培训课程体系方案

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培训课程体系方案范文第1篇

关键词：行动学习；培训体系；导购人员；服装零售企业

中图分类号：G424 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）10-0-02

一、背景

（一）S公司管理学院目前面临的挑战

继成功打造了“产业高地”、“资本高地”之后，S集团公司作为中国婴童行业的领军企业，于2011年底启动打造“人才高地”的战略规划项目。S公司管理学院顺应公司战略应运而生，学院成立之初确立了“助推业务发展、引领公司人才发展”的愿景目标。当时S公司管理学院面临的挑战有：

1.门店导购人员胜任能力低。虽然导购人员实战经验丰富，但是普遍存在学历不高，综合素质偏低的现状，可提升的空间十分有限；另一方面，高学历、高素质人员又不愿意从基层做起，缺乏切实的一线销售经验，由此造成导购对未来职业发展通道没有清晰的认识，并且导购之间的能力和优秀经验得不到有效传承，导致人员流失率加大，同时也增加了招聘费用，提高了企业运营成本，两者陷入了恶性循环。

2.课程研发素材匮乏。由于S公司现有的企业培训体系刚刚起步，部门之间没有形成良好的沟通机制。与此同时，凡是涉及到有关培训资料提供的部门之前从未保留相关业务资料和技术储备，导致课程研发人员对导购人员的培训素材搜集较为困难，沟通成本非常高。

（二）行动学习法

行动学习法由英国管理学思想家雷吉·雷文斯（Reg Revans） 于1940年提出的。所谓行动学习法培训，就是透过行动实践学习，即在一个专门以学习为目标的背景环境中，以组织面临的重要问题做载体，学习者通过对实际工作中的问题、任务、项目等进行实践处理，从而达到开发人力资源和发展组织的目的[1]。目前，行动学习法已成为IBM、通用、默克等知名国外企业及培训机构最为炙手可热的培训方法[2]。

行动学习法之所以能够在全世界范围内得到广泛认可，主要是因为行动学习能够有效地支持学习型组织的开发，支持组织的改革和工作流程的改革，是一种通过有效地利用时间、利用项目解决问题的方法，可以教会我们改善自己的思想方法、改善自己的工作方法、发展职业生涯、完善人生，能够提升企业的竞争力和员工对企业的认同度[3]。

二、行动学习推进导购培训项目落地

导购培养工程是一个系统工程，为了打造符合S公司快速发展的导购队伍，S公司管理学院运用行动学习的方法，结合S公司导购任职资格体系，制定了导购学习路径图。在路径图中，S公司管理学院针对导购的岗位任职要求，设计了5级阶梯式培养方案，开发了《导购的一天》、《服装品牌简介》、《用品品牌简介》等专业课程，同时还针对公司实际情况，预研了企业文化、执行力在公司落地等管理课题。

（一）高层访谈——支持才是硬道理

在项目启动前，S公司管理学院做了充分的理念宣传和导入工作，通过与高层的访谈互动，明确了公司的人才战略意图，制定了切合公司实际的行动规划，确保了项目的强力推进和有效实施。

（二）项目前准备——打造内部培训师队伍

管理学院为了保证后续培训项目的有序进行，首先设立了先期培养企业内部培训师的计划，启动了内部初级培训师项目，评选出了30位内部培训师，并特聘外聘教师对内部培训师从课件制作、授课方式、仪容仪表等方面进行了培训。内部培训师中50%以上是门店店长，这在一定程度上保证了店长参与项目的积极性。

（三）项目启动——workshop出方案

经过精心筹备，在高层领导的支持下，项目启动会正式拉开从“心动”到“行动”导购培训课程体系项目的帷幕。为了更好地出具项目方案，S公司管理学院成立了workshop（工作坊）收集信息，主要参访人员包括门店店长和业务部门总监等。在工作访谈中，各位店长就目前导购培训课题、愿景展开讨论并完成SWOT分析，确立关键行动、细化行动方案等环节。此外，根据培训紧跟业务需求原则，S公司管理学院对运营关键部门各位总监进行了ORID深度汇谈，各位总监从关键岗位需求、任职资格、职业发展角度几个维度明确了本次项目需达成的目标。

（四）行动方案——高层评审会

经过深度汇谈和头脑风暴后，S公司管理学院将整个导购培训项目分解成4个子课题，明确了每一个课题的责任人、牵头部门、阶段性目标和预期成果，并通过高层领导评审进而制定了符合企业战略规划的行动计划。下面以课题一——如何快速培养销售能手举例说明。

1. SWOT分析

图1 关于快速培养销售能手的SWOT分析

2.具体的行动步骤（如表1呈现）：

表1 关于快速培养销售能手的行动计划

S公司管理学院通过月度实践与辅导和教练式促动的方式将行动学习带入日常工作，创建了一种处处课堂，人人老师的学习和研究气氛，一方面通过实践帮助导购提高导购人员的胜任力；另一方面时刻收集资料，完善培训课程的研发。

1.月度实践与辅导

为了依次推进项目课题、子课题学习研究，做好子课题的衔接工作、确保行动学习项目高效有序推进，学员在掌握行动学习基本的学习、研究与工作方法的基础上，围绕各自的专题和各自的课题，采取了参加培训、集中学习、个人自学、调查研究、小组讨论等形式，形成了初步的意见和方案。

2.教练式促动

由于项目实践比较长，在学习实践过程中，项目成员也在不断发现能力短板。S公司管理学院创造性地吸纳门店店长参与到行动学习导购培养课程体系项目构建中，每周充分利用店长周例会时间开展课题反馈活动，并根据反馈内容安排了相应的培训课程，如《培训课程体系如何建立》、《课程设计与开发》等课程。

（五）成果汇报——认证评估

项目成果汇报是项目进行的最后一个环节，也是检验整个项目成效的重要一环。成果汇报会上，审核委员会成员包括培训成员、S公司高层、S公司管理学院内部培训师，对项目组成果进行认证评估。项目成果包括学习路径图、标准课件包等。管理学院将认证通过的课程体系及部分课件列入培训资源库。图2呈现了基于行动学习的导购人员的岗位任职资格培训课程体系。

图2 S公司导购岗位任职培训课程体系

在项目闭幕式，S公司高层见证了培养成果，对参与学员给予了高度认可。高层表示，这种培训的方式能够满足公司业务需求，如果以目前的速度开展，2年之内，S公司可以在企业内部建立一个系统、与企业发展以及与人力资源管理相配套的培训课程体系。

三、传承成果——搭建培训体系

《导购岗位任职培训》5级课程体系已经基本搭建完成，相应的课程开发工作也相应完成，并于今年7月在上海门店启动“导购员岗位任职培训（一级）项目”。截至10月，共13名学员通过导购员一级认证培训，并获得结业证书。此次认证培训获得了学员的一致好评。

优秀成果的传承才是企业发展的关键。S公司管理学院在导购培养工程项目完成后，进一步策划并启动了店长培养工程项目，初步课程体系的构建工作已经完成，后期的课程研发正在进行中，预计将在2013年全面实施。

参考文献：

[1]MBA智库百科[DB/OL].http：///wiki/%E8%A1%8C%E5%8A%A8%E5%AD%A6%E4%B9%A0%E6%B3%95，2012-10-16.

培训课程体系方案范文第2篇

【关键词】 高职 技能人才 培养 企业培训

从广东省部分高职院校人才培养模式来分析，有些高职院校在学生职业技能方面还是存在较多的不足。高职院校原有的人才培养方式，已经越来越不能适应社会对高技能人才的需求，通过传统的教育方式已经无法培养出企业满意的人才，高职培养人才与社会需求相脱节的趋势。因此，如何引入合适的的人才培养方式，成为我们高职学生教育管理者面临的一个重要难题。因而高职教育需要改革和创新，其中将企业培训培训课程引入高职课堂，是一种新型人才培养方式，目前在高职培养高技能人才方面取得了一定的成效，取得了良好的效果。

一、企业培训课程引入高职人才培养的意义

将企业的培训课程引入高职课堂的主要目的是，是为了发展学生素质，将学生的职业能力培养作为重点，将优质的企业课程带入学校中来，将企业的优质培训课程资源整合到高职院校人才共育的过程中来，为培养本地区的高素质、高技能的应用型人才提供良好的教育资源。

通过将企业培训课程引入高职院校课堂中来，可以使高职的学生和工作行进近距离的接触，提高学生的学习兴趣，使高职学生的整体教学质量得到大幅的提升，另外高职学生可以经过企业相关课程的培训，能亲身感受到企业工作实际需要的能力，能提前培养其职场适应性，锻炼学生的工作适应能力，另外由企业优秀的培训教师为学生上课，可以使学生学到工作真实所需各种技能，激发学生的学习热情，有利于学生提升自身的综合素质。

二、企业培训课程引入的原则

企业的课程在开发和设计时主要是针对企业当前发展需要而进行，因此，在引进企业课程时，要应据一定的原则进行科学的选择，要依据高职专业人才培养方案的设置，根据高职人才培养的要求选择合适的企业培训课程引入高职课堂中来，引进课程时，要遵循以下的原则：

1.针对性原则。企业培训的对象主是企业的员工，基本素质与高校大学生相比相对差距较大，因此要求培训灵活多样，培训内容和方式更有吸引力，这对大学生来讲，无疑很有吸引力。但我们高职对企业培训课程的选择还是要有一定的针对性，要密切结合高职专业人才培育实际需要。要选择有实用性、技能性的企业培训课程，同时上企业培训课程的兼职老师也要有针对性选择，这些企业兼职教师要经过挑选，要能代表企业高的技能水平，其能力要适应我国高职教育发展需要，要能服务于高职院校专业的建设发展的需要。

2.实践性原则。实践性原则是指引入高职的企业培训课程必须企业优秀成熟的经过实践检验课程，并且要符合高职院校教学实际的需要，高职课程相关负责人必须到企业中去，要实际去调查、研究，要了解企业课程的优缺点，通过引进课程来解决高职院校高技能人才培养的实际问题。高校的人才培养一般都有具体的培养方案，对每个专业的学生都规定了具体的必修课、选修课的内容，与此不同，企业培训以各类技能实践为重点，技能的培养是企业更加重视的，特别是软性技能的培养，高职能对接企业相关的培训课程，对提高高职院校高技有人才培养质量极为有帮助的。

3.前瞻性原则。引入高职院校的企业培训课程要紧跟当前社会经济发展的需要，相关课程负责人在引入企业培训课程时要具有一定的超前意识.不仅要研究本专业人才培养现状，还要研究目前本专业的发展趋势和潮流，从而为高职企业培训课程引入和专业设置及人才培养方案改革提供依据，使引入高职企业培训课程能与社会发展需求相适应。

4.创新性原则。创新性原则是指入的企业培训课程在授课方式方面要有一定创新性，要尽量引入一些受高职学生喜欢的企业培训授课方式。目前广东大部分高职院校在教学方面仍然采取传统的课堂授课方式，急需改进，而企业培训方式就非常的灵活，企业培训课程在培训方式要比高职院校做得更为创新和多样式，学生可以在互动环节中进行体验和感悟，这要比从传统的传授方式学到的要深刻很多，通过体验来感悟知识，从而让相关知识内化于心，取得很好的培训效果。

三、高职高技能人才培养应借鉴企业培训的优势方面

从人才培养角度来分析，高职人才培养的专业化、系统化必然要优于企业培训，但从与社会接轨，提高高大学生技能素质的角度来看，企业培训课程的设计和开发也带给我们高职院校人才培养一些值得学习的新思路。

1.应吸收企业培训课程设计的先进理念

目前在我国产业升级转型阶段，高职院校人才培养的目标应从培养专能人才向高技能复合型人才培养转变，要及时更新人才培养理念，把人才培养方案设计放到产业发展需求中来实现人才培养需求对接，这样才有利于高职人才培养质量的提升。因而，将企业人才培养的理念引入到高职教育中来，比如高职要强深化“以能力为本”的企业培训理念，注重高职学生的全面发展，实现高职学生的综合发展，要重点培训学生的专业技能，全面提升学生的综合素质，提高他们的工作能力。

2.依据企业培训课程调整课程体系注重能力培养

目前高职的课程设计已经有了一套非常完整系统的体系，但从课程的规划话来分析，高职的课程仍是过于注重理论教学，实践环节不够，课程对学生的吸引力不强，学生的学习的极积性不高，大部分的学生都是一种被动学习，专心学习的不多。同时社会经济的发展，对人才的需求已经不仅仅是懂得多少理论知识，而更注重人才的实际动手能力。因此，高职人才培养要着眼于社会经济发展的需求，要不断根据社会发展需要调整人才培养的课程体系，根据企业对人才的需求来设置课程体系，与社会经济发展紧密的结合起来。

3.参照企业培训方式调整教学方法改进教学形式

由于市场竞争的压力，企业会主动去受新的事物和理念，所以企业培训所采用的最新培训方式往往可以为高校的教学方法和教学形式带来新的动力。广东高职院校目前流行的教学形式依然主要是传统的课堂教学，僵化教学的方式很难引起现代学生的兴趣，学生的学习积极性都不高，因此教学效果很差。在如今天互联网加的时代，学生获取知识的途径多，对教师的教学内容和教学方法提出了更高的要求。而有些教师教学内容多年不变，教学时互动性极差，难以取得较好的教学效果。因此，教学方式方法必须创新，通过开展多种多样的教学方式，从而使高职教学质量得到提升。

四、结语

随着经济全球化的推进和发展，高素质技能型人才的培养已成为当前社会普遍关注的一个热点，也是教育部对新时期高职人才培养目标的具体要求，高职高技能人才培养要符合高职教育科学规律，高职院校必须重新审视高职教育的人才培养目标，重新审视现有的人才培养模式，积极探索协同育人机制，要以区域经济发展为导向，围绕培养目标和培养规格，修订人才培养方案，调整专业设置和课程结构体系，提高实践教学比重，构建高职高技能应用型人才培养模式，要从过去单一的教学方式中走出来，把企业培养课程融入到高职的人才培养系统当中来，突出培养高技能人才在办学理念中的重要位置，积极动用企业资源，来推进高职教育的可持续发展。

【参考文献】

[1] 喜超、谭淑娟、白莹，企业培训模式在高校人才培养中的应用探索[J]当代经济，2014（8）：90-91.

[2] 粟慧龙、韩雪，基于PDCA循环的高素质技术技能型人才培养实践研究[J]科学与财富，2016，8（1）.

[3] 陈晔、林铿、孙忠梅，地方高校应用型人才培养模式探索[J]中国高校科技，2012（4）：45-47.

[4] 古广灵，协同创新视阈下地方高校应用型人才培养模式改革探讨[J]《教育与职业》，2014（21）：36-38.

培训课程体系方案范文第3篇

（一）创新机制，组建“三位一体”培训机构

1998年，宝安区委、区政府以超前的眼光、改革的气魄，大手笔整合全区教育资源，将原区教育局教研室、电教站和区教师进修学校合并，调集各路精英，组建“研、训、教”“三位一体”、具有独立法人资格的副处级事业单位――宝安区教育科学研究培训中心（以下简称“教科培中心”），具体负责指导全区的教育教学、教育科研、教师培训、体育卫生艺术、德育、信息化、国际化等工作。教科培中心坚持“小实体、多功能、大服务”的原则，有效统筹全区教师培训的人、财、物等资源，使一线教师在培训中学做科研，在教研中接受培训，最终在教学实践中检验培训效果。这种培训更有针对性和实效性。

（二）上下联动，构建“三点一线”管理体系

宝安区下辖六个街道，每个街道都设有教研中心作为教科培中心的派出机构。在工作分工上，区教科培中心统筹策划全区教师培训工作，确定工作重点；街道教研中心组织本街道教师培训，注重培训的过程管理；学校和幼儿园积极组织教师参与培训，强化反馈培训的效果。通过明确职责，区、街、校联动，强化培训的前期、中期、后期管理，充分调动街道和学校的积极性，推动县级教师培训机构从“封闭”走向“开放”，从“分离”走向“一体”，从“纵向的线性关系”走向“纵横交叉的网状关系”，从而构建区域性新型教师继续教育管理体系，形成培训合力，提高培训质量。

（三）整合资源，建立“三地一站”培训基地

多年来，我们本着“不求所有，但求所用”的原则，在国内、境外（港、台）和国外（美、英、澳、加）教育发达地区建立教师培训基地，并在宝安设立“教育专家”工作站，采取灵活、宽松、有效的管理方式，引进国内外优秀教育专家承担一定的培训任务，有效地改善了优质培训资源不足的困境，收到了很好的效果。

二、勇于实践，打造培训特色

（一）“三大工程”引领，造就大批名师

近年来， 我们通过名师培养工程、后备干部培养工程和“未来教育家”培养工程，培养了一大批名师和教育管理干部，并引导他们逐步走上未来教育家的成长之路。

1. 名师培养工程提升教师队伍整体水平。一方面，我们通过名师培养工程，培养了一大批省、市、区级名师、名校长、名班主任。另一方面，我们充分发挥名师的传、帮、带作用，让他们担任培训教师，这在一定程度上缓解了优秀培训师不足的难题，提升了全区教师队伍的整体水平。

2. 后备干部培养工程储备优秀管理人才。宝安区每两年在中小学中层管理干部和优秀青年骨干教师中选拔人才开设“校级后备干部培训班”和“中层后备干部培训班”，为宝安教育现代化储备管理人才。通过区内培训、赴高校研修、跟岗学习、挂职锻炼等一系列措施，让学员接受最前沿的教育思想和最先进的教育管理，提升学员教育管理和教学科研能力。多年来，我们培养的后备干部在区内学校担当重任，引领宝安教育的发展。

3. “未来教育家”培养工程引领教育改革发展。为了适应新时期教育发展的需要，宝安区又推出了“未来教育家”培养工程。立足高端引领，创新研修和培养模式；强调“针对性”和“个性化”，为培养对象量身定制成长方案；坚持专家引领与自主成长相结合，自身成就与团队进步相融合。力争用3年左右的时间，为宝安培养一批综合素质高、研究能力强，具有先进教育理念和广阔视野，能够引领宝安教育改革发展的创新型领军人才，逐步形成崇尚教育家、支持教育家，由教育家引领办学的新局面。

（二）优化培训课程，丰富培训内涵

宝安区十分重视教师培训课程的研发，逐步开发形成了三大培训课程体系。一是以提升教师的人文素养和科学素养为宗旨，开发了一系列具有本土特点和时代精神的综合课程体系，包括国学文化、中医养生、家庭教育、心理辅导、演讲口才、书法摄影、文明礼仪等系列培训。二是以提高教师的专业理想、职业道德、专业知识、专业能力为培训目标， 开发了一系列以典型教学案例为载体、贴近教育教学实际的专业课程体系，创设真实课堂教学环境，开展主题鲜明的教学技能培训。三是借鉴国际、国内优秀教师的课程开发经验，结合本地教师的教育教学实际，适当购买高校专家开发的精品课程体系，提升培训课程体系整体水平。

培训课程体系方案范文第4篇

关键词：中小学校长；培训；课程；体系 

 

体系是指若干有关事物在一定范围内按照一定的秩序和内部联系而构成的有机整体。中小学校长培训课程体系，是针对中小学校长在专业发展过程中面临的问题和存在的不足，根据国家、社会对校长的岗位要求及专业标准，帮助校长更好地履行校长职责而设计的课程系统。它包括课程目标、课程内容、培训教材、课程模式、课程策略、课程评价等要素，这些要素构成了一个非常复杂的系统，本文就此提出一个初步设想。 

 

一、融合多种价值取向的校长培训课程观念 

 

课程观作为一种理念、价值取向，是课程体系定位的根本指导思想。从课程发展的历史来看，离不开社会需求、学科体系和学生发展这三个课程的基点，而对这三者关系的不同处理则形成了三种不同的课程价值取向，这三种课程价值观便形成了三种不同的课程决策和设计。 

以社会需要为中心的课程观是社会本位价值取向，主张以满足社会(主要是以国家、民族、社区发展)的需要作为课程价值的基本取向，围绕社会问题进行课程设计。这种价值取向的课程设计，着眼于使学习者掌握社会生活所必要的知识、技术、技能，强调社会实践活动和社会问题解决能力，学校应帮助学习者了解社会现实，帮助学习者适应社会并找到改善社会的途径。这种价值取向的课程理论与我国曾经长期将教育定位于上层建筑，重视教育的社会价值，忽视教育的个人价值密切相关，认为校长是为了使学校满足社会需要而组织教育教学活动。因此，校长培训课程的重点内容是党和国家的教育方针、教育政策法规、国家教育发展形势等相关知识。 

以学科为中心的课程观是知识本位的价值取向，主张把教育建立在知识的本质及其重要性的基础上，并根据知识本身的状况和逻辑来组织课程。这种理论认为教育的目的在于把人类在漫长发展进程中所积累的知识技能等学问传递给学习者。这种应用最普遍的课程理论，按照学科门类来组织课程内容，强调各学科领域的基本概念和研究方法，具有很强的科学性和系统性。这种价值取向的课程理论对我国中小学校长培训课程的影响最大，他们多为教育学科和管理学科专家，主张通过系统的教育科学和管理科学的理论教学，帮助校长全面掌握教育科学的基本概念，提高学校管理的理论水平，推进学校的教育教学改革和发展。 

以学习者为中心的课程观是学生本位的价值取向，主张为学习者提供有助于个性发展和成长的经验，强调将学习者的兴趣、需要、能力作为课程设计的核心，使课程适应学习者。课程的目的在于让每个学习者都能得到充分自由的发展，更多地关注学习者能力和个性品质的培养。这种价值取向的课程理论是市场机制下的一种“消费者导向”的课程思想，主张校长培训课程应建立在校长选择的基础上，校长需要什么就提供什么，课程设计要打破传统课程模式的束缚，把校长需要的教学内容纳入课程。“菜单式”培训课程模式就是按需施训的体现。 

三种课程观念形成了三种不同的课程决策，并由此形成了三种基本的课程设计思路。在传统的课程设计中，设计者往往根据一种或两种理论基础作为课程的来源，以形成课程组织内部较高的一致性。然而，在社会高速发展的背景下，各种课程价值取向越来越体现出相互依存、相互作用的趋势。因此，在进行中小学校长培训的课程设计时要适应时代变革的要求，吸收各种不同课程观念的优点和长处，根据具体的环境、目标、对象等，统筹兼顾并加以整合。 

 

二、确定多层次的校长培训课程目标 

 

课程是教育和培训活动的核心与关键，校长培训课程目标是校长培训目标的分解和具体化，它是课程设计的重要基础，也是课程设计的基本依据。由于校长培训本身的多样性和层次性，使得校长培训的课程目标也是多种多样的。从培训的目的划分，中小学校长培训主要分为：以保证校长基本任职技能为目的的任职资格培训；以提高校长综合素质和能力为目的的提高培训；以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的专题培训；以培养高级教育管理专家为目的的高级研修培训等。 

校长任职资格培训是“按照中小学校长岗位规范要求，对新任校长或拟任校长进行以掌握履行岗位职责必备的知识和技能为主要内容的培训”。其目标在于通过任职资格培训，实现从“教

师到校长”的角色转换，取得校长任职资格，成为一名合格校长。培训课程要帮助校长建立学校管理的基本规范，形成校长的基本素质。 

校长提高培训是“面向在职校长进行的以学习新知识、掌握新技能、提高管理能力、研究和交流办学经验为主要内容的培训”。其目标在于通过提高培训实现从“合格校长到成熟校长”的转化，成为一名优秀校长。培训课程要帮助校长规划与促进学校发展及校长职业生涯。 

校长高级研修培训是“对富有办学经验并具有一定理论修养和研究能力的校长进行的旨在培养学校教育教学和管理专家的培训”。其目标在于通过培训实现从“区域性骨干校长向专家型校长”的转化，立志成为一名教育家。培训课程要帮助校长创建学校品牌和形成自己的办学思想。 

专题培训是指各种与国际国内政治、经济、教育形势动态，科技、教育发展趋势及成果，国家教育方面的政策法规有关的以贯彻某种教育思想开展教育教学改革的适应性、普及型、拓展性培训。 

校长的专业发展是一个循序渐进、不断深入的过程，不同发展阶段的校长有着不同的专业发展问题和需求，培训课程设置应体现出不同阶段校长的培训需求，引导校长朝着专业成熟持续发展，并能为下一阶段的专业发展奠定良好的基础。 

 

三、组织模块化的校长培训课程内容 

 

模块化课程就是将校长培训中的若干不同学科知识内容按基本理论层、法规政策层、操作技能层等三个层面和核心课程类、必修课程类、选修课程类等三个类别，进行不同的整合，构成一个个模块课程，由校长在培训时根据自己的具体情况、实际需要进行自主选择和重新组合。 

根据校长专业发展内涵，可考虑设置提高校长基本素质的基础性课程，提高校长管理理论水平和管理能力的本体性课程，促进师生和学校发展的发展型课程，开阔校长视野、拓展校长思维的拓展性课程五类学科领域课程。每一类学科领域课程下面又包括多门具体课程。每一个课程模块都是以某个特定的主题为中心来组织，模块中的所有课程都是围绕这个主题来设置，这就能保证中小学校长培训课程内容的系统性。 

模块的设计主要是为解决问题服务，每一模块具体又由理论性、实务性、研究性和特色性内容组成，以形成综合优势，多角度、多方位帮助解决问题。理论性内容着眼于校长履行岗位职责所必须的教育、管理等方面知识的获取。实务性内容是为了达成提升校长管理能力的课程。研究性内容是基于基础教育深刻变革所引发的教育思想、管理体制、教育内容、教育方式方法等宏观、微观上的新情况、新问题而设定的内容。特色性内容是根据校长个人兴趣和关注点进行选择的个性化课程。

四、选择多样化的校长培训课程实施方式 

 

课程实施方式就是课程内容通过什么样的方式去具体实施，即教学方式。多年来，我国中小学校长培训课程形式比较单一，经过十余年的实践与探索，中小学校长培训课程发展的方向已经逐渐明朗，那就是课程的小型化、专题化、系列化，以及向综合式、菜单式、自由选择式方向发展。 

在工商企业界，现代培训作为一个独立的领域已经形成并逐步完善，已经形成了一整套行之有效的完整理论与技术方法体系，尤其是经理人培训，有很多方法是值得校长培训学习和借鉴的。中小学校长培训应大胆引进工商企业培训的一些课程形式，努力使中小学校长培训课程跟上现代培训课程发展的步伐。目前，中小学校长培训的课程实施方式主要有系统讲授、专题讲授、小组研讨、课题研究、社会实践、情景模拟、角色扮演、自学读书、案例分析、总结反思、问题探究、经验共享、代岗见习实习等。所有的方式都不同程度地有利于某方面课程目标的实现，各有其优缺点。为了提高培训质量，达到培训目的，往往需要各种方式相互渗透，灵活运用，就能收到事半功倍的效果。 

现在的中小学校长有非常强烈的学习提高的愿望，但现实中工作任务十分繁重、时间紧张，难以脱产到培训机构接受现场课堂教学。加之集中现场课堂教学会耗费校长大量的时间、精力和财力，使教学成本非常高。随着网络的逐步普及，已经成为我们生活工作学习中不可缺少的组成部分。我们可以通过设计大量的网络课件和网络课程来实施网络教学，为中小学校长提供在线接受培训的机会和条件。例如，搭建网络平台，利用网络管理校长的学习，举办主题式“网上论坛”，为校长提供学习资料、案例、学习参考书目等，校长通过电子邮件提交论文或作业，教师在网上批改论文和作业，对热点问题展开讨论。这就为中小学校长的主动学习、自主学习提供了条件，也节省了时间，提高了学习效果和学习效率。 

 

五、实施专业化的校长培训课程管理 

 

中小学校长培训课程管理是校长培训课程实施的重要保障条件，作为培训者如何科学、民主地组织实施课程，直接影响到中小学校长参加培训课程的态度。所以校长培训课程管理是一项专业化的工作，应由具有专业化水平的培训管理者负责培训的课程计划、课程管理制度、课程实施方案等，从而保证培训课程质量的提高。 

不断探索科学的校长培训课程制度，是保证校长培训课程实效性的重要条件。培训机构应开出更多的开出模块，建立起必修与选修的课程系列，并将选修课以菜单的形式提供给参加培训的校长，供他们自由、自主选择，以充分满足校长的个性化需求。同时，参加培训的校长自身也是重要的培训课程资源，他们有着丰富的教育教学和学校管理的实践经验。可以给他们提供一定的时间、师资、设备等支持，由自己组织论坛、沙龙等，发挥学习的主动性、主体性，引导他们自主建构课程。 

 

六、探索有效的校长培训课程评估 

 

中小学校长培训课程评估的基本出发点是对课程目标与实施效果进行评判，用来确定校长在多大范围和程度上掌握了培训内容，在什么程度上达到了课程目标，判断课程在促进校长发展方面所蕴涵的价值。 

目前使用最广泛的培训评估工具是美国威斯康星大学柯克帕特里克教授于1959年提出的柯氏四级培训评估模型。该模型从四个层次对培训j课程效果进行评估：反应层、学习层、行为层和结果层。反应评估是指受训校长对培训的总体感受和印象，即对培训课程的满意程度。学习评估指的是学习效果，即对培训课程内容的理解和掌握程度。行为评估是观察校长的行为变化，判断培训对实际工作行为产生的影响。结果评估就是校长的绩效变化，即培训后在实际工作中取得的成绩和贡献。 

培训课程体系方案范文第5篇

【关键词】企业培训；胜任素质；岗位培训

一、课程体系规划概述

企业培训是提高职工综合素质和操作技能的根本途径。围绕企业发展，将人力资源发展与资本运作同步考虑、同步规划、同步实施，积极开展岗位培训和继续教育，进一步加强人才培养体系建设，创新人才培养机制，是企业增强核心竞争能力、实现战略发展目标的重要保障。

作为企业培训课程设置的纲领性文件，课程体系规划必须紧紧围绕企业中心工作，以服务企业经营发展为目的，以职业生涯发展为主线，以提高广大职工知识、能力和技能水平、改善职业态度为目标，进一步加强培训质量管理，强化师资培养和课程体系建设。

二、课程体系规划思路

企业培训工作具有系统性和针对性，培训课程体系规划必须从单个课程挑选模式中跳出来，着重从系统层面，围绕培训流程进行课程规划。本文引入企业管理者胜任素质理论，将通过改善职工的知识、态度、技能等特质，配合企业的需求，持续地补充、提升，以协调组织的管理与发展，谋求组织与个人发展的双赢。

1993年美国心理学家斯班瑟对岗位胜任素质给出了一个较完整的定义，即岗位胜任素质(Competency)是指在特定企业环境中，在具体工作岗位上，做出优秀业绩(Superior Performance)所需要的知识、技能和行为[1]。胜任素质理论认为组织的价值追求和战略需求决定了组织应当具备怎样的核心能力，而组织核心能力的构建有赖于组织内人力资源价值的发挥。通过对企业战略业务发展和价值追求的分析，同时参考相关管理者素质模型辞典资料，将企业组织能力的要求细化为对企业管理者核心素质的21项具体要求，建立企业培训课程体系。这些培训内容包括员工自我管理能力、业务管理能力和团队管理能力，这些行为和技能的基本特征是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键性影响[2]。现将各级管理者胜任能力要求细化为21项核心素质：

（一）自我管理能力

1.职业意识：任何时候都能表现的诚实、正直、冷静。对自己的行为负责，保守机密，遵守诺言，行为与集团文化保持一致。

2.交流沟通：采取各种沟通方式，准确而清晰地传递关键信息，并赢得各方的承诺与支持，克服可能的沟通障碍。

3.形象礼仪：言谈、举止得体，更好地体现公司形象。

4.角色认知：时刻想到自己的领导角色并履行这一角色的责任和义务。

5.学习创新：积极寻求和把握学习与提高自身能力的机会，并将所学知识与技能运用于工作实践。

6.心智模式：管理者应具有的心态、视野、胸怀或是一种解决问题的角度。

7.分析决策：收集与分析相关信息，提出多个备选行动或措施，并运用知识与经验从中找出符合当前状况的最佳解决方案。

（二）业务管理能力

8.专业能力：掌握本行业本岗位工作所需要的知识与技能，并将它运用于工作中。

9.信息化办公：熟练运用信息化工具处理日常工作业务，提高日常办公效率。

10.商务文书写作：熟练掌握不同类别商务文书的正确写作方法，了解其内在的规律性，撰写出规范、标准、合法的商务文书。

11.演讲口才：准确地驾驭演讲技巧，保持良好精神装填，灵活运用各种策略，以达成振奋精神传达信息的目的。

12.现场管理：用科学的管理制度、标准和方法对生产现场各生产要素，包括人、机、料、法、环等进行合理有效的计划、组织、协调、控制和检测。

13.标准化管理：在技术和管理等活动中，以特定的程序和形式将具有多样性的、相关性征的重复事物颁发的统一规定。

14.问题管理：以解决问题为导向、以挖掘问题为基础、以表达问题为辅助，借助问题优化管理的能力。

15.市场营销：有计划地组织各项经营活动，通过相互协调一致的产品策略、价格策略、渠道策略和促销策略，为顾客提供满意的商品和服务而实现企业目标的能力。

16.管理财商：经营者学习从财务数据中进行决策和规划的方法。

17.战略思考：围绕公司的核心理念与战略目标，通过对大量信息的分析，准确而迅速地把握业务领域的现状与趋势，并提出具有战略意义的建议与举措。

18.部属培育：对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

（三）团队管理能力

19.团队精神：大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。尊重个人的兴趣和成就，实现个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

20.管理技能：在管辖的范围内充分的利用人力和客观条件在以最小的成本办成所需的事，提高整个团体的办事效率。

21.执行力：把想法变成行动，把行动变成结果，从而保质保量完成任务的能力。

三、基于胜任素质模型的培训课程设置

企业培训课程设置将基于对以上企业管理者核心素质的分析总结，在明确职工需要掌握的知识范围及能力标准基础上，立足于现有课程资源及自身开发能力，现对企业课程体系初期框（下转封三）（接第294页）架设置如下：

企业管理者岗位胜任素质层级分布

一般管理人员 后备干部（班组长） 中层管理人员 高层管理人员

自我管理 职业意识 角色认知 角色认知 领导者心智模式

交流沟通 交流沟通 交流沟通 交流沟通

形象礼仪 学习创新 学习创新 决策力

业务管理 专业能力 专业能力 专业能力

电算化办公 现场管理 市场营销 战略思考

商务文书写作 标准化管理 管理财商 管理财商

谈判口才 问题管理 部署培育 部署培育

团队管理 团队精神 团队建设 团队建设 团队建设

管理技能 管理技能 卓越领导力

执行力 执行力 执行力 执行力

比较完善的企业培训体系，一般包括以下3个方面的内容：

第一，培训组织。企业培训是企业一项长期的、持续的任务，需要由一定的部门或岗位来专职负责。只有组织上落实到位，培训工作才可能有条不紊地稳步推进。

第二，培训设施。良好的培训设施是做好企业培训工作的必要物质条件，企业应当投资建设培训所需场地、教室以及仪器设备。

第三，培训任务。企业培训既包括常规的、滚动的培训任务，也包括阶段性的、应急的培训任务。

企业职工培训必须将培训计划的实施与课程后期的职工发展结合起来，与职工整体发展计划结合起来，以满足组织对职工的素质要求，获得组织持续的发展[3]。对于新入职人员，更要加强形势任务教育和厂史厂情教育，目的就是尽快使其融入企业发展之中。

四、课程体系实施推进

（一）加强系统各类培训资源建设

1.加快企业系统培训基地建设。通过在一定范围内组织申报、考核，甄选企业内优质培训单位设立培训基地，参照培训中心建设模式，努力使之成为企业系统培训课程的开发中心，人才的培养评价中心，以此作为企业培训的强有力抓手。

2.建立健全内部培训师队伍。制定内部培训师管理办法，做好内部培训师的选拔、使用、考核和激励工作，使集团中高级管理人员成为企业培训师的中坚力量，努力发挥其示范导向作用。同时加强对基层内部培训师的理论知识传输与授课技巧培训，夯实其在支撑内部培训体系中的基础性作用。

3.开发贴近实际的系统培训教材。参照集团课程体系建设，编写切合集团发展实际的系列教材，分为职业技能、管理思维、创新管理等系列套次。

4.加快以生产技能和技术为主的题库建设。依托培训基地，以技能鉴定题库和公司自有题库为基础，吸收采纳社会题库，修编、完善集团内部题库。并建立适时更新、修订机制，使之作为上岗培训、岗位培训、职工考核以及技能鉴定鉴定的有效手段，提高培训、考核的针对性和实效性。

（二）建立人才评价与管理新机制

1.专业技术资格评定。理顺企业内部评审机构及工作流程，对专业技术人员专业技术资格实施过程管理，有效利用其继续教育档案，依据其培训记录实施年度量化考核，其结果作为其年度考核及申报上一等级专业技术资格的参评条件之一。同时开展量化评审和评审条件量化，提高评审的可操作性。

2.职业技能鉴定。加强集团内部鉴定题库及考评员建设，完成鉴定考务工具开发，实现企业系统技能鉴定考务程序、标准的统一。鼓励集团范围内专业大工种申报鉴定，建立专业工种鉴定考试准入制度，清除鉴定盲区。建立技能人员持续提升自身素质能力的机制，并与人才评价相对接。

3.建立企业专业人才库。按照一定的人才标准和选拔程序，分门别类，遴选出具有较强专业优势、特长的专业技术人员，形成企业核心专业人才储备的专业人才库，探讨企业人才培养及使用新机制。

参考文献

[1]姚凯,陈曼.基于胜任素质模型的培训系统构建[J].管理学报,2009,(4):532-536.

[2]姚凯,韩英.胜任力研究综述及发展趋势[J].社会心理研究,2008,(1):50-58.