人力资源绩效管理体系
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源绩效管理体系范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
人力资源绩效管理体系范文第1篇
引 言
当今市场竞争如此激烈的环境下，要想生存发展，企业需要科学合理的建立人力资源绩效管理，并形成体系。科学性、合理性、可行有效性的提高人力资源管理的水平和质量，对企业人力资源结构和管理水平以及企业整体的发展具有较大的影响。在绩效管理方面，有一些公司已经取得较明显成效，然而单位绩效管理过程中仍存在很大缺陷和问题，阻碍人力资源绩效管理体系的构建。如何解决应对，是我们今天在这里探讨的话题。
一、建立科学性人力资源绩效管理体系的重要性
人力资源（Human Resource，简称HR）是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。经济学把为了创造物质财富而投入于生产活动中的一切要素通称为资源，包括人力资源、物力资源、财力资源、信息资源、时间资源等，其中人力资源是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。
绩效管理是人力资源管理的一项核心职能，对于人力资源管理来说是非常重要的。它是联系企业策略，外部竞争环境和每个员工个人表现的纽带。企业通过建立绩效管理体制，能够将员工的利益与绩效管理有机的结合在一起，以不断激发员工工作的积极性，进而将更多的时间和精力投入到实际工作中，为企业获得更多的经济收益，加快企业的发展。人们对人力资源绩效管理体系重视愈来愈高，使企业能够在激烈的市场竞争中占据有利地位，实现企业的可持续发展。
二、企业人力资源绩效管理体系还存在很多问题
怎么构建合理的人力资源管理绩效管理体系，是我们很多从事人力资源的工作人员不断学习和探讨的话题。目前，普遍企业在人力资源建设中存在的不合理问题：
1.无法实现公平、公正的基本原则
在企业进行绩效考核的过程中，不能严格按照公平、公正的基本原则进行考核，以致无法实现奖惩分明制度，这不利于激发员工工作的积极性，以为企业获得更多的经济收益。
2.绩效考核理念淡薄
目前，在企业发展的过程中，企业的领导阶层不能够充分认识到绩效考核对企业发展的重要性，没有认识到绩效考核的主要目的与考核意义。
三、明确人力资源绩效管理体系的制定流程
1.制定出绩效考核的计划和标准
企业人力资源要定期按照年度，半年度、季度，灵活制定本企业各部门的用人计划，以及各部门用人标准，并定期向外公布。凡事做好心里有数，以应付部门突然因为业务增量或是临时调配，出现人力不足问题。以此为基础，制定出公司的绩效考核计划、标准。掌握好各部门不同的人力资源特点的差异性。在差异性中寻求共同点，制定出统一标准。
2.需要进行绩效辅导
绩效辅导是指管理者与员工讨论有关工作进展情况，潜在的障碍和问题，解决问题的办法措施，员工取得的成绩以及存在的问题，管理者如何帮助员工等信息的过程。在贯彻和落实绩效管理基本原则的过程中，应经常与员工进行交流与沟通，并且不断关注员工的日常表现，是否能够遵循绩效管理的基本原则。对于员工工作的状况应当实时进行监控，及时发现问题，并且找到解决问题的Σ撸及时调整和优化绩效管理规划。
3.有效的实施绩效考核制度
在绩效管理的过程中，绩效考核占据主导地位，绩效管理的主要目的是绩效考核，绩效考核包含很多方法。现阶段比较常见的绩效考核评价工具和方法有以下几种：
3.1关键业绩指标法
主要是通过对企业经营管理内部某一特定流程输出和输入端的关键参数信息的设置，从而达到相互平衡的绩效量化的管理指标方式。这种绩效考核评价的方式比较适用于经营单位的绩效考核，对生产服务性员工来说，适用性不高。
3.2平衡原的绩效考核指标体系
通常是通过对财务指标、客户指标和内部流程指标等进行分析，从而实现周期性的绩效考核。其次，需要构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念。需要将绩效考核和员工的薪资待遇相结合，从而可以有效的促进员工提高工作的积极性。
4.绩效考核结果及时反馈
绩效管理是否能够收到良好的效果，应当实行考核结果的反馈制度，才能够确定。任何一项体系的实施，都需要在实践中总结经验才能得到不断地完善，人力资源绩效管体系也是一样，透明、公开的、有效的反馈通道必不可少，同时要保证反馈通道顺利、通畅地运行。
四、企业人力资源绩效管理体系需要遵循的原则
1.权责一致原则
就是在一个组织中的管理者所拥有的权力应当与其所承担的责任相适应的准则。
2.兼顾公平原则
合理设置考核权重，处理好集体与个人绩效的关系。
3.有效沟通原则
绩效沟通是绩效管理的关键，在绩效管理的每个环节都发挥着重要的作用。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。
4.注重实效原则
绩效管理是通过绩效计划（P）、绩效实施（D）、绩效考核（c）和绩效反馈（A）4个阶段的循环操作，实现组织目标和员工发展的动态管理过程。
五、结语
企业是由一个个员工组成的，员工的发展更能促进企业的发展，要想企业在激烈的市场环境中屹立不倒，员工素质和能力的提高具有重要的基础作用。基于以上情况，在企业发展的过程中，管理人员应建立健全绩效管理体系，严格按照绩效管理流程，始终遵循公平、公正、公开的原则，以实现绩效管理的客观性与合理性。
【参考文献】
人力资源绩效管理体系范文第2篇
一、构建现代化的企业人力资源绩效考核思想观念
当前部分缺乏管理经验的企业中，人力资源管理工作中绩效考核往往会与员工薪资待遇有效的关联在一起，这也能够在一定程度上促进企业员工的发展。但在企业人力资源绩效管理体系构建过程中，要求制定者要具备现代化的绩效考核思想观念，这样才能更好的体现出来绩效考核的过程。在具体实施过程中，还要注意提升考核对象及被考核对象双方绩效的均衡性，绩效考核负责人要注重与下属之间的交流和沟通，以此来提高员工的工作业绩。另外，在企业人力资源绩效考核体系过程中，还要对绩效考核成绩行为过程的公平与公正进行充分强调，并采种物质、精神及职业晋升等多种方式来实现与企业员工利益进行关联，确保企业人力资源绩效考核体系能够得到有效的落实。
二、制定更加切实合理的考核指标
在人力资源绩效考核体系构建过程中，不仅要具备完备的考核计划和具有可行性的考核方式，同时还要制定更加合理的考核指标，并在后期具有周全的绩效管理评价，员工也能够对绩效进行反馈。因此需要制定切实合理的考核指标，以此来依据来对绩效考核中出现的问题进行有效指导，并采取针对性的发展培训方式来提升员工工作技能。制定完善的奖惩制度全面提高绩效考订的效力，并在企业运营过程中充分的利用绩效考核的结果，为人事管理部门各项决策提供重要的依据。另外，在绩效考核过程中，对于员工提出的合理化建议也要及时进行采纳，以此来提高员工在绩效管理工作中的积极性。
三、制定完善的绩效考核计划
一个完善的企业人力资源绩效管理体系中，绩效考核计划可以说是极其重要和基础的环节，并且借助于该计划不但能够使得企业员工清楚地认识到开展绩效考核之目的，同时更重要的是可以让他们在熟悉掌握绩效考核中诸如方式、标准以及权值等内容基础上，最大程度地保障企业人力资源绩效管理体系发挥巨大的作用。为此，企业在绩效考核计划制定中首先必须根据自己所想要实现的绩效管理目标进行不同时期分解，随后结合企业具体部门的工作内容制定出不同时期的绩效考核标准、方式等，最后再将其与企业不同时期发展目标相结合制定出相对应的绩效考核计划。
四、选取科学化的企业人力资源绩效考核评价工具与方法
在实践工作中，绩效考核通过体现企业员工的工作绩效，从而为企业人力资源管理工作提供重要的指导。在现代企业绩效考核体系构建过程中，需要选取科学的人力资源绩效考核评价工具和方法。现阶段较为常见的绩效考核评价工具与方法大致包括以下几个方面：
首先，关键业绩指标方法。即通过对企业经营管理内部某一特定流程输出及输入端关键参数信息的设置与计算分析方式达到衡量流程绩效的一种量化式管理指标方式。此种绩效考核评价方式多应用于经营单位的绩效考核，对于生产服务性员工而言并不?m用。
其次，平衡计分卡方式。即将企业在较长一段经营管理使其内的战略目标逐步分解并转换成为各种相互平衡的绩效考核指标体系。一般通过对财务指标、客户指标、内部流程指标以及学习成长指标的分析实现周期性的绩效考核。
最后，SWOT分析方式。即针对绩效考核过程当中所涉及到的S（优势）、W（劣势）、O（威胁）以及T（机会）进行分析。此种绩效考核评价方式多适用于对竞争要素要求较高的企业人力资源绩效考核过程当中。
五、创新绩效管理措施
在当前互联网时代，互联网在企业发展中已全面普及，企业都加快了自身信息化建设的进程。在当前企业人力资源绩效考核工作中，可以采用人力资源绩效网上考评软件来采集员工绩效考核相关数据。这也使企业人力资源绩效考核方法得以不断扩弃，进一步实现了绩效考核过程的优化。而且在当前企业人力资源管理工作中，需要对人力应用机制进行不断完善，注重对一些有想法有目标的年轻人的大胆任用，并向这些年轻人征求更具新颖性和实用性的考核方法，确保考核内容能够与员工的实际工作更为贴近，并将工作的全部内容及一些细节问题都涵盖在内。在具体考核过程中，还可以通过对员工工作耐心和责任感进行观察，督促员工树立认真负责的工作态度，从而全面自身的综合素质，促进员工与企业的共同发展和进步。
人力资源绩效管理体系范文第3篇
论文关键词：PBC，绩效考核，人力资源管理
一 PBC的理论框架
个人绩效承诺（Personal Business Commitment, PBC）即工作目标，是建立在职位基础上的个人绩效承诺，最早是由IBM开始实践的一种战略绩效管理工具，实现了绩效管理过程通透化。后被国内海尔、华为等企业采用，取得了不错的考核效果。PBC由业务目标、员工管理目标和个人发展目标组成，业务目标是根据公司目标层层分解至员工的工作任务，员工管理目标是针对各直线经理设定的，主要培养其组织领导力，而个人发展目标，顾名思义，则是参考每位员工的业务目标，而设置其短期内的个人目标，相当于员工对企业做出的业绩承诺。
图1 PBC绩效管理过程
PBC绩效管理流程包括绩效目标设定、绩效辅导、绩效评估、结果反馈四个环节，且不断循环改进（图1所示）。个人绩效承诺与关键绩效指标一样人力资源管理，都是根据SMART原则而制定的，但是个人绩效承诺比KPI多了一项因素――承诺，能够激励员工努力工作，给员工带来更大的动力。
SMART原则即目标必须是具体的（Specific），不能是模棱两可的；必须是可度量的（Measurable），即可量化或可行为化，便于考核；必须是可实现的（Attainable），所设定的目标应避免过高过低，保证其难易度合理；必须是符合实际的（Realistic），目标要符合个人实际情况；必须具有时限性（Time-based），在一定期限内目标必须是可完成的。
二 M公司绩效考核现状
M公司是一家光子集成电路（PIC）器件、模块及子系统领先的研发商及垂直整合生产商，在光通信市场占领先地位。M公司全球总部设于美国，在美国、中国、欧洲和世界其他地方分都设有销售办事处，研发基地和生产基地设在深圳，目前又在武汉设立研发基地，M公司的产品包括宽线模块、器件与子系统，其绝大多数产品都通过了ISO9001：2000认证，其主要客户包括有华为、中兴、ADVA、阿尔卡特朗讯、思科、诺基亚和西门子等国际知名企业，其中华为为该公司主要客户，就M公司2010年销售额，华为就占了48%，因此华为采购量变动影响着M公司的生产与销售。
M公司的绩效考核体系存在以下问题：
1)缺乏对绩效考核的重视，考核流于形式
M公司虽然属于外企，但是人力资源部门在该公司的地位并未受到重视，财务部、研发部和供应链相关部门在企业内部是最受重视的，对绩效考核工作不够重视，致使考核流于形式。
2)绩效考核定位模糊
M公司所实施的绩效评估仅仅是通过绩效评估来评价员工的工作情况，提高公司的管理约束力和威慑力人力资源管理，保证员工努力工作，至少不犯错，并将考核结果作为拉开薪资水平的依据怎么写论文。
3)绩效考核指标体系缺乏科学性
由于M公司绩效考核缺乏明确的定位，导致绩效考核指标体系缺乏战略牵引和岗位分析。除此之外，绩效考核指标缺乏科学性还表现在，考核指标不够具体，繁琐且不易操作，容易受主观判断影响。
三 改进的思路与方案
基层员工在公司中多扮演执行任务的角色。考核内容不仅要紧贴公司发展战略，而且还需方便在短期内进行考核，做到让员工心服口服。根据已确定的员工个人级KPI，基层员工经与上级或项目负责人充分沟通后，共同协商获同意后签署PBC。
3.1 基层员工PBC制定
依据所设定的KPI指标体系，基层员工与其直接上级或相关项目负责人在考核初期进行沟通，就绩效目标或主要应负责任进行协商，制定并签署自己的个人绩效承诺，使KPI与PBC有机地结合起来。个人绩效承诺目标不仅来源于其所在的部门目标和其职位应负责任，还来自于其跨部门团队或业务流程的最终目标。这样促进了员工的个人工作目标与整个部门的工作目标，整个公司的战略目标紧密结合。
制定PBC是一个双向沟通的过程。不同的工作人员对同一个目标可能会存在不同的理解，双向沟通确保基层员工充分理解管理高层对工作目标的定义，因此只有通过共同协商，才能制定最合适的个人绩效目标。另外不同的考核周期，所设置的个人绩效承诺也不一样。参照华为的PBC绩效考核理念，M公司中基层员工PBC应按照“力争取胜、快速执行、团队精神”的思想来制定，即以解决问题为原则，以实际行动为出发，以团队利益为导向。表3给出了PBC制作模板。
表1 PBC的制作模板
姓名
工号
岗位
部门
1、目标结果承诺（需要做什么以支持部门目标的达成））
现阶段部门KPI、项目组主要目标、本职位应负责任
2、执行措施承诺（如何做以达成目标结果承诺））
目标
考核标准
完成时限
所需资源
重要性级别
授权级别
目标1
实施步骤
目标2
实施步骤
目标3
实施步骤
3、团队合作承诺（双方需做什么以实现团队目标）
为团队工作提供的支持
主管需要提供那些帮助
人力资源绩效管理体系范文第4篇
【关键词】企业 人力资源管理 绩效考核
在市场经济发展的初期，大部分企业的成长，是源自于国内消费市场的快速增长。随着竞争的加剧，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。绩效管理的有效性体现企业战略执行的能力，其重要性引起越来越多管理者的关注。
一、如何建立、完善和发展企业绩效管理体系
绩效管理与人力资源管理。在探索建立绩效管理制度的过程中，很多企业将绩效管理作为人力资源管理的一个部分，交由人力资源管理部门负责。这种作法在实践中会造成很多问题，产生问题的根源，是企业的管理者将绩效管理等同于绩效评价。绩效评价仅是对员工工作结果的考核，是绩效管理的一个部分而不是全部。绩效管理是企业将战略转化为行动的过程，是战略管理的一个重要构成要素，其深层的目标，是基于企业的发展战略，通过员工与其主管持续、动态的沟通，明确员工的工作任务及绩效目标，并确定对员工工作结果的衡量办法，在过程中影响员工的行为，从而实现公司的目标，并使员工得到发展。从严格意义上讲，企业的人力资源管理部门，和其他职能部门一样，是为业务部门提高运营效率而提供支持和服务的，是企业人力资源管理政策的管理者。人力资源管理部门在绩效管理过程中的角色，是在具体的操作中，承担横向的组织和协调工作。
绩效管理的考核办法。在一些成熟的企业里，由于已经形成了良好的绩效考评的文化，诸如纵向考评、横向考评、360度考评、自我考评等方式和方法，可从容地进行。但是在一个刚开始导入绩效管理体系的企业，机械的套用上述办法，很容易使考核过程成为考核者与被考核者的博弈游戏，或者成为填表游戏，并不能真正发挥提高绩效的作用，还可能使员工与主管之间产生矛盾，影响员工的工作热情。因此绩效考核办法的设计，应根据企业的文化、管理者的素质等因素慎重考虑。所以考核办法的选择应当保证员工的充分参与，并纳入到绩效沟通的过程中。这样做的好处是，员工在沟通中就已经感受到绩效管理不是与自己作对，而是齐心协力提高工作业绩，从而减少了员工的戒备心理。同时，员工在沟通中已经明确其绩效目标，并认可了考核办法，因此考核只是对工作的一个总结，考核结果也不会出乎意料，使得考核过程在融洽、和谐的气氛中进行。
绩效管理与激励体系绩效管理体系必须获得激励体系的良好支持。绩效不应仅与工资和奖金挂钩，这样会使员工认为实行绩效管理就是涨工资或减工资。应使激励的手段多样化，如员工个人能力的发展，承担更多的工作责任，获得职位的提升，以及获得公开的精神奖励等。随着资本市场的成熟和规范，还可以尝试股票期权等激励方式。
制度化与经理人的责任。管理者往往对绩效管理制度有一种不很现实的期望，希望通过指标体系的设计，将所有的工作过程和任务进行量化，以此减少管理人员在考核过程中的主观因素，达到绩效考核的公正和公平。绩效管理的指标体系很难实现全部的定量化。例如对于销售人员，尽管可以直接用销售额去衡量其业绩，但是考虑到企业的长期战略目标，对销售人员开发新客户的能力，与客户沟通的效果，服务客户的态度及水平的定性评价也很重要。对于一些依靠知识、经验及技能从事创造性工作的员工，如研发人员，定性的评价可能比定量的考核更重要。因此，一个良好的绩效管理制度的设计，一定要将定量的考核与定性的评价有机的结合。任何一个好的管理制度，都不能替代优秀的经理人的作用。管理者应当承担起、而不应是逃避绩效管理的责任，对员工的绩效作出客观公正的、定性与定量相结合的评价。
二、搞好绩效考核的主要措施
好的绩效管理是提高企业人力资源素质非常关键的一环，企业如果能够正确处理好绩效，不仅企业会有生机活力，企业的员工也会充满工作激情，相反要是没有正确做好企业员工绩效，或者没有绩效，会使企业员工人浮于事，企业缺乏生机。
1、人尽其才，才尽其用。运用人才考评系统，发掘员工的发展潜力，按个人特长、意愿安排适当的工作，使绩效考核标准更能真实全面地考核员工的“德、能、勤、绩”状况。
2、发展企业文化，平时多激励员工端正工作态度，充分发挥工作积极性和聪明才智。前些年经济界流行“比知识更重要的是素质，比素质更重要的是态度”的观念，但在一些企业，员工普遍存在为领导、为老板工作的错误观念，而没有意识到是为了自己的生存而工作，努力工作不是为了其他的人或他人的利益，而是为了提高自己的才干和生存本领、发展空间。
3、各级领导和行政管理部门以身作则，避免绩效考核成为对一线员工“管、卡、压”的工具。如果各级领导和行政管理部门在工作中“只准官家放火，不许百姓点灯”，甚至绩效考核中对管理人员的考核过于模糊，就容易导致一线员工阳奉阴违，难以充分提高其工作积极性，难以提高工作效率。
4、建立科学考核制度，制订符合企业自身特色的行之有效的考核标准，做到考核内容、方法、指标等公平、公正、公开、可行。根据“德、能、勤、绩”的考核要求，合理考量业绩在绩效考核中的比例与权重，对于业绩之外能量化的可尽量予以量化，对于不能直接产生业绩的行政管理部门员工，其业绩与相应的业务部门挂钩的，没有对应的业务部门的则与企业的整体业绩挂钩，促进各管理部门员工纠正“门难进，脸难看，事难办”、“干与不干一个样，干多干少一个样，干好干坏一个样”的不良现象，避免管理部门员工缺乏服务观念和合作意识，因管理、服务不到位而影响基层员工的积极性和业绩。
5、提倡全局意识、合作意识、服务意识，使各个部门、各个员工都遵守“下一道工序是客户”的规则，解决工作中存在的“事不关己，高高挂起”和相互“踢皮球”的不良现象，清除企业经营管理中的一些死角和积弊，避免因个别员工工作上不合作导致其他员工业绩不佳。
人力资源绩效管理体系范文第5篇
关键词：事业单位；人力资源管理；绩效考核；激励机制；监督机制 文献标识码：A
中图分类号：F272 文章编号：1009-2374（2015）06-0179-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0517
社会主义市场经济体制的确立为社会的发展同时带来了机遇和挑战，而事业单位如果想在竞争如此激烈的社会市场中立于不败之地，必须勇敢地迎接挑战、抓住机遇，在这一过程中，为了促进自身的长远健康发展而加强人力资源管理是事业单位内部永远热门的话题，是符合经济全球化的发展趋势的。鉴于此，笔者根据自身的经验，在文中探讨并研究了人力资源管理业绩考核的相关方面，并阐述了人力资源管理对单位的重要作用，希望对事业单位的发展产生一定的借鉴意义和参考
价值。
1 绩效考核的内涵
一般而言，绩效考核也称为成果测判，是指通过科学的方法，按照特定的标准，来对工作人员所完成的工作实效以及所带来的价值做出的判断。在人力资源管理活动中，绩效考核贯穿于事业单位人力资源管理活动的整个过程，属于人力资源管理的一项重要内容，在实践活动中具有重要的作用和意义，广泛应用在不同的组织中。事业单位在对职工实施绩效考核的时候，不应单纯地表现为制度的考核，更应该不断创新考核的内容，真正让考核的标准从行动上来让职工感受到考核的动力，同时也应该从心理方面来让职工感受到周围良好的环境。唯独这样，才能够真正发挥绩效考核的作用。
2 当前事业单位人力资源绩效考核存在的问题
2.1 对绩效管理缺乏科学规范的认识
我国现行的事业单位人力资源业绩考核评价制度和评价标准以及措施较为浅陋，缺乏细致化和规范化，有极大的人为因素介入的可能，降低了业绩考核评价的真实性，对单位发展没有真正意义上的作用。而这些考核评价制度以及措施不规范、不健全的根本原因是因为事业工作难于量化，单位领导对其还不够重视，对人力资源业绩评价考核缺乏正确的认识，将其简单地归于单位事务工作的范畴，极大地限制了业绩考核评价体系建立的合理科学性。
2.2 职能部门缺乏客观评价的正向激励
这主要是因为职能管理部门以及实际履行评价的个人往往是不能够直接从其他部门的客观评价中获取收益，恰恰相反，甚至还会给自身带来一些负面的影响，例如说引起其他科室的不满等。除此以外，被评价的主体在某种程度上还会接受到其他科室的评价，如何有效地避免其他科室的报复，从而也就需要对其他科室宽松处理，这样才能够得到其他科室相应的回报。在此负面激励作用的影响下，职能管理部门以及被打分的人们往往会选择能给高就不给低的原则，最大限度防止给其他部门带来影响，以免受到其他部门的攻击。
2.3 未建立起科学有效的激励机制
当前我国众多事业单位都缺乏相应的人员工作奖惩和激励机制，殊不知，这机制的缺乏将导致人员工作积极性的大大降低，从而降低了业绩评价考核工作的质量。奖惩激励制度要完善化和制度化，对表现良好的职工要给予一定的奖励，可以是货币奖励即奖金，也可以是精神上的奖励，如表彰大会或者职位上的提升，要注意的是一定要将奖惩措施落实于实处，不然无法在职工心中建立威信。
另外，完善和健全的奖惩激励制度还有利于单位文化的建立，因为奖惩激励制度能够提升职工的职业责任感和工作积极性以及单位归属感，这样有利于单位文化的逐渐健全。而相反，这一机制的缺失将导致一系列的严重后果，事业单位若想获得长久的发展，就不能不重视加强这一方面的工作。
2.4 绩效考核的方法不科学
目前我国事业单位普遍缺乏科学合理的业绩评价考核方法和管理体系。大部分事业单位仍采取传统的考核评价方式即工作人员自我总结，并将总结报告上交后进行述职报告，之后进行全员打分，所得结果即为考核成绩。这种传统的考核方式具有较大的局限性，无法准确地进行人员业绩评价。特别是对一些工作较为认真、业绩较好的人员，这种业绩评价考核方式尤为不公，他们将因此失去许多自我升值的机会。而且，这些认真工作和具有良好业绩的工作人员将是事业单位未来发展的主力军。而这种人员业绩考核评价方式，会具有极大的人为因素，例如领导的个人喜好、工作人员之间相互的关系等等，严重降低了业绩考核评价的客观性和公平性。而且，这种考核方式对近期取得较好业绩的人员有较大的利处，因为人们对近期发生的事情会有更深的记忆，在进行全员民主投票和评分时，一般会以近期的业绩水平作为参考，而忽视了工作人员前期的努力。而且，这还会在事业单位内部造成一种工作人员临时抱佛脚的现象即临近考核就努力工作，而考核过后就恢复之前的松散状态。
3 完善事业单位人力资源绩效考核的对策
3.1 树立起科学绩效管理的理念
意识是行动的基础和先导，因此，若想提高事业单位人力资源管理绩效考核评价的质量，首先要加大对管理和绩效考核相关知识的宣传力度，只有让事业单位的内部人员都对绩效考核有了正确、充分的认识，并树立合理科学的绩效考核评价理念，才能对其采取更加积极的措施，而相应的工作人员也会更加用心地做好绩效评价考核工作，这样就能增强人力资源管理人员的意识，并让每个工作人员明确自己的责任和义务，为提高人力资源管理水平和质量贡献出自己的力量。
3.2 促使激励机制的有效实施
明确规定了奖励与惩罚标准，有利于提升工作人员的积极性，提高工作效率，加快工作任务的进度，确保在规定期限内完成工作。可见，一定的奖惩制度，可以提高工作人员的工作积极性和效率。因此，必须重视奖惩激励制度的建立和完善，根据单位的工作任务来进行相应的奖惩激励制度规则的规划。但是，一定要将奖惩激励制度严格化执行，对相应的奖惩标准进行合理、科学的制定以及明确化，在执行过程中注重和职工沟通，充分考虑职工的建议和意见。
3.3 建立起科学有效的绩效考核管理体系
合理有效的职工业绩评定考核制度是事业单位选拔优秀、有能力的职工的有效手段。但是，要明确知道不同岗位的业绩考核评定标准是全然不同的，要根据职工的工作、职权、责任以及风险承担进行绩效考核标准规定的设置，而且单纯的绩效考核也是没有作用的，必须要将绩效考核结果和职工的薪酬以及岗位挂钩，将绩效考核结果作为重要的参考数据。只有这样才能避免事业单位的人员臃肿，吃大锅饭、拿死工资等问题，使传统工资分配制度对于工作人员所产生的影响得以消除，通过绩效考核将职工的实际绩效反映出来，按绩效取酬，充分发挥绩效工资的激励作用。
3.4 建立起完善的监督机制
任何一个单位或机构要想提高工作效率，都应该建立健全相应的监督制度，人力资源管理业绩考核工作也不例外，只有明确管理考核工作各方的具体职责，并建立相应的监督制度，使得人力资源管理业绩考核得到更有效的执行，并将其职责精确化和明确，才能从更大程度上提高事业单位人力资源管理业绩考核的质量。
综上所述，加强人力资源管理业绩考核对促进单位的持续发展所发挥的作用是显而易见的，而且，只要采取积极有效的措施，绩效考核方面一定会取得巨大的改善。所以，单位如果想促进自身的发展，获取更多的经济效益，加强人力资源管理势在必行。
参考文献
[1] 苏晓宁.事业单位考核存在的问题及对策[J].财经界（学术版），2010，（2）.
