企业培训需求调研报告
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企业培训需求调研报告范文第1篇
【关键词】科技类企业；培训需求；调研体系；调查方法
一、科技类企业发展特点及培训需求
科技类企业的形成与发展是高新技术持续发展的必然结果，是一个动态、发展的过程。由于不同角度和不同阶段的多维认识，产生了高新技术企业认定的多种标准。美国经济学家伊查克・爱迪斯将企业生命周期分为孕育期、幼年期、学步期、青年期、盛年期、稳定期、贵族期等十个时期，而其中，前六个时期是高科技企业从创办到成熟的必经阶段。在科技类企业的发展过程中，影响其成长的因素是多方面的，包括企业行为、战略管理、人力资源管理及技术创新等等。在现有的体系下，对企业进行价值评估分析和研究相关文献的基础上，影响科技类企业迅速成长的最重要原因主要有以下三点：
（1）人力资源。人力资源是科技类企业持续发展的核心动力之一，科技类企业的核心竞争力是由其产品和服务的科技含量决定的，而科技含量的高低取决于企业人才的创新。对创新型人才的引进、开发和培养是科技类企业成长的关键所在。
（2）科技创新及成果转化。科学技术是科技类企业成长的决定性因素，没有产品和服务的更新换代，科技类企业就无法立足于市场，也将失去市场竞争中的优势和赖以生存的法宝。
（3）管理制度的创新。管理活动是科技类企业不能缺少的活动之一，但是管理对象是复杂多变的，这就要求科技类企业必须组活动适应不断变化的情况，对管理的模式、沟通的渠道和规定制度进行不断创新，提高管理工作效率，促进企业持续发展。
上述三点内容都需要科技类企业拥有足够满足战略发展需要的高能力、高素质人才，员工要创造高效业绩，就需要拥有创造力和积极态度，需要组织创建有利于员工成长的环境。
培训需求的最终确定要经过需求调查、需求分析需求确认和需求纠偏四个环节。实施培训需求调查主要是通过与管理者和员工的交谈、观察、接触、收集培训信息的工作。其中资金和时间的限制必须考虑在内。收集培训需求信息主要通过调查问卷、资料档案、重要事件访问、观察发现、管理人员的培训建议报告等途径。需求调查需要投入一定的时间，而且一开始就要进行详细周密的思考和筹划。
培训需求分析是建立培训体系的第一步，开展培训需求分析就是一个收集、汇总、分析、整合需求信息进而得出结论的过程，有效的培训需求分析需要综合考虑组织发展目标、业务要求、人员能力素质等方面的问题，是基于对差距的判断，这些差距可能是目前存在的，也可能是将来可能出现的。因此，培训需求分析不仅应该立足于现在，更应立足于组织发展的未来。
培训需求确认一般由企业的人力资源部门牵头，相关部门配合介绍有关方面的情况，培训需求要得到认同和确认，达成统一意见，确保培训项目具有针对性和实效性。一般来讲培训承办单位就有关培训的必要性、培训内容、培训对象、培训目标等问题进行详尽的设计，制定科学的培训计划。在此过程中，要确认差距，明确目标；选择办法，解决存在问题。
一般来说，企业培训过程在实际执行中由于种种原因会出现偏差，需要进行需求纠偏控制，需要根据企业生产经营实际情况的变化，培训计划实施及培训服务实际，培训的统计、跟踪、测评、总结三方面对需求偏差纠正，需要根据实际情况对需求进行不断补充，最终落实在培训项目的调整和补充上。
对培训需求进行细分，分为普遍培训需求、个别培训需求、短期培训需求和长期培训性需求。其中，普遍培训需求是指企业全体人员的共同培训需求，包括职业素养、通用管理技能以及个人发展的培训需求，并不涉及专业知识和专业技能。个别培训需求由于部门不同、层级不同、岗位不同、资历不同而产生，体现出部分人和个别人的培训需求，如专业技能培训和新员工入职培训等。短期培训需求大多是指组织在未来一年内的培训需求，包括突况解决、引进技术的普及、政策行规的学习，侧重于对具体问题的解决和具体事项的处理。长期培训需求指组织在未来一年以上（不含一年）的培训需求，它的产生并不是基于现状，而是基于组织未来的发展要求长期培训需求制定的依据是发展战略目标和经营管理目标，内容涉及理念变革、战略转换和人才培养等方面的内容。
三、科技类企业培训需求调查方法
在现阶段，科技类企业常用的需求调研的方法有以下几种：资料阅读、人员访谈、问卷调查等。 所有的调研方法都是手段，都是为弄清楚企业真实的培训需求、更有针对性地开展培训活动而服务的，但每一种调研方法有其不同的侧重点，就有其不同的优缺点，也不是每一种调研方法都必须使用。采取什么方法，根据调查者个人的能力习惯、企业的行业特点、企业的规模以及业务的复杂程度等来确定。
资料阅读法是通过阅读企业在经营过程中所形成的文字资料来了解企业培训需求的调研方法。企业的文字资料有很多，包括组织结构、岗位说明书、业务流程、技术文献、各类管理规范等，还有汇报材料、总结报告、内外部经验分享交流资料、会议纪要、企业文化活动记录等。阅读资料法的好处是，可以系统、完整地了解和把握一个企业的发展现状，并据此深刻地领悟企业的发展需求。一般来说，企业所形成的文字资料的多少，与企业存在的时间及发展规模成正比，同时，国有企业的文字会相对多一些。从与其他调研方法相配合的角度看，资料当中的规章制度部分，可以与现场考察相配合。现场考察法是通过考察工作现场而了解企业培训需求的调研方法，它的前提是必须了解企业的工作程序和工作规范。即使对企业的工作程序和规范比较了解，也可以通过现场考察来了解到员工是否遵守工作程序和工作规范，从而发现企业存在的问题，进而发现企业管理和培训需求。
企业培训需求调研报告范文第2篇
识别五类学习需求
员工都有哪些学习需求呢？让我们先来看一个案例：
小李最近刚进入一家建材制造和销售公司，从事销售工作。虽然他之前在一家快速消费品公司做过销售，但由于缺乏建材行业的工作经验，对产品、渠道及客户一无所知。因此，他对上岗前的“新员工培训”非常期待，在培训过程中也非常投入，学习到了很多新东西，包括公司产品、制度、文化等。
但是，当他正式去拜访客户时，总感觉心里没底，似乎还有很多东西需要学习。为此，他向自己的领导求助。领导给他指派了一位有经验的师傅，让他跟着师傅好好学习。幸运的是，这位师傅之前带过其他徒弟，对徒弟们的需求非常了解，所以为小李制订了周到且合理的学习计划。这让小李十分感激。
由于公司业务繁忙，经过一段时间的观摩、学习后，尽管小李仍然觉得自己还没有做好充分准备，但领导仍然决定让他“单飞”――不只是跟在师傅身后学习，而是要在没有人指导的情况下，去应用自己的所学，独自应付真实的挑战。
如同很多销售新手都要经历的，小李刚开始独立做业务时，经常遇到这样或那样的问题。然这些问题让小李感到倍受打击，也常常感到很尴尬，但他明白这些挑战其实也是难得的学习机会。通过向师傅和其他同事请教，不停地总结、反思以及自学，小李在解决问题的过程中不断地学习，逐渐成长为一名富有经验的资深销售。
在当今世界，唯一不变的就是变化。现在，公司准备开发一款新产品，并准备让小李负责组建并带领一个新的团队来负责该产品的营销。这两方面的变化让小李倍感紧张：一是自己对这款产品的卖点及市场完全不了解；二是自己从未带过团队。但是，在机会面前，小李并不准备放弃。他意识到自己需要继续学习，并为团队拟定了学习计划，以便让自己的团队成员也可以更快、更好地熟悉新的产品和市场，尽快打开营销局面。
你是否对上述案例感到似曾相识呢？我们每个人都可能或多或少地有过类似的经历。在某些情境下，我们会感到自己具有强烈的学习需求。两位美国学者Gottfredson和 Mosher在2012将其称为“五个学习需求时刻（Five Moments of Learning Need）”：
1. 当我们接触到一些新东西（new）时；
2. 当我们需要了解更多（more）时；
3. 当我们需要应用（apply）所学去完成任务时；
4. 当我们需要解决（solve）问题时；
5. 当我们需要应对变化（change）时。
兼顾两方面平衡以满足学习需求
Gottfredson和Mosher认为，前两种学习需求主要涉及知识的获取，而正式学习是满足这两种需求的最为合适的方式。因为正式学习是针对特定人员或情境设计的，内容体系化，有明确的结构和教学策略，对于初学者和需要系统学习的进修者来说，效果更好。但是，对于后面三种学习需求来说，由于更加个性化、多样化，及时性更强，包含大量的隐性知识，正式学习很难有效地满足需求，所以，通常只能更多地依靠非正式学习（或绩效支持系统）来满足。
因此，企业如果想要满足员工全部的学习需求，在设计学习体系时，就不能仅仅关注正式学习项目，还要注重非正式学习的培育。在我看来，正式学习与非正式学习如同“阴”和“阳”，对于企业学习体系的构建都是不可或缺的，二者各有其优劣势，必须把控好平衡。
与此同时，在互联网时代，随着信息通信技术（ICT）的迅猛发展、日益普及，它已成为教育培训的重要载体与手段，成为企业培训体系的“标准配置”。例如，在线教育资讯网连续四年的调查显示，企业利用学习管理系统（LMS）进行培训管理的比例逐渐增加，2013年已经增加到69%。特别是随着以“80后”和“90后”为主体的“新人类”成为职场的主力军，现代学习技术的应用将更加广泛而深刻。这是不可逆转的大趋势。2012年以来，以“大规模开放在线课程（MOOC）”、移动学习、社会化学习、游戏化学习等为标志的学习技术应用快速兴起，在很大程度上也是这一趋势的具体体现，并将长久、深刻地影响企业培训。
尽管新的学习技术应用赚足了眼球，但客观地看，目前仍处于补充、从属的地位，不可能取代传统的面授培训和各种线下的学习活动，也不可能完全独立地存在。一句话，线上学习与线下学习将长时间并存，并日益融合。
总而言之，为了满足每一位员工都会存在的五种学习需求，企业必须从两个方面努力：一方面，兼顾正式学习与非正式学习的平衡；另一方面，兼顾线上学习与线下学习的平衡。正如《周易》所云：“一阴一阳之谓道。”企业学习建设之道也在于上述两方面的平衡。
涵盖四大要素的企业学习体系
综合以上两个维度，我们可以勾勒出企业学习体系的四要素矩阵。企业学习包括四类要素，而在每个要素中又有很多具体的方法与形式。
线下正式学习
不管用不用信息技术手段，很多企业都会组织线下的培训活动。这类培训活动通常是由内部讲师或聘请外部讲师对员工进行面对面地分享、讲授或引导（也被称为“有引导的学习”）。此类活动一般有较为明确的学习目标和内容、教学设计。这是很多企业培训管理者都很熟悉的方式。
线上正式学习
现在有很多企业已经建立了学习管理系统，也通过网络来交付一些培训项目或课程，包括预先录制好的课程（异步在线学习）以及“虚拟教室”（同步在线学习）。根据在线教育资讯网的调研报告，目前，E-Learning的应用仍以异步学习为主，但近年来，同步在线学习发展迅猛。
线下非正式学习
相对于正式学习来说，线下的非正式学习具有多样化、分散化的特点，难以管理和控制。例如，毫不夸张地说，员工的自学是企业学习的基石，因为任何学习从本质上都是个人自我进行知识构建的过程。它虽然无所不在，但难以被明确地计量、策划、管控；再如，向同事、上级请教，模仿、接受教练/辅导，也是企业中常见的学习形式，属于非正式学习的范畴。
线上非正式学习
企业培训需求调研报告范文第3篇
关键词：任职教育 培训需求 调研 教师
中图分类号：G71 文献标识码：A
远程教育属于任职教育的一种重要途径，随着教育技术的不断进步，远程教育在军队任职教育中的优势逐步显现出来。远程教育具有成本低、传播快捷、可以随时随地学习、能有效解决工学矛盾等特点，但是由于军队远程教育刚刚起步，很多院校照搬面授教育的内容到网上，没有做相应的培训需求调研，培训失去针对性、方向性，培训效果可想而知。因此，从事远程教育的军队院校教员需要下到基层，下到部队基层，认真做好需求调研，按照部队和学员的需求去制作培训内容，培训的价值才能得以体现。在做需求调研时，还应避免蜻蜓点水、应付差事的现象发生。
一、培训需求调研的重要性
培训需求调研在20世纪50年代就引起教育工作者的重视，他们在对一些企业的培训过程进行摸底之后，发现企业在培训需求调研时的方法并不科学，随意性很大，同时大部分企业没有做培训需求调研，企业培训部门领导按自己的意志和想象去培训员工，这样造成的结局是员工想学的内容没有安排进去，而他们不需要学习的内容却做了较多安排，培训不仅浪费了人力财力，而且效果不尽如人意。
于是，教育研究者开始研究科学的培训需求调研方法。1961年，mcGehee、Thayer提出培训需求分析要从组织分析、任务分析、人员分析3个方面去进行。
20世纪80年代，不少研究者提出了比较系统的培训需求分析方法。比如Kenneth M.Nowack在1991年提出将培训需求分析为分九步：第一步，进步工作描绘；第二步，开发问卷；第三步，实施问卷；第四步，分析问卷；第五步，解释结果；第六步，小组调查研究结果；第七步，反馈；第八步，开发培训目标；第九步，评估培训有效性。
此外，还有学者把学员的自我评估作为信息的来源。自我评估就是把自己的技能与企业要求和标准进行对比，确定其差距。这体现了组织对人的重视，成为组织进行需求分析的重要途径。
进入21世纪之后，由于知识经济的浪潮席卷全球，越来越多的企业使用高科技和复杂的技术，企业对培训的重要性越来越重视。知识更新的速度在逐步加快，员工学习的速度如果跟不上知识更新的速度，势必会影响到企业的创新和发展，因此员工需要进行持续学习，才能使企业获得源源不断的竞争力。然而，时至今日尚无人对培训需求分析作出系统深入的研究，也没有提出为什么要进行这样的研究，培训需求分析的学术研究跟不上时代的发展，这不能不说是一个很大的遗憾。如果此类研究不能深入进行，将直接影响到培训的针对性和企业的生存与发展。
培训需求调研的作用体现在以下几方面：
第一，让培训更具有针对性，避免盲目性与随意性。只有进行了扎实的培训需求分析，才能摸清组织和个人想通过培训提高什么，组织和个人在培训前存在哪些不足和缺陷，通过培训要弥补哪方面的不足和缺陷，这样使培训针对性大大增强，培训的效果将得到提高，组织和个人参与培训的积极性也会大大增加。
第二，准确确定培训目标，使得组织与个人达成培训的一致性。通过培训需求调研，可以分析出组织和个人的培训目标，使组织和个人具有方向性和目标性，形成培训教育者和组织、个人的多方面共识，使培训既符合组织的需求，也符合个人的需求，同时也使教师更有方向感，既能实现培训的短期目标，也能实现组织和个人的长期发展目标。
第三，能通过培训需求分析确定培训内容，培训更加有效快捷，降低培训成本。通过需求分析，培训教师能从组织和个人的多种培训需求中提炼出共性需求，通过共性需求确定培训目标和内容，培训变得富有针对性，大大节约了培训时间和成本，使培训快捷而富有成效。
第四，通过培训需求分析能使培训评估变得有据可言。培训需求分析确定了培训的目标，为培训后的评估提供了一定的参考和标准，使评估更加客观准确。
第五，为学术研究者提供了有价值的研究资料，使此类研究能跟上时代的步伐，为培训需求分析提供更好的方法，有效推进学术发展与培训事业的进步。
二、任职院校远程教育培训需求调研的现状与不足
1.任职院校远程与继续教育处刚刚成立，教师不熟悉业务，未做或很少做需求调研
近几年，随着一部分军事院校由原来的学历教育转变为任职教育，远程与继续教育处刚刚成立，人员配置与硬件设施尚不完善，处于“搭架子”阶段。大部分教员是由学历教育转来过来的，缺乏远程教育专业知识，工作尚处起步摸索阶段，教员不熟悉远程教育业务，远程教育工作没有真正开展或很少开展。
大部分教员沿习过去学历教育的模式，按学科设置硬性“规定”培训计划，很少或根本没有去做培训需求调研，导致教学计划与部队、学员的需求错位，培训效果不尽如人意，学员积极性不高，时间与精力却耗费甚多，培训成本在无形消耗。因此，开展远程教育教员下部队进行培训需求调研，显得迫在眉睫。
2.没有科学的需求调研方法与理论，未按“需”设置培训内容，缘木求鱼，适得其反
由于国内国外目前在需求调研方面的研究尚不完善，需求调研刚处初级阶段，需求调研方法尚不能跟上时展的步伐，因而培训不按“需”的现象普遍存在。在任职院校这种现象也未能幸免，一些需求调研只是用在任职教育的面授教育方面，对于远程教育的需求调研有的院校只是照搬地方院校的模式去进行，缺少任职院校独有的理论与方法，因而即使做了一些需求调研也不尽科学，也不一定是部队和学员真正想要的结果。更重要的是部分院校即使做了一些需求调研也是泛泛而为，有些部队与学员对于需求调研的重要性认识不足，存在偏见，不太配合教员的调研，导致教员调研没有挖掘到部队与学员的真正需求。调研教员苦于得不到想要的结果，只能拿着不真实的需求调研结果回去“交差”。如果拿着这样的需求调研进行分析如何能得出科学客观的结果？如果任职院校远程与继续教育管理者按照这样的需求调研去配置教学内容岂不是阴差阳错，适得其反？
一部分任职教育院校为了“多、快、好、省”，甚至取消培训需求调研，按自己的想象去规定教学内容，缘木求鱼，鱼怎可求得？学员想学的内容没有设置，学员不需要学的内容却硬性“安排”了，如此而来其结果可想而知。
3.部分院校和教员对需求调研的重要性认识不足，存在“走过场”现象
由于大部分任职院校是由学历院校转变而来，部分教员与远程与继续教育管理者对于培训需求调研的重要性认识不足，以学历教育的习惯去安排教学内容，认为培训需求调研可有可无，调研和不调研没什么区别，只要把需求培训的内容传授给学员就足矣，因而在进行远程教育时并不去进行需求调研，甚至做了也是“走过场”。因此出现了进行远程教育时，只是把“面授”教学的内容生硬地搬到网上，表面看起来内容很“充实”，实际却南辕北辙，离学员和部队的需求相去甚远。
4.不重视需求调研，照搬地方院校的远程教育模式，远程教育缺乏军队特色
由于任职院校远程教育技术是由地方院校远程教育技术借用而来，缺少“军味”，远程教育教员掌握专业知识的专业人员不太多，在教学技术和教育内容上缺少军事特色。要想在技术和内容设置体现出独特的军事特色，必须有科学而客观的需求调研，根据军队任职教育的实际情况去研究适合任职教育的远程教育技术和内容，使远程教育有“根”可寻，有“源”可溯，扎扎实实，稳步推进。
三、落实远程教育需求调研的策略
1.建立相关制度，把培训需求调研制度化
培训需求调研是培训之“本”、培训之“源”，因而必须把进行培训需求调研制度化，使远程教育建立在调研的基础上，这样培训计划的制定、培训内容的安排、培训课程的设置、培训方法采用、培训评估都有了“根”，培训的针对性和有效性将大大增强。
培训需求调研制度化可以有效避免部分教员和任职院校在进行远程教育培训需求调研时的“走过场”和轻视现象，使培训需求调研能够扎扎实实进行。同时，制度化也可以使部队和学员能够密切配合教员的调研，避免因受教方的不配合而出现调研结果不准确的现象。
2.建立培训需求调研创新激励机制，重奖调研扎实、工作积极者
要使培训需求调研落到实处，必须有一套创新激励机制，使真正积极工作、扎实工作和工作颇有成效的教员得到激励，对于一些贡献突出者给予重奖，这样使能者和勤者得到激励，对于有效推进培训需求调研的进行起到实质性的作用。
3.建立培训需求调研研究机构，有效推进理论研究和方法的提升
由于我国培训需求调研的理论研究尚处于起步阶段，“摸着石头过河”的局面没有得到有效改变，而培训需求调研对于培训效果的影响巨大，所以必须建立起自己的研究机构。远程教育属于时展的前沿教育途径，任职教育院校要首先建立相关的研究机构，使任职教育院校的需求调研不落后于地方院校的理论研究，要逐步建立理论研究的制度和科学化，使远程教育的需求调研研究赶超地方院校的研究，领先全国，领先世界。通过理论研究建立起科学而系统的培训需求调研方法，为远程教育的科学进行指明航向。
4.建立培训需求调研数据库，为研究者提供充实的资料和依据
打破院校之间的界线，使所有调研报告和数据都有进入数据库，供研究者查询和研究。同时要有调研者和被调研者的联系方式，供研究者深入调研。当研究者有了充足的资料来查询和研究时，其理论研究便有了基础，对于推动理论，提供可靠真实的需求调研方法大有裨益。
四、进行培训需求调研应注意的几个问题
1.任职教育院校要与被调研部队协调好，防止学员不配合，调研走过场
为确保培训需求调研取得应有效果，任职教育院校应在调研前与被调研部队协调好，取得被调研部队的支持和学员的配合，为调研铺好路，以便教员赴部队实施调研时，能够顺利进行。如果被调研部队和学员不积极配合，调研就不能取得应有的效果。同时，任职院校也应做好教员的工作，防止教员赴部队调研时仓促应付，“走过场”。
2.分析调研报告、制定教学计划、安排教学内容时，应与被调研部队和学员商议，达成共识
在教员采集到培训需求调研数据后，任职院校远程教育教学研究者应仔细分析数据，筛选出共性强的培训需求，制定教学计划和目标。在制定教学目标和计划时，可与被调研部队领导和学员商议，就培训计划达成共识，这样能取得部队和学员的认同，便于实施远程教学计划。
3.应结合院校实际情况，扬长避短，制定教学计划和目标
在制定教学计划、安排教学内容时，应结合任职院校实际情况，结合自身优势和特色，结合教师的优势，扬长避短，突出特色，避免把本校不擅长的或教师不擅长的教学内容纳入教学计划中。突出特色和优势，容易在同类院校中建立自身的品牌和影响，有利于以后的招生。
在自身师资优势不足的情况下，也可以从地方和其他任职院校聘请专家和权威教员来本校任教，以开放的姿态办学，以资源充分利用为原则，以提高教学质量为目标，以真诚服务部队和学员为己任，办好远程教育。
4.打破院校之间的界线，实现优质教育资源共享
由于远程教育特有的开放性，完全可以实现优质教育资源共享，不同院校之间，完全可以打破院校之间的界线，结合自身优势，把优质教育资源放到网上去与其他院校共享，同时也可以分享兄弟院校之间的优质教育资源，这样可以大大减少教育成本，实现优势互补。
5.打破院校之间的界线，共组专家团队分析培训需求调研数据
分析培训需求调研数据，找出共性需求，是一项复杂的工作，需要有权威专家进行，部分院校由于缺少这方面的权威人士，难免会造成数据分析不妥，影响教学计划和教学内容的确定。打破院校之间的界线，组成一个专家团队，共同分析培训需求调研数据，可以使教学目标的制定和内容的确定更加科学，更加符合部队与学员的需要。这需要院校领导与远程教育负责人展现开放的胸怀和气魄，使远程教育的培训需求调研越做越好，使信息时代的远程教育为我军培训出更多的优秀人才，强我军威，壮我铁甲。
参考文献
[1]丁玲玲.国外培训需求分析技术的演进及其原因分析[C].南京：南京财经大学，2008
企业培训需求调研报告范文第4篇
关键词：高技能人才 培训基地 校企合作体系建设 能力提升
一、国家级高技能人才培训基地建设背景
1.新首都城市定位为仪器仪表行业发展迎来契机
十八届三中全会以来，北京的城市战略地位确定为“政治中心、文化中心、对外交流中心、高科技创新中心”。在京津冀产业结构战略调整中，首都北京功能定位为走高端、高效、低排放的发展道路，新技术、新能源、新材料、节能环保、清洁燃料作为首都各企业转型升级、高端发展的重点，这充分体现了北京市企业对高技能人才需求的迫切性。
2.仪器仪表与燃气行业发展对高技能人才的迫切需求
仪器仪表行业是高新技术、新能源行业，是创新的源泉；天然气作为绿色、低碳的清洁燃料，在首都能源结构调整和建设能源节约型、环境友好型城市的过程中，发挥着重要作用，其特点是“三高三低”――高技术、高投入、高产出，低能耗、低材耗、低污染。随着“中国制造2025”战略的实施、城市清洁能源的推广，仪器仪表行业与燃气行业企业高技能人才和高层次的复合型人才匮乏，熟悉、精通各学科交叉的综合型人才匮乏，企业之间技能人才队伍发展不均衡，工种与工种间的技术人才发展不平衡。
二、国家级高技能人才培训基地建设依据
依据《国家中长期人才发展规划（2010―2020年）》和《高技能人才队伍建设中长期规划（2010―2020年）》的文件精神，以人社部《关于实施2014年国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室建设项目的通知》文件为指导，全面贯彻落实高技能人才振兴计划。以提高高技能人才的能力为核心，搭建电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装配工、燃气压缩机工三个工种的高技能人才培训体系，提高高技能人才培训质量；建设北京市一流的仪器仪表实训基地与燃气LNG/CNG高技能人才培训基地，提升高技能人才培训能力，为行业、企业培训急需、紧缺的高技能人才，为促进行业企业经济、区域经济和产业经济的发展做出贡献。
三、国家级高技能人才培训基地建设思路
借助于国家高技能人才培训基地建设，健全管理制度，推进校企合作，实现资源共享，提升高技能人才培训能力，为高技能人才实操训练、职业技能竞赛和职业技能鉴定提供服务。
1.融合发展需要
国家级高技能人才培训基地建设要结合京津冀协同发展国家战略的需要，立足仪器仪表行业调整的需要，面向北京控股集团所属企业对高技能人才培养的需求，与高技能人才培训方案、师资队伍建设、课程标准、培训装备、评价体系等科学融合，以发展为关注点，以高技能人才培养为出发点，开展职业技能培训。
2.凝练特色专业
以“打造特色专业，提供优质服务；突出职业技能，满足顾客要求；推进质量管理，实现持续改进”为办学质量方针，以工业自动化仪器仪表装配与维修专业的电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装配工及机械设备装配与自动控制中的压缩机工三个职业工种建设为依托，找准专业培养方向和定位，培养一体化师资队伍。
3.打造真实实训环境
国家级高技能人才培训基地建设项目要营造真实的企业环境，搭建实训教学调度控制系统；建设分析仪器高技能人才培训基地、燃气LNG/CNG站高技能人才培训基地，实现教学过程与生产过程对接，将学校文化与企业文化紧密结合，体现在培训环境之中。
4.校企共享双赢
深入开展校企合作，共同确定培训模式、专业建设内容，共同研发培训课程，共同开展师资培训，构建能力评价体系，共建实训基地，优势资源共享，达到双赢目的。
5.绩效过程管理
在国家级高技能人才培训基地建设项目实施过程中，全面实施绩效管理，认真落实项目建设方案，做好项目跟踪、绩效评价，保证绩效目标有效完成。
四、国家级高技能人才培训基地建设组织保障
1.项目组织机构完善，职能分工明确
为了保障“国家级高技能人才培训基地建设项目”的顺利进行， 根据《国家级高技能人才培训基地建设项目实施管理办法（试行）》、人社部《关于实施2014年国家级高技能人才培训基地和国家级技能大师工作室建设项目的通知》（人社部函[2014]54号）等文件精神，成立了由上级主管领导和专家组成的“国家级高技能人才培训基地建设” 项目建设指导委员会，提供指导意见和咨询服务。学校内部本着“分级管理、责任到人、专家把关”的原则，设立“国家级高技能人才培训基地建设” 项目建设工作领导小组、项目建设管理办公室和项目建设专项工作小组，保证国家级高技能人才培训基地建设项目逐一落实。
2.项目制度建设和执行情况
学校在申报高技能人才培训基地建设项目时，就制定了《国家级高技能人才培训基地建O项目实施管理办法》和《国家级高技能人才培训基地建设项目经费实施细则》等管理文件。项目建设的管理原则是“分层管理、责任到人、过程监控、阶段评估、定期考核”。学校自身管理制度健全，引入ISO9001国际质量管理体系。在“国家级高技能人才培训基地”建设过程中，不断规范完善，所有工作全部按照学校管理体系中的培训管理制度、财务管理制度、资产管理制度、内控管理（风险管理）制度、安全生产管理制度等制度运行，保障了“国家级高技能人才培训基地建设项目”工作规范、有序推进。
五、国家级高技能人才培训基地建设实施
高技能人才培训基地建设项目重点建设电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装调工、压缩机工三个急需、紧缺的高技能人才培训专业，以完善高技能人才体系建设提升高技能人才培训能力、校企合作提升培训能力和提炼培训基地建设项目工作经验三方面为主要建设内容，在校企合作、工学结合的基础上，研究高技能人才培训模式、课程设置、教材（工作页）开发、校企共建培训中心，共同参与高技能人才的研修与培训，探索能满足企业培训需要的一体化师资队伍建设的方法和途径。
1.完善高技能人才体系建设，提升高技能人才培训能力
（1）企业调研。笔者学校深入企业调研，走访了76家企业，选取北京衡器厂有限公司、北京远东仪表有限公司、北京瑞利普仪表科技有限公司等19家具有行业代表性的企业，召开企业实践专家访谈会、培训方案评审会，形成培训专业调研报告。
（2）课程开发建设。国家级高技能人才培训基地各专业与企业共同开发培训课程，制定培训课程标准。按照人社部一体化课程开发技术规程，开展企业调研、专家走访，制定培训方案、制定课程标准、制定工作页，与企业紧密联系，以工作过程为导向，以学员职业能力提升为核心，体现专业学习和工作时间紧密结合的“工学一体、学做合一”的特征，建立国家级高技能人才培训基地高技能人才培训课程体系。
（3）校企共同开发高技能人才一体化培训方案。按照《国家技能人才培养编制指南》《一体化课程规范开发技术规程》文件要求，通过对代表性企业的调研、企业实践专家访谈进行职业与工作任务分析、确定各层级技能人才培养目标、提取典型工作任务等工作流程，在企业实践专家的共同参与下制定电子仪器仪表装配工、分析仪器仪表装调工、压缩机工的高级工、技师、高级技师培训方案，编制一体化培训课程标准，设计一体化培训项目教学工作页。
（4）教材开发建设。建立了用于高技能人才培养的培训教材开发机制，针对建设专业开发了以工作任务为导向的专业培训教材，共同完成培训课程的资源建设。结合高技能人才培训基地建设，组织专业教师撰写校本培训教材。建立习题库、试题库及相应的管理制度，保证了培训质量和效果。
（5）师资队伍建设。国家级高技能人才培训基地形成了“专业带头人―一体化课程负责人―骨干教师―年轻教师”四个层级教师组成的师资队伍。通过支持教师学历进修、提升教师专业理论水平、企业实践、职业技能资格考核等途径，提升专业教师的专业技能水平；通过外出培训、外聘专家讲座、教学研究、职称评审等途径提升专业教师的教学业务能力。
（6）效果评价。国家级高技能人才培训基地围绕行业企业用人标准，制定符合企业需求的评价标准，学员评价、企业评价相结合，建立以能力为核心，行业、企业共同参与的高技能人才评价模式，坚持科学性和可操作性相结合的原则，以培训质量为核心，建立多元考核评价模式。
2.校企合作提升培训能力
在基地建设过程中重视校企合作，与企业签订校企合作协议，建立大师工作室，在一体化课程教学改革的过程中坚持“三共同、三对接”的原则，即共同开发培养方案、共同开展培训、共同完成能力评价，专业与职业岗位对接、专业课程内容与职业标准对接、教学过程与生产过程对接。始终把企业参与作为人才培养的主体，培训课程开发过程依托于企业，并与合作企业共建校企培训中心和技术服务中心。
六、基地建设的项目产出情况
1.高技能人才培训体系建设情况
在国家级高技能人才培训基地建设过程中，通过对高技能人才培训模式、课程设置、教材开发、师资建设、培训装备和能力评价等方面的建设，校企合作共同构建了较为完备的高技能人才培训体系。
2.高技能人才培训情况
项目建设工作中，通过技师研修、岗位内部竞赛、岗前培训、职业资格鉴定等多种培训形式，两年建设期共培训高技能人才6612人，完成了基地高技能人才培训建设目标。培训质量调查问卷统计结果显示，学员培训满意率超过90%，用人单位满意率超过95%。
3.技能竞赛组织
在以“提高职业素养、成就技能人生”为主题的系列技能竞赛活动中，学生获得团体第一名3个、团体第二名3个、团体三等奖4个，学生个人55人次分获一、二、三等奖。
4.服务社会及区域经济建设的情况
国家级高技能人才培训基地根据企业、社会的发展需求，按照“统筹规划、合理布局、技术先进、资源共享”的原则，开展多元办学，实现资源共享，互利共赢。落实北京市市委市政府关于大力开展职业培训、促进就业工作的要求，积极拓展社会培训，充分发挥专业辐射功能，服务于社会。
七、基地建设项目建设经验总结
国家高技能人才培训基地建设工作，促进了技工学校培训工作快速发展。
1.学校培训工作得到快速发展
技工学校今后的发展路径，是在高端引领下坚持学制教育和社会培训并举。通过高技能人才培训基地建设项目，完善了学校的高技能人才培训体系，促进了学校培训工作快速发展。
2.深刻理解校企合作的重要性
校企对接、高端引领，为企业急需、短缺工种提供培训，实现校企双赢。目前，在京津冀协同发展的形势下，北京大量的生产制造型企业面临转型升级，笔者学校高技能人才培训基地创新校企合作模式，为企业转型、员工岗位技能水平提升提供培训，拓展了国家级高技能人才培训基地与企业合作的空间。
3.提升了高技能人才培训能力
在高技能人才培训基地建设目实施过程中，通过对行业、企业的调研，使笔者学校对于企业的培训需求认识更为深刻，高技能人才培训方案、培训课程的编制能力得到提升，同时也提高了企业对学校培训的满意度。
参考文献：
[1]赵志群.职业教育工学结合一体化课程开发指南[M].北京：清华大学出版社，2009.
企业培训需求调研报告范文第5篇
旅游管理专业依教育部新的大学人才培养方案，2012年才从工商管理专业中独立出来，自成学科体系，应用型专业的特点进一步明晰。后旅游法时代，旅游市场的的划分越来越细，本科毕业时一般除要求旅游管理的理论知识、政治素质、职业道德外，还应能直接从事旅游活动策划和旅游服务与管理等的实践技能。大学教育的趋势和模式正从精英教育向大众化教育的方向转变，很多本科院校纷纷将办学定位于培养促进地方经济和社会发展的应用型人才。旅游管理作为热门专业，市场的导向性促使在高校探索应用型人才培养方式中率先提出“双师型”教师队伍建设。要求旅游管理专业教师除应具备较强理论知识外，还应具备较强的实践组织能力和应用创新能力。
二、旅游管理专业“双师型”教师队伍建设中存在的问题
双证代替双师。对于本科院校“双师型”教师教育部并没有提出强制性规定，也没有统一的标准。目前有部分本科院校，参照高职高专“双师型”教师的标准，在本科院校开展“双师型”教师的认证。高校教师一般具有较高的学位，工作环境相对比较幽静，学术氛围较浓，教师考证的通过率很高，“双证型”的数量很快会达到一定的比例。表现为以“双证型”教师代替“双师型”。但持证的“双师型”教师很少有有过企业工作经历或在企业挂职锻炼的经历，主体知识结构仍然停留在理论层面，对学生的指导流于形式，违背了学校双师型教师的建设初衷。教师认识偏差。旅游管理专业是新兴专业，在我国开设只有十几年的时间，教师多从地理学、历史学、管理学专业转变而来，长期从事教学并无旅游行业的实践经历。高校教师大多重理论知识和学术研究，很少深入到企业和社会从事实践活动，教师的科研成果的转化基本是通过媒介完成。在一些重点本科院校，教师对“双师型”也有很大的抵触情绪，认为“双师型”教师只是高职高专院校的要求，从而漠视旅游管理专业的市场的需求导向，只重理论知识的教授，忽视实践能力的指导，培养出来的学生眼高手低，理论上的巨人，实践中的矮子。学校缺乏激励。本科学校的考核和评定一般以论文、课题、教学工作量为依据，部分已经认定的“双师型”教师，薪酬如同“鸡肋”，大多数教师觉得还不如将精力放在、完成著作等硬性指标，也不愿意进入企业从事旅游实践。
三、旅游管理专业建设“双师型”教师队伍的建议
建立健全激励机制。学校建立严格的双师认证制度，在企业的年实践时间不少于2个月为期限，实践能力提高为考核重要标准。同时，使“双师型”教师在评选先进、晋升职称、课时酬金、学习进修、参加实践锻炼等方面享有相对优厚的待遇，从思想观念上转变教师的认识，并形成一套行之有效的激励机制，鼓励教师从事社会实践，使“双师型”教师名副其实。校企合作提供平台。要培养出旅游市场需要的高技能人才，首先就需要我们的教师与旅行社、酒店、旅游景区等企业密切接触。学校利用教师培训经费、科研经费，与企业建立长期的合作机制，每年有组织有计划与企业合作开发新的旅游线路、策划设计不同的旅游产品、对旅游市场进行调研、探索旅游企业管理的现代化模式等。在校企合作平台上，教师既可开展研究项目，也可提高实践能力，还可解决企业的实际问题，形成一种双赢的局面。另一方面，通过校企合作平台，可为学生提供实践学习的机会和场所，培养学生实际操作和动手能力，为培养应用型人才奠定基础。挂职互帮提高能力。学校应提供突途径和政策，鼓励中青年教师到旅游企业顶岗挂职，从事一定的实际工作。如为中青年教师集中排课，空出更多的时间接受企业培训。对挂职的效果，以调研报告或者讲座的形式进行考核，确保挂职起到相应的成果。企业的高级管理者，实践经验丰富，了解旅游市场，也了解单位用人的需求，学校可聘请企业的高级管理者在学校挂职，成为名誉教授，举办论坛、讲座，对学校的人才培养献计献策。同时可实行企业实践经验丰富的其他专业人员与教师结对互帮，在某些课程教学中，可穿插经验丰富的企业人员走进课堂，开展热点问题的讨论，拓宽学生专业视野，以企业的思维解决实践教学中遇到的问题，给学生和教师提供更多的实践锻炼的机会。
四、结语
