的学员要求跟班培训；20.9%的学员希望多参加培训，多上课。但也有0.7%的学员认为课程安排太满，教学内容太多，导致学员不能完全吸收培训内容。

三、结语

从总体来看，江西省农村富余教师对于此次的转岗培训还是满意的，尤其是对主讲教师水平、观摩课程设置上给予了很大的肯定，此次培训也成功地完成了预定目标。但是，培训中仍存在一些问题，需要地方政府部门、培训机构、受训学校进一步的沟通、协调，促使培训的满意度达到最大。

参考文献：

[1] 潘炳超.对幼儿教师培训研究现状的反思.陕西教育学院学报.2011.12.27.（4）.

[2] 王 杰.甘肃省农村幼儿教师培训现状及对策研究.鸡西大学学报.2007.10.7.（5）.

[3] 张燕子.河南省幼儿教师培训存在的问题与对策.焦作师范高等专科学校学报.2012.3.28.（1）.

[4] 张文娟.与幼儿教师对话.贯穿培训的全过程――兼谈农村幼儿教师培训.内蒙古师范大学学报（教育科学版）.2012，4.25.（4）.