工程项目资源管理
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工程项目资源管理范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
工程项目资源管理范文第1篇
中图分类号：F407.9文献标识码：A文章编号：
1引言
水电行业的工程项目大多地域分布广，外部环境十分复杂，多为远程管理。各项目部作为企业的派出机构，代表着企业的利益，肩负着展实力、出效益、育人才、创品牌等任务，所以对工程项目管理的好坏将直接影响到企业的发展目标和企业形象。人是项目最重要的因素，对人力资源的管理是项目管理的核心环节，因此加强对工程项目的管理，特别是人力资源的管理，做到人尽其才，物尽其用，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，提高效率，保证顺利实现项目管理目标，就显得尤为重要。
2 项目人力资源管理的含义[1]
项目人力资源管理就是通过不断地获得项目所需人员，将其整合到项目班子之中而促为一体，或使其同项目班子紧密配合，激励并保持他们对项目的忠诚与献身精神。在项目进行过程中控制他们的工作，必要时做出相应的调整，或进行培训，最大限度的挖掘其潜能，以实现项目目标。简单说来，项目人力资源管理就是根据项目的目标、项目活动进展情况和外部环境的变化，采用科学的方法，对项目班子成员的思想、心理和行为进行有效的管理，充分发挥他们的主观能动性，实现项目的目标。
3 工程项目人力资源发展存在的问题
3.1人力资源流失严重
由于项目部大多数为聘用制员工，劳动关系不固定，工作环境相对艰苦，待遇相对较低，发展空间相对较小，因此项目部的人员流动频繁。人力资源的大量流失不仅直接影响项目管理工作的连续性，还会使企业的人力投入得不到回报，重新招聘、重新培养的成本也较高，甚至还可能造成商业机密外泄等严重后果，这些势必将会影响到企业竞争力的提高，以及可持续发展的实现。
3.2缺乏先进的管理方式
一些项目部对人力资源的管理还只停留在整理档案、传统的人事管理等水平，没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上。对项目部的岗位管理也仅停留在“缺员如何补充”这个表层工作，没有将“需要什么样的岗位”、“正常调整岗位的设置和岗位职责的设置”作为岗位管理的基本工作。落后的管理方式必然会导致无法对人力资源进行优化配置,难以最大限度地挖掘人力资本并转化为企业效益[2]。
3.3缺乏有效的绩效考评体系和激励措施
项目部的员工长年累月在工程项目现场工作，工作条件艰苦，生活条件匾乏，缺乏必要的娱乐设施,他们对激励有着强烈的需求。项目部的内部公平性依赖于考评，奖罚必须要以合理的考评体系和科学的考评过程、结果为基础[3] 。如果不能建立起有效的绩效考评体系和激励措施，导致“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”， 就会导致员工出现懈怠情绪，影响他们的工作热情和劳动积极性。
3.4对员工开发培训重视不够
有的企业尽管也知道员工培训的重要性，但在惧怕人才流动使企业培训变为“为他人做嫁衣裳”的思想认识下，只注重员工的岗前能力和学历，而对加强员工的在职教育，终身教育、素质培训等重视不够，到在需要用人的时候才抱怨人才匮乏。只有根据员工不同的特点做好职业生涯规划，在此基础上进行相应的继续教育和培训，并在实际工作中给与他们历练的机会，不断进行人力资本投资，才会真正拥有自己的可用之才。
4完善项目人力资源管理的对策
4.1优化人力资源配置
实现工程项目人力资源的优化配置，就是把各类优秀的、专业的管理人才，合理的配置在工程项目管理的各个环节上，实现最佳组合，提高工程项目管理效率，实现工程项目管理过程控制，顺利完成工程项目目标。目前国内水电市场竞争日益激烈的严峻局面，使得水电工程的利润空间被进一步压缩。因此对项目人力资源进行优化配置,最大限度地挖掘人力资本并转化为企业效益,就显得尤为重要。优化人力资源配置的途径主要有：
（1）人力资源规划、开发人力资源部门应根据公司发展战略要求和下一步工程项目开发计划，预测工程项目人力资源需求，在有效运用好现有人力资源的情况下，广泛吸纳和聚集社会优秀人才，为公司、企业的进一步发展和壮大储备人才。
（2）以岗位分析为人才选拔的依据。工程项目岗位分析为工程项目人才选拔提供了依据，如何选择合适的人选，即工程项目人力资源的选拔是一项关键工作。优化人力资源配置的核心内容就是人与岗的匹配问题。我们可以通过选拔的过程来增加对人才的了解，通过岗位分析来实现对岗位的认知，进而全面、深入的掌握人才与岗位两方面的信息。
4.2建立有效的绩效考核体系
绩效是强调员工潜能与实际实现的价值的关系。对绩效的管理也就是为了确保员工的工作活动以及工作产出能够与组织的目标保持一致这样一个系统过程，它是赢得竞争优势的中心环节所在。所以，要想项目人力资源达到持续优化配置的目的，就必须要建立合理的绩效管理体系，并严格执行[4]。
对项目部的绩效进行考核，首先，要对考核指标进行优化，一些不能有效反映部门或员工绩效的考核指标应给予剔除。并根据项目的主体业务流程和部门在流程中的职能和作用，建立不同的绩效考核指标。其次，要根据不同的人员层次，采取不同的分类分层考核的模式。例如对项目经理或总监采取目标考核模式，由总部根据目标责任书，按年度或项目关键控制阶段，结合顾客意见调查结果，对其工作状况进行评价；中层以上管理人员采用个人考评与团队考评结合的方法，以个人为直接考评对象时，主要考评员工个人的技能、态度、行为和工作结果等，以团队为主要考评对象时，除了要考评个人的知识技能外,还要考评成员之间的合作精神、沟通技能、知识互补性及文化适应性等方面；普通管理人员以个人考评为主，增加工作效率、工作质量、工作态度、个人素质等评价维度。最后，要重新设置指标权重。根据考核指标的重要性，重新设置权重，对考核指标予以量化。让部门和员工了解本部门和员工个人的工作重点，以便围绕重点开展工作。
4.3完善薪酬体系，吸引优秀员工
从薪酬管理的角度来看，较高的薪酬水平有利于吸引知识和技能水平较高的员工。灵活的薪酬体系有利于员工在企业内部的调动和轮换，强调绩效的薪酬体系有利于员工采取对企业有利的行动[5]。而这种将绩效与薪酬联系在一起的做法有助于提高员工为实现公司战略目标而努力工作的积极性。构建一套规范化的薪酬管理体系，对项目管理中岗位的正确价值评价，将薪酬体系与市场接轨，建立员工便于理解的项目管理和企业的价值标准，让员工明确自己的发展方向和晋升途径。引导员工向着更高效率的方向发展是吸引和留住人才的重要手段，是保证项目顺利运行的有效方法。
4.4加强员工培训，提升项目整体素质
企业要从战略发展的高度，充分认识人才培养的重要性、必要性和迫切性， 加强对员工的培养和储备工作，把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好，造就一支具有高素质的项目人才队伍，以适应现代组织人力资源管理的发展方向。
(1)制定员工培训制度。培训制度要与企业的整体管理体系保持一致性、系统性。明确培训内容、培训方式、培训对象、效果评估等管理流程，并将培训与员工的报酬、职务晋升、职业生涯设计紧密结合起来，建立相应的激励奖惩机制。
(2)编制员工培训计划。根据企业的发展规划、行业的发展方向、及项目的实际工作需要等制定相应的员工培训计划。并根据岗位的素质要求，对员工工作能力及未来发展进行评估，初步确定各类人员的培训提升计划。
(3)实施培训后的效果评估与反馈。培训结束后，为判断培训是否取得预期效果，要开展相应的评估和反馈工作。并根据评估和反馈结果，对培训计划进行相应的完善和修订。
4.5加强项目组织文化建设
在管理工作中，没有哪一个企业可以只靠“硬”管理能使组织获得效益并持续生存下去，都需要“软”技术来保持员工的凝聚性。虽然项目部是个临时组织，但卓有成效的项目管理同样离不开“软”技术，即项目文化的建设。
由于公司本部与项目部之间存在着一脉相承的隶属关系，项目部自身所具有的临时性和短期性，又使它无法依靠长时间的营造、积累来逐渐形成自己的组织文化，因此，项目组织文化通常是本部的企业文化在项目管理工作中的发扬和体现。各项目部在切实贯彻本部企业文化的同时，还应该不断加强职业道德建设，努力提高全体员工的职业道德水准。让员工热爱自己所从事的事业、岗位、热爱自己所在的项目，珍惜自己的劳动成果。同时制定、完善各个岗位的职责标准、技术标准和质量标准,并对表现突出的人员进行奖励，引导全体员工积极创造优质工程。只有通过不懈的思想教育和制度保证，使全体员工把做好本职工作、提高工作质量作为自觉的行动，项目组织文化建设才能真正发挥出对项目管理的强大影响力。
4.6推行人性化管理理念
一般来讲，人性化的工作环境是任何员工都期望的。一个好的管理者的管理方式不应是命令式的，对人的尊重、充分的物质激励和精神激励、给员工提供各种成长与发展机会、注重企业与个人的双赢战略、制订员工的生涯规划、关注员工的生活质量及家庭与事业的平衡等等，被认为是一种更加符合人性的、有利于提高员工奉献精神的现代管理理念。管理人员应尊重员工的专业和工作方式，在工作分配上做到公平合理。同时，管理人员与员工之间的良好地双向沟通是各项工作的基础，人性化的管理模式对于提高员工的工作热情、增强他们对企业的忠诚度具有重要的作用。
5结论
人是项目最重要的因素，对人力资源的管理是项目管理中关键的一环。对任何一个项目都要根据其具体的要求获得相应的人员，然后进行培训和开发使其具有完成项目任务的知识和技能。在项目人力资源管理过程中，通过对人员配置、薪酬体系、员工培训、团队文化建设等方面进行不断地加强与完善，来逐步建立起高效的人力资源管理体系，从而确保项目的质量、安全、进度、成本等目标的顺利实现。
参考文献：
[1] 吴国有.优化人力资源配置提高项目管理水平[J].河南化工.2002，(07):16
[2] 白思俊.现代项目管理[J].机械工业出版社. 2002,（07）：12
[3] 刘正周.管理激励[J].上海财经大学出版社，1998,(10):21
工程项目资源管理范文第2篇
关键词：水利工程项目；人力资源管理；有效策略
近年来，水利工程项目发展的如火如荼，在很大程度上扭转了我国水利基础设施建设滞后的局面，而且随着我国社会主义市场经济的不断发展、繁荣，水利工程项目建设具备了充分的经济驱动力，呈现一片大好发展趋势。本文立足于当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点，浅谈几点有利于提升其人力资源管理水平的有效措施，期望能够为我国的水利工程项目建设的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。
一、分析当前水利工程项目建设过程中的人力资源管理特点
1更加需要复合型、创新型人才
水利工程项目建设是一项任务艰巨、耗时长、耗资大、人力投入大的复杂性工程，往往对人力资源管理专业人才的水平要求较高，而且随着当前国内外水利工程项目建设的竞争加剧，培养复合型、创新性人力资源管理人才已经成为项目建设中人力资源管理的一大新要求，尤其针对项目经理的培养更加的注重。项目经理是水利工程建设中最为典型的复合型、创新型人才，是整个项目的主要负责人之一，应当具备过硬的决策能力、领导能力、业务技术能力、社交谈判能力、应变能力、综合分析与写作能力、创新意识和创新能力等。但是，目前我国水利工程项目建设中的项目经理人才的选用，往往利于形式，大部分的项目经理难以适应工程建设的需求，缺乏国际视野以及过硬的国际知识储备，总的来说，目前我国的水利工程项目建设中欠缺复合型、创新型人力资源管理人才，难以保障其人力资源管理水平的提供，因此，需要培养一批实用性的复合型、创新型人力资源管理人才，满足当前水利工程项目建设的需要。
2更加重视知识化管理
水利工程项目建设具备诸多不确定因素，而且具有不可逆转性，在建设的过程中，对人力资源的管理往往需要进行综合性管理，即设定项目范围、明确管理目标即路径，进行全周期生命管理，因此，如何将多年的人力资源管理经验转化为工程项目的知识体系已经成为水利工程项目建设中的另一大任务。当前，从国际水平来看，知识化人力资源管理已经成为一个普遍现象，它能够将水利工程项目的文档、案例、经验教训等进行科学、系统的归纳总结，形成具体化的知识管理文库，从而能够有效的为新员工培训、项目咨询等提供强有力的支持，同时，通过知识共享，能够全面的提高员工的综合素质，提升水利工程项目建设的核心竞争力。
3更加重视激励制度的创新
水利工程项目建设中的人力资源管理实施激励制度，需要从两个导向分析，即：（1）积极的引导人力资源管理人才向职业化、精细化发展；（2）积极的引导人力资源管理人才向复合型、创新型发展。目前，我国的水利工程项目建设中的人力资源管理，在实施激励制度上仍然受制于国家体制、传统人力资源管理观念的束缚，阻碍其健康、可持续发展，因此，需要强化内部竞争机制，加强人力资源储备，满足水利工程项目建设的整体需要。
二、阐述几点建设性的、有利于提升其人力资源管理水平的有效策略
1发展战略性人才资源管理模式
为了全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平，需要改变传统、老套的人力资源管理观念，发展、应用战略性人才资源管理模式，即：水利工程项目建设的各个管理层要充分的重视科学的人力资源管理，将其深入到整个项目的管理行列，从人性出发，积极的所谈员工从事水利工程项目建设工作的真正动力，构建并完善激励制度，尊重每个员工的合法权益，使得每个员工感受到公平待遇，从而激励员工保持原本的工作热忱，并且为员工提供自由的发展空间，加强知识、素质、技能等培训（如定期安排员工深造），帮助员工及时的把握国际发展形态，全面的提升员工的综合能力和综合素质，并且对于长期奉献与水利工程建设事业的员工进行相应的加减，激发员工的工作干劲，且适当的降低他们的工作压力，增强他们的社会责任感，从而全面的提升人力资源管理效率及质量。
2强化基础制度、平台建设
水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提升，依赖于工作人员业务水平及实践能力的提升，而业务水平及实践能力的提升离不开强大的基础制度、平台支持。水利工程项目建设中的人力资源管理的基础平台、制度包括：信息交流平台、业务反馈平台、知识互助平台、效绩评价体制、防人才流失预警机制、危机处理机制等，需要将这些基础性的人力资源管理平台、制度整合为一个系统性的集成应用体系，结合水利工程项目建设要求、目标、实际建设进度的等，及时的开启相应的人力资源控制机制，从而实现水利工程项目建设中的人力资源管理由人员培训——管理水平诊断——管理水平评估——管理方式改进全过程的优化，使其满足当前水利工程项目建设的内下需求，从而全面的提升水利工程项目建设中的人力资源管理水平的提高。
结语
总之，我国社会主义市场经济的不断发展，水利工程项目建设进程的不断推进，是推动水利工程项目建设中的人力资源管理改革的重要动力，当前水利工程项目建设中的人力资源管理更加需要复合型、创新型人才；更加重视知识化管理；更加重视激励制度的创新，因此，必须强化基础制度、平台建设，发展应用战略性人才资源管理模式，才能有效的提升水利工程项目建设中的人力资源管理管理水平。本文的分析阐述可能存在一定的片面性，但是具有一定的研究价值，旨在为我国的水利工程项目建设中的人力资源管理事业的健康、可持续发展提供一定的参考与指导。
参考文献
[1]余满喜.新时期工程项目人力资源管理初探[J].科技资讯，2012（06）：162-163.
[2]林文祥.基于加强水利工程施工管理的措施分析[J].城市建设理论研究（电子版），2013（12）：125-126.
[3]赵丽娟.事业单位人力资源管理潜在问题及解决措施探讨[J].商，2015（25）：29-29.
[4]孙孟彦.建管局人力资源管理现状分析与解决途径的思路[J].河北企业，2011（03）：69-70.
工程项目资源管理范文第3篇
关键词：工程项目 人力资源 生产效率 成本管理
一、前言
建筑工程项目（以下简称项目）管理，是指从事工程项目管理的企业，受工程项目业主方委托，对工程建设全过程或分阶段进行专业化管理和服务活动。项目管理包括很多个领域，例如进度管理、职业健康、安全和质量管理、成本管理、合同管理、风险管理等等，每个领域对于项目管理都有重要的作用和意义，关于每个领域的论述和书籍非常多，管理手段和经验也比较丰富，但是，项目人力资源管理还是一个比较薄弱的领域，传统的项目人力资源管理，仅仅关注项目人力资源的动员和成本控制，未能引起项目管理者的高度关注。但是，随着经济的发展和社会的进步，人力资源在劳动力市场上已经逐渐变得稀缺，项目的人力动员越来越困难；项目的技术难度和管理难度一再提升，人员的生产效率与质量安全管理的矛盾日益突出；项目的人工成本逐渐攀升，逐步侵蚀和压缩项目的利润空间；工程项目结束以后的劳动争议逐渐呈上升趋势，种种这些问题，严重地影响着项目管理。本文针对项目人力资源管理中存在的突出问题提出一些解决意见。
二、项目人力资源的动员
目前项目人力资源的动员普遍存在着两种不同的模式，一种是项目完全做施工管理，作业层全部分包，第二种是项目既做施工管理，也负责作业层的施工。第一种是目前市场上普遍采取的做法，其优点是成本低，人力动员速度快，缺点是人员素质差、稳定性差，履约率差，目前建筑工程市场的质量普遍较差与此有紧密的联系。第二种方式，是计划经济时代的普遍采用的方式，在目前的核电项目中还有一些市场，例如核电项目的主设备、主管道安装，以及辅助管道安装施工普遍采用这种方式，其优点是人员的素质较高、便于项目管理，缺点是人力动员周期长，人力成本高居不下。
项目人力资源的动员可以采用第三种方式，即项目除了掌握施工管理以外，还应该掌握一支精干的施工队伍，比重占到全部施工人员的10-30%（根据项目的复杂程度或工程量大小确定），其余的施工人员则主要依靠劳务分包商提供。劳务分包商可以根据人员规模、服务质量、专业能力等标准分为紧密合作层和非紧密合作层。对于建筑施工公司而言，在核心施工领域和高附加值业务环节拥有一支精干的专业化施工队伍，在辅助施工环节和专业性程度较高但是投入人力较少的领域，广泛使用劳务分包商是非常必要的，这样做的优点是：
第一，由于自主掌握的施工队伍是精干的，而且，其余的劳务分包商队伍是根据项目进度进场或者离场，因此，项目部的窝工和停工较少，由此所消耗的人工成本也相对较少。
第二，由于项目自主掌握的施工队可以用于关键工序和关键的施工节点，可以有效地保证工程质量和项目的进度。
第三，由于项目按照市场价格来组织劳务分包商，因此，只要价格满足市场要求，项目就可以在市场上获得充足的人力资源供给，从而有效地解决目前大部分企业所面临的用工紧缺的问题。
第四，由于对于劳务分包商进行了分层管理，可以保证项目识别优质的劳务合作伙伴，并形成长期和稳定的合作关系。
三、项目生产效率的保证
项目的生产效率受很多因素的影响，除了上游设计、材料供货、土建安装的配合以及逻辑施工等各种因素以外，内部的人力资源管理也是制约劳动效率提升的重要因素。因此，项目人力资源管理需从以下几个方面做好工作：
1.人员培训和资格认定
项目需组织专业技术人员，在充分熟悉标准和规范的前提下，结合项目的技术要求、工程特点、质量安全控制等实际情况，编制适合本项目的生产人员培训教材以及理论和实际操作考试题库。
项目应建立人员资格认证制度，按照《人员资格管理程序》规定各类生产人员必须经过培训、严格的考核和相应的授权以后，方能从事相关专业的工作。
通过对人员素质的严格把关，确保施工人员具备相应的知识和技能，以及相应的工作经验，为提高项目人力资源使用效率提升打下坚实的基础。
2.实施有效工时制度
项目应建立有效工时巡查制度，该制度从监控和分析一线生产工人的有效工时占比数据出发，分析班组施工安排、物料供给、技术支持、施工服务、QC检查、员工行为等影响工时效率的因素，并制定相应的措施促使生产系统和管理支持服务系统持续改进。通过有效工时制度的持续运行，项目应将生产人员的有效工时占比稳定在87.5%以上。
3.实施计件工资制度
项目根据人工成本控制指标，参考市场劳动劳动效率，以及市场同类工人的收入水平，制定符合项目实际情况的计件工资制度。实践证明，计件工资制度能有效地激励生产工人，但是，计件工资制度也带来了一定的不利因素，例如，为了追求经济利益忽视工艺过程控制、容易给基层管理人员提供权力寻租的空间、给生产人员带来了较大的心理压力等等，因此，推行计件工资制度必须要有相应的一些配套措施。
四、项目人工成本的控制
建设工程项目，特别是设备安装工程项目，人工成本占有相当大的比重，一般达到了60%以上，有效地控制人工成本，是实现项目盈利的关键环节，项目人力资源管理可以在以下环节加强管理。
1.实施一岗多责、一专多能，精简组织机构设置，简化管理层级
国内核电项目的管理层级较多，专业分工较细，管理层级分为施工队、生产部、施工分队、施工班组四个层级，专业分工则分为技术人员、质量人员、安全人员、物项人员、现场协调人员等等，且技术人员又细分电气技术人员、仪表技术人员、电缆技术人员、管道安装技术人员、管道准备技术人员等等。
项目应压缩管理层级，使施工队经理到一线生产员工的管理层级不超过一个层级（大型项目不超过两个层级），同时，根据成本倒逼原则，在设定管理技术人员投入总量及其市场化薪酬水平的基础上，再来规划各管理技术岗位的工作职责和内容，通过提高各管理技术岗位的工作负荷，来实现一岗多责和一专多能。
国内核电项目的工种界限划分过细， 已经不适应竞争的需要，例如国外没有什么管工、钳工、铆工， 统称安装工， 既会管工技术， 又会气焊切割、起重吊装等， 而核电项目的生产人员每人只掌握一个工种技术， 对相关工种技术不懂不会。项目应打破工种界限， 对工人除要求熟练掌握本工种技术及应知应会内容外， 还要根据技术等级明确提出掌握第二、第三工种技术的要求。这样做将会大大减少施工现场人力浪费和窝工， 解决工种之间推诱、扯皮的问题， 有利于提高劳动工效和增强工人的综合施工能力。
2.建立审慎的用人制度，通过引进高素质的人员，确保工作能高质量完成
项目部应将人力资源引进视为项目管理最重要的决策之一，审慎决策，在编制人员需求计划的环节，应审核现有工作小组的效率以及成本控制指标；人员的引进环节，项目应严格按照人员培训资格认定的要求，将能力和技能达不到要求的人员挡在项目之外，因为高素质的人员凭借丰富的经验，通过减少返工，减少材料消耗，提高质量等方式，使得项目的总体成本受控；同时，项目还将通过严格的绩效考核，使各岗位的人员满足预先设定的效率水平。
3.建立人工成本预警制度，及时调整管理和组织措施
项目部应建立人工成本预警制度，主要包括两个方面，一方面是核算人员每月的效率与其成本是否相匹配，另一方面是设定人工总成本的预警线，即每引进一个人员将会测算其在项目周期内发生的总成本。通过按月分析人员的效率和人工成本的匹配程度，及时制定措施来调整劳动组织以及管理的方式；通过施工过程之中的人工成本预警线控制，来达到项目周期内的总人工成本受控的目标。
五、项目劳动关系的处理
项目劳动关系和谐的根本在于项目人力资源管理理念的更新，建筑施工公司的一些项目在人员管理方面仍然沿用计划经济时代的一些做法，例如将人员招收进入项目以后，就自然而然地形成了公司的长期雇佣人员，这一方面加大了公司的运营成本，另一方面也极易引发劳动争议。项目是一个临时性质的机构，因此，在核心人员的配备上可以由公司负责，但是，一般的管理技术人员或者说大部分的管理技术人员必须依靠当地人才市场，而且在薪资水平上也必须与当地市场接轨。当项目结束以后，项目必须按照劳动法规定，给予遣散人员以经济补偿，由此，减少劳动争议的发生。但是，目前项目预算中普遍没有安排项目结束以后的人员经济补偿金费用（这部分费用在投标时就应该予以考虑），因此，造成一些项目在处理劳动关系时采取一些极端的手段来规避应尽的法律责任。建筑施工公司作为一家依法经营、管理规范的企业，必须在这个方面加强管控，防止由此发生劳动争议，从而对建筑施工公司的企业声誉造成不良影响。
工程项目资源管理范文第4篇
关键词:建筑工程 人力资源 决策 管理
近年来,虽然企业越来越重视人力资源管理,但是仍然还有大部分建筑管理的工程项目在具体的实践活动中,人力资源并没有得到很好的控制与使用,它的优势还没有被充分地发挥出来。这需要我们进一步地对它进行探究,并找出正确的解决方案,使我们的组织朝着更好的方向发展。
一、现代建筑企业中人力资源管理存在的问题
第一,企业领导者的管理水平和自身素质有待提高。人力资源虽然存在于每一个行业之中,但每个企业都有自己的文化和特征,所以每个行业的人力资源具体的操作并不是一样的。一个企业不能简单地从书本理论上照搬人力资源理论,更不能在模仿了一些发达国家的理念后就运用于自己的企业之中,而没有认识到地区条件、民族文化以及行业特征的差异,不注重于自己企业的具体情况进行结合。粗劣的嫁接只会造成更加糟糕的状况。一名合格的项目管理人员要掌握有关的专业理论知识,还要具有大量的施工经验以及比较强大的施工管理能力。
第二,目前在一些建筑企业中专业技术人员知识结构老化,专业的技术人员专业素质的强大与否直接关系到了建筑的企业存亡。改革开放以来,尤其是中国加入世贸组织后,我国的建筑行业得到了快速的发展,这要求我国建筑企业的专业人员要适应新的变化趋势,在新工艺、高质量建筑、新材料、新技术、具有现代艺术风格的系列建筑上进行认真研究。但是目前国内建筑行业中的技术人员大多数都是知识水平较为偏低而且表现出知识陈旧,对于他们来说要去学习新的知识显得相当困难,甚至造成了许许多多的技术岗位将面临着没有接班人的局面。
第三,虽然在上个世纪九十年代初我国就开始实行市场经济体制,但是一些企业并没有及时地对此政策做出适当的反应,造成了现在建筑企业的人事制度改革较为落后,有些甚至并不能适应现今我国市场经济的要求,陷入了非常尴尬的境地。这个问题主要体现就在建筑企业对人事的管理并没有按照现在市场经济的运行方式进行运作,市场对人力资源进行配置的效果并没有被发挥出来。
第四,一些建筑企业没有注重组织文化建设,造成了它的范围十分狭窄,缺少对新员工的吸引力,而且企业内部的员工凝聚力显得非常薄弱。但是现在有许多企业家并没有认识到这个问题的严重性,他们对企业文化意义的理解还十分肤浅,就连共同的价值观都不存在。只是通过传统的喊口号进行企业宣传,结果带来的只是形式主义的保守形象,很难把企业外部的优秀人才吸引进来。
第五,动力是一切事物的开端,企业内部人员只有得到了激励才会对企业做出更大的贡献。而如今,中国的企业分配制度还没有完善,通常激励的手段都是十分单一的,企业内部人员的积极性并不高,缺少竞争意识和危机意识,整个企业工作效率低下,没有强大的动力去追求效益。
第六,建筑企业内部人员的流动性偏大。正常的人力资源流动是难免的,但是建筑企业只有人员的流失而没有相应的人员进行补充,特别是一些高级管理人员以及技术人员。从另一个侧面也反映出人员的流动也许会造成商业机密的泄露,将直接降低建筑企业的竞争力。
二、加强工程项目人力资源优化管理的方法
第一,要大力引进激励的竞争机制,把人性化激励机制从人本主义中散发出来,并且制定出人力资源的计划以及人性化的激励机制。建筑企业要学会从人的角度和观点来进行激励,最终要实现一种以人为本的动态管理,提升控制水平和项目管理水平。从多渠道挖掘人才,如果在本组织中没有合适的人员,就要试着从外部进行招聘。例如,企业内部的员工都享有同样的晋升机制,这样能够使他们之间形成良好的竞争模式。
第二,在建筑企业中,一个项目的完成往往需要多人的集体合作,团队的建设就非常重要。在建筑企业进行实施项目时,团队的人员分配与配合至关重要,要严格按照团队的整体目标进行人员的分配。当人力资源的配置达到特定水平的时候,工程项目的人力资源的一系列优化配置过程实际上就是工程项目的团队形成过程。例如,当工程取得成功的时候,要对整个团队进行表扬与奖励,使团队的内部人员有强烈的集体荣誉。
第三,事物都是处在发展之中的,以前学到的知识或许并不能适用于现在的新鲜事物。建筑企业要给员工进行定期的培训,并要完善企业员工的教育培训体系,激励内部员工主动接受教育培训,从多角度培养员工,并加强培训的力度。这会大大提高企业的整体效率和员工的个人潜力。市场经济下的建筑企业有时更像是一所供员工学习的大学,它肩负着培养人才的重任。例如,每年定期轮流给员工提供进修的机会。
第四,建筑企业要树立起以人为本和人力资本的观点。在日常的工作中建筑企业的领导要注重与员工之间的交流,并努力提高领导者与员工之间的相互沟通,要把做好对员工的工作当作是在企业人力资源的管理根本。虽然,对员工实行加工资的手段,在一定的程度上能引起员工的好感,激励他们更加努力地为公司的利益而服务。但是,如果建筑企业在日常的工作中只是从这一方面来加强对员工的激励与沟通,就不会达到理想的效果。企业要注重对员工人格的尊重,人都是有社会需要的,都有受到尊重的需要。
在以前的建筑企业的传统模式中,对员工的要求主要表现为绝对的服从,企业对员工的控制表现得特别明显。这在很大程度上表现出了企业忽视了对员工进行应有的引导性。让员工有一定的选择权与自由发挥的能力能促进他们的工作积极性,并使公司获得更大的效益。例如,在员工大会上允许大家发言,并鼓励员工提出自己的顾虑与不满,符合实情的应该得到整个企业的理解和支持。
第五,建筑企业应根据项目工程的具体内容实行有效的人力资源配置机制。企业内部的人员都有自己的特点及专业技能,建筑企业应该按照员工各自的特点分配到相应的岗位,让员工把自己的优势更好地发挥出来,使他们的潜能得到进一步的发挥。建筑企业的实践性非常强,所以员工只有专业的理论知识是远远不够的,特别是对于那些刚刚从大学毕业进入社会的员工,建筑企业应该给这些新员工指定一些具有丰富实践经验的师傅,带着他们进行学习,最好能够做到一名新员工对应一位师傅。
例如,员工刚开始进入企业的时候,他们的特点还没有被发现,这需要一段时间观察及考核后才能发现。在这之后建筑企业应根据员工身上所表现出的特点做出一些具体的调整,尽量使员工能够人尽其材。
总之,人才对于建筑企业的发展非常重要,任何企业发展到一定的阶段都会形成对人才的竞争。建筑企业应该努力提高企业人才的素质,并逐步地优化人才的构成,做到构建企业的人才优势,从而形成良好的人才竞争优势队伍。同时建筑企业也要做到用诚心去留住那些优秀人才,为企业的更进一步发展做出贡献。建筑企业工程项目的人力资源得到强化后,能够更好地实现对工程项目的有效管理,能充分地发挥出员工的潜力和组织实现长远目标,同时还能提高组织的核心竞争力。
参考文献:
[1]李蓓.浅谈路桥建筑工程项目人力资源管理[J].科技与生活,2010,24:181
[2]刘春英.建筑工程施工企业的人力资源管理分析[J].城市建设理论研究(电子版),2012,11
工程项目资源管理范文第5篇
前言
近年来我国对农业的重视程度越来越高，农田水利水电工程项目遍布全国，农田水利水电工程作为我国农业发展的命脉，其重要性应得到政府及管理人员的正确认识，而我国目前农田水利水电工程项目人力资源管理中存在一定的问题影响了农田水利水电工程项目的顺利开展，因此本文结合农田水利水电工程项目人力资源管理存在的问题，提出农田水利水电工程项目的人力资源管理措施，以便使农田水利水电工程为我国农业的发展提供良好的基础。
1 农田水利水电工程项目中人力资源管理存在的问题
农田水利水电工程项目对促进农业的发展有着极大地作用，但由于人力资源管理不得当，使得农田水利水电工程项目无法顺利开展，主要问题如下。
1.1 人力资源管理中缺乏激励机制
目前我国农田水利水电工程项目具有见效慢、投入大等特点，因此农田水利水电工程项目人力资源管理者对该项目的管理意识薄弱，在人力资源管理中缺乏有效的激励机制，农田水利水电工程技术人员及管理人员具有较大的流动性，因此管理人员认为没有必要建立一套完善的绩效考核制度，进而缺乏针对岗位与职务的不同设立不同的激励机制，因此面对不同的工资收入，难免会引起部分员工的不满，进而使其消极的情绪影响到工作效率，影响水利水电工程的工作正常开展[1]。同时由于岗位流动性较大与人力资源管理中缺少激励机制，岗位工作中从事定时工作制的人员容易消极怠工，从事定量工作制的人员容易盲目追赶进度，使工程质量难以保证。
1.2 人员素质普遍欠缺
由于大型农田水电工程在施工中需要多层招标，中小型农田水电工程要乡镇直接发包，因此工程施工的一线施工单位实力有限，技术较低，人员专业化程度不高，技术人员团队多由临时组建，导致工程化技术施工人员整体素质不稳定，对农田水利水电工程施工质量产生不利影响，导致施工过程不能按时完工，或盲目抢工期进度中出现严重工程质量隐患。同时由于季节性用工荒时有发生，施工人员薪酬时价变化波动加大，且一些施工技术人员职业道德素质不高，而施工单位在工程施工人员招募过程中由于一线技术人员与工程设备多由临时招募，常常发生同时承接多个工程的情况，因此常出现在工作中敷衍工作现象常见，导致工程施工设备质量与人员施工认真负责程度难以保证，进而影响工程质量，造成施工隐患。
1.3 人力资源管理体制落后
农田水利水电工程项目的人力资源管理体制相对落后，一方面主管工程部门对工程施工单位的人力资源管理作用的重要性重视不足，对大量的农田水利水电工程项目中的施工单位资质审核过程缺少人力资源管理资质方面的评估，并且在实际施工过程中对具体施工单位人力资源管理混乱现象不够重视，使工程施工的人力保障难以实现，进而影响工程质量[2]。另一方面施工单位人力资源管理体系不健全，仅仅起到人力资源招聘预配置、薪酬管理两个方面的作用，缺少人力资源规划，使关键技术型人才临时招聘时难度较大，不能保证人员的职业技能与职业道德，对劳动关系管理缺位，是施工管理权责相对混乱，绩效管理体制僵化，不能适应实际的人力资源管理情况，难以调动人员积极性。
2 农田水利水电工程项目的人力资源管理措施
2.1 建立人力资源激励机制
主管部门和施工单位对工程项目施工过程中的人力资源薪酬设计时应充分考虑到施工人员的素质与文化构成，针对不同类型工作人员设计有针对性薪酬结构，对流动性较大的技术人员合理加大奖励绩效在薪酬构成中占比，并合理分配施工进度与工程质量在绩效奖励标准中的权重，科学有效的调动施工人员的积极性，既保障施工进度，又保证工程质量，充分发挥人力资源机制在农田水利工程中的激励与监督作用。同时合理安排施工人员基础工作量与基本薪酬，保证薪酬激励机制能够公平实施，进而减少施工人员产生盲目赶工或消极怠工的现象。
2.2 加强人力资源人员素质
主管部门或施工单位应加强对人力资源管理工作的重视，依据自身条件适当加强单位人力资源管理人员整体素质，引进专业人力资源管理人才，保证科学人力资源管理得以实现。通过科学有效的人力资源管理，保证农田水利水电工程施工技术人员职业素养，保障专业技术队伍人员相对稳定性，避免在具体的农田水利水电施工工程过程盲目追赶工程进度现象的发生，以保证工程质量，避免由于人力资源人员职业道德不高在季节性用人时期出现影响工程进度的意外情况。
2.3 完善人力资源管理体制
