企业薪酬调查分析报告

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企业薪酬调查分析报告范文第1篇

三年以上工作经验 | 男| 25岁（1988年10月10日）

居住地：北京

电　话：139********（手机）

E-mail：

最近工作 [1年5个月]

公　司：XX咨询有限公司

行　业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

职　位：部门主管

最高学历

学　历：本科

专　业：企业管理

学　校：上海财经大学

自我评价

多年人事行政管理工作的锻炼，有着成熟的做事风格和较丰富的管理经验，对通信、软件技术、电子商务、互联网有较深入的了解，在市场营销策划推广、管理体系完善、工作流程设置、人力资源管理、销售管理和公关关系等方面均有长时间的实际操作经验。本人积极进取，勤奋好学，细致有耐心。工作责任心强，有良好的团队精神，易于学习新事物，并有很强的接受能力。具有良好的文字表达和写作能力。

求职意向

到岗时间：一周之内

工作性质：全职

希望行业：专业服务(咨询、人力资源、财会)

目标地点：北京

期望月薪：面议/月

目标职能： 主管

工作经验

2012 /9—至今：XX咨询有限公司[ 1年5个月]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

人力资源部 部门主管

1、负责部门规划与运作,对公司发展及事业部门提供人力资源支持；

2、负责制定人力资源计划，注重开发人力资源、调动员工的积极性，策划与组织公司活动；

3、负责制订并完善各项HR管理政策与指导文件体系；

4、负责组织工作分析，建立完整的职务说明体系，实现定岗定编；

5、负责依据年度销售任务，实行目标管理，编制并推行积极有效的KPI考核办法；

6、负责制定业务部门工资方案，业绩与月奖金挂钩，合理控制收入与支出；

7、公司劳动用工与保险事务管理，协调与所属劳动机构的关系。

2011 /8—2012 /8：XX咨询有限公司 [ 1年]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

市场推广 培训经理/主管

1、负责管理咨询业务拓展；

2、负责培训业务拓展；

3、负责公司内培训；

4、负责企业网站内容建设及推广。

2010 /7—2011 /7：XX人力资源有限公司 [ 1年]

所属行业： 专业服务(咨询、人力资源、财会)

HR 人资经理

1、负责公司年度人力资源规划，人员招聘及配置计划、培训计划等；

2、负责员工薪酬福利体系、绩效考核制度的构建和建立；

3、负责公司员工岗位胜任标准及培训体系的搭建，及授课；

4、负责员工关系的管理，员工发展项目的开展；

5、负责进行年度员工调查，撰写员工调查分析报告，并设立改进计划；

6、负责公司制度、流程、文档的建立、完善及执行。

教育经历

2006 /9—2010/7 上海财经大学 企业管理 本科

证 书

2008/12 大学英语六级

2007 /12 大学英语四级

企业薪酬调查分析报告范文第2篇

一、ACCA专业学生职业发展分析 

1.现状分析 

最近几年，随着大学生就业压力不断加剧，大学生就业问题已经成为社会大众普遍关心的一个热点，受到巨大竞争压力影响，很多大学生进行职业生涯规划的时间不得不向前推进，而对于ACCA专业学生来说由于该专业的国际化特征，使得该专业学生需要及时找准自我定位，认识清楚ACCA专业学生未来的发展方向和就业领域，以便学生更好的做好职业生涯规划工作。截止到2015年，全国高校开设ACCA专业的超过了90所，本次研究主要针对广东外语外贸大学历届毕业生作为研究样本，通过调查数据显示，有超过一半以上的学生ACCA专业认识定位比较清晰，因此，研究以学生为目标的职业发展分析报告具有十分现实的意义。 

2.职业类型分析 

首先，国际就业领域。国外企业更看重会计人员的职业使命感、国际感。并要具备一定的外语能力。在国外企业领域中，诚信被看做是人才招聘额的重要指标，而ACCA专业学生的使命感通常都比较强烈，这方面优点得益于ACCA专业完善的考核体系。人才招聘过程中证书只是一部分内容，更重要的是这个人才的意识和诚信，ACCA官方还强制制定了一年两次的培训机会，不断强化对ACCA工作人员的职业教育和提升。而国外的企业更加重视国际领域业务，因此对人才的英语能力也提出了很高的要求。高校中很多毕业的学生更加倾向于到国际四大会计事务所就业，此外，国际上很多金融机构的高回报率和创新的经营模式也吸引了大批毕业生前去应聘；其次，国内就业领域。国内很多会计事务所需要ACCA专业人才协助处理跨国领域的业务，最近几年，国内的很多大型的会计事务所开始介入国外事务所在中国领域的业务，很多会计事务所已经在市场中枪战了先机。国内很多大型的企业aaa和金融机构也需要大型的ACCA专业人才。最近几年，国内的金融机构正在大力实施国际化发展战略，不断参与到市场竞争中。而ACCA专业十分注重对投资、资金筹划等管理方面的培训和国际化经营，能够更好的服务国内的金融机构。 

3.专业优势分析 

在全球经济一体化发展浪潮中，中国扮演着越来越重要的角色。进入新世纪以来，我国经济飞速发展，在会计领域面临着结构调整的挑战，而ACCA专业人才作为国际化的财务人员，具有更为突出的专业优势。ACCA专业人才在日常办公过程中，执行的是国家财务准则，在当前我国会计规章制度和国家不断融合接轨的大背景下，ACCA专业人才能够更好的适应我国会计制度的转变，并能够及时作出相应的调整，对企业未来经营发展提出战略性意见。ACCA专业人才在大学生阶段学习过程中，不管是教材、习题还是考试都是以英文为媒介进行的，这就保证了ACCA专业人才适应英语环境的能力，其更加熟悉英文财务报表制定和分析，并能够准确的分析清楚英文财务案例中相关内容，并做出相关解释，用西方的财务学观点去看待企业的财务问题。ACCA专业人才具备较高的复合性，知识结构严谨，充实度高，对我国企业走出国门，进入国际，更好进行国际竞争发挥了十分重要的作用。 

4.职业调查 

首先，会计事务所。国际领域的会计事务所是ACCA专业人才最想进入工作领域之一，根据ACCA专业毕业生进入国际四大会计事务所工作后的调查结果显示，刚开始工作的工作人员的月薪大概能够维持在5500元左右，如果能够在事务所中工作三年以上，人才普遍有较大工资提升机会和职位晋升机会。而在国内的会计事务所中，ACCA专业人才同样受到了高度的关注和欢迎。ACCA专业毕业的学生在国内的会计事务所，第一年的薪资水平通常在9-10万元之间，第二年就可以达到十万元以上，事务所会根据毕业生具体的工作能力和水平，工资会有不同幅度上升空间；其次，外资企业。随着全球经济一体化发展进程不加剧，我国境界的很多大型的外资企业业务不断增多，这就对财务人员提出了更高的要求。在外资企业中，从基础的财务人员到财务主管再到财务总监，员工薪资水平在不同的部门，不同的职位和不同公司之间都存在的巨大的差异性，而持有ACCA专业证书的财务人员的薪资水平要远远高于企业内部一般财务人员薪资水平；最后，国内的金融结构。我国的很多经济研究学者都一致认为，在新世纪的前二十年间，国内金融机构市场对ACCA专业人才的需求不会出现供大于求的现象，顶尖ACCA专业人才的需求将会被推至到最高峰。ACCA专业在进行人才培养过程中更加注重对投资、筹划等管理方面的培训和教育，注重培养学生国际化经营所需的各种技能，从而保证更好的服务这个目标。

5.地区之间的差异性分析 

本次研究对比了2014级广东外语外贸大学和浙江财经大学ACCA专业毕业生的就业情况。在广东外语外贸大学ACCA专业毕业生群体中，只有三成左右的毕业生选择到国内的会计事务所或者金融机构就业，而浙江财经大学的毕业生有超过八成以上选择在国内就业。广东省作为我国主要的国际贸易中心，存在很多跨国财团和跨国企业，对于广东地区的ACCA专业毕业生来说，他们有更多的机会选择自己的就业方向。而浙江省虽然近几年发展比较迅速，但是在地区中的大型企业多数都是民营类企业，金融环境相对来说比较单一，由此就可以分析出浙江财经大学ACCA专业毕业生在国内就业的高比率现象了。 

二、ACCA专业人才需求分析 

改革开放的三十多年以来，国外的资本大量涌入我国市场，中国成为了国外资本投资的世界工厂。而现如今，我国很多企业在海外上市和国际化扩张战略的实施，对熟悉国际市场，具有国际视野和丰富专业知识的高技能快人才的需求呈现不断剧增的趋势。从这一点不断促使我国更多的会计人员去考取国际认真的会计资格证书，因此，最早进入中国市场的ACCA认证证书成为了众多财经大学和学生的首选。ACCA在2011年10月了一项全球化的调查报告，报告显示出自从美国次贷危机发生以来，拥有全世界统一准则的首席财务官和投资者数量不断增多，报告分析了全世界各个地区的163位首席财务官和投资者对国际财务报告准则的价值判断，显示出这个会计准则的全球性趋同能够为审计和企业治理，非财务报告等前言领域带来不少益处。采用这种准则之后，企业的融资渠道会显著增加，而融资所需要的成本有所下降，这就为国际会计准则相关政策实施和监管提供有力的决策证据，从而树立未来国际会计人才需求的风向标。 

中国在2009年对我国ACCA专业人才需求进行了调查而分析，对国内二十几家知名的财会类相关资格证考试进行分析，调查获得了两千多个有效的样本，其中在15种国际财会类资格证认证考试中，ACCA认证考试知名度排名第一位，并且这个排名要远远超过其他资格证认证考试。对ACCA价值的专业评价也远远高于其他测试种类。通过分析我们发现，之所以财会专业人才对ACCA专业资格证认证考试认可度高，除了国际通用和自身的体系设计比较完善之外，其先入为主式的抢占市场先机，强大的公关和宣传优势以及广泛的学员群体和关系网络，让其都具备了先天优势。对薪酬和职业发展的等收益德的预期也决定了会计人员学习和深造的需求。在ACCA专业认证系统中，开始以引入认证可雇主计划等方式积极拓展学员和会员的就业市场，能够更好的满足财会人员自身职业发展需求。通过对最近几年ACCA专业学员和会员进行调查分析，尽管世界经济充满了很多不确定性，但是在全球范围内，ACCA专业工作人员的薪资待遇和各项福利都远远高于其他财务会计人员。 

参考文献： 

企业薪酬调查分析报告范文第3篇

关键词：高端连锁酒店；人才流失；宁波南苑饭店

中图分类号：F24 文献标识码：A doi：10.19311/ki.1672-3198.2016.33.082

在中国经济日益向好，旅游业蒸蒸日上的背景下，酒店行业在迎来消费春天的同时也面临着激烈的竞争压力。据《2015年第四季度全国星级饭店统计公报》显示，当前我国的星级酒店数量已经达到1.2万家，竞争压力日益增大。对于从属于第三产业的酒店行业来说，人力资本是一项十分重要的酒店资本。如何留住人才，保持人才的稳定性，形成自己的优势，掌握市场主动权，获得更大的盈利额的问题始终困扰着酒店的管理层。基于此，如何降低人才流失风险与成本，怎样规避人才流失所带来的“多米诺骨牌”式的风险，已成为酒店行业管理者所需关注和解决的首要问题。

1 相关理论研究

Price（1977）将人才流失定义为：个体作为组织成员状态的改变。Steers（1973）建立了一个能客观反映非工作变量对离职意愿的影响的模型。这个模型分析了员工的工作期望与价值对员工离职或留职的影响。张德（2003）等的研究从国内环境的影响出发，发现员工流动的影响因素不仅有员工个人的影响，同时也会受社会环境的影响（包括中国传统文化）。刘坤（2010）认为只要企业本身具有一个良好的发展潜力，并且满足人才精神需求，就能有效的避免人才流失。鲍佳（2010）认为企业要避免人才流失，可以用一种逆向思维的方式培养人才，通过完善企业内部激励机制，促进人才的成长，降低企业人才流失的损失。闫雷红（2010）指出，企业必须考虑影响人才流失的各种因素，提高人员的稳定性，以促进人才的忠诚度建设为核心，以满足人才的需要为内容，在发展中发现并改善不符合现代人才管理的各项制度和体制。

在国内外学者看来人才流失更像是一个单位。关于人才流失研究的相关理论主要有马斯洛需求层次理论、期望理论以及双因素理论。在马斯洛的著作《人类动机的理论》一书中提出了著名的“需求层次理论”，在这本书中马斯洛对企业人的需求系统进行了详细的阐述，在他看来人的需求是有层次的，一共可以分为五档，它们依次是基本生活需求、安全与保障、归属与爱、尊重（包括自尊和他人的尊重）和自我价值的实现。

2 高端连锁酒店行业现状分析

2.1 酒店行业现状分析

我国高星级酒店增速高于星级酒店平均增速，始终保持在10%以上。据国家旅游局2016年的《2015年第四季度全国星级饭店统计公报》显示，第四季度浙江省星级饭店在2015年底共有12776个，其中三星级酒店占全国星级酒店数量的比例最大，为48%；五星级酒店仅占全国星级酒店数量的7%。

游富相（2015）选取了杭州市具有代表性的10家酒店进行调查研究：发现近3年来这10家酒店的员工流失率为66.11%。另外，据中商情报网《2016上半年中国酒店员工流失数据统计分析》显示，2016年上半年，星级酒店业员工的离职率每月平均为334%，与去年同期相比下降了1.18；环比数据下降0.39。每月334%的成交额显示，上半年员工的离职率在20%以上；其中，五星级酒店的损失率平均为3.92%。根据和泰智业《2016年中国酒店运营分析报告》提供的数据，如图1所示。

图1 2016上半年中国酒店员工流失数据统计根据图1可知，2016年上半年星级饭店员工流失率一月份为2.75%，二月份3.14%，三月份最高达到到3.67%，四月份略有下降3.51%，五月份与六月份基本相同分别为3.54%和3.53%。从2016年上半年的离职率变化看，人员流动越来越趋向于理性和平稳走势。

2.2 宁波南苑饭店现状分析

宁波南苑饭店作为浙江省第一家五星级酒店，始创于1990年。作为在宁波成长起来的“本土化”酒店集团，宁波南苑饭店近来加快了向全国扩张的步伐，但是人才的流失也成为了宁波南苑饭店发展的一部分阻碍。根据宁波南苑饭店近三年的人员流动状况，再按照员工年龄的不同进行统计，结果如表1所示。

根据表1可知，2013-2015年宁波南苑饭店的整体人才流失总数在下降，年龄在18-38岁之间的人才流失率较高，年龄在39岁以上的人才流失率较低，两者差距明显。其中，年龄在18-25岁之间的人才流失率最高且流失量大，给宁波南苑饭店造成了多方面的损失，主要体现在如下方面。

2.2.1 成本损失

2013-2015年宁波南苑饭店因人才流失对主营I务成本增加额的影响率分别为7.3%，6.9%，7.1%。当酒店员工离开酒店时，虽然可以及时找到一个人来代替这个岗位，但是酒店同时也将付出相应的酒店培训成本，这会使酒店再次遭受成本损失。

2.2.2 业务损失

2013-2015年宁波南苑饭店因人才流失对主营业务收入增加额的影响率分别为9.3%，8.9%，8.1%。在酒店员工离开酒店的时候，离开的不仅仅只是人才，可能还有相应的酒店秘密；另一方面，如果离职的是销售人员，酒店将同时面临着顾客流失的问题。因此，酒店人员的流失有人才和资源共同流失的双重性，这将会削弱酒店的竞争力。

2.2.3 服务水平损失

在员工决定即将离开酒店的时候，在最后的在职期间，他们往往不会向之前一样地认真对待工作，有些甚至还会故意降低水平。此外，酒店员工离开后，在新人到岗之前，其他员工必须兼职离职者的工作，这将间接影响酒店服务质量。

3 宁波南苑饭店人才流失原因分析

据宁波南苑饭店人才流失调查数据显示，超出40%的员工因为酒店内部因素离职，21%的员工因为个人因素而选择离职。导致宁波南苑饭店人才的损失还包括行业因素，近年来，中外酒店都在争抢人才这块“香馍馍”，在一定程度上造成了酒店人才的不可规避性流动。另外，竞争对手之间的相互竞争，也导致了一定程度的人才流失。而宁波南苑饭店的主要竞争对手有：宁波开元名都大酒店、华侨豪生大酒店和宁波凯洲皇冠假日酒店等。

根据问卷调查得出的数据，超过80%的员工认为宁波南苑饭店为他们创造了良好的工作环境，结合马斯洛理论，可以看出宁波南苑饭店良好的工作条件满足甚至超出“基本生活需求”。完善的治安保障措施、安全的工作环境等满足“安全与保障”层次。但是对照马斯理论的第三、第四、第五层需求就可以看出宁波南苑饭店的人才环境存在不足，主要表现在以下三个方面。

3.1 员工归属感弱

这其中管理者的识人不精和人力资源管理的不到位是最重要的影响因素。在“家天下”的观念的影响下，管理者常常忽略了岗位本人对于人才能力的硬性要求，最终导致工作效率低下的结果，甚至人员的流失。其次，有30%的员工认为晋升机制及空间不足，人才的引进只是前中期的必要环节，为了长远的发展还是要求内部选拔和培养，否则一味的通过外部招聘来弥补职位的空缺，将极大挫伤了员工的积极性。

3.2 在管理程序上存在缺失，有18%的员工认为人才得不到应有的尊重

酒店员工，特别是身处第一线的服务人员，任务是复杂和困难的。一些客人恶意的刁难、不合理的费用和奖金的分配、甚至酒店内部员工关系过于复杂，都会导致一些员工在低迷的工作环境下选择离开。

3.3 薪酬制度上的无差异原则，使人才的价值得不到体现

酒店实行固定工资制，付出与收入的比例不恰当，员工的积极性不高；而且，国外的酒店业务普遍高于国内酒店，因此，良好的条件和员工的能力在面对机会的前提下可以做出其他的选择。

4 高端连锁酒店人才流失的对策及建议

马斯洛的理论是环境问题的本质从他们自己满意的人才，马斯洛的理论是完全满足物质和精神的礼物和欲望，尤其是灵魂，希望动员资源第一人的积极性和创造性，主动性，和人力资源，实现最大的好处。基于这一点，针对存在的不足，宁波南苑饭店首先也必须做到以下几点，才能更好的吸引人才，留住人才。

（1）从酒店员工的基本需求出发，在管理制度的建立上以“以人为本”为指导思想。努力满足员工的生活、心理和自我r值实现的需要。

（2）满足员工的安全与保障，建立员工满意的监控机制。建立良性切实有效的诉求申请通道，及时反馈员工的意见和建议，以满足员工参与管理为目标，形成酒店的民主化管理气氛，使管理者留住更多优秀的员工。

（3）提升员工的归属感和爱。不定期组织一些活动来创造员工和酒店之间的相互尊重的和谐，和谐的氛围。管理者通过活动，给员工适度的赞赏与肯定，增强员工对酒店的忠诚度。有30%以上的员工希望宁波南苑饭店能提供丰富的培训机会。一方面，可以通过相关的学习活动，来潜移默化的改变员工的工作态度，还能增加员工知识、提升自身技能，以达到提高酒店运营效率的目的；另一方面，通过学习活动传达的精神，会使员工增加归属感，令他们感觉到酒店的人文关怀，可以以此起到防止人才流失的目的。

（4）重视员工的自我价值。随着更高质量的服务和新环境的变化的需求，酒店员工也需要提高相应的知识和技能。根据酒店的发展的需要，通过个人职业发展计划，评估员工的技能水平，努力往自己的特殊功能和发展方向，按照酒店的需要改变。这在提高员工质量的同时也将促进酒店和员工的共同发展，最终降低员工的流失比例。

（5）除了依据马斯洛理论提出的对策，在对宁波南苑饭店员工进行调查时，超过50%的员工希望宁波南苑饭店能建立有效的激励机制。科学的绩效考核体系、薪酬和表现，有助于酒店留住优秀的员工，酒店可实施“固定工资+绩效工资+效益工资+奖金”的结构模式，将员工的个人利益与企业的经济效益联系起来、将员工的工资同个人工作绩效挂钩。

5 总结

本文以宁波南苑饭店为对象，针对人才流失问题进行研究，根据调查，该企业人才流失率高于酒店行业平均水平。本文通过酒店内部数据调查，得出餐饮部人才流失率最高，针对高端连锁酒店人才流失的原因，本文主要从三方面提出建议：第一，坚持“以人为本”的理念；第二，建立员工满意的监控机；第三，注重员工自我价值的实现。

参考文献

[1]杨明.简析酒店企业人才流失原因[J].科技信息，2011，（6）：15-17.

[2]杜梦.基于马斯洛需要层次理论的酒店员工流失分析[J].产业与科技论坛，2010，（01）.

[3]林仲民.铜川JT酒店人才流失对策研究[D].西安：西北大学，2013：29-32.

[4]郑碧寅.南苑集团高星级酒店发展战略研究[D].上海：复旦大学，2011.

企业薪酬调查分析报告范文第4篇

【关键词】通信专业　研究生就业　创新培养

随着近年来通信技术的迅猛发展，截至2011年二季度，3G网络覆盖全国所有县级以上城市和部分乡镇，用户突破8000万户；互联网宽带接入用户达到1.4亿户，同比增长24.6％。同时，移动数据业务市场表现活跃，各类手机应用业务超过10万项，注册用户快速增长，其中软件、游戏、阅读类应用增长尤为迅猛。手机阅读用户规模达到5700万，较去年年底增长229％；手机应用程序商店注册用户总数突破1亿户，较去年年底增长257％；手机支付用户数达到3500万，较去年年底增长195％：手机视频用户数超过3500万。

通信产业良好的发展势头，使得近几年高校相关专业学生就业形式良好。目前，研究生就业也逐渐成为各高校的重点工作，为了进一步摸清通信专业研究生就业情况，为科学开展就业指导工作、改进教学方法，培养出更多符合社会需要的通信专业人才提供参考，本文结合本实验室2009～2011届毕业研究生的就业情况，对当前通信专业研究生的就业趋势进行分析和研究。

一、调查内容

近三年，实验室通信专业共有338名毕业研究生，鉴于目前通信行业发展良好的态势，且实验室毕业研究生在基础理论、专业技能和新技术的掌握等方面均达到了良好的水平，近三年，本专业的研究生就业率每年均保持在99％以上。已就业的研究生中，有99％以上的同学签约在国内有较高知名度的高校、研究所、高新企业等单位，就业质量良好。

笔者对2009～2011年毕业研究生的就业情况进行跟踪，对实验室研究生的就业情况进行了分析统计。各年度的就业率，表2为就业单位性质情况统计，表3为就业地域情况统计。

二、调查分析

1.整体就业形势良好

就业情况可以看出，实验室研究生近三年平均就业率达到99.7％，说明目前通信专业研究生就业形势良好。虽然当前大学生的总体就业形势严峻，但民营IT企业、科研机构、国企仍然成为实验室研究生的主要就业去向，这与实验室在通信领域较强的研发实力和对研究生扎实的专业技能训练不无关系，再加上近年来通信产业在我国经济发展中的战略地位日益凸显，通信行业对人才的需求还具有较大的空间，实验室毕业研究生的就业还具有相当的优势。

2.社会需求变化

国内民营企业成为近几年实验室毕业研究生的最大去向，毕业研究生中超过三分之一的同学都选择到国内民企工作，这与我国近几年经济体制改革不断深化、科技技术的不断创新、蓬勃发展密切相关。“十一五”期间，民营企业500强的企业规模逐年扩大。2010年，民营企业500强营业收入总额达到69849.32亿元，是2005年的3.36倍，五年复合增长率为27.41％，均高于同期全国C-DP增长速度。2010年民营企业500强资产总额共计58824.80亿元，是2005年的3.88倍，五年复合增长率为31.16％，扩张迅速。民营企业良好的发展状况使得毕业生不再单一地把国有企业、外资企业、科研院所等作为首选就业单位，更多的学生愿意进入民营企业、私营企业工作。

3.事业单位仍然是实验室毕业研究生追捧的去向

虽然近几年学生的就业观念随着社会经济的发展有了很大转变，但科研机构、国企仍然是实验室毕业研究生追捧的“香饽饽”，占到毕业生总数的30.4％，科研机构、国企工作稳定，体现了大部分学生的就业观念还是传统的“求稳”心态，以“稳定”作为工作的首选。

4.就业的地域结构失衡现象比较严重

地域流向可以看出：四川尤其是成都是实验室毕业研究生的首选，在成都市就业的人数占到了就业总人数的51.9％。值得注意的是，许多非四川生源优先选择成都作为就业地点，显示出成都巨大的吸引力。近年来，国内外大中型通信企业纷纷落户成都，对于学生来说，有很大的选择空间，而留成都工作的最大优势便是能够大幅降低生活成本。

其次，经济发达地区，比如上海、北京、深圳等城市也是实验室毕业研究生流向较为集中的地区，占到了就业总人数的25.3％。其原因首先是因为这些城市企业的发展规模和条件都比较好，需求的职位大多是研发和管理，所给薪酬较高，能够吸引毕业生去。尽管近年来由于以房价为首的生活成本居高不下，但在大中城市生活，各种信息资源丰富，公共服务设施齐备，社会保障水平高，选择职业的机会较多，职业发展的空间大。

这种就业的地域结构的不均衡与我国整个社会资源分配模式是相适应的，即大城市优先获得各种丰富的社会资源，相应的对人的吸引力自然也越大。

三、调查思考

从以上的分析可看出，鉴于目前通信行业较旺的发展势头和需求，实验室通信专业的研究生就业形势还非常良好，但从中我们也可以看出，实验室研究生在就业行业、地域的选择上都比较窄，对此笔者提出一些对策，以抛砖引玉，寻求能够拓宽通信专业研究生就业的途径。

1.创新人才培养模式

虽然实验室毕业研究生在当前还能保持较高的就业率，但随着经济的发展，市场需求是不断变化的，学校应以市场需求为目标，以就业为导向，检验并带动人才培养的各个环节。在研究生培养过程中不断积累经验，积极探索和推进优化研究生培养的有效途径，重视研究生的个性和主体性，培养问题意识，引导研究生思考和探究问题，养成科学的思维方式，提高人才培养的质量，从而提升研究生的就业竞争力。

2.重视研究生综合素质培养

实验室研究生的就业岗位90％以上都集中在研发岗位，从研究生的培养目标来说，研究生的培养目标是培养适应时代要求的高素质和高水平的复合型人才，目前高校在研究生培养方面主要突出在对其专业核心能力的培养，而忽视了学生在组织、管理、协调、合作、创新等方面的综合素质能力培养。我们应转变教育方式，深化研究生素质教育，注重研究生的个性发展、培养研究生的创新意识，通过形式丰富的学术、文体、实践活动，培养研究生的组织、管理、动手、交流等能力，全面提高研究生综合素质，不断拓宽研究生的就业面。

3.加强研究生职业观教育

实验室研究生毕业后流向密集在大城市和经济发达地区求职就业的状况，反映出当代大学生在职业评价和选择的价值观趋向个人主义和“功利化”。从国家政策层面来说，应加大对中西部及边远地区的倾斜，改善中西部地区的居住、生活、工作条件，缩小中西部地区和东部地区的差距，从而吸引优秀的毕业生到中西部和边远地区就业；从高校层面来说，应加强职业观教育，积极开展形式丰富的校园文化活动、志愿者行动和其他公益活动，引导研究生树立既可以在东部城市，也可以在中西部城市甚至在边远地区就业的择业观念。

综上所述，创新人才培养模式、重视研究生综合素质培养、加强研究生职业观教育、引导学生转变就业观念是不断拓宽通信专业研究生就业途径的必要手段，是促进并保持目前通信专业研究生继续保持高就业率及就业质量的重要措施。

参考文献：

[1]中国手机用户达到9.2亿手机应用超过10万项，中国新司网，2011-7―25.

企业薪酬调查分析报告范文第5篇

关键词：物流中心 非法人实体 解释结构模型

中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2013）01（b）-000-04

推进烟草物流中心非法人实体建设是行业转变发展方式，提升发展质量，更好地支持“卷烟上水平”的重大战略部署，如何构建烟草物流中心非法人实体运作模式是行业面临的重要课题。

该文研究烟草工业企业物流中心非法人实体建设，采用解释结构模型法，找到了现行系统存在的问题，针对存在的问题建立了系统优化解释结构模型。通过模型的分析，提出了现代烟草物流系统建设策略，为烟草行业物流中心非法人实体建设提供一种途径。

非法人实体源自事业部制组织运营模式，是按产品、业务或地区设立事业部，每个事业部各有较完整职能的机构。非法人实体在集团最高决策层的授权下享有一定的经营权，集团赋予非法人实体负责人自，企业中各非法人实体之间的协作按照市场规律运作。

烟草工业企业非法人实体物流中心的建设，是对不具有企业法人资格但相对独立运行的业务模块所开展的一种准事业部制的新型管理模式，在保障企业核心业务高效运营、发挥经营管理的积极性，提高专业化生产与管理方面具有积极意义，有利于企业相关主营业务发展的稳定性和连续性。

1 研究方法

对烟草物流组织实施非法人治理模式的探索和研究涉及组织重构、业务重组、流程再造、绩效管理、激励方法、组织管理等多学科知识，具有较强的理论性。鉴于物流工作是联系企业各环节的桥梁纽带，涉及企业生产经营的各个方面，具有较强的系统性，故而采用系统论（System Theories）中的解释结构模

型法。

解释结构模型法（Interpretive Structural Model，ISM）由美国J.N.沃菲尔德教授于1973年作为分析复杂社会经济系统结构问题而提出，是研究复杂大系统结构和构成的简单、实用和有效的方法，其研究结果可为确定系统内部结构和影响结构的诸要素或子系统间的层次关系提供依据[1]。基本思路是：通过集体创造性技术，提取问题的构成要素，利用有向图、矩阵等工具和计算机技术，对要素及其相互关系等信息进行处理，最后加以解释说明，明确问题的层次和整体结构，提高对问题的认识和理解。解释结构模型与人们现有意识模型相比较，经过反馈、比较、修正、学习，可得到令人满意、具有启发性和指导意义的结构分析报告[2]。

2 系统建模

通过搜集资料、调查分析和咨询行业物流专家，发现影响烟草工业企业现代物流建设的因素共有24项，这些因素对现代物流建设的影响程度不同，各因素之间的相互作用既有差别，相互之间的关系又错综复杂[3-6]。运用解释结构模型法进行分析，可以从复杂的因素以及因素链中，找出各因素对烟草工业企业现代物流建设不同层次的影响，从而为行业物流中心非法人实体建设提供参考。

（1）影响因素设定。按照ISM的建模方法，分别将制约现代物流建设的24项因素设为S1，S2，S3，…，S24，所有因素的集合设为S0，见表1。

（2）影响因素的相互关系及邻接矩阵A。根据专家评判和市场调研的综合结果，确定制约现代物流建设各因素之间的相互关系，将其以矩阵方式来表示，即为邻接矩阵A。邻接矩阵A中的元素aij（i，j=1，2，…，24）表示因素Si和Sj的“从至关系”，也可以是Si与Sj之间的先后逻辑关系。aij＝1，表示Si与Sj之间存在从Si到Sj的关系；aij＝0，表示Si与Sj之间不存在直接从Si到Sj的关系。邻接矩阵A如图1。

（3）生成可达矩阵M。可达矩阵表示从一个因素到另一个因素是否存在连接的路径，是用矩阵形式反映有向图各顶点之间通过一定路径可以到达的程度，它通过以下计算求得：将邻接矩阵A加上单位矩阵I（矩阵中除主对角线上元素为l外，其余元素皆为零的矩阵）求和（A+I），然后用布尔代数规则对（A+I）进行幂运算，直到两个相邻幂次方的矩阵相等为止，相等的矩阵中幂次最低的矩阵即为可达矩阵。即使式（1）成立，则运算k次幂后M=（A+I）k为可达矩阵。

对矩阵（A+I）进行幂运算（基于布尔代数运算），直至（1）成立为止。通过计算求得（A+I）4=（A+I）5，故k=4时可达矩阵

M=（A+I）4，如图3。

（4）重排可达矩阵M'。对可达矩阵M中按每行元素“1”的数量多少，从少到多排列顺序（若每行元素“1”的数量相同，保留并按设定因素序号排列），形成右上角元素为“0”的矩阵，即为重排可达矩阵M',如图4。

（5）提取骨架矩阵M*。提取骨架矩阵是通过对重排可达矩阵M' 缩约和简出，建立起M' 的最小实现矩阵。骨架矩阵就是将重排可达矩阵根据上三角或者下三角而分化成不同的部分。重排可达矩阵M ‘中行元素完全相同的是强相连因素，对M' 中的强相连因素集合{ S4，S9，S14，S20，S24}作缩减处理（合并），得到的新矩阵即为骨架矩阵M *，如图5。

（6）作出递阶有向图。经过对骨架矩阵M *的划分，可以构成系统的结构模型。M *中对角线上的每个单位矩阵（M *中所标方框图表示）所对应的全部行因素为一个递阶结构层次。根据骨架矩阵作出递阶有向图，即为影响烟草工业企业现代物流建设因素的层次结构，如图6所示。

3 烟草工业企业物流中心非法人实体建设ISM模型分析

从递阶结构模型可以看出影响烟草工业企业现代物流体系建设的因素及其层次关系。

（1）第一层影响因素包括：中心没有清晰的职能定位、没有统一组织机构、科室职能不清晰和管理模式不统一共四项，这四项因素可归纳为资源分散，配置效率低问题。

（2）第二层影响因素包括：存在信息孤岛、合作生产流程不畅、集团本部四厂成品物流业务流程不畅、原料物流业务不流畅、半成品物流业务不流畅和物资物流业务不流畅共六项，这六项因素可归为纳未形成统一业务体系问题。其中后五项均为流程不顺畅因素，可归为一个小类。

（3）第三层影响因素包括：未建成完整统一的财务管理体系和未形成健全人力资源管理体共二项，这二项因素可归纳为授权不充分问题。

（4）第四层影响因素包括：管理制度不完善、标准不统一和考核评价体系缺失共三项，这三项因素可归纳为物流基础管理薄弱问题。

（5）第五层影响因素包括：经营管理监督不到位、人力资源监督不到位、薪酬管理监督不到位和财务管理监督不到位共四项，这四项因素可归纳为过程监督管理不到位问题。

（6）第六层影响因素包括：与市场营销中心协同不充分、与生产制造中心的协同不够，营销、物流、生产的相互协同不充分、与物资采购中心的协同不充分和与技术中心的协同不够共五项，这五项因素可归纳为部门间协同力不强问题。

以上问题按层次分类对烟草工业企业物流中心现代物流建设产生影响。表层次影响包括资源分散、配置效率低和信息化水平低、业务流程不顺畅问题；中层次影响包括授权、考核和监督问题；深层次影响即为中心职能定位问题。因此，物流中心非法人实体建设应从根本上解决职能定位问题，以非法人身份参与企业内部机构协同运作，为此，企业需对物流中心授权、独立考核和绩效监督的机制，藉此让物流中心建立起权责利对等的激励约束机制，并通过精简、扁平、高效的组织体系建设，完整统一的业务体系建设来整合物流资源，优化业务流程，从而开展现代物流建设工作。

4 结语

通过烟草行业现代物流体系建设因素的层次分析，烟草工业企业物流中心非法人实体建设应采取以下策略[7]。

策略一：建立物流中心“物流经营者”的职能定位。在非法人实体模式下，物流中心是集团物流整体解决方案的制定者和经营者，承担集团物流经营管理和物流业务执行的责任，通过为集团和相关方提供优质、高效、低耗的物流服务，支撑集团可持续发展。经营者的定位，要求物流中心站在集团的高度去思考和解决问题，视野覆盖集团生产经营全过程，从满足生产所需、保障市场供应的物流专业属性，扩展到物流效率、物流服务、物流成本、物流安全等物流经济属性上来。

策略二：构建物流运作管理的激励约束机制。在非法人实体模式下，集团赋予物流中心相对独立的经营决策权、财务管理权、干部管理权、人事管理权，并通过财务审计、经营业绩考核和干部考核等方式，综合考核物流中心的经营绩效和规范化水平。干部职工的收入水平取决于集团税利完成业绩和物流中心的经营绩效。藉此建立与责任对等的激励约束机制，把市场竞争压力传递到物流中心整体和内部各环节。

策略三：建设精简、扁平、高效的物流组织体系。以物流中心由管理型向经营型转变的非法人实体为建设目标，搭建经营管理和业务执行两大运营板块，体现仓储和运输两条业务主线，构建矩阵式的物流组织机构。其中，经营管理板块主要履行物流中心的人力资源管理、成本管理、财务核算、经济运行分析、计划调度、信息化建设和设备保障、安全管理等经营管理职能，以此强化中心的经营职能；业务执行板块围绕仓储和运输配送两条主线，主要履行集团原料、物资、成品、半成品和香糖料的运输配送、出入库、仓储管理、物资养护、中转调运等业务执行职能。

策略四：建立完善统一的业务运作体系。本着完整统一的原则，界定物流中心的业务范围和边界，将原料、辅料、成品、配件进行出入库和在库管理，直至完成运输配送、在途管理、到货确认的全过程。同时，以供应链管理思想为导向，以客户订单需求为源头，以物流计划为核心，充分运用现代信息技术手段，实现对所有物流业务的集中管理、统一调度和监督考核，有效提升市场反应速度和资源利用效率。针对烟草工业企业普遍存在的生产点分散的现象，物流中心采取“一体化管理与属地管理相结合”的管理模式，物流中心对物流相关业务部门实行物流计划集中调度、物流资源统一配置、物流业务统一管理的一体化管理，而行政、人事、劳资、安全、党工团事务则由业务所在生产点进行管理。该模式既有利于实现资源优化配置，作业流程及标准的统一，又可避免政出多门、各自为政的现象，可以提升生产点之间协同

效率。

参考文献

[1] 汪应洛.系统工程理论、方法与应用[M].北京：高等教育出版社，1998.

[2] 张晓冬.系统工程[M].北京：科学出版社，2010.

[3] D R Towill.Industrial Dynamics Modeling of Supply Management[J].International Journal of Phychasing Distribution and Logistics Management，1996（4）.

[4] 高艺林.工商企业发展现代物流的策略选择与影响因素分析[J].中国流通经济，2001（2）.

[5] 张旭凤，孟宪妤.基于解释结构模型的物流企业竞争力影响因素分析[J].物流技术，2009，28（8）.