入职培训计划

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇入职培训计划范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

入职培训计划范文第1篇

一、培训目的

1、使新员工了解mt公司的基本背景情况和企业文化。

2、使新员工了解新的工作环境、条件、人际关系、应尽职责、工作内容、规章制度以及组织的期望，能尽快进入角色，并创造优良绩效。

二、培训期间

新员工入职培训期为一个月，包括2-3天的集中脱岗培训和后期的在岗指导培训。

三、培训对象

mt公司全体新员工

四、培训方式

脱岗培训和在岗培训

五、培训工作流程

六、培训内容

(一)课堂教学部分

1、企业概况：公司创业历史、现状以及在行业中的地位、品牌和经营理念，组织机构，人员机构，薪资福利政策，以及新员工关心的各类问题的解答。

2、员工守则：mt公司规章制度，奖惩条例。

3、入职须知：入职程序及相关手续办理流程。

4、财务制度：费用报销程序以及办公设备的申请领用。

5、安全知识：消防安全知识，设备安全知识以及紧急事件处理等。

6、沟通渠道：员工投诉及合理化建议渠道介绍。

(二)实践学习部分

1、实地参观：参观企业各部门以及工作娱乐等公共场所。

2、介绍交流：介绍公司高层领导、各部门负责人以及对公司有突出贡献的骨干与新员工认识并交流恳谈。

3、在岗培训：培训所有新员工的服务意识、岗位职责、业务知识与技能、业务流程、部门业务周边关系等。对符合基本要求并已熟悉掌握了部分基础理论知识的生产技术类员工实施定岗培训，根据各岗位的职责和技术水平要求，并结合公司的实际需求进行现场实际操作培训和指导，使新员工能快速有效的掌握基本生产操作技能，适应岗位生产需求，最终通过考核，顺利上岗。

(三)户外活动部分

组织新员工和部分老员工一起进行篮球比赛、羽毛球比赛以及各种户外活动，培养他们对企业的归属感和团结互助的意识。

七、培训考核

培训考核分为书面考核、应用考核、他人评价三部分，课堂教学部分以书面考核为主，占考核总成绩的40%，实践教学部分以应用考核为主，占考核总成绩的40%，户外活动部分以他人评价为主，占考核总成绩的20%。

其中，书面考核考题由各位授课教师提供，人力资源部统一印卷考试。应用考核通过观察测试等手段考察受训员工在实际工作中对培训知识技能的应用及业绩行为的改善，有其所在部门领导、同事以及人力资源部共同管理。他人评价部分由参加户外活动的新老员工对新员工进行公正评价。

全过程本着公平、公正、公开的原则。各部门根据培训及考核情况，按10%的比例，评选“”岗位操作能手“最佳学习标兵”等荣誉奖项，以资鼓励。

人力资源部通过对培训员工的个人能力、考试成绩、发展潜力等各项指标进行分析和评定，最终做出合理、公平、公正、民主的考核鉴定结果，择优录用符合要求的员工。

八、效果评估

1、短期效果评估：针对新员工入职培训的被认可程度来评价，包括新员工的评论打分。培训师的评价、新员工主管的评价等。

2、中期效果评估：通过在新员工试用期结束后的考评结果以及第一年的绩效考评结果，来评价其入职培训的效果如何。

3、长期效果评估：通过新员工进公司三年之内的发展情况，来评价入职培训效果。

九、新员工培训的注意事项

1、新员工培训必须在实施之前根据企业自身的具体情况和新员工的特点，制定详细的规划，对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划，并对执行的过程进行监控。

2、对于新员工培训的责任部门和人员，一定要明确自身岗位职责和职能，分工协作，并保证各岗位和部门担负起各自应尽的职责。

3、为了保证实际效果，新员工培训实施之后应及时进行记录归档和效果评估。

4、培训考核时有关部门要始终贯彻公平、公正、民主的原则，同时应结合公司的实际需求和岗位需求对所有员工作出合理、符合实际的评定，并择优录用。

大学生入职培训计划2

为了规范新入厂员工的安全教育，从源头把好安全关，消减安全风险，特指定本计划。

一、 三级安全教育的有关规定

1.1995年原劳动部《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》提出了“企业新职工上岗前必须进行厂级、车间级、班组级三级安全教育”的要求。并要求三级安全教育时间不得少于40学时。

2.《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全生产知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。未经安全生产教育和培训的从业人员，不得上岗作业。”其中，从业人员的安全教育培训主要有新员工上岗前的三级教育、“四新”教育和变换岗位教育、经常性教育等。

3.对新进入单位的员工应进行厂、车间、班组三级安全生产教育培训。对从事钻井、井下作业、油田建设施工、采油、油气储运和危险化学品的生产、储存、运输等危险性较大的专业和岗位的新员工，教育培训时间不得少于48学时，其他专业和岗位教育培训时间不得少于24学时。

4.新员工入厂时，由人力资源部开具安全教育通知单，然后介绍到安全科进行厂级安全教育，时间为2天;厂级安全教育结束后，经考试合格并由安全教育负责人填写三级安全教育卡、签署意见后，由新员工带着三级安全教育卡回到人力资源部，人力资源部再将新员工分配到车间教育，时间为2天;车间教育结束后，经考试合格并由教育负责人填写三级安全教育卡、签署意见后，将新员工介绍到班组教育，时间为2天。调岗员工不进行厂级安全教育，由安全科出具三级安全教育卡后，到车间、班组进行二级安全教育。

二、 三级安全教育内容

(一)厂级安全教育主要内容：

1.安全生产法规，企业安全生产的重大意义;

2.介绍企业基本情况，主要岗位及危险因素;

3.安全环保职业卫生基本知识;

4.本单位安全生产规章制度、劳动纪律;

5.有关事故案例及原因分析。

(二)车间级安全教育主要内容：

1.本车间的概况、生产性质、生产任务、生产工艺流程，主要设备的特点，安全生产状况和规章制度;

2.本车间的危险区域、有毒有害因素及必须遵守的安全事项;

3.预防工伤事故和职业病的主要措施;

4.典型事故案例及事故应急处理措施。

(三)班组级安全教育主要内容：

1.本班组安全生产情况;

2.遵章守纪教育和岗位安全操作规程;

3.所使用机器设备、工具的性能、特点及安全装置、防护设施性能、作用和维护方法;

4.岗位间工作衔接配合的安全事项;

5.典型事故及发生事故后应采取的紧急措施;

入职培训计划范文第2篇

同样，在选择培训项目的时候，培训管理者应该明白，有所为而有所不为的道理。事实上有些问题用培训项目是可以很好干预的，而有些项目则比较难。举个例子来说，如果老板觉得团队的执行力不行，然后让你给全员做一个执行力的培训，像这种项目基本上是不会成功的，如果成功巧合的机会更大一些！因为影响执行力的因素有很多，单独的心态类的执行力效果是非常短暂的，这就是很多中小公司搞完成功学培训之后再也不相信培训的一个重要原因。

选项目的三个重要维度：问题出现的频次、问题对绩效的影响以及解决问题的难度。

选择做怎样的培训项目：有些项目本身就不适合用培训去干预，例如一些倔强的培训经理拿行动学习的项目去干研发部的事情，期望通过行动学习搞成一个新产品来，同时训练研发人员的创新能力，这听起来是个很美妙的一举双得之事，但总体而言是超越了培训与发展的有所为的问题。

选择合适的培养对象：在人力资源管理理论中普遍强调选人大于育人，这条法则也非常适合培训项目的设计，在这个过程中很多公司容易犯的错误是让尽可能的让多的人去参加培训，举个例子，给公司的实习生去旁听领导力的课程（以为这是福利），比如说：有些人根本没有学习动机，你在分配模拟练习的时候，她不参与或不积极参与都会影响真正被训练人的学习结果，不仅不能达成预期的目的还增加了培训部的工作。

二、选择正确的培训内容

方向选对了，问题解决了30%，那么聪明的培训经理还会有效滴解决另外一个选择问题？我们再看一个例子：

男人都知道刘亦菲和芙蓉姐姐这两个人吧，如果让男人们选择更喜欢哪一个？通常的情况下，男人们会更喜欢刘亦菲；那换一种情景：让刘亦菲素颜，芙蓉姐姐精心打扮，注重着装礼仪。男人会更喜欢哪一个呢？也是刘亦菲；如果刘亦菲精心打扮、注重着装礼仪，芙蓉姐姐素颜，男人会更喜欢哪一个呢？还是会更喜欢刘亦菲。无论她们俩怎么样去梳妆打扮着装礼仪，男人们通常都会更喜欢刘亦菲。

这是源自于刘亦菲的身材结构比芙蓉姐姐更迷人，她的身材结构是属于“培训内容的结构”，梳妆打扮着装礼仪是属于“培训方法。所以，内容的有效性是前提，这个不对再好的训练模式都白搭！我们很多女性朋友想变得更美一些。怎么变呢?不是靠简单的买化妆品，不是简单的靠穿衣打扮，而是从瘦型、瘦脸开始。为什么呢？先调身材结构，后调运营，这是一个优先顺序问题，同样培训与人才发展也是一样的道理。因此您的组织在搞神马讲师培养、敏捷设计、移动学习的时候，首先得弄明白了自己是否具备了“内容结构”的能力，否则再好的运营与形式都是镜中花、水中月，这就是有时候培训项目不受老板及业务部门待见的一个重要原因

那么在内容结构上，我们需要做什么呢？接下来南哥以领导力发展项目为例看看这其中的秘密，对于领导力发展的学习内容层面，我们可以从两个方面去看，一个是体系上面的问题，一个是行为改变上的问题：

首先需要解决的是后备经理、基层管理者、中层管理者、高层管理者需要学神马？这个学习内容的依据是神马？这些内容与团队绩效之间的关系是神马？作为一个领导力学习的设计者是必须搞清楚这一问题的。

其次我们从点上看领导行为改变的问题，举一个具体例子来说，在中国的管理文化中存在一个普遍现象：管理者在员工行为表现上认为员工做得好是应该的，因此很少表扬员工，一旦员工没有做好就会批评，很少用辅导于绩效支持的方式去反馈。那么针对这一问题应该如何选择培训的呢？Mat领导力设计模型提供很好的参考依据，基于领导力发展的一般性规律从内在心智到外在语言全方位地促使了管理者的领导行为转变，这也是一个“正确培训内容”的有效例子。

第三：选择正确的方法论

只是选对了培训的方向与培训的内容，是不能保证培训项目的有效性及获得老板的认同，培训经理还需要选择什么呢？南哥也举一个具体的例子来说，如果你确定了选择题1中那个普通小伙确定去追如Angelababy容貌和才艺的普通白领女孩，在情人节他成功地约到了这个女孩，但是他只有2000块钱，那么这小伙会怎么做呢？

花了200块钱买了9朵玫瑰+500块钱的西餐+1300块钱的手机

用900块钱租了一辆宝马X5+用1000块买了99朵玫瑰+100块钱的街边麻辣烫

入职培训计划范文第3篇

关键词：知识经济；企业；员工培训工作；强化

中图分类号：C29文献标识码： A 文章编号：

在科学技术飞速发展的今天，知识已经成为了推动经济发展和创造财富的重要资源。人是知识的主要载体。良好的知识运用，能够推动企业的发展，促进企业提高自身的经济效益。在知识经济的时代，知识就是第一生产力。针对这种情况，很多企业都开始重视并逐步加强对人才的培养，这已经成为当前企业管理的重点和发展的主要推动力。本文从知识经济谈起，继而介绍了实施员工培训的重要性和当前员工培训中呈现的主要问题，最后提出了相关的培训对策。在一定程度上，本文具有参考价值。

一、知识经济时代

在当今社会中，随着经济和知识的飞速发展，经济与知识之间的相互渗透也越来越强，彼此就对方施加的作用也越来越强，这样的情况，改变了全球经济的发展方向，主要体现在下列几个方面中：首先，当前的企业为了能够适应经济和知识的飞速发展，获得更大的利润，正在不断地增加产品和服务的知识含量，知识的趋向越来越强。其次，经济活动中，有越来越多的知识因素掺杂在其中。目前，因为企业中的任何一个经济部门都是以知识作为自身发展的基础并且把知识当做增长的主要驱动力，因此具备一定知识水平和先进的技术的劳动力就成为了能够起到决定性作用的生产要素。

二、在知识经济背景下，加强员工培训的重要性

在知识经济的背景之下，加强对员工的培训具有着十分重要的意义，集中体现在以下几个方面：首先，加强对员工的培训能够帮助企业在当前背景下获得竞争的优势。对于知识经济来说，其基础就是知识，这不但改变了企业间竞争的规则，还使衡量企业财富的标准发生了变化，企业已经从过去的单纯的劳动力的集合体转变成了知识的整合系统，并要对知识进行创造、运用和传递。其次，加强对员工的培训能够使企业更好地适应环境的变化。当前，伴随着计算机技术的飞速发展和广泛的普及，企业也需要更多的具有高素质的员工。只有通过加强员工培训，才能够使其具备充足的专业知识和技术，使其能够更好地帮助企业应对快速变化的环境。第三，加强对员工的培训能够满足其自身发展的需要。在知识经济的今天，员工要想获得更好的发展，就必须要革新自己的思想，不能够局限在针对职位的专业训练之中，要广泛的学习与之相关的知识，执行可行的职业生涯的规划。最后，加强员工的培训能够有效地提高企业的经济效益。对于企业来说，开展员工培训，不但能够提高员工的专业技能，还能够促进员工提高工作效率，降低出错率，能够有效地降低不必要的成本投入并提高企业的经济效益。

三、当前职工培训中所遇到的问题

（一）员工培训没有跟随着时代的改变而改变

通过调查我们不难发现，当前我国很多企业所开展的员工培训，仍旧是老旧的、针对其岗位技能的训练，而并非是对员工本人的培训。而对于员工的创新能力、团队精神以及企业文化的培训则可谓是少之又少，甚至是没有。而在培训方式上，则依旧是沿用过去的课堂式培训方法，即面对面的填鸭式教育方法。这种教学方法使员工培训变成了培训人员单向的像受训人员传授知识的毫无意义并且浪费资源的活动，在这样的员工培训中，员工处于被动的地位，自身的主动性不能够得到很好地发挥，致使培训达不到应有的效果。

（二）管理者对员工培训的认识不到位

当前，很多企业都受到了计划经济不同程度的影响，致使其参加市场竞争的程度不够，导致了对员工培训的重视程度不够。对于市场经济来说，员工培训就是按照一定的计划开展人才培养活动，为经济发展输送人才。这样的培训，只不过是为了应对岗位技能的需要而进行的临时性学习。但是，在知识经济高度发展的今天，仍旧有很多企业的管理者认为员工的技能能够满足岗位需求就行，如果加强对员工的培训，就可能会使员工跳槽，到最后只是在做无用功。造成这种情况的主要原因就是企业的管理者没有树立“以人为本”的管理理念，对员工整体素质可能会对企业发展造成的影响认识不够，不能够正确的认识到员工培训的重要意义和巨大作用。此外，还有很多管理者，虽然认识到了员工培训的重要性，但却没有真正的企业的实际情况，而是市场上随便参加市场上的培训班，致使花费了财力和物力，但却没有收到应有的效果。

四、强化员工培训的相关问题

（一）领导者革新思想观念，正确的认识员工培训，树立正确的人才观

在知识经济的背景下，企业的领导必须革新自己的思想观念：人才是推动经济增长的重要因素。在当今时代，企业的管理者要想使企业能够立足于当下并获得更好的发展，就必须要革新自己的思想观念，重视并加强对员工的培训。管理者必须要清醒的认识到员工培训不是单纯的对员工进行岗位技能的培训，而是要在充分的研究员工自身特点的基础之上，发掘员工自身所存在的潜能，并为员工制定适应其能力的职业生涯规划，只有这样才能够使员工在实现自身价值的同时，更好的为企业做出贡献。

（二）培训方案的制定和执行

首先，企业要想制定适应企业发展需要的员工培训方案，就必须要加强对培训目标的需求的分析。企业制定培训方案必须要以需求分析的结果为基础。需求分析主要是对工作需求、人员需求以及组织需求等的。分析。工作需求分析能够明确各项工作的任务要求和对人员的素质要求。人员需求分析能够更好地把握员工的情况，切实的增强培训的适用性。组织需求的主要作用是确保对员工的培训能够帮助企业解决当前的问题并且能够更好地发展。其次，企业要想使培训获得应有的效果，就必须要建立管理培训的管理机构。在这方面，人力资源部门必须要肩负起实施培训方案的职责，加强与企业内、外的培训机构的沟通，定期对培训效果进行评估，并根据培训效果评估的结构调整培训方案。只有这样才能够使培训方案发挥其应有的作用，强化对员工的培训。

（三）有关培训队伍的问题

当前，企业的员工培训工作主要是由两种培训队伍来完成：内部培训队伍和外部培训队伍。对于内部的培训队伍来讲，首先，必须要确保培训人员能够掌握企业实事的动态情况，这是企业开展内部培训的首要条件；其次，要强化对培训人员的培训，使其能够更好地掌握培训的知识和方法。对于企业外部的培训机构来说，必须要选择专业技能较强的队伍，同时还可以和大学合作，通过科研合作的形式实现对员工的培训。

结束语：

综上所述，在知识经济的背景下，企业要想更好的开展员工的培训工作，就必须要正确的认识到知识经济的特点，依据当前员工培训中遇到的问题，采取与之对应的解决措施。只有这样才能够更好的强化员工的培训工作，才能够有效地推动企业的发展。

参考文献：

[1] 李强. 知识经济时代我国企业员工培训的新思路[J]. 天津市职工现代企业管理学院学报, 2007(04)

[2] 窦胜功,王琳. 知识经济时代的员工培训创新——打造本土化员工培训模式[J]. 辽宁工学院学报(社会科学版), 2009(04)

[3] 李燕萍. 知识经济条件下企业员工培训与开发体系的创新[J]. 武汉大学学报(社会科学版), 2010(06)

[4] 曹谊,胡利利,安翔. 关于企业员工培训模式的研究[J]. 西安航空技术高等专科学校学报, 2008(04)

入职培训计划范文第4篇

关键词：人力资源；员工培训；培训作用；存在误区；解决对策

一、 企业新员工培训的发展现状分析

1.企业重视程度不够。不少高层管理者认为，教育培训是人力资源部的事情，高层不够重视，中层不支持，底层不理解，导致培训部门孤立无援，展开教育培训工作困难重重。根据中人网的“中国企业培训现状”调查报告显示，有45.65%的企业有正式的、书面的培训计划，能按计划执行；有41.30%的企业有培训计划，但是不能按计划执行；有13.04%的企业没有制定员工培训计划。数据显示多数企业意识到对员工培训的必要性，且有相应的计划，但在计划执行过程中有很多企业不能按计划去做，执行力弱，可见企业对培训的重要性还没有充分的认识。2.培训目标不明确。企业在制订培训计划时，“闭门造车”现象严重，即三分之二的企业在制订培训计划时，忽视“培训需求分析”，很多企业的计划制订者根本不了解员工真正需要哪类培训，哪种培训会对员工未来工作有帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。调查显示，有34.78%的企业通常会做正式的培训需求调研分析，并根据分析结果安排培训；有26.09%的企业会做培训需求调研分析，但很少按需求安排培训；有39.13%的企业很少进行培训需求分析。数据说明企业的培训在很大程度上存在的盲目性。3.培训缺乏系统性。企业的教育培训缺乏系统性，认为培训就是组织理论学习和技能学习，没有与企业的长远发展和人力资源规划相挂钩。多数企业仅仅是有一纸计划，根本不能按计划执行或根本没有执行。致使企业的员工认为“企业培训”只是个概念，对培训的定位没有一个清晰的认识，没有把培训作为员工应尽的义务来完成。无法将培训视为企业给员工的福利，利用企业培训提高自己的业务水平，更好地为企业服务。

二、企业新员工培训的主要作用评价

1.有利于找出差距确立培训目标。进行培训需求分析时，首先应当找出差距，明确目标，即确认培训对象的实际状况同理想状况之间的差距，明确培训的目标与方向。差距的确认一般包括三个环节：一是明确培训对象目前的知识、技能和能力水平；二是分析培训对象理想的知识、技能和能力标准或模型；三是对培训对象的理想和现实的知识、技能和能力水平进行对比分析。2.有利于找出解决问题的方法。解决需求差距的方法有很多，可以是培训的方法，也可以是与培训无关的方法，如人员变动、工资增长、新员工吸收等，或者是这几种方法的综合。目前企业所面临的问题往往复杂多变，因此最好将这几种可供选择的解决问题的方法综合起来，制定多样性的培训策略。3.有利于进行前瞻性预测分析。企业的发展过程是一个动态的、不断变化的过程，当组织发生变革时（不管这种变革涉及技术、程序、人员，还是涉及产品或服务），培训计划必须进行相应的调整。而培训需求分析是培训计划的前提，因此它必须做好前瞻性和预测性分析，迅速把握住这种变革，为制定完善的培训计划做准备。4.有利于进行培训成本的预算。当进行培训需求分析并找到了解决问题的方法后，培训管理人员就能够把成本因素引入到培训需求分析中去，预算培训成本，回答“不进行培训的损失与进行培训的成本之差是多少”的问题。如果不进行培训的损失小于培训的成本，则说明当前还不需要或不具备条件进行培训。反之则应当培训。

三、企业新员工入职培训中存在的误区

1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性。主要表现为：（1）很多企业在培训的时间安排上，随意性很大。如由于企业营业的需要，有些企业以工作忙，人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不顾及对新员工的培训，只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换；（2）企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平，企业都应有自己的培训资料，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性，并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上，主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。2.新员工入职培训内容简单。有些企业的入职培训非常丰富，有企业文化的介绍、生产注意事项的讲解，有团队协作，沟通技巧的指导，可是员工就是不满意。究其原因，在于缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的观念给员工一念，大家根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现。即使有真正的文化培训，也是局限在行为、制度的约束上，重点突出的是不准干什么，为对企业文化的真正的核心部分进行重点展示。3.新员工入职培训效果缺乏反馈和评估。很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈，没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果培训体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报。

四、完善企业新员工培训的有效途径

1.提升人力资源在企业中的地位。进行战略人力资源管理，企业经理是企业总裁的战略伙伴，是企业战略决策者和推动者之一。要注重企业经理人的培训，把人力资源的培训放在重要位置。任何一个有着长远战略发展眼光的企业都会把培训作为一个长期的、定期的、有组织而规范化的活动。2.应符合员工个性需求和差异。员工培训的对象就是每位员工自已，对于不同教育背景、不同文化程度、不同个性需求的员工所进行的培训应该是不一样的，企业应该因材施教，了解每个员工想学习什么，在实际工作中存在哪些问题，需要在哪些方面对他们加以培训，将非常有助于培训得到员工的支持和欢迎，可使培训达到更好的效果。3.反应和学习非常重要。在培训过和中调动学员参与的积极性，是使培训工作取得成功的关键之举。学员的参与程度越高，学习效果就越好。对于学习的课程进行考试或考查，结合学员平时的表现做出总的鉴定。也可让每位受训者自已作出总结，回顾自已在思想、知识、技能、素养、纪律上的进步。4.侧重行为习惯的评估。学习的目的在于应用，培训结束后的工作表现是检验培训效果的更直接的证据。对于业务操作和技术技能方面的培训，则可将学员培训前后的的水平进行比较，以确定培训有无成效，成效多大。对于思想方面的培训，则考核的主要内容是：思想上有无进步，对企业文化的认同感有无增加，工作态度和作风有无改变，业务能力有无提高，工作效率有无增进。

参考文献：

[1]兰教才、兰伟.河南师范大学社会发展学院.商场现代化.2008年（6）.

[2]张伟强.新员工培训的有效实施策略.中国人力资源开发.2006年（6）.

入职培训计划范文第5篇

关键词：培训需求分析电网企业应用

中图分类号：O434文献标识码： A

近年来，电网企业在职工教育培训方面的投入在国企中相对较高，国家电网公司、省电力公司、地市供电公司均设有培训中心，为员工培训提供了有力的支持。但从培训的效果来看，投入产出比并不理想。如果分析原因的话，首先应分析现行的培训管理模式。现行的模式计划性较强，上级公司按照下级公司上报的培训项目批复培训计划，下级公司再根据批复的培训项目落实培训任务，如管理类培训、技能类培训、新员工入职培训等等。年终，上级公司会对下级公司的培训计划落实情况进行考核。这种模式虽然能够保证培训计划的有效实施，但对培训计划的上报环节缺乏细化的检查考核，如果上报的培训项目缺乏必要的培训需求分析，必将造成培训的针对性不强，员工“被培训感”强烈，培训流于形式。因此，要做好职工培训工作，必须从源头――也就是培训的需求分析抓起。

一、培训需求分析概述

1.培训需求分析的概念

培训需求是指特定工作的实际需求与任职者现有能力之间的距离。培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门采取各种办法和技术，对组织及成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，从而确定培训必要性及培训内容的过程。培训需求分析就是采用科学的方法弄清谁最需要培训、为什么要培训、培训什么等问题，并进行深入探索研究的过程。它具有很强的指导性，是确定培训目标、设计培训计划、有效地实施培训的前提，是现代培训活动的首要环节，是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要，是使培训工作准确、及时和有效的重要保证［1］。

2.培训需求的内容

为了便于理解，通常从培训需求分析和分析的有效性角度，将培训需求定义为三个层次。一是个体层次，以分析人员个体现状与应有状况差距为主，从而确定培训对象和应该接受的培训内容。二是企业层次，主要分析企业的资源、环境、目标等因素，从而找出企业存在的问题，并确定培训能否解决和如何找出解决这类问题的有效方法。三是战略层次，它是指企业在未来进行有效的运作中，员工所需要的知识、技能和能力。比如，未来需要什么类型的员工，需要多少？企业未来是否能适应内外部的发展变化？是否需要从整体上调整企业的经营、理念和结构？这些问题的不同答案，通常会影响当前和今后的各项培训活动。

一般来说，个体层次和企业层次的需求分析比较容易，当前多数电网企业能够做到，但对第三层次的分析却相对较少。要满足社会以及企业的发展需要，必须根据市场预测和企业发展规划，进行前瞻性分析，在培训的学科和专业方面科学地制定中远期培训规划，以便满足企业未来的发展需要。企业的发展是一个不断变化的过程，培训需求分析必须敏锐地捕捉到这种变化，做好前瞻性分析，科学制定培训计划，并开展相应培训。

二、培训需求分析的应用

明确了培训需求的三个层次，并开展了培训需求分析后，即可围绕培训需求分析搭建培训框架。主要有以下几个方面：

1. 入职培训

入职培训，主要是公司对每一个初入公司的新员工介绍公司历史、基本工作流程、行为规范，组织结构、人员结构和处理同事关系等活动的总称。目的是为了使员工融入这个团队，帮助他们顺利地适应企业环境和新工作岗位，尽快进入角色，并实现员工自我管理，提高工作效率，以便尽快取得较好的工作业绩［2］。从实践经验来看，新员工就像一张白纸，在入职阶段，如果企业能够更多的提供正向的引导、激励，将对新员工树立积极向上的工作观大有裨益。因此，有效的入职培训应包括如下内容：提高员工忠诚度、增强员工适应度、提高员工工作效率、提高员工归属感、企业文化与理念、发展目标与愿景、企业规章制度、工作职责与方式等。入职培训一方面可以使员工对新的工作环境减少陌生感，缓解心理压力，同时也可以纠正新员工一些不正确的想法、观点，使之正确面对企业工作标准、要求和待遇等，顺利度过磨合期，为在企业长期工作奠定基础。

2. 岗位培训

岗位培训就是根据岗位要求所应具备的知识、技能而为在岗员工安排的培训活动。其目的是提高在岗员工的业务知识，服务态度和专业技能。主要特点是培训内容与岗位需求直接挂钩，可以帮助员工获得适应企业发展所必需的知识和技能，获得上岗任职资格［3］。岗位培训主要包括：岗前培训、转岗培训、达标培训、提高培训、应急培训等。做好岗位培训应该做到以下几点：一是针对性、实用性强，干什么学什么，缺什么补什么；二是培训环境应尽量与工作环境一致，使员工容易进入角色；三是应就地取材，便于操作；四是因为培训对象已具备一定理论知识和技能，应提供机会便于员工之间交流经验和体会。

3. 前瞻性培训

人力资源是企业的第一资源，面对不断发展变化的企业内外部环境，不断培养和开发员工潜能是保证企业健康发展的有效方法。前瞻性培训应该更加注重对人才能力的培养、技能的训练、潜能的发掘和提高。它既包括对干部、专业技术人员的培训，也包括对一线职工的培训。前瞻性培训应把企业发展战略和员工职业生涯规划相挂钩，注重疏通员工的职业发展渠道，扩宽成才途径，从而使培训成为一个完整连续的过程。培训内容应涵盖思想观念、知识、技能等各个领域，还要帮助员工养成自学的习惯。在这个阶段，员工可以自主选择培训课程，企业应更加注重培训效果的应用。

人才是企业最重要的资源，培训是企业发展所必须的投资，这已经成为提高企业核心竞争力的普遍共识。因此，科学有效的培训需求分析，可以帮助企业改善培训效果，建立培训长效机制，是企业和员工发展必不可缺的环节。

参考文献：

［1］加里・德斯勒．人力资源管理（第12 版）．中国人民大学出版社，2012.

［2］韩秀兰，用需求分析设计好企业的培训框架，劳动保障世界：2013（9）：206.