新进教师培训计划

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新进教师培训计划范文第1篇

关键词：高校；青年教师；培训模式；优化路径

一、高校青年教师培训概述

高校青年教师大都从高校毕业直接走上工作岗位，对高校教师岗位比较陌生，面临着转变角色的重要任务，职业发展尚未定型，面临职业生涯的重新规划。青年教师精力充沛，求知欲强，富有创新精神和实践能力，理论知识扎实，本身在教学事业上具有极大优势，并且青年教师本身有着提升教学和科研能力的迫切要求，因此在任何提升机会面前都充满激情[2]。青年教师是高校师资队伍的重要组成部分，作为高校事业未来发展的支撑力量，其健康成长有助于提升教师队伍的整体实力，深刻影响着高校人才培养等各项事业的持续发展及个人的人生价值的实现。所以，高校教师培训的重点是青年教师培训。

二、青年教师培训提升面临的困境

（一）培训发展体系不健全，不系统

目前，普通高校师资培训体系大都只是各个零散的点和面,没有很好地相互结合，还未形成以点带面以面促点点面结合的良好格局。青年教师培训看似形式丰富，但内容相对单一，青年教师入职后一般会参加入职培训、岗位培训、教学能力及科研能力提升培训、等级培训等常规培训。但很多高校对青年教师的培训往往有所偏重，大都只注重青年教师教学能力和科研能力的培训提升，对青年教师职业生涯规划设计重视不够，许多高校尚未完全建立基于高校事业发展需求的、立足于满足高校未来发展目标的战略性培训体系[3]，鲜有制定长期的系列培训计划。由于缺乏系统的培训提升体系，很多能力优秀、科研素质较高的青年教师逐渐沦为了一名素质平平的“普通”大学教师。

（二）差异化培训机制尚未形成，个性化不强

马斯洛需求层次理论中的自我实现需求是人的最高层次的需求，而满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的。培训作为高校青年教师追求职业发展，满足自我实现的途径，这也决定了高校青年教师各个阶段、不同背景、不同岗位等培训模式也不尽相同。青年教师在教育经历、专业特长、发展环境等方面存在较为显著的差异，这些个性化特征决定了青年教师培训的差异性。而在现实中，新进教师入校即上岗已成为普遍现象，高校对于青年教师培训需求的测评和把握存在忽视和偏差，进而导致高校提供给青年教师的培训内容与青年教师内在的培训需求存在脱节现象，突出表现在高校采取通盘考虑、整体推进的培训管理模式，培训内容和方式较为单一，无法满足青年教师培训的多样化要求，这一现象也反映出组织目标设定与青年教师价值追求之间存在偏差。

（三）培训对象积极性不高，缺乏互动

高校教师培训往往是全校性的活动，培训对象的安排也难以公平公正,下发培训通知时往往规定了学历或职级要求，培训内容针对性不强，缺乏专门对青年教师的系列培训。青年教师参加培训的目标不明确，很多青年教师参加培训是迫于职称评定的形势压力，有的是为了学历的提升，功利色彩较为严重。有的甚至是二级院系强制安排的硬性任务，参加培训主动性不强，存在应付参加的现象，这种脱离青年教师专业成长规律的培训现状，导致培训的形式化[4]。目前，很多青年教师教学、科研任务较重，每天都在疲于应付教学科研工作，未牢固树立继续学习终身学习的理念，对教师的再学习再培训没有深刻的认识，没有提前对培训课程做功课，对培训内容无法产生共鸣，也无法将接受到的培训知识用于实际工作，严重影响了培训效果。

（四）培训效果不明显，未长期追踪评价

一个运行高效系统，只有通过结果信息的及时反馈，才能实现对过程实行有效的控制和调整，从而达到预期目标。青年教师的培训模式亦是如此，是一个相对稳定的动态过程，培训方式和内容应根据培训实际效果的好坏程度及时修正。青年教师培训的目的在于帮助其明晰职业发展规划，不断提升岗位胜任能力，而教师培训往往是学校年度安排中的行政工作任务，存在重安排轻评估、重过程轻效果的现象，对培训投入和实际培训效果缺少有效评估，培训效果的考察主要通过对参加培训的青年教师进行考试或由青年教师自评及互评方式进行总结性评价，但不能真实反映每一位受训青年教师理论知识掌握情况及实际能力提升水平，尤其是对长期的和隐性的效果难以及时做出评估和对培训内容有效反馈，培训计划往往因循守旧，数年不变。

三、培训提升策略与路径的优化创新

（一）在职业生涯规划的视域下制定教

师培训提升计划要实现学校事业发展与教师个人事业发展的有机结合，在高校事业发展的规划和框架下，按照青年教师的成长规律，制定中长期培训计划，确立中长期培训提升的载体；打造系列式培训模式，保持培训提升的连续性，构建相对立体的培训模式，开发适应高校青年教师继续教育特点的培训课程，教学、科研、师德师风、政治理论等方面的培训相互结合，齐抓共管，追求教师品质与业务能力的共同提升。充分发挥高校教师发展中心的作用，保障高校继续教育的组织建设和后勤保障，加大专项资金的支持力度，为青年教师开拓更多学习、培训、进修和访学的机会，积极帮助青年教师价值的自我实现，更好地满足青年教师的职业发展需求。

（二）探索建立差异化、个性化的培训模式

一是根据青年教师各个成长时期制定相对精准的培训计划。青年教师成长阶段大致分为转型期（融入）、适应期（机遇）、成熟期（整合）、定型期（风格）、突破期（改变）等几个时期，在制定青年教师培训计划时，需要根据青年教师群体在各个成长时期的能力、心态、人格、认同等需求维度的不同，有侧重地进行精准培训。二是针对不同专业背景的青年教师，开展有针对性的专业知识培训和业务培训，以适应高校人才培养对高素质专业教师队伍的要求。三是探索建立分类培训制度。根据青年教师专业、岗位及人格特点，将青年教师分为教学型、科研型、教学科研型三类，对不同类型的青年教师设计不同的培养方案和评价体系，对培养过程设立短期、中期、长期的目标要求，提供不同的培训内容和素材[5]。

（三）“互联网+教育”时代背景下，及时调整青年教师培训策略

面对新时代新要求。高等院校要紧跟知识经济发展的步伐，加深对“互联网+”时代的认识和理解，对传统模式的教师培训加以改进。充分利用网络丰富的培训资源，实现线上培训与线下培训的融合，建立协同互助发展的新模式。“互联网+教育”正使教师培训手段丰富化多样化，新技术工具正应运而生，创新了教师培训环境和氛围。比如可以通过多媒体设置情景式教学，提升培训效果；可以提供大量的专业资料和课件，在线上进行交流互动，听专家讲评；还可以一对多小班或者大班制合作学习等[6]。同时，线上培训也可以将很多优秀教师和专家聚集在一起进行学术交流和教学方法的探讨，将优秀的培训内容和资源充分共享。

（四）完善培训激励制度，健全培训跟踪机制

新进教师培训计划范文第2篇

（1） 教师队伍的配置不合理。

由于偏远地区地广人稀、教师数量少、教学点分散，不能集中办学。教学点办学辐射范围较小。如果还是按照普遍的“两基”师生比例去配置教师的话又会造成教师资源的浪费。

（2） 教师结构不合理。

教师结构上，年长的教师较多，年轻教师较少。在这些任教教师中有二十世纪八九十年代的师范生和民转公教师，这些教师有丰富的山村教学经验，可长期生活工作在偏远贫困山区，进修培训机会比城市教师少。而年轻教师虽然文凭高、知识面广，然而他们能待在偏远地区的志愿低，精力主要放在考试和考察上。再者，偏远地区少数民族居多，他们有自己的语言，低年级学生需要“双语教学”。

（3） 教师工作积极性不高。偏远地区学校的管理体制不到位，没有健全的晋升制度，甚至在学生少教师少的学校里不存在晋升制度。而且这些教师的工资低，很多教师因为工资问题放弃了这个职业。少数教师长期以来形成了“当一天和尚撞一天钟”的不良工作态度。

二、 导致这些问题的原因

（1） 教师编制“城乡倒挂”现象。

1984年教育部出台关于编制标准的文件。由于受着当时经济社会环境的影响，这一标准带着浓厚的城乡二元色彩，城市标准明显高于农村标准，从政策上肯定了城乡差距的合理性。2001年出台的《关于制定中小学教职工编制标准的意见》中，有两点核定中小学教职工编制的原则：“与经济发展水平和财政承受能力相适应;因地制宜，区别对待。”这样是延续了前面文件里的城乡二元色彩，使得中小学教师编制“城乡倒挂”现象制度化、合法化了。偏远地区的教师编制看似超编实则缺编，导致了师资水平长期得不到改善，教学点教师承担着繁重的教学任务。

（2） 不合理的教师流动制度。

在偏远地区，偶尔有新进的优秀、年轻教师都分配到了镇上或者条件稍微好点的学校。这种没有严格执行的教师定编制度严重影响了教师的师资水平。不止是新进优秀教师，在偏远教学点如果有优秀的老教师，也会被“挖”到中心学校去。偏远地区艰苦的生活和工作条件也很难吸引城市里的教师去工作。

（3） 教师工资不高。

教师工资是以教务科正式下达的学期教学计划及实际授课学时数为基本计算依据。现在教师工资都被叫做绩效工资，绩效工资与授课班级学生人数有关。偏远地区地广人稀，学生分散，如此教师的绩效工资能高么？再者，每个地区的生活水平是不一样的，偏远地区的教师工资和发达地区的教师工资相差甚多。

三、 解决偏远地区教师队伍问题的对策

（1） 适当放宽偏远地区教师编制。

在这类环境下的学校还需要考虑到年级数、学生是否在学校用餐、是否住宿等实际客观因素核定教师编制。如果这些学校存在以上情况，那么需要的编制数比按编制标准计算的要多。这要求改革编制计算方法，要向农村地区倾斜，增加农村地区的教师编制数量。

（2） 完善教师流动制度。

在安排教师时要遵循客观公正的原则，尽量派遣责任心强、吃苦耐劳、教学经验丰富的教师去往此类学校任教。同时与城市学校教师的调换流动起来，确保教师的积极性和知识的交流。如果代课教师教学质量高、工作认真负责，长期扎根教学点，可以继续保留他们并且创造条件转为正式公办教师。

大力支持“特岗教师”流动制度，让优秀教师到偏远地区任教，任教三年后及时兑现之前对特岗教师的转正承诺，并评聘调配优先。

国家鼓励免费师范毕业生长期从教、终身从教。虽然现在免费师范生这项政策遭到部分质疑。可是这项措施仍是具有借鉴性的。现在越来越多的大学生利用寒暑假的时间去偏远地区支教，一来锻炼自己，二来也可以支持当地的教育事业。国家应重视起来，可专门集合有意愿的大学生前往缺教师的学校教学。

（3） 加强教师培训。

增加偏远地区教师的培训名额。为偏远地区学校的老师制订专门的培训计划。培训时间方式要灵活多变，教师可以利用假期时间集中到城区参观、考察、听讲座，参加各种专题培训;组织城乡学校挂钩联系，定期开展教学研究活动等。

（4） 提高教师工资待遇。

为了提高教师的积极性，我们不仅是要解决教师编制上的问题，待遇上也要相应地提高。国家政府应根据各个地区教师的实际情况相应地增加偏远地区教师的岗位补助，对教师提高学历层次进行奖励。

参考文献：

[1]赵丹.偏远地区农村教学点师资状况的调查与思考――以中西部地区调研为基础[J].安徽教育，2011（09）.

新进教师培训计划范文第3篇

本文从继续教育的目标、继续教育者的现状和继续教育模式优化方法进行分析。

一、体育教师继续教育目标的分析

教育目标是教育任务的导向，而继续教育目标的设定一是根据教育改革的需要和教师专业化发展趋势，二是根据教育者的实际情况。

学者李建军认为体育教师继续教育目的是培养出一批适应21世纪需要的理论水平高、教学能力强的作家型、学者型队伍，实现教师队伍的现代化。

二、一线中小学体育教师现状

通过访谈发现，体育与健康课程标准的实施后，一线中小学体育教师普遍反映按照新课标的要求对教学的目标实施无从下手，许多功能性目标的实施不宜操作。另外，一线体育教师认为体育新课标的实施必须建立在传统体育教学基础之上。因此，新课标实施之后，对体育教师的教学思想，教学内容整合能力以及教学方法提出了新的要求。

教师专业化的发展要求教师向科研和教学双师型教师发展，说明教师的科研能力对教学起到促进作用。体育教师的科研能力体现教师解决问题的能力，影响着教学的改革和教学目标的完成。中小学体育教师的科学研究的意识、方法和科研能力不尽人意，以解决实际教学问题的科学研究凤毛麟角。

三、体育教师培训模式探索

（一）继续教育培训模式的分类和选择依据。现阶段教师继续教育模式主要分为高校本位模式、培训机构本位模式、在职学习本位模式，协同式模式和教师本位模式，研训一体模式。这些培训模式的共同特点：一是培训的内容、方法和手段更为广泛，更具有实践性、更新性、延续性和研究性的特点；二是倾向于在一种培训计划内使用多种方法；培训方法由简单的认识向实验性方向发展；三是培训目标注意面向未来变化的需求和个人发展的需要。

在培训模式的选择上首先应按照中小体育教师的专业化发展需求，其次要根据教师的实际情况，即要针对一线中小学体育教师在教学中对于新课程标准的操作能力不足问题；针对教学科研能力水平不高的问题等等。其培训的类别可以分为通过学历、学位的进修、参与学术研讨、学术交流，或者观摩优秀教师授课等形式实现。

（二）体育教师继续教育要重视学科特性。体育教育主要是实践课形式教学，是以身体教育为载体的教育教学过程。因此，在教育培训过程中，不仅要理论角度改变教师的教学理念、教学方法等，更要从实践课教学的特殊性角度解决教师实际教学过程中存在的问题，如本次课教学目标和教学任务，教学手段的选择、教学组织与教学效果的效益的关系上考虑体育教师存在的主要不足之处，从而完善体育教师继续教育的模式。

（三）体育教师继续教育要注重继续教育本身的有效性。继续教育本身的有效性主要包括两个方面，一是教师在培训后，其教学的理念和教学的方法是否有改变，教师人文素养是否提高，更重要的是教师的教学效果是否提高。另外，教师在今后的教学总是否按照教师专业化发展的要求时刻要求自己。二是作为培训的组织者本次继续教育的目标是否实现，任务是否完成、培训者的培训需求是否得到满足等的这些都是评定教师教育培训效果的指标。

（四）体育教师继续教育的重心要向教师科研能力培养转移。以科研促教学，以科研解决现实问题，是每个教师的责任，做教科研型教师也是时代的要求，教师要脱离教书匠式的当一天和尚撞一天钟的做法，做既有灵活的实践能力，又有精深的理论素养型的教师，要有从教学实践中发现问题、提炼问题进而能新颖别致的解决问题的能力。我们要以继续教育的学习、评价为契机，推动教师提高理论水平，掌握教科研方法，激励探究总结意识，最终实现教学艺术水平的质的飞跃，做专家型教师、教科研型教师。

（五）继续教育的内容要多样化，且以培训对象为导向。以培训需求者为导向即主要是满足不同教师培训者的培训需求，最大化实现继续教育的目标。即在继续教育培训前，对培训者进行调研摸底，如从教学教学角度、科研水平角度、学生教育管理方面进行摸底，了解体育教师的不足之处以及制约瓶颈，从而科学选择授课的内容和授课形式等。在培训后对培训者调研，了解培训的满意度，从事及时反馈给管理部门，为下次继续教育改革提供依据。

（六）继续教育培训方式要不断完善

以往的体育教师继续教育主要是学历教育和非学历教育，其中学历教育占大部分。因此，完善非学历教育继续教育的形式非常重要。如1）新进教师的培训。即对刚从大学毕业的新教师，主要是帮助他们加强教学常规训练和教学基本功训练，提高他们的教学组织能力和班级管理能力，使他们掌握符合新课改要求的教育教学基本规律和基本方法，尽快适应教学工作。2）中青年教师培训。主要是帮助他们优化知识结构、总结教学经验、提高科研能力，促使他们中的一部分人成为学者型教师。3）骨干教师培训。对一些有一定教学经验和培养前途的教师，应提供系统性的学习深造的机会，以更新知识、提高综合素质，通过导师制对他们进行针对性培养，组织他们参加研究性课题研究，帮助他们成为教学专家和学科带头人。

新进教师培训计划范文第4篇

摘要：新教师对应用型本科院校的定位还存在模糊概念阶段的现实环境中，一时之间形成相对稳定的职业道德有一定的难度.因此，要办好一所应用型本科院校并使之承担起促进区域经济发展的重任，营造有利于教书育人的良好氛围，师资队伍建设尤其是对新教师进行师德培育并使之形成健全的职业道德对于促进学校长足发展具有重要意义。

关键词：应用型本科；新教师；师德培育

中图分类号：G451.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2017）24-0126-02

师资队伍是应用型本科院校建设的中储力量，随着国内外各个院校、不同专业、包括社会其他部门的优秀人才聚集到学校，复杂的职前背景、专业背景使得大部分新教师在面对新的职业岗位，尤其是对应用型本科院校的定位还存在模糊概念阶段的现实环境中，一时之间形成相对稳定的职业道德有一定的难度，甚至部分新教师对职业道德没有相应正确的主观认识和切身体会。如此，要办好一所应用型本科院校并使之承担起促进区域经济发展的重任，在外在办学条件日益充沛的条件下，营造有利于教书育人的良好氛围，师资队伍建设尤其是对新教师进行师德培育并使之形成健全的职业道德对于促进学校长足发展具有重要意义。

一、新教师师德培育中存在的问题

1.“研究性”青年教师的成长轨迹与“应用型”本科院校需求相悖离。近年来，聚集到新建应用型本科院校的新进青年教师普遍具备硕士以上学位，其中不乏毕业于我国优秀的985、211大学甚至海外院校的精英人才。这些“青椒”都是按照我国精英教育成长起来的一代，拥有深厚的专业知识、学科理论、科研方法、学术规范等，但却相对生疏于教育教学一线和行业产业实践。在我们针对新教师所做的问卷调查中，超过70%的新教师不清楚何为“应用型”，更不能回答相关的应用型人才的素质要求、培养规律等深入问题。对教育对象和教育内容、教学资源的非深入了解，自身的求学经验难以迁移到现实的教育教学实践，那么造成的直接结果就是容易造成学生需求与教师的教学安排相脱节，不能实现教学目的。

2.新教师队伍“出校门进校门”，对“师德”有理论无实践。毕业于高校就职于高校，学习的地方变为工作的单位，学生的身份变为教师的地位，这一过程中的身份转换、角色定位等需要新教师相当的学习适应。例如缺乏一线工作经历、无法处理突发应急情况、有理论意义上的师德知识但却不知如何践行，这种“水土不服”现象造成多数新教师不能从根本上严格树立正确的师德师风，难以在短时间内胜任应用型本科教育教学工作，还需要不断适应陌生的工作环境和人际关系建立自身的教师道德形象。因此，尽快提升新教师一线工作能力，使其协调各方面关系，形成相对稳定的职业道德，解除教师职业道德发展历程中的桎梏。

3.“教书不育人”思想是制约应用型本科院校人才全面培养的瓶颈之一。应用型本科院校面向社会招聘的新教师都具有基本的教师职业道德，在我们的问卷调查中89%的新教师认为进行新教师职业道德培训“很有必要”，95%的被调查新教师认为“爱岗敬业”“教书育人”是教师职业道德中最重要的部分。但在现实的教育教学活动中，有的教师缺乏本应拥有的教育事业心和工作进取心，遗忘了教师本应具备的使命感和责任感；有的教师工作重心放在发表科研论文、完成科研课题，上课教学反倒成了次要工作；有的教师在学生面前不能正确树立教师形象，随之教师的道德形象在其内心也坍塌不存。种种摧毁教师道德形象的负面影响不仅造成“教书不育人”的局面，影响应用型人才基本素质的培养，而且严重损害了教师形象，在学生中以及社会上造成不良影响。总之，新教师的职业道德培养是师资队伍建设的重中之重。

二、促进新教师师德培育的策略

1.政策引导。第一，在入职培训阶段对新教师进行应用型本科理论教育，使新教师从进校之初即立足于我校现实开展相对应的教学与科研工作。第二，制定相应的职业道德教育培训与考评制度，更新教师的教育理念，调整教与学的关系，寻求师资培训实训基地，不仅有机会把我们的教师“请出去”实践锻炼，还可以通过把企业的高级技术人员“引进来”的方式聘请“双师型”人才。第三，建立和健全师德建设机制。制定相应的人事培育制度，引导新教师到实践实训基地锻炼，鼓励新教师参加相关专业的技能培训。

2.系统的职业道德引导及培训制度，在新教师职前教育、职后培训和管理的全过程中贯穿师德教育。第一，比如我院当前的新教师培训制度，分两个阶段进行，第一阶段是学校层面的集中培训制度，以专家讲座形式为主，由各职能部门负责人对新进教师进行培训；第二阶段是系（部）业务能力培训，由各院系根据实际情况确定本专业负责人，依据实际情况制定培训计划，并做好具体培训经费预算，对新进教师做相应的专业培训。第二，进行“立德树人”校园文化建设。我校开展了多种形式的师德师风建设活动，如师德师风案例征文、师德师风演讲比赛、“立德树人成就最美”最美教师评选等一系列活动，为进一步营造“德高为范、身正为师”的师德师风氛围注入了活力、增强了动力，也为帮助新教师树立正确的世界观和人生观，学校转型发展营造了良好校园文化，提供强大精神动力。第三，筹建青年教师发展中心。聘用师德高尚、富有教学科研经验的教授作为新教师的工作导师，导师与新教师们一同分享从教以来在教学实践中不断思考探索的成果与体会；帮助新教师分析教师自身的身份、位置、态度定位决定了新教师走向资深教授的道路和距离；导师们阐释好的教学不仅激发学生学术志趣，也会进一步激发了教师育人的志趣，指导和帮助新教师教W科研工作的起步。

3.加强过程管理，树立职业自信心，增强新教师的职业归宿感。首先，在新教师中进行办学历史、文化底蕴等校园文化教育，使新教师树立自身的主人翁意识，增强新教师的自豪感与荣誉感，并且倍加珍惜、传承永续的校园精神财富。其次，使新教师在课堂教学中体会教师对教育事业和学生应该持有的基本敬业精神，牢记教育使命，坚定教育信念，实现“树人”的教育目的。再次，加强骨干教师和新秀教师的培育制度，督促新教师做好自我职业发展设计，也是进行新教师职业道德培育的有效途径。

4.构建科学的督导监督制度。我院当前实施的督导制度，教务处师资科成立了“牧业经济学院督导微信群”、正在建设中的“教学督导服务微信公众号”，实时反馈教师培训、教学、发展现状，随时为新教师的职业道德形成和发展提供指导和保障。加强应用型本科人才培养过程建设，对教师实行“双督”和“两结合”的督导监控体系，充分利用学校内部督导和社会监督职能双结合，使教师静心教学和潜心科研，保证良好的师德师风助推应用型本科建设发展。其次，学校理解、尊重关心教师，加强教师的生态环境建设，也是落实师德建设的重要环节。校方从教师自身基本的物质保障、人文关怀、管理制度等方面优化生存环境，统筹考虑教师的生存发展与职业道德之间的相互影响，给予教师适当的人文关怀。

5.促使教师自主职业道德形成。良好的师资队伍建设是高校长远发展的基石，尊重教师主体性发挥，重视教师的教学自主性、科研个性化发展，激励教师职业的自我体现，使每位教师达到职业理想和职业目标。引导教师从教学反思中提升教学、科研水平，提高其教学效能感和职业认同感，积极把先进的教育理念转化为教师的行为，用教师自身的创新精神和创新能力引领大学生成为新一代的创新型人才。

参考文献：

[1]周秋莲.对新建地方本科院校加强青年教师师德师风建设的探索[J].湖北理工学报，2013，（6）：77-80.

新进教师培训计划范文第5篇

【关键词】高等学校 教师教育 改革路径

一、引言

一国教育事业发展依靠高校教师教育水平，而教育水平的高低将会直接影响到教师能力水平高低，从而直接影响教育事业的发展。因此，教师教育是我国教育事业发展的重要力量。总体来看，我国高校教师教育的发展还不是很平衡，还存在一些需要解决的问题。

二、我国高校教师教育发展概况

（一）我国高校教师入职教育不科学

我国教师的来源一般来自两种渠道：一种是来自于专门的师范院校；另一种是来自于非师范类院校。现在普通高校教师大部分以第二种比较多，他们大多没有接受过专门的教师专业教育，而只是通过岗前培训来介绍教学方法和手段。而关于教育学、心理学等的教育专业知识仅仅来自于短暂的岗前培训，认识不够深入，是不能满足现在高校教学上的需要。

（二）高校教师的知识更新速度滞后

在教学方面，现在处于教学一线的骨干教师，大多是年龄偏大的老教师，虽然他们积累了一定的教学经验，但是信息时代，知识的更新和学生思维发展都在与时俱进，不断发展，这些骨干教师也需要不断跟上时代的步伐，与时俱进，不断的完善个人的知识水平。

从行政方面，对于部分年轻教师，因为大多是负责学生工作和教务等一些琐碎的工作，占用了年轻老师一定时间，因此对于他们个人自身知识的完善和发展，可能会造成一定的影响，所以从整体学校发展考虑，可能一定程度上影响学校的师资力量。

（三）师德师风建设需待加强

在现如今的市场经济条件下，师德师风建设面临很多挑战。部分教师受到功利主义、拜金主义、个人主义的一些影响，在师德师风方面出现了某些问题。比如，在教学上不用心教学，只求课时数量不求质量，上课对学生管理也不严格，从不点名，学生上课睡觉，玩手机也不管，只管自己讲课，甚至部分老师出现学术造假和某些道德败坏现象时有发生。

（四）教学和科研发展不平衡

目前在部分高校，重科研轻教学，认为搞科研才是教师专业的基础，教学只是个附带工作。所以在聘任教师、教师评职称、晋升等方面对科研成果要求都比较严格。对于目前高校这种重科研轻教学的情况，必然导致高校教师对科研工作的投入精力更多，而对其本职工作教学反而精力相对较少，必然会影响其教学质量，影响学生吸收知识的热情。

（五）高校教师教育专业面临挑战

教师教育开放化使高校教师教育专业处于激烈的专业竞争之中，不论是在普通师范院校，还是一些教育培训机构，其教育专业大部分是处于边缘化的现象，没有充分考虑优先发展，主要表现在：招生计划考试缩减，师范性不重视，专业性建设经费缺乏等。

三、高校教师教育改革的路径、方法

（一）完善高校教师岗前培训机制

通过充分利用师范院校教师教育存在的一定优势，对目前的高校教师特别是新进教师，进行一定的教育理论和教学方法的岗位培训，加强完善岗前培训。高校不但应该通过巩固培训组织和结构，来实现培训网络的合理化；而且应该强化培训内容的创新，包括课程、教材、师资、教学方法以及技术手段等方面的改革完善。

（二）提高教师现代教育技术水平

首先，教师的教育理念需要不断更新完善，与时俱进，满足新时代教育教学需求。其次，教师要不断的扩充自己的知识面，博学多才，不仅是本专业的知识，其他专业的知识也可以通过书籍、网络等途径补充，才能满足学生求知的需求。再次，教师的教育教学能力需要加强。随着信息时代的快速发展，对于传统的教学方式和方法已经受到一定的冲击，我国高校应该经常举办一些培训班，采用生动真实的新型教学模式，来普及现代教育技术。或者举行教师多媒体课件大赛，使教师之间相互学习，并提高教师使用多媒体授课的质量。此外，高校有关职能部门和相关院系，可以定期邀请一些名师到学校讲学，或者开展学术交流活动，来指导在校教师教学和科研工作方面的工作。同时，高校应该对部分德才兼备，热爱教育事业、具有奉献精神的骨干型教师，选派出国培训，或者国内访问学者，达到开阔眼界，丰富教学经验，提高学校整体教师教育水平的目标。

（三）创新师德师风建设

加强和完善教师队伍建设，提高教师的师德和师风。首先，高校教师应该具备强烈的社会责，任感和使命感，热爱学生和关心学生成长。其次，高校教师要自觉加强自身道德修养，以身作则，为人师表。其次，高校应该建立和完善师德师风管理建设，把师德师风建设纳入到教师培训计划，并于教师绩效考核评估和教师资格认证相挂钩，达到不断完善教师师德师风建设，进而增强教师的光荣感、责任感和使命感，从而塑造优良的为人师表的形象。

（四）教学科研同步发展

高校教师不仅要做好本职工作教学，同时对科研工作也要重视。一方面，高校教师应该树立“以人为本”的教育理念，以培养创新型高素质人才为目标，关注学生个性化发展，因材施教。以观念创新为先导，教学内容和教学方法改革为核心，全面提高自身教学水平。另一方面，高校教师也应该重视教师科研能力，根据教师自身的实际情况，积极投入科研研究项目。同时这也需要学校对科研经费的投入。总之，高校教师既要重视教学，也要重视科研，两者并重。

（五）不断完善课程建设体系

高校教师教育，不仅要注重所教学科的专业知识，还要具备一定的从教必备的教育素质。首先，高校应该积极进行教师教育专业课程的改革，适当的缩减学科专业课程的课时。其次，应该加大教师教育课程的比例，进一步拓展和完善教师教育课程的类型，并强化教师教育实践课程，同时设置学术性和师范性相结合的教师教育专业课程体系。不论理论知识型还是技能训练型课程，都必须强化教育教学实践训练。

参考文献

[1]李群，朱松涛.我国高校教师教育专业面临的挑战与对策[J].江苏高教2012年第2期.

[2]张云峰.高校教师教育现状与改革刍议[J].科技信息，2012.

[3]陈强.突出实践性：高校教师教育改革研究[J].中国教育学刊，2013.02.