机械通气原理

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机械通气原理范文第1篇

关键词：企业集团；人力资源；协同

人力资源管理的根本目标在于通过提升员工个人绩效来改善组织的整体绩效。人力资源管理创造价值的基础是能够理解并执行公司的整体战略。自20世纪60年代，安索夫首次提出了企业战略管理理论，并首次将“协同”的概念运用到企业管理中。其后，学者们常常用“1+1>2”对协同进行解释，协同成为了西方跨国公司在制定多角化以营战略、谋取竞争优势普遍遵循的一条基本法则。因此，取得人力资源协同效应，对企业集团人力资源管理具有重要意义。

一、人力资源协同管理的理论基础

上世纪60年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立了人力资本理论，强调通过投资人力资本提升组织效率，开辟了人类关于人的生产能力分析的新思路。其后，学者们沿着这一思路展开研究，提出了多种人力资本理论。

（一）协同理论

1965年，伊戈尔？安索夫在《公司战略》一书中首次提出了“协同”概念，指出：协同是指使公司的整体效益大于各个独立组成部分总和的效应。日本战略管理学家伊丹敬之认为“协同”就是不同要素之间互相“搭便车”。伊丹广之进一步把“协同”分解成为“互补效应”和“协同效应”，互补效应极具价值，但容易被模仿，因而不能为公司提供持久的竞争优势。因此，以无形资产为代表的“协同效应“才是企业竞争优势的真正来源。当从公司一个部分中积累的隐形资源可以被同时且无成本地应用于公司的其他部分的时候，协同效应就发生了，它是公司所独有的和不可模仿的。

（二）交易成本理论

科斯的交易费用理论把企业视为市场的种替代物.强凋企业内部的交易费用小于市场交易费用。说明了企业作为一种行政配置资源的手段具有某种市场不可替代的优势。如果将企业的边界推而广之，集团公司人力资源管理效率要高于独立企业的人力资源管理效率。

（三）价值链理论

1985年，哈佛大学商学院教授迈克尔？波特在企业战略管理理论的基础上提出了价值链理论。波特指出：企业与企业的竞争不只是某个环节的竞争，而是整个价值链的竞争，而整个价值链的综合竞争力决定企业的竞争力。通过企业集团中的不同企业居于价值链的不同环节，它们拥有不同的资源，存在资源差异。企业集团可以利用不同企业之间的资源差异，实施人力资源“一体化”管理策略，以实现优势互补。在差异中取得互补效应，正是企业集团组建的原动力。

（四）委托理论

企业集团是由母子公司组成的，以产权为纽带的企业集合，其间的关系是一种委托关系。由于子公司的利益与母公司产利益存在冲突，集团公司或者建立集权式的人力资源管理体制，以行政手段直接干预子成员企业的人力资源配置活动，或者通过绩效管理，对成员企业人力资源分配进行间接管理，以保证企业集团人力资源管理战略的一致性，并取得集团协同效应。

（五）竞争优势理论

根据竞争优势理论，能够持续创造竞争优势的是企业集团整体人力资源管理活动，而不是成员企业个体的人力资源管理活动。由于成员企业个体的人力资源管理比较简单，容易被人复制，而集团公司人力资源人力资源管理比较复杂，其协同性是一种独特的无形资产，是其他企业无法复制的。这就要求企业集团加强人力资源的协同性，创建核心竞争力。

（六）资源基础理论

战略资源理论的主要观点是：企业能否获取和控制独特资源是企业能否取得竞争优势的关键。战略资源具有稀缺性、不易模仿和不可替代的秉赋。战略性资源之所以能够为企业取得竞争优势，原因是战略资源能够创造一种“隔离机制”，使其他企业难以模仿。这类“隔离机制”通常有信息不对称、获取成本高等因素构成。上世纪90年代中期，资源基础理论被引入人力资源管理系统，并与人力资源管理研究相结合，丰富了人力资源管理理论。基于资源基础理论的人力资源管理理论将人力资源视为企业的战略性资产，具有稀缺、独特、难以交易、难以模仿和不可替代性等特点，是企业获取竞争优势的来源。资源基础观认为，单个人力资源管理实践被孤立时其作用是有限的，通过重新组合并互相协调、优势互补之后，才能够产生如安索夫所说的“二加二大于五”的效应。

二、集团公司人力资源管理的协同

（一）建立统一的内部人力资源市场

市场机制是公认的最公平和最具有效率的资源配置方式，实践也证明了企业内部依靠行政的方法配置资源是低效的，人力资源的配置也是如此。因此，要优化集团人力资源的配置，改善人力资源管理系统的功能，就必须把市场机制导入人力资源的配置过程。但是，对于企业集团人力资源配置而言，市场常常会失灵，因为不同成员企业的利益目标是不同的。可见，对于集团公司人力资源管理而言，模拟市场机制，建立内部人才市场是一种比较现实的选择，它可以利用行政命令的方式矫正市场失灵，又可以保留市场机制的公平性和合理性。集团公司内部人才市场的功能可以主要定位于：统一进行人力资源规划、统一招聘、内部培训、内部岗位轮换等职能，目的是为为集团成员企业实现人才的交流与共享搭建平台。例如，统一人员招聘和开发，可以节约各个成员企业人才招聘和人力资源开发成本。统一的人力资源培训和开发，还可以使企业集团的价值理念、企业集团的发展理念植入各个成员企业每人员工的内心，对凝聚企业集团的向心力、打造统一的企业文化、促进企业集团成员企业的协作具有重要意义。

（二）建立公平的薪酬管理制度

企业战略是为了适应外部环境变革和组织变革的产物。在市场竞争日益激烈的环境下，如何利用组织现有的人力资源，寻求人力资源管理与组织战略、组织文化以及外部环境的配合是提高企业管理效率、推动组织变革，获取市场竞争力的关键。企业集团只有确保人力资源管理与战略的一致性，并与企业战略相配合，才能从战略高度建立企业竞争优势。薪酬管理是企业人力资源政策的根本体现，薪酬管理一方面要强调外部竞争性，另一方面要保证内部公平性，不仅要注意保证结果公平，还应当注意过程公正。例如，在企业集团内部，所有成员企业所有职位的薪酬水平应当与其相对价值相匹配，以体现多劳多得的原则，另一方面需要将薪酬制度透明地与所有员工进行沟通，使每一个人感到结果的公平。

（三）建立和谐的企业文化

企业文化是企业精神、价值观念和企业战略的载体，直接关系到企业员工对企业的认同和凝聚力。因此，企业文化是企业人力资源管理，乃至整个战略管理的基础。这就是要求企业集团必须对成员企业不同的企业文化进行整合，形成统一的价值观念和组织目标，并以企业文化为媒介实现企业集团人力资源管理的协同。

三、企业集团人力资源协同管理应注意的问题

（一）人力资源的一致性问题

企业集团是由多个法人组成的经济联合体，企业集团的下属成员企业都拥有独立的民事权利和义务，每个成员企业都为实现自身利益目标最大化而制定公司战略和人力资源发展规划的权利。这就要求企业集团必须进行管理创新，既尊重各成员企业的自主性，又必须从全局出发，为整个集团的整体利益最大化负责。在集团内部，基础的人力资源管理政策必须统一，薪酬制度必须统一，关键岗位的人事安排必须统一等等，各个成员企业之间的人力资源的配置，既要尊重市场规律，又要保证必须的内部行政干预。

（二）人力资源管理体制问题

集团公司对下属成员企业的管理是以资本为纽带，通过产权控制的形式来实施的。企业集团可以通过产权关系，按照公司法所赋予股东的权利，参与成员企业人力资源管理，可以通过向成员企业委托董事和高层管理人员的方式，强化对成员企业人力资源的集中管理权。企业集团还要借助于内部审计对下属企业及其高层管理人员进行监督和控制，为人力资源集中管理提供制度保障。

（三）员工发展与企业发展关系问题

加强在职培训，开发员工潜能是促进员工个人发展，促进组织学习、提高组织竞争力的有效工具。科学的招聘、员工有效配置和严格的培训有利于促进员工不断接受和学习新知识、新技能，促进员工整体素质的有效提高。对员工的培训开发与组织财务绩效紧密相关，它可以使员工获得更好的职业机会。在此基础上，通过新的工作安排调度、提供内部晋升机制，有利于维持组织内部的长期雇佣关系，实现员工与组织的共同成长，并最终促成企业竞争力的提升。

参考文献

机械通气原理范文第2篇

尹丽丽：女，本科，护师

尹丽丽卓智

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.05.023

气管插管非计划性拔管（UEX）是指任何意外发生的或被患者有意造成的拔管或未经医务人员同意患者将导管自行拔出，或其他原因（包括医务人员操作不当）造成的导管脱落，又称意外拔管［1］。气管插管UEX是有创机械通气较为常见的严重并发症之一，文献报道UEX的发生率为10.8%［2］。UEX可延长患者机械通气时间、ICU停留时间以及住院天数，导致循环、呼吸系统紊乱，对生命构成巨大威胁［3］，是ICU中较常见的问题之一。现将我科2012年1月~2013年4月288例机械通气患者非计划拔管原因总结如下。

1临床资料

1.1一般资料本组机械通气患儿288例，男213例，女75例。年龄1个月~13岁，平均年龄1岁3个月。其中经口插管233例，经鼻插管52例，气管切开3例。重症肺炎150例，窒息复苏后10例，重症手足口26例，颅内感染85例，蛇咬伤1例，腹部肿块切除术后2例，暴发性心肌炎1例，脓毒血症5例，捂热综合征2例，颅高压综合征7例，白血病1例。住院天数1~28 d，治愈93例，好转168例，放弃治疗16例，死亡11例。

2非计划性拔管的原因

2.1患者自身原因（1）舒适改变。患者因各种置管（气管插管、胃管、静脉置管针、引流管等）所致的身体不适。经口气管插管对咽喉部的刺激相对较大，可导致患者出现恶心、呕吐等不适［4］；由于吞咽、咳嗽时有异物感，加上导管对咽喉壁黏膜的刺激和局部压迫，使患者咽部肿胀、疼痛难忍而拔管［5］；住院时间长，病情重，基础护理不到位，也会导致患者烦躁不安而无意识地拔管。疼痛、躁动、紧张等舒适改变是发生UEX的主要原因，占自行拔管的38.1%［6］。（2）气道问题。患者上机时间长，支气管平滑肌松弛，容易导致脱管。（3）插管方式。经口气管插管UEX发生率明显高于经鼻气管插管［7］。（4）长期使用呼吸机的患者，对某些镇静剂无效，患者处于激动兴奋状态。（5）患者口鼻腔分泌物多，胶布渗湿，未及时更换。（6）患儿年龄小，不能进行有效的沟通。

2.2医务人员原因（1）未采取恰当有效的肢体约束。（2）导管固定不当。（3）未及时持续使用镇静剂。（4）医疗护理操作中的疏忽。如进行口腔护理、吸痰或翻身更换时，动作不当致使导管被牵拉过度而脱出。（5）导管插入过浅，患者在分泌物多或者咳嗽反射强的情况下容易将气管导管脱出声门。（6）未做到早期干预。（7）对使用呼吸机患者的操作，未做到双人配合。（8）主动巡视不够。护理人力资源欠缺，医务人员忙于各项治疗操作，而忽略了睡眠状态的患者处于意外拔管的危险。

2.3其他原因设备故障，常见于呼吸机湿化罐不加温，没有起到湿化效果，导致患者的分泌物黏稠，容易堵管而加重病情；呼吸机固定支架不牢靠、约束具断裂、床旁拍片、腰穿等各种侵入性操作以及医护人员进行各种操作护理时未做到双人配合；对于年长患者，未加强宣教。

3预防非计划性拔管的护理措施

3.1加强基础护理（1）病房内配备温湿度测量仪，以保证温湿度适宜。病房温度控制在22~24 ℃，湿度维持在50%~60%。湿度不够时，可开启湿化器并及时加水，每天清洗水槽，每周清理加湿器1次。（2）病房内配备空气净化机，每天开窗通风2次，每次1 h，直对患者的窗户不要开启。（3）保持患者皮肤清洁，及时更换汗湿的衣物，及时翻身，防止压疮。（4）保持床单位整洁，使患者处于舒适卧位，减少患者由于皮肤瘙痒或压疮引起的不适而躁动不安。

3.2采取心理干预沟通是降低UEX的重要措施。（1）对于使用呼吸机的患者，因不能通过语言来表达自己的思想，可以通过眼神、触摸、面部表情等来交流。（2）在对年长的患儿进行各项操作前，先做好解释工作，多进行眼神交流，说话态度温和，面带微笑，多鼓励患者。指导患者深呼吸等自我放松的方法，减少呼吸做功，增强呼吸肌的肌力和耐力，提高运动能力，减少呼吸肌疲劳。（3）年龄较小的婴儿住进ICU病房，没有家长的陪伴，普遍缺乏安全感，医护人员可以经常抚摸患儿的额头或者小脚丫。如果条件允许，可在每天洗澡后进行抚触，或者给患儿放一小段轻音乐。音乐干预可分散患儿的注意力，使其在陌生的环境中感到亲切舒适，减轻烦躁、痛苦，改善患儿的舒适状况，缓解抑郁、焦虑情绪，促进睡眠。这样能使患儿更有归属感及安全感，减少患儿的恐惧与不安，从而降低UEX的发生。

3.3约束具的使用严格掌握使用约束具的指征，对于躁动不安，有可能自己意外拔管、抓伤、坠床的患儿以及存在认知障碍的患儿，每天由医师护士共同评估是否有使用约束具的指征，由医师开出医嘱护士执行。使用约束具后要动态评估患儿意识、约束具松紧度、肢体颜色、温度、感觉、有无水肿、压疮、脱臼等并发症。每15 min评估1次，每2 h记录1次，记录内容包括每2 h松解5~10 min、有无异常情况等。除约束部位外，还要评估患儿有无特殊需求及其他不适，若治疗护理允许，要尽早解除约束具。

3.4头部制动在使用呼吸机的患儿头部放2个沙袋，沙袋外套上一次性枕套，头的两侧留有一定的余地，保证头部有一定的活动空间，提高患儿的舒适度，防止患儿由于躁动不安引起UEX。

3.5保持呼吸道通畅遵医嘱气管内吸痰每6 h 1次，口鼻腔吸痰每2 h 1次。听诊肺部有痰鸣音或者肉眼可见明显分泌物时要及时吸痰，对呼吸道分泌物较多患儿，要加强拍背吸痰。常规使用排痰机排痰，根据患儿年龄大小及病情，排痰机选择合适的频率。对于痰液黏稠的患儿，遵医嘱给予雾化吸入。

3.6导管插入深度要适宜医师要根据患儿情况选择合适的导管，2岁以上的患儿，导管内径选择（mm）=年龄/4+4；导管插入深度要适宜，经口气管插管的深度（cm）=患儿年龄/2+12，经鼻气管插管的深度（cm）=患儿年龄/2+14。进入声门后，要听诊双肺呼吸音是否对称，再用丝绸胶布或特定的胶布妥善固定导管。

3.7合理使用镇静剂对于躁动不安的患儿常规使用咪达唑仑0.05~0.1 mg/（kg·h）持续泵入，这样能有效减轻患儿出现人机对抗及躁动不安。使用镇静剂的静脉通路要求单独一管，密切观察患儿的意识、输液部位有无外渗、生命体征情况，视具体情况合理调节输液速度，防止液体外渗导致的肢体坏死。对使用镇静剂的患儿每班进行Ramsay评分，使患儿处于中度镇静状态。

3.8妥善固定导管气管插管后测量导管外留长度，在护理记录单中记录导管内径大小、插入深度以及插管方式，并班班交接。采用丝绸胶布交叉固定导管，呼吸道分泌物多及经口气管插管的患儿，多用一条丝绸胶布固定在前额，一旦发现胶布渗湿要及时清除呼吸道分泌物，并更换胶布。

3.9口腔护理对于四肢肌张力持续增高的患儿，要防止舌咬伤发生感染而延误拔管。每天严格交接班，每次口腔护理及交接班时，用手电筒查看口腔黏膜是否完整，有没有舌咬伤，做到及时发现、及时处理。对于牙关紧闭的患儿可以先用咪达唑仑临时静脉注射1次，在手电筒的帮助下清洁口腔，放入压舌板，压舌板要放入上下磨牙之间，及时更换位置。预防舌咬伤，使用抗惊厥药物，使用缠绕纱布的压舌板及开口器；舌咬伤后积极处理，请专科医师协助诊疗，使用药物促进愈合，抗感染。

3.10严格执行上报制度每次发生脱管科室实施无惩罚性上报主任、护士长；每月定时将上个月的数据进行分析，全科进行头脑风暴，并制定有效的整改措施；每月的监控方案由负责人贴在科室公共信息栏处。

3.11合理安排班次护士长要根据科室具体情况，实行弹性排班，满足护理人力需求。

3.12加强培训医护人员要加强技术培训与管理，提高防范能力，尤其是对于新进人员要加强上机患儿评估技巧的培训、约束技巧、护患沟通技巧、脱管后的紧急处理等。完善交接班内容，合理配备护理人力资源，不断加强业务学习及专科培训，提高对UEX的认识，提高护士责任心，把平时工作表现纳入绩效考核。

3.13其他PICU患儿行床旁胸片、腰穿时，护理人员要配合医师给患儿摆好，妥善固定患儿，吸净呼吸道分泌物。更换时要先摆正好患儿头位，再转动躯体；翻身时气管导管需与头部及呼吸机支架一起转动，动作要轻柔，这样能降低患儿出现不适而导致UEX的发生。

4小结

UEX的发生在机械通气患儿中极为常见，它直接影响患儿安全和治疗效果，特别是气管插管的UEX事件可能造成患儿窒息、气管损伤、再感染肺炎、再插管困难、住院时间延长等。在患者法律观念和维权意识日益增强的今天，UEX还将带来医患纠纷的隐患。护理人员应该充分认识其危害及发生的原因，提高责任心，通过综合护理干预措施、积极有效的救治，提高危重症患儿的护理质量，把UEX降到最小的概率。采用经鼻气管插管，适当镇静，有效的肢体约束，加强基础护理，以及心理干预及严密的监测可有效地预防UEX的发生。

参考文献

［1］李叶戌子,郭小女.ICU气管插管患者非计划性拔管的原因分析和对策［J］.现代中西医结合杂志,2010，19(1):108-109.

［2］沈犁.气管插管患者非计划性拔管的研究进展［J］.中华护理杂志,2006，41(1):68-71.

［3］陈爱萍,蔡虻.ICU患者非计划性拔管及相关研究进展［J］.中华护理杂志,2007，42(10)：71.

［4］桂文芳.ICU患者气管插管非计划性拔管的原因分析及护理对策［J］.实用医学杂志,2009，25(19)：3322-3323.

［5］罗德生,王慧,方敏.ICU经口气管插管患者两种口腔护理方法的效果比较［J］.实用临床医药杂志，2011，15（10）：10-11.

［6］张妙音,高明榕,方子茹,等.综合护理干预对气管插管患者非计划性拔管的效果观察［J］.护士进修杂志,2009,24（21）：1950-1951.

机械通气原理范文第3篇

关键词:《劳动合同法》;人力资源管理;协调

自2008年1月1日起正式实施的《劳动合同法》,是调整我国企业劳动关系的一部重要法律,它明确了劳动合同双方当事人的权利和义务,对于规范企业用工行为,合理配置劳动力资源,有效积累人力资本,增进就业稳定性和就业质量,发展和谐稳定的劳动关系,促进我国社会经济全面协调发展,具有十分重要的意义。

然而就在《劳动合同法》实施之前,2007年7月,韩国LG电子裁掉11%的中国员工;8月,沃尔玛全球采购中心中国区无原则突击裁员;10月,中国最大通信设备制造商深圳华为公司动员所有工作满八年的华为员工(7000人)办理完主动辞职手续后,再与公司签订1-3年的劳动合同。陡生的波澜让我们不得不深思:为什么用人单位会有这么大的反向,劳动合同法是否矫枉过正了呢?作为企业人力资源工作者又应当如何从容应对呢?

一、劳动合同法的实施对企业人力资源管理的冲击

(一)订立合同的问题

劳动合同法对劳动合同的签订做了详细的规定,很大程度的保护了劳动者的权益,使企业的违法成本增大了很多。在订立劳动合同的问题上,也给用人单位造成了不小的风险。劳动合同订立与用工同时发生,这是劳动合同法提倡的用工形式,也是比较理想的用工模式,但是现实生活中操作起来往往难以实现,那么就会出现合同签订发生在用工之前和合同签订在用工之后两种情形。

前一种情况,用人单位面临着招聘到的劳动者不按时到职履行劳动合同或者毁约的劳动风险。从第八十四条“用人单位违反本法规定,扣押劳动者居民身份证等证件的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并依照有关法律规定给予处罚。用人单位违反本法规定,以担保或者其他名义向劳动者收取财物的,由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人,并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。劳动者依法解除或者终止劳动合同,用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的,依照前款规定处罚”,可以看出用人单位在也不能像以前那样扣押劳动者身份证件、索要押金、要求他们提供担保了,无论你的要求是多么的有情可原,那么用人单位招聘风险就进一步加大了。

后一种情况,若是因为劳动者的原因致用人单位一个月内未签订合同的,用人单位无需支付经济补偿即可终止劳动关系,若是用人单位的疏忽或者其他原因将面临向劳动者支付双倍工资的风险,并且超过一个月后仍未签订劳动合同的,用人单位即使每月支付双薪仍不能随意解除劳动关系,而只能等法定解除和终止劳动关系的情形出现,若是用人单位在一年之内仍不与用人单位订立书面合同,则视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同。

(二)违约金和竞业限制的问题

在传统劳动法体制下,为了避免企业培训“为他人做嫁衣”,除用各种激励措施留人之外,企业往往与劳动者签订书面劳动合同,约定服务期和违约金,以限制劳动者的自由流动。但根据劳动合同法的规定,只有当企业为劳动者提供职业培训时可以与之约定试用期,并可以培训费为限,约定违约金,除此之外除违反竞业限制而约定外不能约定违约金。也就是说,不能约定服务期就意味着不能在制度上约束受训员工的离职。而违约金又不得超过培训费用,这等于没有惩戒性,很可能会导致企业高级技术人员和其他紧缺人员的流失严重,不利于企业的健康发展。

同时,为了保护企业的商业秘密,人力资源管理部门不能再用违约金留住员工,而是要用内部的激励机制,同时还要积极应对人员流失带来的问题。如果员工一走了之,企业很难花费大量的精力去追讨违约金。而企业在向离职员工支付竞业限制补偿金的时候也未必能保证员工自觉遵守约定,这无疑使企业的维权成本扩大化了。

(三)制定企业规章制度的问题

规章制度是企业人力资源管理的重要手段和工具,企业通过制定规章制度对员工的行为进行规范,告诉员工应该做什么,不应该做什么,应该怎样做。通过制定制度,明确了劳动者工作行为、工资福利待遇形式,实现了人力资源的录用、培训、考核以及退出目标。然而在劳动关系中,劳方和资方的矛盾是天然的不可避免的。投资者、管理者与被管理者、不同利益群体之间的利益需求是不对称的。每个企业在不同的时刻都有自己的企业目标以及事业规划。在这种目标的选择上,企业只要遵守法律规定,可能通过增加员工劳动时间或者增加员工完成任务量,也可能通过强调培训员工来获得更大的产出比,而法律一旦涉及其中,以工会为代表的劳动者的力量必然会最大限度的争取自身利益而向用人单位提出利益诉求。不可否认的是,一些原本可以由人力资源管理调整的空间被吞没了。

另外,规章制度的建立,企业还必须注意评价标准和程序的公正性,以免引发不合理的竞争和争议。对于一些惩戒制度往往作为日后解除劳动关系的依据,企业必须遵守公平原则谨慎制定,不得侵犯员工的合法权益。必须以公布为前提,且必须依照严谨的程度规范进行,包括调查取证、决定惩戒、征求工会意见、听取申辩、保送审查或批准、书面通知、入档与备案等。

(四)解除和终止劳动合同的问题

劳动合同法对用人单位辞退劳动者的条件规定得更加严格。然而从企业管理的角度来看,企业因为生产经营原因需要裁减员工,应该由人力资源管理部门通过绩效考核工作, 依据具体的工作岗位、员工的工作技能以及员工的工作表现来确定裁员名单。而《劳动合同法》却硬性规定,企业应根据合同期限、工作时间进行数字排序,实行“先来后走”的简单原则,要求企业先裁减进入企业时间较短的劳动合同员工。如此一来, 企业的人力资源管理工作将受到很大的掣肘, 绩效考核也根本无法发挥其本应有的效用。具体分析,相对老员工来讲, 劳动合同员工都是企业根据其业务需要招聘的,掌握劳动合同知识、劳动合同技术的技术骨干力量,工资也相对较低。按照劳动合同法规定,一旦有裁员情况出现,劳动合同进入企业的、工作时间较短的劳动合同员工必然是裁员名单的日标人群,而一些己无法胜任劳动合同工作岗位的老员工反而不在裁减之列,用人单位要优先留用。不难看出,劳动合同法的这一规定主要是考虑到工作时间较长的劳动者对本单位贡献较大,且长期在该单位工作,对单位依赖程度较高的实际情况,所以对这部分劳动者提供了一层特殊保护,但是却是以牺牲企业的自为代价的,尤其是对一些高学历的或者是高技术的人才,由于他们在企业中都是一些中坚力量,往往在企业中担任重要的职位或处于关键的岗位,具有相对的不可替代性。当他们提前30天通知企业解除劳动合同,通常会使得企业措手不及,不能及时找到可替代的人员,出现相关岗位的暂时“真空”而很容易造成企业的经济损失。

二、企业人力资源管理部门的应对与协调

(一)关注企业与个人的共同成长

在现代人力资源管理理论中,有一种观点已成为共识:员工重于利润,人力资源是企业制胜的关键;充分开发、利用智力资本是企业强大的竞争利器,对员工的使用应该与培训、开发相结合等等,而这些观点已与劳动关系理论的追求趋同。比尔盖茨曾说,给我20个微软最顶尖的人才,我能再创造一个微软。关注和推进员工的全面发展,其中最根本的是通过工作锻炼、员工培训让员工不断在进取之中,为其设定合理的职业规划,提高员工的工作水平、文化品位,让员工有归属感。在西方优秀的人力资源管理理念里,有很多企业已经开始为员工建立员工发展基金,它包括:员工继续教育基金、员工文体活动基金、合理化建议基金、旅游休假基金、子女成材基金,方方面面都涉及到,这样的企业,感召力何其之大。

我们再来看劳动合同法中的无固定期限合同以及为劳动者交纳社会保险的要求,这些措施会使用人单位的劳动者产生归属感,这样双方就形成了利益共同体,正如80年代国有企业的口号“厂兴我荣,厂衰我耻”那样,企业的未来就是员工的未来,企业的命运就是员工的命运,这样的企业和员工才能风雨同舟无往不胜。所以卓越的企业必然是那些既会使用人才,又懂得发展人才、规划人才、成就人才的企业,我们的劳动法律无非是在告诉我们:关注企业和人才的共同成长,才会得到双赢的结局。

(二)以人本思想作为人力资源管理的指导思想

人才是现代企业之魂,是维系企业长久发展的源泉。随着时常经济的快速发展,企业与员工间发生了微妙的变化,人力资本在企业产权中的地位显著提升,劳动关系不仅仅表现在劳动付出与劳动报酬上,劳动者的个性化、多样化的需求日益显现,正在演变出一些劳动合同的特点,“以人为本”的管理理念在很多企业中确立起来。

通过对世界最优秀的500强公司的研究,就会发现:他们并不是强调管理者的力量,而是把对人的尊重放在最重要的位置。把亘古不变的人性作为企业长期发展经营的至理真谛,这是适应人类自身特点的。马斯洛关于人的“需求层次理论”告诫我们,人不单单存在着物质上的要求,受到尊重和实现自身价值会使人们感到更高层次上的满足,也就是说生活在现代社会中的人,不但是追求物质财富、分享企业利润的“经济人”,在内心更是希望受到尊重和表扬,自身价值得到认可的“社会人”。人的这种特性决定了一旦受到激励和鼓舞,就会产生荣誉感和满足感,也会对对方产生“慧眼识真”的知遇之感,他们就会精神振奋,充分发挥自己的能动性和创造力,更加努力地做好工作,这也是现代企业提倡“以人为本”的根本原因。

(三)做好用工风险防范和管理成本控制

由于法律“默认”每个用人单位都是懂法的,劳动合同法给企业人力资源部门提出了挑战,要求人力资源管理的工作做得更细致和严密,既要做好用工风险的防范又要注意管理成本的控制。具体到每个部分如下:

在订立合同时要谨小慎微,对核心岗位可与劳动者约定较长的合同期限,试用期约定适当;对于相对灵活、人员流动性大的普通岗位,可将合同期限和试用期期限适当缩短,但应注意劳动合同的签订次数,对于即将到期的合同要及时续签,并作好不同时段劳动合同的管理。

在招聘环节上,企业应加强岗位研究,优化招聘、录用流程。录用条件的制定一定要具体、明确,不同岗位有不同的职位说明,不宜随意设定一些简单模糊的录用条件,过于简单的表述不利益员工日后工作的绩效考核,而一旦发生劳动争议也很难出具明确的证据来证明。对于一些能全面考察员工素质的内容也可以涵概在录用条件中,如严格遵守考勤制度,不随意旷工,严格遵守办公室管理规定,严格遵守企业的劳动规章制度,严格保守企业商业秘密等。

在培训的问题上,可以尝试在约定服务期限的同时,将培训期限分割成几部分,这样既有利于控制风险,也有利于工作开展的连续性和持续性。设立人力资源会计,科学控制人力资源成本。人力资源部分不仅应成为一个利润中心,而且必将成为一个肩负更大责任的投资中心。其考核的指标可以是:人力资产比率、人力资本利润率等。如何人通过人力资源系统管理提高人力资源投入产出比,应重点考虑,并积极改进。

三、结束语

不管从哪一个角度来看,中国的人力资源管理都将开始转型,告别过去简单的、事务性的人事管理。而对于这些问题和挑战,优秀的企业应积极调整人力资源管理应对策略,并以此为契机,全面提升企业人力资源管理水平,因此,劳动合同法的实施,对于企业来说不能算是好消息,但也绝不是无法解决的难题。阵痛是难免的,但换来的却是未来企业的竞争力。

参考文献:

[1]李雄.劳动者公平分享改革发展成果的困境与出路[J].河北法学,2008,(1).

[2]林嘉,杨飞,林海权.劳动就业法律问题研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社,2005.

[3]贾宏毅.知名企业人力资源管理战略与实务[M].北京:人民邮电出版社,2007.

[4]韩秀丽.论我国企业人力资源管理与劳动法的完善[J].长春工程学院学报,2002,(3).

机械通气原理范文第4篇

摘要:目的 分析ICU机械通气患者并发下呼吸道院内感染病原学构成和耐药情况。方法 采用回顾性调查方法，对46例接受机械通气并发下呼吸道感染患者的下呼吸道分泌物中的致病菌及药敏结果进行分析。用无菌吸痰管或纤支镜采集下呼吸道分泌物，按常规方法送检培养。结果 检出致病菌84 株，其中G-菌62株（占73.81%），G+菌16株（占19.05%），真菌6株（占7.14%）。前4位致病菌分别为铜绿假单胞菌22株（占26.19%），不动杆菌属16株（占19.05%），肠杆菌属12株（占14.29%），金黄色葡萄球菌10株（占1191%）。铜绿假单胞菌、不动杆菌属和肠杆菌属均对亚胺培南最为敏感，葡萄球菌对万古霉素最为敏感，上述菌株多重耐药现象严重。结论 ICU机械通气患者并发下呼吸道院内感染病原菌以G-菌为主，其药敏试验呈现多重耐药，临床应引起足够重视，开展细菌耐药监测并合理使用抗生素。

关键词:机械通气；下呼吸道感染；病原菌; ICU; 药敏试验

Abstract: Objective To analyze the pathogens of lower respiratory tract infection in patients receiving mechanical ventilation in ICU and the pathogens drug resistance. Methods The pathogens and the drug resistance of lower respiratory tract infection in 46 patients receiving mechanical ventilation and being complicated in ICU were investigated. Results 84 strains pathogens were isolated by bacterial culture. The ratio of the gramnegative bacteria to 62 strains (73.81%)，and the grampositive bacteria was 16 strains (19.05%)，the fungi was 6 strains (7.14%).Among pathogens the most common were P.aeruginosa (22 strains)，Acinebacter(16strains)，Enterobacteriaceae(12stains)，S.aureus(10strains).Imipenem and Cilastatin Sodium was the most sensitive drug for P.aeruginosa，Acinebacter，Enterobacteriaceae. And Vancomycin Hydrochloride was the most for S.aureus.Their drugresistancemultiple to antimicrobial agents is serious. Conclusions Gramnegative bacterial was the majority of the pathogens from patients receiving mechanical ventilation of lower respiratory tract infection in ICU. The pathogens showed multiple drugresistance in drug sensitive test. It is suggested that there is urgent need for surveillance of bacterial resistance and rational use of antimicrobial agents during the clinical therapy.

Key words:mechanical ventilation; lower respiratory tract infection; pathogen

机械通气是抢救严重呼吸衰竭患者生命的重要措施，但机械通气也大大增加了患者医源性感染的发生率［1］。机械通气是ICU常用的治疗措施，下呼吸道感染是常见的并发症，容易造成撤机困难，增加了危重患者的病死率［2］，因而应引起广泛的重视。笔者对我院ICU近一年来接受机械通气并发下呼吸道院内感染患者的下呼吸道分泌物中的致病菌种类及药敏情况进行分析，以期对临床用药提供依据。

1 材料与方法

1.1 一般资料

观察对象为2004年10月～2005年8月我院ICU机械通气并发下呼吸道院内感染的患者46例，诊断标准符合中华人民共和国卫生部2001年颁布的《医院感染诊断标准》。其中男30例，女16例，年龄23～82岁。机械通气时间均超过72 h。

1.2 标本采集

采用无菌吸痰管或支纤镜从气管插管进入，吸取下呼吸道分泌物置入灭菌容器内，即刻送细菌室行细菌培养。

1.3 细菌鉴定和药敏实验

采用半自动微生物鉴定系统进行细菌鉴定，药敏采用K-B法。质控标准菌株为大肠埃希菌（ATCC 25922），铜绿假单胞菌（ATCC 27853），金黄色葡萄球菌（ATCC 25923）。按照卫生部抗菌药物细菌耐药性检测中心规定的标准操作。

2 结 果

2.1 病原体分析

46例患者共做痰培养92次，其中痰培养阴性16例，同时存在2种或2种以上病原菌的有8例；分离菌株共84株，其中G-菌62株（73.81%），G+菌16株（19.05%），真菌6株（7.14%）。各种病原菌种类见表1。表1 致病菌种类及构成情况（略）

2.2 病原体对常用抗生素的耐药性分析

铜绿假单胞菌对抗生素耐药性为:亚胺培南182%，哌拉西林+他唑巴坦45.5%，头孢他定273%，头孢哌酮/舒巴坦27.3%，氨曲南45.5%，阿米卡星36.4%，环丙沙星54.5%；不动杆菌属为:亚胺培南无耐药菌株，哌拉西林+他唑巴坦62.5%，头孢他定250%，头孢哌酮/舒巴坦12.5%，氨曲南750%，阿米卡星50.0%，环丙沙星37.5%；嗜麦芽窄食单胞菌：亚胺培南100%，头孢他定33.3%，头孢哌酮/舒巴坦333%，阿米卡星16.7%；金黄色葡萄球菌为:万古霉素100%，利福霉素20%；表皮葡萄球菌对万古霉素、利福平均敏感。见表2，3。表2 部分G-菌对常用抗生素的耐药率（略）表3 G+菌对常用抗生素的耐药率（略）

3 讨 论

从临床分离的84株病原体组成情况看，G-菌感染占重要地位。本组G-菌占73.81%，其中主要致病菌有：铜绿假单胞菌（26.19%）、不动杆菌属（1905%）、肠杆菌属（14.29%）。铜绿假单胞菌、肠杆菌属、不动杆菌及嗜麦芽窄食单胞菌大多为多重耐药菌。体外细菌耐药性监测资料显示：肠杆菌属、铜绿假单胞菌、不动杆菌属均对亚胺培南最为敏感；嗜麦芽窄食假单胞菌对亚胺培南的耐药率高达100%， 耐药率最低的阿米卡星也已出现了16.7%的耐药株；葡萄球菌属对万古霉素最敏感，但已有一株肠球菌对万古霉素耐药，金黄色葡萄球对利福平也有一定的敏感率；大肠埃希菌仅有一株对亚胺培南、头孢哌酮、阿米卡星仍较敏感；革兰氏阴性菌对三代头孢和喹诺酮类均有较高的耐药率。目前多主张根据药敏试验采用有效抗生素联合疗法。

ICU机械通气患者易发生下呼吸道院内感染，而且难以控制，其原因可能有:①患者由于创伤、中毒、严重基础疾病、营养不良等因素造成机体免疫功能低下；②感染发生在院内，广谱抗生素的大量应用，使得病原菌耐药率高，而且常常是混合感染，耐药细菌所致的感染与机械通气患者院内死亡率的增加有很大关系［3］；③使用H2受体拮抗剂及抗酸剂预防应激性溃疡，引起胃内pH值增高，导致G-杆菌特别是肠杆菌属的过度繁殖，易逆行易位至下呼吸道；④与机械通气有关，机械通气影响了上呼吸道屏障功能，刺激上呼吸道产生的分泌物有利于细菌生长［1］。

细菌对抗生素的耐药性因地区、医院规模、病区等不同而有很大区别。由于在ICU内普遍使用广谱抗生素，导致铜绿假单胞菌、鲍曼不动杆菌、大肠埃希菌、金黄色葡萄球菌等菌耐药。这些条件致病菌侵犯已处于免疫状态低下的患者，导致感染难以控制。所以，应经常监测ICU内致病菌流行情况，提高最初抗生素应用的正确率，依据患者的药敏结果及时调整治疗方案，降低下呼吸道院内感染率，降低病死率［4］。

导致细菌耐药和交叉耐药的主要原因仍然是抗生素的滥用［5］，临床医师应引起高度重视，应及时掌握本单位和本地区常见病原菌的流行分布特征和药物敏感模式，合理使用抗生素，以减缓因细菌耐药而引起抗生素的筛选压力。

参考文献:

［1］郑宇，陈学高，潘景业，等. ICU机械通气并发下呼吸道医院感染病原菌的调查分析［J］. 中国微生态学杂志，2002，2(14):40.

［2］FAGON J Y，CHASTRE J，DOMART Y. Nosocomial pneumonia in patients receiving continuous mechanical ventilation［J］.Am Rev Respir Dis，1989，139:877.

［3］张中伟，周琰，康焰. 呼吸机相关性肺炎的病原学特点及其防治［J］.中国呼吸与危重监护杂志，2002（1）:243.

机械通气原理范文第5篇

各种原因所致的呼吸困难甚至急性呼吸衰竭是急诊室非常常见的情况，机械通气是解除呼吸困难非常重要的手段之一，在临床实践中，机械通气技术在临床中的运用是否合理有效，不仅决定了患者在急诊室的停留时间，甚至于是否能挽救生命。常用的机械通气方式有无创正压通气（NIPPV）和有创正压通气（IPPV），NIPPV是指无需建立人工气道，通过鼻/面罩连接患者的方式给予机械通气；IPPV是指经口或鼻行气管插管建立人工气道，通过气管插管给予机械通气。临床上可根据病情及患者的情况选择合适的通气方式。下面介绍在急诊室进行急诊机械通气的方法及步骤。

通气方式选择

NIPPV

是否能选择无创呼吸机通气，最简单的方法是判断患者有无自主呼吸，因为自主呼吸是触发无创呼吸机工作的动力，因此在运用NIPPV之前须判断患者是否具备使用的基本条件，如意识清醒、咳痰能力佳、有自主呼吸、血流动力学稳定、配合能力良好，这些条件满足越多，NIPPV治疗效果越好。

相应的禁忌证则包括意识障碍、呼吸微弱或停止、浅快呼吸、痰液过多并黏稠、无力排痰、上消化道大出血、血流动力学不稳定、未经引流的气胸或纵隔气肿、严重胃肠胀气、颌面部损伤、不能接受面罩等情况。面罩与患者的密切连接是保证NIPPV有效的关键，因此无创呼吸机使用过程中须确保面罩周围、管道沿路没有漏气。

面罩分为鼻罩、口鼻罩、鼻枕、全脸面罩、头盔等样式，急诊抢救时建议使用口鼻罩。

IPPV

当患者无自主呼吸或自主呼吸微弱、窘迫，神志进行性淡漠，临床医生认为NIPPV无法实施或不能逆转时，应立即建立人工气道实施IPPV。建立人工气道的目的是为了保持气道通畅、清除呼吸道分泌物、更好地实施机械通气，因此在下列情形时亦应考虑建立人工气道：（1）严重低氧血症和/或高碳酸血症，或短时间内血气较大幅度变化；（2）不能自主清除上呼吸道分泌物，有误吸危险；（3）下呼吸道分泌物过多或出血，清除能力较差；（4）上呼吸道损伤、狭窄、阻塞、气管食管瘘等，严重影响正常呼吸；（5）突然出现呼吸窘迫或停止。

人工气道的建立可经鼻或口，经口气管插管方式有利于争取抢救时间，适用于短期机械通气患者，固定时应防止患者牙咬损伤气管插管。如果患者因张口困难或颈椎骨折不能配合，无法经口插管，可考虑经鼻气管插管。经鼻插管较易固定，舒适度优于经口气管插管，但插管管径相对较小，并可能导致鼻窦分泌物引流不畅。如果短期内无法撤除机械通气，恢复自主呼吸，应考虑气管切开以利于长期机械通气治疗。

通气模式的选择

正压通气呼吸机有多种模式可供选择，在急诊通气时可采用A/C、SIMV或PSV这些基础模式，目的是尽快逆转患者呼吸窘迫状况，改善氧合，争取抢救时间。

NIPPV时多选用CPAP或BiPAP模式

心源性肺水肿时可采用CPAP呼吸机，有利于减少肺泡渗出，改善氧合，防止肺泡塌陷。BiPAP呼吸机也具备上述功能，其吸气压高于呼气压，主要有利于增加肺泡通气，降低呼吸功，缓解呼吸肌疲劳，可用于慢性阻塞性肺疾病（COPD）急性加重、Ⅱ型呼吸衰竭、限制型通气功能障碍、心源性肺水肿等，但不推荐用于哮喘急性发作；急性呼吸窘迫综合征（ARDS）早期也可谨慎使用BiPAP，无法实施或拒绝实施IPPV者，可使用BiPAP。

机械通气的目的是解除呼吸窘迫，纠正血气异常，因此，恰当的呼吸机参数设定是通气治疗成功的关键，但还应根据患者的具体情况决定通气目标。如急性Ⅱ型呼吸衰竭应尽快降低PaCO2，但如果有慢性Ⅱ型呼吸衰竭基础，此次急性CO2潴留，则不应过快地降低PaCO2水平，更不宜下降过低；对于缺氧严重者，重点应放在尽快提高PaO2上，允许PaCO2缓慢降低，即“允许性高碳酸血症策略”。呼吸机参数的设定不应固定化，应在密切观察通气效果的基础上随时调节通气参数，在疾病的不同阶段还需调整通气模式，以便更早接近通气目标。

成人机械通气时参数的设置可参考以下数值：（1）VT：5～8 ml/ kg；（2）控制通气频率一般为12～20次/min；（3）吸气流速：40～100 L/min；（4）分钟通气量6～8 L/min；（5）吸氧浓度（FiO2）：以保证最低SaO2>90%或PaO2/ FiO2>300；（6）吸呼比：1：1.5～2；（7）触发灵敏度：-0.5～-2 cm H2O，或1～3 L/min；（8）PEEP：2～3 cm H2O仅对抗管道顺应性，如能测定PEEPi，则外加PEEP可大约为PEEPi的80%，没有必要大于15 cm H2O。另外，还应设置报警参数，必要时开启湿化装置。