人力资源专业调查报告

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人力资源专业调查报告范文第1篇

大学生暑期社会实践调查报告格式

一、 基本情况

1.作品标题

2.作者(脚注形式加在首页下)

3.摘要、关键词

例如：

关于东方红乡村民自治的调查报告

张三*

摘 要：

关键词：

(脚注)

*张三，男，1980年生，江苏连云港人，华东交通大学人文学院学院法学专业04—1班，电话：××××、电子邮件：××××。

二、 文字格式

(一)字体：宋体

(二)字号

1. 标题：二号，粗体

2. 作者：三号，粗体

3. 一级标题：三号，粗体

二级标题：四号，粗体

三级标题：小四号，粗体

四级标题：五号，粗体

4. 正文：五号

(三)行距：单倍行距

例如： 一、村民自治的历史

(一)村民自治的概念

1.村民自治

(1)村民自治

村民自治的概念来源于……

三、 版面格式

1.加页眉，内容为：华东交通大学大学暑期社会实践调研报告;字体为：小五号

2.页面设置

(1)页边距

上：2.5厘米 下：2.5厘米 左：3厘米 右：3厘米 装订线：0厘米

(2)页眉：1.5厘米

页脚：1.5厘米

(3)纸型：A4，纵向

3.注释

采用尾注，自定义标记为[1]，[2]，[3]……

例：[1] [美]詹姆斯.沃克. 人力资源战略[M]. 北京：中国人民大学出版社，2019：23-24

[2] 李强. 转型期冲突性的职业声望评价[J]. 中国社会科学2019(4)：20-29

[3] Whyte, M.K.& L. Parish. 1984, Urban Life in Contemporary China, Chicago: University of Chicago Press, P78-79

注：专著为[M]， 报纸为[N]， 期刊文章为[J]，论文集为[C]，学位论文为[D]，报告为[R]，标准为[S]，专利为[P]

4.参考文献

人力资源专业调查报告范文第2篇

回想当初报名时，我毅然地决定来参加这次的暑期社会实践，因为我想趁这次机会更早地踏入社会、体验社会、了解职场生活等。在来之前 ，也给自己订了几点实践目的：

1、 了解、学习专业知识：

2、 了解公司的管理制度：

3、 提高自己的沟通能力：

4、 从实践中寻找自己的不足之处并加以改正。

在这十几天里，我实践的主要部门是外贸部和人力资源部，所订的实践目的基本完成。在外贸部，我学着看销售合同，深入了解整个交易磋商的过程以及一笔交易所要涉及的部门、机构，自己也尝试着模拟写销售合同，检验、修改信用证。在这里我学到了不少专业知识，让我在以后的专业学习中有一个宏观方向，一条思路：在这里我学到了凡事要细心、周到。在进行交易时，你要做多方面的了解，了解各国文化风俗以及各国的法律法规等，这些都是外贸交易与内贸最大的不同之处：在这里也让我明白想学东西你就要主动，要主动去问，主动去学，所以在这里我常常会静静地坐在跟单员的旁边，看着她工作，遇到有不懂的便虚心问她，积极去抓住主动权，在这里也让我更坚信做外贸的前景，也更让我下决心学好英语，学好外贸。

再来几天是在人力资源部实践，在这里有一种很亲切的感觉，第一天在这简老师给我们上培训课，送给我们几句话：当你思考大于行动里，你要行动：当行动大于思考时，你要思考。也告诉我们要善于抓住第一这个机会。在这我们的主要任务是整理档案资料及做两份调查报告。整理档案资料是一件比较简单、机械、繁琐的事，但是我能够认真地去对待，不以事小而不为，而是清楚地知道：不积小流无以成江海，不积跬步无以致千里。在整理资料的过程中也可学到很多，学着人力资源部怎么归类、整理资料，自己学着以后怎么来整理自己的资料，也从中发现百宏的员工情况，更可贵的是从整理资料中发现问题如：员工的性别问题及入场时间等处出现错误，让人力资源部能够及时修改。能够在简短的时间里给公司留下好的印象，简老师夸奖说：你们做事都很认真帮了我们不少忙。自己也从中明白：越简单的活，你就要越细心。而从两份调查报告中了解了百宏员工的思想动态及员工对公司一些规章制度、设施等的看法，也从简老师那学到怎么去分析一份调查报告，要从哪些方面，要怎么体现等。同时也温习了办公软件的使用。

周末的时候，xx镇政府x组委、x书记带我们出去玩，去参观xx镇的一些企业，在他们的带领下，我们参观了龙之族、天龙公司和恒盛集团，让我们借这个机会了解企业的生产线、经营模式、销售方式以及公司的管理制度。也定期与我们开座谈会，汇报近期在百宏的实践情况及感受，让我们18个队友能从中互相交流、了解、学习，李组委和许书记也从中对我们有更深的了解、认识等。很高兴在第一次的座谈会上就给组委和书记留下很好的印象，许书记说你的观察能力不错，百宏公司里的娱乐设施确实有点形同虚设，作用不大。

在实践之余，也常常与员工、部门职员、主任、经理等聊天，了解一些公司情况，也从他们身上获取一些工作经验、沟通能力等。自己则坚持每天写实践日记，定时做实践总结。在实践的这几天里，也认识到自己现在的英语水平对做外贸还是远远不够的，今后必须加强学习及对专业知识的学习，再来就是自己的知识面不广，例如有关经济类的知识，我也将在以后的学习之余侧重去了解学习它。

人力资源专业调查报告范文第3篇

关键词 未成年 刑事 调查

中图分类号：D916.3 文献标识码：A

一、我国社会调查制度的现状

（一）实行社会调查的法律依据。

《中华人民共和国刑事诉讼法》第五编特别程序第268条规定：公安机关、人民检察院、人民法院办理未成年人刑事案件，根据情况可以对未成年犯罪嫌疑人、被告人的成长经历、犯罪原因、监护教育等情况进行调查。《最高人民法院关于审理未成年人刑事案件的若干规定》（2001年）第21条规定：开庭审理前，控辩双方可以分别就未成年被告人的性格特点、家庭情况、社会交往、成长经历以及实施被指控的犯罪前后的表现等情况进行调查，并制作书面材料提交合议庭。必要时，人民法院也可以委托有关社会团体组织就上述情况进行调查或者自行进行调查。

（二）社会调查的对象与主体。

根据法律及相关司法解释，社会调查的对象一般为实施涉嫌犯罪行为时已满14周岁未满18周岁的未成年犯罪嫌疑人、被告人。但随着青少年犯罪比例的上升，在做好未成年犯罪案件社会调查的同时，可以考虑将18至25周岁的青少年也纳入社会调查的范围内。

在社会调查员主体的确定上，该工作主要由司法行政机关负责组织人员实施，主要有以下几种做法：（1）自行指派内部人员联合相关部门开展社会调查；（2）委托相关社会团体如共青团、未成年人保护组织等承担该项工作；（3）聘请熟悉相关法律、法规，有一定教育学、心理学等知识，热心未成年人工作的人员作为专职社会调查员；（4）由法律援助律师或未成年犯罪嫌疑人、被告人聘请的律师开展社会调查。

二、贯彻社会调查制度在司法实践中遇到的问题

（一）对外地户籍未成年人开展社会调查难。

随着社会发展，人口流动加剧，在这些地区，外来人员犯罪率居高不下。如果一味要求所有未成年人犯罪案件均需制作社会调查报告，会导致诉讼成本过高，且受时间限制，导致外地户籍和非常住本地未成年人的社会调查困难重重。

（二）社会调查主体资源短缺。

基层司法行政机构在办案方面面临着很大的压力，比如基层检察院的办案部门，案多人少一直是亟待解决的重大问题，而开展社会调查需要耗费大量的人力资源，长期委托其他机构和个人也需要进一步的部门沟通和制度完善。此外，社会调查员基本上都是跨行作业，难免专业化程度不高，影响社会调查的深入性和结论的可靠性，专业化社会调查员极度稀缺。

（三）社会调查报告质量有待提高。

未成年人刑事案件社会调查作为一个新生事物，各地对于社会调查报告的制作仍处于摸索阶段，导致社会调查报告的质量良莠不齐。比较突出的问题有，社会调查报告过于形式化，仅仅对未成年犯罪嫌疑人、被告人的家庭背景、成长环境、犯罪前后表现等方面粗略询问，没有做深入调查和分析，内容简略，流于形式。还有一些社会调查报告个人倾向性较为严重，没有以中立、客观的态度进行调查，此类社会调查报告当然无法为法院审判提供客观公正的意见。

（四）社会调查报告性质不清。

关于社会调查报告的法律属性，理论上没有明确定性，实践中也存在很大的争议。有观点认为社会调查报告属于证据的一种，符合证据客观性、关联性、真实性的要求，并且能对未成年人实施犯罪行为的动机和目的、犯罪时的年龄、是否初次犯罪、犯罪后的悔罪表现、个人成长经历和一贯表现等因素加以印证，从而影响量刑。而另一种观点认为社会调查报告得出的结论具有主观性，且社会调查报告与案件事实之间并不存在客观、必然的联系，故不能称之为证据，只能作为量刑的参考。

三、关于完善社会调查制度的思考

（一）如何明确社会调查的范围。

社会调查范围的确定，一方面应当让社会调查冲破地域限制；另一方面应当摆脱可能判处刑期的束缚。

对于外地户籍与非常住本地未成年人犯罪案件的社会调查，如果因为诉讼的高成本和不方便而将他们排除在外，难免会影响法律的公平正义。在这种情况下，可以采取异地委托的形式展开社会调查。即委托未成年人户籍地或常住地的司法行政机关指派或聘请社会调查员制作社会调查报告。这样，就可以将符合条件的未成年人均纳入社会调查的范围之内，确保公平。

但是不是所有未成年人犯罪都应该进行社会调查呢？笔者认为答案是肯定的。有些观点认为可能判处三年以下有期徒刑的未成年人才应适用社会调查制度，但未成年人犯罪案件社会调查的目的应当是了解未成年人的成长背景、犯罪成因、一贯表现、监护教育等情况，从而为法院量刑提供一定的依据，而非一味要求从轻、减轻处罚以达到缓刑、免于刑事处罚或不的目的。且鉴于法律对未成年人的特殊关注，将社会调查制度束缚在刑期里实属错误，我们应当对每一个未成年人犯罪案件深入剖析，对未成年人的品性作出准确的评判。

（二）如何培育专业社会调查员、完善监督制约机制。

现阶段的社会调查员大多数是跨行作业，社会调查也成为了临时性工作，从未成年人刑事案件社会调查的长远发展看，相关部门应当着手建立或扶植专业的社会调查员培训机构，进行心理学、社会学等相关方面的专业培训，如有必要，可以设立社会调查员专业资格证书，让社会调查员拥有国家认可的专业资格，这样无论对于社会调查员的法律地位还是社会调查报告的可靠性甚至是对未成年人的隐私保护都是大有裨益的。

在培育出专业化社会调查员的以后，或者是仍由临时社会调查员担当重任的现在，对社会调查员在调查过程中的监督一定是个重要的话题。鉴于社会调查报告对未成年被告人在量刑上的影响，充分关注社会调查报告的客观真实性要求我们完善监督制约机制。（1）司法行政机关监督制约。明确公检法对相应各阶段的社会调查工作有监督义务。（2）回避制度。明确有亲属或利害关系的社会调查员应当回避。（3）两人以上调查制度。明确应当由两名以上调查人员进行社会调查。（4）法庭质证。明确社会调查报告应当在法庭上出示，由控辩双方提出意见。

（三）如何提升社会调查报告质量。

要提升社会调查报告的质量，首先必须提升调查员的素养，其次必须加强监督，最后应当规范调查报告内容。

提升调查员的素养和加强监督在第二点中有所体现，主要是培育专业化社会调查员和完善各方的监督制约机制。规范调查报告内容不应死板地确定一个模板，将各项内容往里套，这样容易使社会调查流于形式。调查方式和内容都可以灵活机动，但主要内容仍然要完善、有深度。社会调查报告的内容应当包含两部分，一是个人情况，二是据此提出的意见。调查报告应当附有证明调查报告内容的材料，提出的意见要明确，对未成年人的犯罪成因、悔罪态度、人格品性论证分析。内容应当客观、中立，既要收集对其有利的材料，也不可选择性忽视对其不利的材料。

（四）如何界定社会调查报告的性质。

对于实践中对于社会调查报告性质的争议，笔者较为认同第一种观点，即社会调查报告属于证据的一种。

首先，社会调查报告虽然是由个人撰写，并提出意见，但是调查员提出的意见是基于前期的社会调查所得，在做好调查员培训和监督制约的基础上，我们有理由相信调查情况及结论是能够达到客观真实的要求的，可以作为特殊证人证言使用。如果今后社会调查员具有专业资质，亦可以作为鉴定意见。

人力资源专业调查报告范文第4篇

对于我国国内事业单位而言，开展人力资源管理的目标主要体现为全方位提高事业单位的管理水平，提升单位员工的综合素质与工作效率[1]。普遍而言，事业单位的人力资源管理主要涉及：员工的招聘、薪酬管理、上岗培训、人才晋升规划等。建立一套较为科学化的人力资源管理体制，有助于充分挖掘在岗员工的工作能力，提高员工的工作积极性与自主能动性，从而在日常管理工作中辅助员工提高自身综合素养，最终为全面提升事业单位的层次奠定良好的基础[2-3]。人力资源管理机制的核心地位注定其在实际应用过程中，要求事业单位管理人员消除较为传统的经营理念与管理措施，并通过实时总结管理经验，改进管理模式，创新人才培养机制，运用现代化管理办法，降低人力资源管理出现问题的概率，即在一定程度上提高事业单位人力资源管理的质量，提升事业单位日常工作的组织效率。

一、事业单位人力资源管理综述

1.相关调查报告显示，目前，我国受全球化市场经济的影响，国家与国家之间的竞争越来越明显，而事业单位作为我国的国家形象代表，完善事业单位自身的管理体制，提高其国内、国际市场竞争力显得尤为重要[4]。这就要求事业单位充分利用现有的优秀人才，优化人力资源配置，发挥优秀人才在人力资源管理工作中的积极作用，并采用科学、合理的人才管理机制，从根本上带动事业单位的快速发展及保证社会的和谐进步。

2.事业单位的人力资源管理是体现其社会行政、文化、经济等职能的重中之重。现阶段，我国国内事业单位的存在在财政支出方面占据十分可观的地位。相关调查显示，事业单位的开销占据全国财政总支出的80%，同时，事业单位退休员工福利金、退休金的增长也无疑增加了事业单位支出额。正是因为我国国内事业单位在林业、农业、商业、工业等方面均发挥着重要调节与主导职能，因此，我国相关部门必须采取措施促进事业单位提高管理水平，完美展现其在社会中的地位与职能。

3.现代化人力资源管理体系有助于事业单位开发本单位人力资源的潜力，而事业单位创新人力资源管理体制的目的主要体现为：通过挖掘人才的潜在工作能力，科学优化人才配置，有效实现事业单位人力资源管理的最终目标，实现事业单位的社会职能，提高事业单位的管理水平与工作效率。除此之外，创新性人力资源管理工作对培养现有员工素质、挖掘外来人才积极性有着十分重要的作用。

二、事业单位人力资源管理问题分析

1.开发培训与奖惩机制落后

相关调查报告显示，我国国内事业单位对在岗员工的培训工作较少，且无明确的奖惩制度作为激励员工进步的工具[5]。对于事业单位在岗在编员工而言，他们往往是通过国家、地方组织的考试进入单位工作，由于该类考试只单纯的分为面试与笔试，因此，考官在考试过程中无法全方位考评考员的综合水平。这就表示事业单位所采用的现有招聘体制存在弊端与不足，在这种传统的招聘体制中，单位会统一安排老员工对新进员工进行工作方法的传授，即“师傅带徒弟”的传统人才培养方式，该种方式缺乏系统、全面的培训内容。除此之外，因大多数事业单位自建立以来都没有专业的培训日程，导致在岗老员工亦没有经历过岗位培训，所以其知识水平与新进员工对比并无优势可言，致使其能够教授给“徒弟”的技能比较简单、陈旧。上述情况则为事业单位内部的“恶性循环”现象，这种现象往往会造成在岗员工长期无进步，与社会发展步伐不统一，最终降低事业单位的综合水平与整体效率。与此同时，事业单位缺失明确的员工绩效奖惩制度，极易引起劳动量考核标准与薪资水平不相符等问题。

2.现代人力资源管理观念缺乏

相关调查报告显示，我国国内事业单位管理人员尚未真正了解人力资源管理的现实作用，没有认识到创新化管理人力资源是一项十分复杂，但又完整、合理的系统性工作，而只是将人力资源管理体制当成是发放薪资福利、管理人事档案类简单任务。这是由于事业单位管理人员往往受传统经济模式的影响，仍保留陈旧的管理理念，将主要工作用于处理单位内部的日常琐事上，无力估计人力资源管理机制的实效作用，缺乏对人才的关注程度。除此之外，在事业单位中，若人力资源管理人员的自主性与创新性较差，则其便不能充分发挥其自身的管理优势，同时，管理人员亦无法建立一支具备专业精神、管理水平较高的管理团队，在这种情况下，尽管我国相关部门强调事业单位管理人员需加大对人力资源的管理力度，也无法从根本上激发事业单位的创新力与内在职能。

三、事业单位人力资源管理创新

1.加快推进人事制度改革

受市场经济大环境的影响，我国国内事业单位必须开展人力资源管理制度的改革，这就要求事业单位管理人员及时摒弃传统的管理理念，开始重视管理人员的领导作用，引导人力资管管理者搞好自身工作。同时，事业单位管理人员还需向特定工作人员提供相关信息资料，为其指明单位的未来发展轨迹，明确单位需要引进、培养何种人才。事业单位还需加大创新人力资源管理机制的力度，加快管理改革进度，从而调动全体员工的内在潜力与工作认真度，实现事业单位的健康可持续发展。

2.创新人力资源管理方式

随着信息电子技术的快速发展，信息时代逐渐进入历史舞台，这就表明公众可以通过信息技术软件来实现信息资源管理、商务交易的相关工作。事业单位作为我国的重要组成部分，亦需要紧跟时代脚步，开始借助现代化信息技术提高人力资源管理机制的创新性，并在一定程度上提高管理工作的整体效率，增强管理工作的现代化与智能化。而事业单位要想真正实现创新化人力资源管理，则其必须培养具备熟识现代化技术软件的人才，以便能够在日常管理工作中对本单位人力资源进行高效管理。

3.结合岗位的需要来进行人员的引进和管理

受传统经济模式与事业单位自身特性的影响，部分员工通过“找关系、靠门路”的方法进入工作岗位，这种影响事业单位形象的行为往往会导致事业单位出现臃肿、不合理的组织机构，大大减弱了事业单位现有高能力工作人员的自主性积极性，阻碍了事业单位的快速发展。

4.创新人力资源管理内容

从本质上讲，创新化人力资源管理机制的具体主要体现为：①确定未来发展走向，明确岗位责任，规划管理轨迹，从而保障人力资源管理的改革内容与事业单位的综合发展目标相一致。②制定科学、合理的人才引进、招聘制度，根据单位实际情况，扩大人才招聘范围，为优秀人才顺利进入事业单位作出铺垫。同时，事业单位还需坚持透明、公正、公平的人才选拔原则，并在岗位配置中满足员工的发展需求与个人素养，以便最大限度的挖掘在岗员工的工作能力，激发员工工作热情度。③通过培训宣传手段，刺激事业单位的创新化人力资源管理机制得到最大程度的开发。④事业单位管理人员需重视员工绩效考核的作用，建立良好的工作环境，改变传统的“走过场”绩效考核形式。这就要求事业单位需了解绩效考核的现实意义，建立科学的管理理念，明确考核标准，激发岗位员工积极性，发挥内部系统的潜在作用，建立组织与个之间的联动体系，并通过全程的绩效培训工作，科学规范绩效考核与评估的管理制度。

人力资源专业调查报告范文第5篇

关键词：人力资源外包、人力资源外包意义

随着20世纪80年代后期外包（outsourcing）在美国的产生，以及随后在欧美、日本的推广流行，人力资源也被逐渐的外包出去。人力资源外包（human resource outsourcing，HRO），也称人力资源管理外包，是指企业策略地利用外界资源，将企业内部与人力资源相关的工作与管理责任部分或全部转由专业服务机构承担。在市场竞争日益加剧的现在，人力资源外包越来越显示出其重要性和必要性，它给激烈竞争中的企业带来的收益是显而易见的。

一、有效降低企业的成本

人力资源的外包服务可以有效地降低人力资源成本，这是企业进行人力资源外包最基本的要求，也是人力资源外包最直接的作用，索尼电子曾经为了降低企业的成本与翰威特通力合作，两年后，索尼电子的人力资源部门节省15%左右的年度成本，而预计到五年之后，节省幅度将高达40%左右，平均而言，五年期间的平均节资额度可达25%左右，因此，可以清楚地看到，人力资源的外包对企业有着很大的帮助。另外，由于人存在于企业的各个领域，换句话说，企业的任何活动都离不开人，所以通过人力资源的外包也可以降低其他成本和一些费用。首先，企业通过人力资源外包将一些琐碎的工作外包出去后，可以随时解雇相对剩余的职员，以减少人力资源成本；其次，外包商都是一些专门从事人力资源管理工作的专家，经验丰富，能更合理地对人力资源进行管理，这样就可以减少由于管理不当使人力资源管理走上弯路而造成的浪费成本，同时也减少了其他有关的费用，如专家咨询费、企业诊断费用等等；另外，人力资源外包还可以将企业内部的人力资源管理人员进行分流，使一些有其他技能的人充实到企业的其他部门，也可以将由人力资源外包节省下来的其他资源分派到其他部门，如市场营销部、物流运输部、资本运营部等等，以提高其他部门的工作效率，从而在节省企业成本的同时促进企业的发展；另外，如果和其他企业合作，即与外包公司合作，形成战略联盟，自然还会在企业运营的市场中取得规模效益，这样也会使其他相关成本降低。

二、合理地利用人力资源部

在1994年美国人力资源管理协会年度会议上，Galeparker主席认为：知识经济时代，人力资源部门将越来越多地参与企业的战略规划，传播人力资源管理技术，担当员工群体沟通、宣传和倡议者角色，成为首席执行官的战略伙伴。传统的企业人力资源管理工作大致可以分为两个方面，一是作业性的，另一种是战略性的。传统的人力资源管理将两个方面都由企业内部的人力资源部来完成，人力资源部的工作繁多，制约了人力资源部门内部人力资源的利用率，导致工作效率不是很高。人力资源外包的出现，使一些非核心的、过于细节化的传统性的管理业务外包出去，促使企业人力资源部门的进一步简化，使人力资源部门可以从繁重的低层次、重复性事务中“解脱”出来，而专注于比较重要的战略性工作，达到人尽其才，充分发挥人力资源部的真实作用，成为企业发展的战略职能部门。“人”是企业发展中要处理的最重要的一项任务，将企业内部的人力资源部提升到企业的战略伙伴位置，无疑可以在最大限度上对人力资源进行战略管理，再结合人力资源外包机构的管理，就很容易产生事半功倍的效果。

三、更好地接受专家意见

根据2004年度中国人力资源外包现状调查报告（图一）①，企业采用人力资源外包的首要目的还是获取外部专业化服务，这也反映了企业对外部专家意见的渴望。美国康宁公司将其员工培训工作外包给非营利组织CCLF，一改过去员工对培训工作的抱怨，获得了专业教师，更多样的课程设置，并且降低了费用。企业传统的人力资源管理是由内部的人力资源管理人员进行操作的，对于企业来说在管理过程中出现的问题是多种多样的，而在应付这样或那样的问题时，往往自己并不能解决，而需要求助于管理咨询公司，这样又需要时间与费用，也就在不同程度上制约了企业接触这方面专家的机会。而由于委托外包的人或机构对该项特定工作具有十分专业的知识，擅长于其实际操作，把人力资源工作交由这些专家级的人来处理，从另一个角度来看，就是在本企业里长期

HR外包的目的 统计数 百分比

为了节省成本 80 16.7%

为了获得最新的人力资源信息技术 45 9.4%

为了消除时间压力，提供及时服务 76 15.9%

为了降低人力资源投资风险 83 17.3%

为了获得外部(社会)专业化的人力资源服务 195 40.7%

合计 479 100.0%

图一人力资源外包的目的调查

地聘用了一些专家，对专业性较强的管理事务处理得更加合理，必然会使这些管理工作完成得更好。现在很多国内企业人力资源部门都处在由传统的人事管理向现代人力资源管理转变过程中，更需要专业方面的意见和指导，外包正是获得这一指导的一个有效途径。

结束语

在我国国内企业的人事管理向人力资源管理转变刚刚起步不久，在西方发达国家现代人力资源管理理念和方法在我国企业刚刚普及之时，人力资源外包已悄然成为企业人力资源管理只能转变的方向，国内条件成熟的企业不妨在这崭新的领域做一番尝试。使人力资源外包这一新兴起来的管理策略能更好的服务于中国的企业，然后推广到各行各业。另外，也应该正确的看到人力资源外包策略的不足之处，例如商业机密的保密、外包机构的专业程度低等等，因此，今后还应该通过将理论付诸实践，进一步解决这些问题，有理由相信，人力资源管理外包的明天一定是晴空万里。

注释与引文

中国人民大学劳动人事学院2004年度中国人力资源外包现状调查报告 省略/hros/votefill.asp

参考文献

（1）金荣《人力资源外包后中小型企业的人力资源管理》《人才资源开发》2005年第9期第18页

（2）杰弗里梅格《战略人力资源管理》中国财政经济出版社 2002年出版

（3）托尼米勒《人力资源的重新设计――人力资源部门如何贡献可衡量价值》世纪出版集团 上海人民出版社2004年出版