社会团体人事管理制度

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社会团体人事管理制度范文第1篇

随着社会的发展和科技的进步，传统的人事管理方式不能适应新形势的发展需要，人事档案管理出现一些混乱状况，不同程度地存在着许多问题，亟待加以解决。

一、人事档案管理的现状

（一）对人事档案工作的重要性认识不足

人事档案与每个人的生活、工作密切相关，无时无刻不在发挥作用，人们往往在用时才想到它，不用时则不闻不问，领导不重视，工作人员责任心不强，档案管理工作落后，处于被动应付局面。由于人事档案管理工作不到位，服务观念不强，跟不上档案服务信息网络化的要求，造成档案管理工作混乱。

（二）管理方式单一

无论党政机关还是企事业单位，无论是干部还是工人，无论是教师、科研人员还是军人、学生，无论是正式人员还是流动人员，都采用统一的格式、统一的管理、统一的保管方式进行管理，不能根据具体情况，分门别类地制定标准来管理，形成千人一面的状况。

（三）管理人员素质不高，能力不强

档案管理人员不但要有专业的人事档案管理知识，也要有计算机操作以及网络技术能力。许多单位的档案员不能与时俱进，无法胜任信息时代的档案工作。有些档案员兼任其他工作，没时间熟悉人事档案业务，没时间学习人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出差错。人事档案工作是一项专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。把人事档案管理工作作为闲差使，工作人员随意流动，势必造成人事档案管理混乱。

（四）管理手段落后，信息化程度不高

现代人事档案缺乏现代化管理，管理手段陈旧，调阅档案采用原始的手工操作方式，反复调用原件，阳光照射，造成纸张发黄、字迹褪色等现象，直接影响档案的完整和安全。随着科技的发展，档案管理信息系统已普遍利用，计算机信息水平在不断提高，但有些先进的技术手段没有充分发挥作用，计算机技术还没有在人事档案中广泛应用，造成人事管理效率不高，并造成一定的资源浪费。

二、改进人事档案管理的措施

（一）转变观念，提高认识

领导干部要重视档案管理工作，以对组织、对个人负责的态度，从传统的认识误区中走出来，狠抓档案管理的基础工作，定期对档案工作进行检查、指导，发现问题，及时解决。要完善管理工作的责任制，找准工作重心，增强服务意识，服务于人力资源开发大局。对于工作出色的工作人员要予以奖励，以增强档案工作人员的责任心，提高工作积极性。

（二）创新管理方式，提高工作效率

规范档案内容分类，对人事档案材料归档范围、时间要有明确要求。重点放在对干部人员的工作能力、工作业绩等档案材料上，管理员在接收材料时要严格把好审核鉴定关，拒收不规范、少公章、少签字的材料，落实好管理制度，在查阅、流转各个工作环节中严格按要求办理，要积极构建以现代信息技术为依托的人事档案信息平台，提高档案的管理与利用效率，实现全面、动态化管理。

（三）加强学习，提高档案管理人员素质

人事档案管理人员要具备相应的能力，同时人事档案工作是一项保密性很强的工作，工作人员必须坚持原则，树立牢固的保密观念。各级组织人事部门要加强干部档案工作队伍建设，选择政治上可靠、作风正派、责任心强的人员从事干部档案工作，注重对他们的教育培养，关心他们的工作、生活，充分发挥他们的积极性和创造性。

（四）规范管理，提高信息化管理水平

建立健全完善的档案管理工作制度是合理规范化管理的重要保证。档案材料的收集、归档到档案室以及日常保管、借阅、利用都要有一套严格的制度。要建立档案工作目标管理制度和责任追究制度，严格手续，对出现的问题实行责任追究，保证档案管理工作规范有序。

社会团体人事管理制度范文第2篇

关键词：事业单位 激励机制 人力资源管理

事业单位是具有中国特色的社会团体组织，主要提供包括科学、教育、文化、卫生、体育等部门和单位。事业单位的人才管理，特别是人才激励机制既区别于党政机关，又不同于具有“法人地位"的公司企业。特别是随着社会主义市场经济的不断完善和发展，对外经济开放后事业单位面临的新形势，要求我国事业单位的人才激励机制必须跟上时代步伐，与时俱进，不断改进不符合现代社会需要的制度，以适应我国经济发展的要求。现行的事业单位人才激励机制，虽然经过十多年的发展，但是仍然存在着许多问题和矛盾。因此，政府部门和事业单位要意识到激励机制在事业单位人力资源管理中的重要意义，积极推进激励机制的发展和完善，以促进事业单位转型，适应新时代的需要。

事业单位激励机制现状

受我国传统的计划经济影响，长期以来，事业单位固有的思维模式形成了惯性，对激励机制的重要性的认识还相当欠缺。尽管已经开始了激励机制的建设，采取了多项措施和方法，事业单位仍然没有取得显著的成效，达到激励机制应有的效果，在实施激励机制遇到的主要的问题如下：

激励氛围不够浓厚。由于广大干部职工没有及时更新思想和观念，还停留在老一套的人事管理制度中，不能适应现代人力资源管理的要求。领导者也没有前瞻性的眼光和接纳现代管理思想的胸怀，在制定激励机制时忽视职工的利益，过度看重单位的发展。致使在实施激励机制时，不能营造竞争和鼓励的氛围，发动职工积极响应新激励机制。同时，也缺乏和职工的沟通，难以及时发现激励机制的不足，增加激励机制的积极意义。

缺乏系统化、科学化的绩效考核制度。事业单位工资和津贴分配平均化，传统考核方法目标模糊，僵硬的量化考核指标，不仅单一，而且多是评价性的描述，缺少量化和多维度的指标，很容易就影响考核的真实性，让考核随意化，使激励制度失去了原有的意义。

缺少有效激励的方式。大多数事业单位缺乏一套完善的激励管理办法，通常的激励方式都是管理者随意指定，具有较大的不确定性，人才薪酬没有和贡献、业绩相挂钩，破坏了激励制度的公平性和公正性，严重挫伤了职工的积极性。在激励方式的选择上没有和职工沟通好，忽视职工的内心需求。造成激励的边际效应逐步递减。

激励机制在事业单位中的应用

(一)在人才选拔方面运用激励机制

由于事业单位的公益性和社会服务的性质不一，在选拔和招聘职工时，要制订与单位服务性质相符合的激励机制，建立以聘用制和竞争上岗为核心的用人机制，充分挖掘员工的潜力，提高职工的参与意识和竞争意识，充分调动其积极性和主动性。在事业单位的运作上，要将人力资源管理上升到事业单位政策的主要层面，特别要把资源向提拔人才倾斜，制订具体的人员绩效考核方案，以人才优先为方针，具体做法是实行科学的绩效考核，评选出先进员工，从物质上和精神上激励业绩优异的职工，这种激励，能在一定程度上促进职工工作上的主动性和自觉性，其他职工也可将其作为榜样来效仿。

(二)在薪酬设计方面应用激励机制

事业单位要在建立以聘用制和岗位管理为基本内容的新型用人制度的同时，进一步深化内部收入分配改革，建立与事业单位人事制度相适应的分配激励机制。在执行国家规定的工资津贴政策以外的其他待遇分配上，要充分考虑各种因素，要与其岗位职责、工作绩效紧密结合，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，坚持效率优先、兼顾公平，向关键岗位和特殊岗位倾斜，向业绩突出、有贡献的人员，骨干人员倾斜，体现多劳多得的原则。

(三)在人才培养方面运用激励机制

事业单位也应当和企业一样，不仅仅要注重人才的引进，更要建立健全的人才开发机制，要注重人才的培养，为职工提供发展的机会，不断创造条件对职工进行培训和开发，采取走出去请进来的方法，对各类专业技术人员和管理人员进行各种形式的培训，保证每位职工都有学习机会，通过培训和学习激励职工，使得他们能不断进步，充分调动其本身的潜能，发挥其长处，适应当前和今后的工作任务和工作需要。

(四)在人事管理上应用激励机制

激励机制不仅仅要纳入人事管理制度的范畴，而且要科学化和系统化，使激励机制成为人事管理过程中的规范化操作行为。同时，也要使人事激励机制多样化，包括但不限于物质、精神激励。

激励机制在事业单位中的重要意义

（一）可优化事业单位人力资源配置

同志指出：“人力资源是第一资源。实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都在人。”事业单位主体是职工，如何使这支队伍在社会主义经济建设发展中发挥其重要作用，关键是在人力资源管理中充分调动职工工作积极性，发挥其优势，用激励的手段优化事业单位人力资源配置。在新的形势下，职工的积极性对促进事业单位提高服务质量，提高效率起着关键性的作用。作为人力资源的个体职工的发展是受一定条件制约的。有利的条件可以促使职工向着事业单位要求的方向发展。采取符合职工心理和行为活动规律的各种激励手段，就可以激发其积极性、主动性和创造性，进而提高事业单位质量和科研水平。通过建立激励机制，促使职工分层次流动，就可形成合理的人力资源配置结构。

（二）推行了岗位薪级组合的薪酬激励机制，保障了人才的安全感

薪酬即劳动者的劳动报酬，是单位对人才实现物质激励的主要途径。在改革开放之前，我国的薪酬机制主要是按照计划经济体制下由政府统一制定的工资分配模式来实施工资计划的。鉴于原来的分配模式在实际的运转过程中体现出来的诸多不利于单位后续发展的现象，90年代中后期推行了现在的岗位薪级组合工资制，对原有工资结构作了重大的调整，同时随着社会保障制度方面的改革不断推进，基本保障体系日趋完善。一些单位还根据自身的情况和特点，增设了更多的福利和激励措施，鼓励职工多作贡献，使职工能够放心把精力和时间投入在工作中。对职工的薪酬激励可以留住人才，提高职工工作的士气，为单位创造更大的价值；

（三）建立了人才参与机制，增加了职工的归属感和危机意识

组织目标的最终实现离不开广大职工的积极参与和支持，因为所有的工作都是通过职工队伍的协同合作来完成的。通过有意识的情感交流，在一定程度上密切了单位与职工之间的感情联系，激发了职工的工作热情。

（四）建立了绩效考核制度，培养了职工的危机意识

不论组织采用哪种激励方式最终都涉及到对职工的业绩评价问题，目前国家结合事业单位的特点制定了一套绩效考评体系，许多事业单位也结合本单位的特点增加了绩效考核内容，如对优秀职工的成就和业绩予以荣誉和物质奖励，如表彰、奖状和奖金等，以进一步提高职工的工作积极性。而对犯有过失、错误的职工，分别给予相应的处罚，以增加职工的危机意识。

社会团体人事管理制度范文第3篇

关键词：提升；人事档案；管理水平

人事档案的重要作用被人们所忽视，人事档案成了“说起来重要，排起来次要，用起来需要，忙起来忘掉”无足轻重的部分。对人事档案管理不重视、管理不到位是大多数企、事业的“短板”。

一、人事档案具有凭证作用和法律效应

人事档案是我国各级各类国家机关、社会团体和企业事业单位在人事管理活动中形成的记述和反映某人德才表现，以个人为单位组合起来，以备日后查考的文件材料。由此可见人事档案是每个人自然情况、学历、社会经历的原始记录，它真实客观地反映了个人思想品德、政治信仰、业务能力、工作状况、奖惩等方面情况。它的原始性、真实性和完整性，决定了人事档案具有凭证作用和法律效应。在组织部门选人用人、人才流动、职称评聘、调资、参加社会保险等方面起着依据作用。人事档案是记载个人经历、政治思想、品德作风、业务能力、工作表现、工作业绩、晋升、薪酬、福利等多项内容的材料；是历史地、全面地考察了解和正确选拔、任用人才的重要依据；是审核员工“三龄一历”的确信凭证；是事关员工退休、养老待遇等切身利益的主要根据。因此，加强人事档案管理力度、规范人事档案管理制度、提升人事档案管理人员素质、严肃人事档案管理纪律、配备先进的人事档案管理设备、提高人事档案管理水平是大多数企、事业单位的重点工作。

二、人事档案管理面临的状况

根据当前人事档案的情况，我们可以看到由于认识不到位，服务观念不强，人事档案管理发展缓慢，跟不上档案服务信息化、网络化的要求。观念陈旧，服务意识差，管理水平相对落后，造成档案管理混乱，严重制约着人事档案服务功能的正常发挥。

首先用人随意性。因人事档案不能直接产生经济效益和社会效益，所以不被看重。许多单位把人事档案管理工作简单化，不可能把优秀人才放在档案管理岗位，也没有根据人事档案的特点考虑、筛选合适的档案员，导致一些档案员不胜任信息时代的档案工作。新时期的档案员不但要具备人事、档案专业素质，也要有计算机操作及网络技术能力。

其次缺少专职人员。人事档案管理的处境如同鸡肋，负责人事档案工作的人员通常兼任其他工作。这样档案管理未必是档案员工作的重心，兼职档案员没时间熟悉人事档案业务，更没有时间学习和补充人事档案专业知识和相关的业务知识，工作中难免出现纰漏。

第三是人员不稳定。人事档案工作是一个专门性工作，有自己一套完整的理论、法规和方法，具有独立的范围、任务和程序。熟悉人事档案业务需要一个过程，而忽视人事档案工作业务性强、专业化程度高的特点，把人事档案管理工作视为见习岗位，工作人员经常流动，势必造成人事档案管理混乱。给档案利用带来很多麻烦，一些人因档案中缺少证明材料，涨不了工资，办不了社保，享受不到社会福利待遇，人才流动受阻等，让当事人产生诸多不满，成为影响社会和谐的因素。

三、提升人事档案管理水平的举措

首先要强化档案意识，从领导到工作人员都要充分认识人事档案在人事工作中的基础作用，清楚人事档案的社会价值。本着对组织和个人负责的态度，重视和加强人事档案工作。其次要找准工作的重心，从约束管理型向服务管理型转变。人事档案管理是基础，服务是宗旨。把人事档案的工作重点转移到服务上来是形势的需要，要服务人力资源开发的大局，做好档案管理工作。

其次健全工作制度。人事档案管理是一个动态过程，在人事档案材料的收集补充、档案材料的鉴别、档案的移交和转递、档案的登记、借阅、检查等环节中都要建立相关的规章制度，并在实际工作中不断完善，以保证人事工作的政策性、纪律性，人事档案内容的连续性、完整性，归档材料的真实和精炼。避免有人无档，有档无人的现象发生。要以提供完美的服务为目标，处理好保密与公共服务的关系，尽量减少因管理不善造成的漏洞。优化管理在社会多元化、资源网络化的今天，传统的管理方法已不适应社会的需求，必须以创新的精神改进人事档案管理手段，在人事档案管理工作中落实和践行科学发展观。建立健全一套完整科学的人事档案管理工作规章制度，使工作有序，有据可依，保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化，真正发挥人事档案“见证历史”的作用。完善档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴别制度，及时收集、补充、更新和完善人事档案材料，对收集档案材料，从手续是否完备，表述是否准确、精练，观点是否明确等方面进行认真细致的鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到不丢失、不积压、客观真正地反映事实。

社会团体人事管理制度范文第4篇

把促进充分就业作为经济社会发展的优先目标，把稳定和扩大就业作为经济运行合理区间的下限，健全经济发展与就业增长联动机制，将市场就业导向、经济转型升级需求和劳动者就业创业意愿有机结合起来，促进就业与产业转型升级、新型城镇化、信息化等发展战略的良性互动、深度融合。坚持分类施策，提高劳动参与率，着力培养新的就业增长点，扩大城镇就业规模，统筹城乡就业，保持就业局势稳定。

二、实施更加积极的就业政策

加强就业政策与财税、金融、产业等政策的衔接，形成有利于促进就业的综合性经济政策体系。加强就业政策与教育、社会保障等政策的衔接，促进就业政策的公平与公正。围绕解决结构性就业矛盾、鼓励劳动者自主创业、提高就业质量，进一步完善积极的就业创业政策，加强对灵活就业、新就业形态的政策支持，促进多种形式就业，支持企业吸纳重点群体就业。积极发展家族服务业，重点推进规范化、职业化建设。加强就业信息监测平台和就业信息公共服务平台建设，为社会提供公共就业信息服务。建立完善失业动态监测，适时预警信息和启动应急预案。

三、促进以创业带动就业

深入开展大众创业，万众创新。着力解决劳动者创业过程中融资难、税负重、门槛高等问题，使民营经济和小微企业成为巨大的“就业容纳器”。加大创业资金支持，拓宽创业投融资渠道，及时兑现一次性创业补贴、创业岗位开发补贴和创业担保贷款贴息等。加强创业孵化孵化基地、创业园区和众创空间等新型创业平台建设，建立面向人人的创业服务平台，促进产业资源、创业资本、高端人才等创业创新要素和各类服务向创业平台聚集。

四、统筹做好重点群体就业

继续把高校毕业生就业摆在就业工作的首位，深入实施离校毕业生就业促进和创业引领计划，加强就业指导和就业见习。健全高校毕业生到基层工作的服务保障机制，参与实施高校毕业生基层培养计划。配合供给侧结构性改革，加大再就业支持力度，实施再就业帮扶行动，做好化解过剩产能中职工安置工作。统筹城乡就业，健全完善城乡劳动者平等就业制度，促进农村劳动力转移就业和外出务工人员返乡创业。加强对就业困难人员的就业援助，规范公益岗位开发和管理，对就业困难人员实行实名制动态管理和分类帮扶，确保零就业家庭、最低生活保障家庭等困难家庭至少一人实现就业。

五、强化职业培训

推行职业技能培训制度，构建覆盖城乡全体劳动者、贯穿劳动者学习工作终身、适应劳动者和市场需求的职业培训制度，完善市场配置资源、劳动者自主选择、政府购买服务和依法监管的职业培训工作机制，全方位提升人力资本质量和劳动者就业创业能力。根据国家和省厅、市局部署进一步改革完善职业资格制度，规范职业资格管理，畅通劳动者职业技能发展通道。对贫困家庭子女、未升学初高中毕业生、农民工、失业人员等实行免费职业培训。

六、完善社会保障制度体系

实施全民参保计划，促进和引导各类单位和符合条件的人员长期持续参保，基本实现法定人员全覆盖。开展全民参保登记，对各类人员参加社会保险情况进行全程跟踪，实现源头管理和精确管理，为全民参保提供基础支持。鼓励积极参保、持续参保完善社会统筹与个人账户相结合的职工基本养老保险制度和个人账户制度，积极做好基础养老金统筹工作。做好渐进式延迟退休年龄政策的实施准备工作。稳步推进机关事业单位养老保险制度改革。规范基本养老保险缴费政策，完善缴费激励约束机制。全面实现“先保后征”的原则，推进被征地农民养老保险政策落实。完善失业保险制度，建立失业保险金标准与最低工资标准挂钩联动制度。完善公务员和参照公务员法管理的事业单位、社会团体工伤人员工伤保险政策，探索适应灵活就业人员的工伤保险保障方式。严格执行上级制定的工伤保险待遇结构和标准，适度提高工伤保险待遇水平。完善社会保险转移接续政策，建立更加便捷的社会保险转移接续机制。

七、确保基金安全可持续运行

完善社会保险基金预算管理制度，实现社会保险基金的安全可持续运行，与公共财政预算有机衔接，推动实现财政对社会保障投入的规范化和制度化。坚持精算平衡，建立健全稳定可持续的社会保险筹资机制，分清政府、企业、个人等的责任。完善社会保险基金监管制度，强化基金征缴、支付、管理和投资运营的监督检查。做好划转部分国有资本充实社会保险基金相关工作。拓宽社会保险基金保值增值渠道，加强风险管理，提高投资回报率。加大社会保险领域违法犯罪行为打击力度，完善社会保险欺诈查处和移送制度，健全社会保险监督行政执法与刑事司法衔接机制。完善基金监督信息系统，健全社会保险违法失信行为联合惩戒机制。

八、深化人才体制机制改革

贯彻落实省深化人才发展体制机制改革的意见，加快转变政府人才管理职能，保障和落实用人主体自，健全市场化、社会化的人才管理服务体系。建立以创新创业为导向的人才培养支持机制，完善产学研用协同创新体系，创新技术技能人才培养模式，大力培养支撑中国制造、中国创造的技术技能人才队伍。完善以品德、能力和业绩为重点的人才评价机制，分类推进人才评价机制改革，建立完善符合各类人才特点的评价方式;规范职业资格准入和评价管理，推进职业资格与职称制度有效衔接;健全有利于人才资源合理有效配置的顺畅流动机制，促进人才在不同性质单位、不同地域间有序自由流动;提高基层人才收入保障水平，促进人才向基层一线和欠发达地区流动。

九、加强专业技术人才队伍建设

以高层次创新型人才为核心，积极推进专业技术人才队伍建设。实施重大人才工程，着力发现、培养、集聚一批战略科学家、科技领军人才。继续做好“国家百千万人才工程”、享受国务院政府特殊津贴人员、省有突出贡献中青年专家等人选的培养选拔工作。落实完善支持青年人才创新创业的政策措施，建立多层次、多渠道的青年拔尖人才培养体系。贯彻落实省改革完善博士后制度的实施意见和博士后创新创业工作措施，加强博士后科研流动站、工作站和创新实践基地建设，大力培养博士后青年创新人才。加强专业技术人员继续教育，深入实施专业技术人才知识更新工程。加强基层专业技术人才队伍建设，贯彻落实省关于基层专业技术人才队伍的政策措施。

十、加强技能人才队伍建设

深入实施高技能人才振兴和发展计划，培养和造就一批高技能领军人才。探索建立技能人才多元化评价机制，完善技师、高级技师社会化统一鉴定和评审制度，逐步推行企业首席技师制度，完善高技能人才带头人制度，建立岗位使用制度。营造崇尚技能的社会氛围，大力弘扬新时期工匠精神。

十一、深化事业单位人事制度改革

贯彻落实《事业单位人事管理条例》及配套法规，按照省厅出台的相关政策规定，结合我区实际，逐渐形成重点突出、配套完善的事业单位人事管理政策体系。分类推进事业单位人事制度改革，重点推进从事公益服务事业单位人事制度改革和人事管理工作。完善聘用制度，加强聘用合同管理。健全岗位管理制度，建立岗位设置动态调整机制，规范组织竞聘上岗，推行事业单位管理岗位职员等级晋升制度。完善事业单位公开招聘制度，逐步提高公开招聘的科学化水平。落实省制定的事业单位工作人员考核办法，强化考核结果使用。

十二、深化事业单位工资制度改革

落实事业单位工作人员基本工资标准正常调整机制，定期调整基本工资标准，逐步提高基本工资占收入的比重。深入推进事业单位实施绩效工资工作，合理调控事业单位绩效工资水平，研究建立事业单位高层次人才分配激励机制，建立完善符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的工资收入分配制度。继续组织开展工资试点调查工作，探索建立工资调查比较制度。进一步加强和规范工资管理，完善政策体系，积极稳妥推进工资公开，接受社会监督。

十三、健全劳动关系协调机制

全面深入推行劳动合同制度，完善劳动用工备案制度，巩固大中型企业劳动合同签订率，提高小微企业和农民工劳动合同签订率，改善劳动合同履行质量。指导企业制定科学合理的劳动定额标准。全面落实工作时间、节假日、带薪年休假等劳动标准，规范企业特殊工时制度。加强高温天气劳动保护和女职工、未成年工特殊保护。严格劳务派遣行政许可审批，加强监督管理，规范劳务派遣行为，重点规范小微企业劳动用工管理。大力推行集体协商和集体合同制度，推动企业建立多种形式的企业协商民主制度。完善协调劳动关系三方机制，加强和创新三方机制组织建设，积极推动工业园区、乡镇(街道)和产业系统建立三方机制。建立劳动关系形势动态监测和分析研判机制。深入开展和谐劳动关系创建活动。

十四、完善劳动人事争议处理机制

完善劳动人事争议调解制度，加强专业性劳动人事争议调解工作，加大基层调解规范化建设力度，完善劳动人事争议多元处理机制。加强劳动人事争议预防调解示范工作，提升调解工作规范化水平。依托协调劳动关系三方机制完善协调处理集体协商争议的办法，有效调处因签订集体合同发生的争议和集体停工事件。

十五、加强劳动保障监察执法

加强劳动保障监察执法能力建设，健全劳动保障监察工作体系，厘清层级职责。发挥劳动保障监察“网格化、网络化”的作用，落实随机抽取检查对象、随机选派执法检查人员的“双随机”监督检查制度。完善劳动保障监察执法程序，全面落实执法责任制，健全劳动保障监察执法长效机制。健全完善监察执法与刑事司法衔接机制，严厉打击拒不支付劳动报酬等违法犯罪行为。建立健全劳动保障守信激励和失信惩戒机制，建立企业劳动保障诚信等级评价和重大违法行为社会公布制度，健全用人单位劳动保障守法诚信档案。

社会团体人事管理制度范文第5篇

论文摘要：2010年开始实施的事业单位改革是河南省事业单位发展史上一次历史性跨越，而与之相配套的人事法律目前还不健全。改革后的人事制度如何走向规范化、法制化轨道是随之而来亟待解决的问题。本文试图通过适用《劳动合同法》来解决事业单位人事法律的立法空白，规范事业单位人事管理，促进事业单位改革发展。

论文关键词：事业单位；铁饭碗；人事法律；聘用制度；劳动合同法

目前，河南省事业单位改革正如火如荼进行。此次改革涉及全省 9.2 万家事业单位，200 多万职工的切身利益。按照省人保厅下发的《河南省事业单位岗位设置管理实施工作中若干问题的处理意见》的规定：事业单位人事管理将实行由身份管理向岗位管理转变，以岗定薪，岗变薪变。同时，单位正式聘用的在册人员将与在编职工逐步实现同岗同酬。此次改革改变了传统身份管理模式，调动了各类人员的积极性，可谓事业单位改革史上“一大进步”。但是《处理意见》只给出了岗位设置处理意见，具体岗位职责如何划分？单位与职工双方的权利义务如何规定？编外人员利益如何得到保障？等等都没有做出详细的规定，以致于发生纠纷时无法可依，职工权益无法得到保障。本文试图通过探讨事业单位改革过程中如何与《劳动合同法》实现自然对接，通过在不同条件下变通适用《劳动合同法》来弥补我国事业单位“人事法律”空白，推动人事关系法制化进程，保障职工的合法权益。

一、事业单位用人制度基本情况及改革

事业单位是我国特有的与国家机关、企业、社会团体并列的一种法人类型，是国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。

长期以来，我国的事业单位实行的是一套不同于企业，近似于国家机关的人事管理制度。国家对事业单位实行编制管理，按照编制核算拨款的数额。近年来，随着事业单位不断发展的需要，需要补充大量工作人员，但编制的刚性制约使得人员补充只能以编制外录用的方式解决。这样造成事业单位人员结构复杂，人事管理分割。事业单位人员结构，归纳起来分为三类：第一类是编制内聘用人员，包括签订聘用合同的编制内聘用人员和无须签订聘用合同的编制内聘用人员；第二类是编制外人员，包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员，编外人员一般实行企业化管理，与事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员，是通过劳务派遣形式招用的。第一类人员不管签不签定聘用合同，都是在人事部门有正式编制的，其基本工资和地方性补助都是享受财政拨款的，也就是我们通常所说“铁饭碗”。而第二类和第三类人员可以统称“编外”人员。正因为这类人员没有编制，所以他们没有“铁饭碗”，而只是企业聘用的“临时工”。他们虽然在同个岗位上，做着同样的工作，但是工资待遇上和正式工相差很大，甚至连基本的保障都没有，随时都可能被炒鱿鱼。

正因为事业单位存在“编内”、“编外”两种用工形式，使得用人单位管理混乱。有编制的职工，“铁饭碗”在手 ，人浮于事，效率低下。没编制的员工，同工不同酬，没有工作积极性。这样的用人机制使得事业单位发展缓慢，步履维艰。为改革事业单位现状，促进事业单位跨越式发展，2010年，河南省人保厅下发《河南省事业单位岗位设置管理实施工作中若干问题的处理意见》，该《意见》对事业单位不同类别人员都作出了新的规定：编内职工实行以岗定薪，岗变薪变。编外人员将逐步与在编职工实行同工同酬。此次改革，祛除了事业单位多年积累的诟病，可谓动了“真格”。但是《处理意见》只涉及岗位设置，对具体的岗位职责如何设定？单位与职工双方的权利义务如何划分？单位与职工之间产生纠纷如何处理？等没有给出具体的措施。这就很难改变目前事业单位人浮于事、分配不均的现状，有可能陷入“换汤不换药”的悲剧。 转贴于 　二、适用《劳动合同法》完善事业单位改革

长期以来，我国人事制度是由政策和行政文件相结合建立起来的，调整人事关系几乎没有一个完整的法律规范性文件。1994年《劳动法》颁布时，企业的劳动关系由劳动法调整，对事业单位职工是参照公务员管理体制进行管理。《公务员法》出台后，将事业单位的工作人员排除在适用范围之外。事业单位工作人员不能参照《公务员法》，如果也不适用《劳动合同法》，将使事业单位处于无法可依的境地，不利于事业单位长期改革发展。那么事业单位究竟能不能适用《劳动合同法》？如果可以，该如何适用？我们区分“编内”、“编外”两种不同人员类别进行分析。

（一）对于编内人员

1、明确权利义务、实行规范管理

目前，事业单位实行全员聘用制度，不管是“老人”（即没有与其签订任何种类合同的原事业单位编制内的，先前参照公务员管理的员工），还是“新人”（即从2002年《国务院办公厅转发人事部关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》开始，在事业单位推行聘用合同至今与其签订聘用合同的员工），都是按照人事部门入册的编制核定工资的，都属于在编人员，与单位的关系都是聘用合同关系。要按照国务院下发的《关于在事业单位试行人员聘用制度意见的通知》确定双方的权利、 义务和责任。已经在编的尚未签订聘用合同的劳动者要及时补签聘用合同。

2、建立权责明晰的现代人事制度

既然事业单位改革实行以岗定薪，那么就要明确岗位职责，健全规章制度，规范人事管理 “按岗聘人” 、 “人尽其才” 、 “权责明确” 。首先，事业单位首先要在划定的编制范围内根据自身的需要设置相应的岗位，“按需设岗” ，“按岗聘人” 。其次，要严把“进口关”，对新进员工全部实行公开招聘，双向选择。“凡进必考” ，“严格把关”。再次，第三： 建立健全岗位职责， “权责明晰”，“责任到人” 。最后，日常管理要引入竞争机制，要制定切实可行的考核和奖惩制度， 做到 “赏罚分明”，“多劳多得” 。另外应给予用人单位较多的人事、财政权力，以加强其管理的积极性，提高工作效率。

（二）对于编外人员

1、区分不同人员类别适用不同形式合同

目前事业单位编外人员结构复杂，主要种类有： 人事人员、 劳务派遣人员、 钟点工、 返聘人员、 临时用工人员和 “40、 50人员” 。根据 《劳动合同法》 的规定针对不同的用工人员签订的合同种类也不同。《劳动合同法》 第十二条规定： 劳动合同分为固定期限劳动合同、 无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。人事人员、 临时用工人员、 返聘人员、 “40、 50人员” 应该签订固定期限的劳动合同； 劳务派遣人员需要与派遣单位签订劳动合同， 事业单位无需与其签订劳动合同； 钟点工属于临时用工，双方并不存在《劳动合同法》上的劳动关系，故无需订立劳动合同，口头协议即可。

2、加强对编外人员的管理

编外人员管理一直是事业单位头疼的地方，编外人员流动性大，人员复杂，造成编外人员管理混乱的局面。因此，事业单位应强化对编外人员的管理，。不仅要通过订立劳动合同明确双方权利义务，同时还应加强日常管理。可以由用工部门和编外人员签订岗位责任书，加强对员工的动态管理，以此更加明确相应的岗位职责。通过岗位责任书来确定劳动者是不是全面履行了自己的岗位职责， 作为劳动考核、 奖惩的参考。