人力资源管理方向
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人力资源管理方向范文第1篇
企业的岗位设置是有利于企业与员工发展的,因此,要根据企业的不同工作,对工作任务进行分析之后定出相应的岗位,并且对每个岗位进行责任划定,对每个岗位所需的条件、工作内容、要求等都要进行分析确定,同时选取合适的人员到合适的岗位就职,使得员工的潜力能得以发挥。第二,对员工进行培训。员工的技能以及价值观念,对企业的发展都有重要的影响,因此,在员工上岗之前对其培训,在其工作过程中也应加大培训力度,以提高员工的技能素养,并且激发员工的潜能,为企业创造更多的价值,也促进员工个人的发展。对员工进行培训的内容很多,可以是技能技术、也可以是公司的行为规范、企业文化等,最终的目的是为企业储备人才,并且使得员工自身得到发展。第三,对员工进行职业规划。很多员工对自身的发展并没有一个合理的规划,企业的人力资源管理往往能弥补这一不足。企业可以根据员工的兴趣、能力等方面的特性,结合企业的发展,为员工进行科学合理的职业规划,让员工不断进行学习,学习型的组织是最有潜力和市场的组织。把一个企业建设成为学习型的企业,才能有不断提升的空间,为企业的发展提供更广阔的平台。第四,进行科学准确的绩效评价。对员工工作进行评价,是衡量一个人工作成果的关键,也是一个促进企业发展的必要途径,只有在评价的过程中,扬长补短,才能使得企业竞争力不断加强。绩效考核往往是人力资源管理的核心部分,对员工的能力、责任性、工作质量等多方面进行考核,来评价员工与岗位的匹配程度,并且挖掘优秀的人才,激励企业的发展。
2人力资源管理的发展趋势
(1)由战术性向战略性人力资源改变
当前的人力资源管理的一项重要任务就是要推进企业的各个层面的管理者以及全体员工共同担任起人力资源的开发和管理的责任,调动全体成员参与到人力资源的管理过程中去。尽管当前很多企业的人力资源管理在内容上取得了一定的进步,但是还是有很多企业在人力资源管理上没有战略实质。因此加强人力资源管理向战略方向发展,尤其重要。企业的人力资源管理应该从传统的行政性、功课性的工作中分离出来,传统的对于人力资源的行政、服务以及遵从的定位应该要加以改变,改变传统的战术性的人力资源管理,将人力资源的管理看成是为企业发展以及管理者的能力的提高提供帮助的一种战略过程。因此,新的人力资源管理部门的规模应该缩小,但是权力应该相应地增加。在具体的工作中,人力资源部门的管理者要和总经理以及他们的团队进行紧密的合作,而且要根据企业发展的战略对企业的人力资源进行评估和相应的部署,共商企业的发展策略。人力资源管理定位发生变化,这就要求从事人力资源管理的人不仅要对商业有一定的敏感性和意识,而且要组织设计,处理组织变革,具备一定的分析能力和人际关系的能力,以帮助企业得到快速地发展。当前很多企业也开始关注战略性的人力资源管理,从人力资源能够得到更加充分有效地利用,为实现组织目标贡献一定的力量。
(2)人力资源管理的角色定位的变化
随着人力资源管理在企业发展过程中的地位变得越来越高,在人力资源管理过程中,企业的管理者也要针对具体的经济情况,对人力资源管理中的角色进行重新定位,实现角色的成功转型,为人力资源的管理提供一定保障。在定位方面,首先,人力资源管理要把企业的人力资源和具体的经营策略进行有效地结合,成为战略伙伴的角色,人力资源部门要通过实施各种战略帮助企业的经营目标不断完成。其次,人力资源管理担任的是企业的职能专家的角色。人力资源的管理者在具体的工作中应该要对员工的能力、潜能等进行分析,根据不同人的不同能力特征来进行工作分配,在这个过程中,人力资源管理扮演的是职能专家的角色。在具体是谁过程中,要对传统的人力资源的职责进行有效地划分,比如将其氛围从事人事培训、奖励、晋升等具体的工作项目,鼓励员工进行有效地职业生涯设计,在工作中发挥自己的潜能。最后,人力资源管理是对员工的支持。在现代化的企业中,领导者与员工之间的界限变得越来越模糊,人力资源管理的性质也发生了一些改变,比如由行政权力型的管理转变为服务支持型的管理,因此人力资源管理者想要在工作中提升各个员工对工作的参与程度,就要将自己的角色转变成为对员工的支持者,强化自身的素质,营造良好的组织建设环境,不断培养员工,加强他们对企业的忠诚度和工作成就感
(3)人力资源管理外包化
随着企业组织结构的不断变化,对人力资源管理而言,其外包化的现象越来越明显。人力资源管理工作的外包指的是将人力资源管理活动委托给企业或组织外部的公司来管理,出现外包现象的原因大多是因为组织内部的投资结构以及工作量的改变,于是将人力资源管理中的一些工作,如企业的档案管理、社会保险、职称评定、应聘和培训等工作从企业的人力资源部门转移出去,其他的工作如组织设计、工作剖析等比较重要的职能则是由专门的管理咨询公司担任,专门的管理咨询公司的人力资源管理工作具有比较专业化的团队,专门从事人力资源管理的研讨和征询,对人力资源管理的发展有一定的促进作用。
3结语
人力资源管理方向范文第2篇
关键词：人力资源管理 模式 创新策略
一、人力资源管理的发展概述
人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才;而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化;当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。
二、新时期人力资源管理的特点
1.管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求， 也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。
2.人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。
3.更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益;另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。
三、目前我国人力资源管理存在的主要问题
1.人力资源管理观念落后。一些高校管理者只注重教职工的物质需求，而忽略了除物质需求以外的需求，如工作的环境与氛围，教职工的发展空间以及对职工的重视程度等方面。还有，很多高校没有真正的理解“以人为本”的思想，没有做到以教职工为核心，不清楚人力资源对高校的价值，在工作管理上，不懂得照顾职工的感受，导致职工对学校缺乏好感。
2.培训方式缺乏科学性。很多高校没有建立完善的培训体系，培训课程缺乏系统性，培训管理混乱;在培训课程安排上，不注重与学校自身的适用程度，盲目选择当下比较流行的培训课程，不仅浪费了职工的时间，也取不到良好的培训效果;另外，学校没有建立培训后的评估机制，在职工培训结束后，没有做到对培训结果进行跟踪以及结果的及时反馈。
3.高校核心文化建设缺失。一些高校缺乏文化建设的意识，没有把高校核心文化的建设纳入人力资源管理中去，导致文化建设产生滞后性。另外，一些高校盲目追求文化的形式，没有文化的内容，失去了文化建设的真正意义。这不仅没有做到学校核心文化培植工作，反而阻碍了学校的发展。
4.人力资源管理制度有待完善。首先，招聘工作没有计划性，招聘工作随意，人力资源工作混乱。其次，绩效考评标准设计简单，缺少多维考评指标;缺乏绩效反馈，职工不知道考评结果，产生抵触心理，工作热情度降低。最后，部分高校教职工的收入没有与他们的业绩结合起来，薪酬制度不透明，薪资发放带有主观性，使职工没有工作积极性。
四、新时期人力资源管理模式的创新方法
1.建立以职工为核心的管理理念。未来高校之间的竞争最终起决定性作用的必将是人才的竞争，在高校经营发展过程中，要做到人本管理这一现代管理理念，关心职工，尊重职工，以调动职工工作的积极性。把高校视为一个组织，而组织的核心就是职工，学校的一切人力资源管理活动都要服务于职工的发展情况。首先，作为高校决策部门，应根据高校发展规划，重视并全力支持高校的人力资源管理工作，制定人力资源的发展战略。其次，作为人力资源管理部门，应结合在职工管理工作中的实际情况，定期做出总结分析，遇到的问题及时解决，对于职工提出的合理要求或建议，要及时予以回应答复。
2.加强对职工综合素质的培训。加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。
3.构建特色高校核心文化。高校文化是推动和促进高校生产经营工作的重要力量。高校加强文化建设，要结合高校的发展方向，建立具体的高校文化目标，还要加强对高校文化的宣传倡导。构建高校核心文化，首先是确立正确的价值观念，不仅要符合社会主义核心价值观这第一要求，还要考虑到高校自身的特点。其次，提炼高校精神，要具有本高校的独特性，能够鲜明地体现出本高校的价值观念。还有，树立良好的高校形象，发挥高校正能量，参加社会公益事业，塑造高校外在良好形象。最后，加强制度化建设，通过逐步完善、制定新的制度，逐步形成具有本高校特色的文化体系。
4.完善人力资源管理制度。高校人力资源制度的创新，能够跟上高校快速发展的脚步，满足高校的管理规范化、制度化的需要。首先，要完善高校招聘体系。高校在招聘工作进行之前，分析岗位特点，制定明确的招聘标准，并按要求严格执行。其次，要建立科学的绩效考核制度。针对不同的岗位特点，确定绩效考核指标。最后，要完善薪酬制度。高校应结合薪酬市场调查与员工薪酬的满意度这两方面，确定适合本公司的薪酬水平;调整高校内部薪酬结构，增加不同层次员工的激励性;在物质奖励之外，还要做好精神激励方面的工作，如员工的职位晋升、公司的人际关系等。
综上所述，发展创新人力资源管理模式是高校发展的需要，新时期在高校人力资源管理中，应该不断学习与探索，实施民主化管理，建设良好的高校文化，做好职工培训工作，进而提高人力资源管理的效果，发挥人才的最大作用。本文通过人力资源管理发展现状的考察，分析了其新时期的特点及问题，并就管理理念、人才培训、高校文化和管理制度方面提出了一些建议措施，希望能够人力资源管理模式有所帮助，促进高校的健康持续发展。
参考文献
[1]付晶.高校人力资源管理存在的问题及对策[J].教育与职业，2014（8）
[2]奚昕.高校人力资源管理的胜任力方法应用[J].安徽师范大学学报（自然科学版），2012（3）
[3]杨渝南.试析高校人力资源管理中的绩效考评[J].黑龙江高教研究，2012（1）
人力资源管理方向范文第3篇
【关键词】定额定员管理；作用；发展方向
一、劳动定额定员在企业人力资源管理中的基础作用
劳动定额定员是通过对企业整个生产工艺过程、劳动组织、操作方法及其工时消耗统计等进行综合研究分析测算后制定的，为控制产品成本核算提供了有效时间，是降低人工成本，提高销售收入高价值的科学依据。明确规定了工人在一定时间内应当完成的产品数量，使员工有了具体的奋斗目标。因此，实行劳动定额定员也就是把企业提高劳动效率的具体任务落实到每一个劳动者身上，促使操作者采用先进的技术操作方法，改进生产工艺，推广先进经验，达到挖掘生产潜力节省劳动时间，提高劳动效率的目的。在企业人力资源管理中的作用主要体现在以下五个方面：
1、劳动定额定员是企业编制人力资源规划的基本依据。企业只有根据合理的定额定员标准，才能正确的做出企业人力资源需求预测，决定各类人员的需求数量和控制各类人员的比例关系，实现人力资源优化配置。
2、劳动定额定员是企业降低人工成本、提高劳动效率，实现销售收入高价值的基础，不断增强员工操作技能和综合素质的必要手段。
3、劳动定额定员为企业生产各单位科学合理设置岗位、核定定员、配备人员、合理分配、建立员工考核机制奠定了坚实的基础。
4、劳动定额定员是企业建立有效的分配激励和竞争机制，控制工资总额使用机制，控制用工总量机制，对外具有竞争力，对内有公平的薪酬制度基本保障；定额完成情况是衡量和考核员工劳动负出的基本尺度，无论实行计时工资，还是计件工资，都应以劳动定额作为主要考核标准，按岗位定员和定量及完成定额情况，核算和支付劳动报酬，使分配建立在科学化、规范化和标准化的基础上。
5、劳动定额定员是企业进行人力资源经济活动分析，建立人工成本控制管理机制，降低人工费用指标的主要依据。
二、劳动定额定员工作今后的发展方向
目前，公司的发展正处在高速成长阶段。“创建国际一流创新型企业”的宏伟目标，激励着劳动定额定员管理要不断创新经营理念，适应快速发展的高铁管理机制。劳动定额定员的发展方向要适应公司的发展和管理创新的平台。实行标准化分级（国家级标准、行业级标准和企业级标准）管理，要以劳动定额定员为考核依据，科学定员，合理分配，激励员工学技术、练本领，使员工同公司一起快速成长。不断提高生产效率。同时，给劳动定额管理人员提出了更高标准要求。要逐步探索定额、定员管理的新思路、新观念、新方法，为公司创收、完成全年销售收入指标提供基础保障。
1、定额定员管理要引入作业研究
作业研究，指“动作与时间研究”，是以生产作业系统为对象，研究和制定符合工艺操作流程的作业程序和作业方法，在此基础上，运用时间研究制定出技术时间定额。作业研究作为现代劳动定额管理的基本方法，已成为西方国家提高劳动效率的有效方法并被广泛地应用。
作业研究可以分析人在劳动中的机械动作，剔除辅助时间和生理需要时间，制定最精确的作业方法。它是增加产量，提高质量、降低成本，提高劳动效率的前提。
2、现行的劳动定额管理主要采用的是技术定额制定法，
第一，技术定额制定方法主要是着重研究先进工人的经验。在制定技术定额时，往往把一个或几个先进工人的经验，作为制定先进定额的基础，忽略先进的工作方法，正确的应该是根据工艺路线、操作标准、机动时间、经过分析、测算、综合而成的。?
第二，对生产过程的作业分析。分析作业的结构、确定最优的生产程序、劳动条件、工装与工具、机器设备、材料与工件、工作地布置及工人技术水平等。
第三，作业研究在制定标准时间时，是以普通工人为对象，它所制定的标准时间必须以广泛的先进工作方法为基础，不是以某一先进工人工作方法为基础，并分析作业的工作方法，制定一个最优工作方法。
第四，作业研究制定的标准时间性以普通工人为标准的，是以普通工人靠掌握优化工作方法，而不靠加强劳动强度就能完成定额。因此，作业研究提高标准时间的水平主要是通过不断改进工作方法、提高操作技能，并培训员工掌握工艺流程、掌握新的工作方法而达到的方法。
3、实行全面定额定员管理
要大力推广劳动定额、定员管理，将效率管理扩大到企业管理的方方面面。劳动定额作为衡量和计算劳动效率、分配员工收入水平的尺度，便于从劳动效率高低、贡献大小中发现问题，找出影响完成定额水平的因素，从而总结经验，推广新技术，采用新的操作技能，减轻劳动强度，改善劳动组织，提高工时利用率，从而不断提高劳动效率。提高产能。使公司各生产系统之间、分厂之间、车间之间、工种之间、工序之间协调、均衡地生产，用定额组织生产，使劳动者在劳动定额的激励下进行创造性的劳动。逐渐使劳动定额管理从一线生产工人扩大到二、三线人员、辅助类人员。逐步实现全员效率管理，即对生产、经营的全过程从产品的设计，工艺流程、生产组织都实施效率管理，不断提高劳动效率。
4、严格控制非生产人员增长比例
根据公司发展战略指标要求，对服务于生产的管理岗位、技术岗位、辅助岗位类的人员配备随着公司总体效率提高，配备比率逐年降低。制定定岗、定员标准，编制岗位说明书的职责范围，工作内容，工作标准，考核要素，做到上岗有职责，工作有考核，责任有落实。
5、创新定额定员管理方法
在扩大劳动定额、定员管理的同时，要将先进的管理技术和方法运用到定额定员管理过程中，作业研究、工作研究与劳动定额有着密切联系的先进管理手段。在企业中不再是只靠增加职工劳动强度和人数，而是通过重新组合生产要素，优化生产流程、固化操作规程、改进操作方法，并将其加以标准化、用以规范所有人的行为，使企业里每个人每个环节每个岗位都围绕标准和目标、高效协调的动作，使企业内部生产由无序走向有序，达到挖掘潜力提高效率和效益的目的。
6、走定额定员标准化规范化之路
劳动定额、定员标准化、规范化的科学管理方法推动基础管理上水平。将劳动定额纳入标准化轨道，就意味着劳动定额工作要按照标准化的原理和方法进行开展，定额标准的编写、审批、标准的原则和方法等都必须遵循有关的标准化法规，才能保证劳动定额工作真正走上标准化、规范化的轨道。对劳动定额工作水平的提高起到积极推动作用。有了定额标准既可简化劳动定额制定工作，又能保证定额的准确性，也可以提高职工的标准化意识，在制定标准过程中，对生产过程、设备、工具以及工艺技术条件等的调查、统计和分析，对先进经验的总结，这些对克服企业薄弱环节、挖掘企业潜力、改进工艺流程都有推动作用。规范工作方法，重点在于规范人的行为，所以它是以人为主体的管理，通过优化员工操作方法和操作动作，规范生产作业岗位的工作程序和辅助岗位的工作程序，确立时间定额。实施规范化管理要体现系统性、制度化，做到有定额依据、有制度实施、有人员落实、有措施保证，规范化的目的是培养职工的效率意识、责任意识、标准意识和竞争意识，调动广大职工的积极性和创造性，增强企业活力和凝聚力。
总之，随着铁路客车装备制造业更新换代的加快，制造技术引进的不断扩大，企业的生产类型从普通碳钢车向城轨车、高速动车的多品种发展，劳动定额编制工作要适应市场变化，形成由单纯的行政管理手段逐渐向科学化、规范化、标准化转变的管理模式，建立高效率、先进合理的机制，使劳动定额、定员管理逐步提高管理水平，符合行业标准。
参考文献：
人力资源管理方向范文第4篇
人力资源管理；思想政治教育；方法
改革开放和市场经济浪潮的推进，以及社会文化多元性的冲击对人们的心理所产生的巨大影响，使得不论在企业还是在高校中，积极和有效的思想政治教育势在必行。在国内，许多研究者已经注意到了高校和企业中思政教育方法的落后性，并试图展开对教育模式改革的探讨。然而，这些研究者大部分都集中在思政教育的单一领域内，缺乏多角度的深入分析。[1]笔者在本文中力图将人力资源管理的相关理念应用于思想政治教育中，并且就这种可能性进行了探讨分析，对于人力资源管理的方式方法进行了创新与探索。
一、相关理论综述
1.人力资源管理模式
人力资源是在一定的时间内为集体创造价值的所有的人的总称。人力资源管理则是以人力资源为对象，运用科学方法，协调发挥其潜能，达到组织目标的过程。人力资源管理学科结构和体系已日趋完善，现阶段我们常用的方法主要包括榜样带动法、激励管理法、柔性管理法等等。
相对于传统的管理方式而言，人力资源管理在传统的基础上突破创新，用先进的技术和理念为管理学指明了新方向。首先，人力资源管理重视人在企业发展中的作用，这极大地激发了员工的积极性和归属感，成为有效管理的基础。另外，当代的人力资源管理也十分强调采用科学方法进行调查研究并通过合理的数据分析得出研究结论，这恰恰是以往的管理模式所欠缺的。[2]
2.思想政治教育方法
思想政治教育是我国的特色教育方式，通过家庭、学校和社会环境的有意识或者无意识的对社会人进行潜移默化，使得社会人的思想道德和政治规范能够与整体取得一致。
思想政治教育的方法主要包括以下几种[3]：（1）理论教育法。这种方法类似于说教法，通过将企业员工或高校学生组织起来传授思政理论来达到提高组织成员思想水平的目的。（2）典型教育。通俗来讲，就是通过树立积极典型鼓励教育对象模仿学习榜样行为，或者通过消极典型，给教育对象一定的警戒作用。（3）自我教育法，即鼓励教育对象积极开展自我反省，发挥自我的主观能动作用，发扬优点，改正缺点。
我国历来比较重视对组织成员的思想政治发展状况进行观察和指导，这方面的研究和成果也并不少见，且在这一过程中形成了一些特有的性质，即政治性和系统性的统一、实践性与规范性的统一，以及渗透性与灵活性的统一。然而方法的更新并不能跟上时代变化的脚步，使现有的思政教育方法逐渐偏离时展的需要。因此，开辟新的研究思路，探索思政教育的新方法显得至关重要。
二、人力资源管理模式与思想政治教育方法的相关性
人力资源管理和思想政治教育作为两种截然不同的学科门类，人们并没有意识到两者之间的相关性。然而，随着学科的分化与交叉学科的出现，以及学科外延的不断扩展，研究者开始将目光转移到这两种学科之间的联系之中，并试图探索和研究它们之间的共性和相通性。[4]
1.两者之间的差异性
目的不同。企业或者国家进行人力资源的管理主要是为了创造效益和价值，而思想政治教育则是通过各种教育手段来提高组织成员的思想道德水平和政治觉悟。
对象不同。人力资源管理的对象范围较窄，通常局限于企业中负责招聘、培训、使用、考核、激励等事务的人事管理部门，并不需要其他部门员工的参与。而思想政治教育则是以全体党团组织成员为对象，并不区分部门。
约束力不同。企业人力资源管理具有强制性，一经确立，便要求所有员工都必须遵循这种制度，没有个人选择的空间。并且一旦违反，就有可能会遭到相应的惩罚。而思想政治教育的刚性则较弱，个人的自由空间也较大。
2.两者之间的统一性
教育方式相近。人力资源管理和思政教育的一些常用的方法和模式具有相似性和共通性。比如，思政教育中的典型教育法和人力资源管理中的榜样示范法，其实质都是鼓励大家模仿学习榜样人物的行为。
两者理念相似。两者都强调人的主观能动性对于社会具有很大的影响，注重以人为本。人力资源管理的目标就是通过选对人、用好人、留住人，促进企业的长远发展；但是思想政治教育主要是为了人的进步与发展，强调人的主观能动性。从对人的态度来看，两者可以互相嫁接。
3.人力资源管理模式对思想政治教育的启示
随着改革开放和市场经济浪潮的推进，人们的物质与精神逐渐发生严重的脱节，各种社会不良风气甚嚣尘上。在这种背景下，传统的思想政治教育方式很难以满足人们的需求，因此需要我们从新的视角重新审视思政教育的改革创新。人力资源管理方法的引进，使得在思想政治教育领域我们看到了新的研究方向。二者在教育理念和方法上的相近性为我们将人力资源管理思想借鉴到思政教育提供了出发点，而两者的差异性又为我们提供了方向。这使我们能够取人力资源管理之长，补思政教育方法之短，并为我们正确发挥思政教育和人力资源管理的整体作用奠定了良好的理论基础。
整体上来看，人力资源管理的相关理论和研究方法对于思想政治教育的进行具有很大的促进作用。首先，随着人力资源管理理论的不断发展、方法的不断创新以及学科结构的不断细化，将其思想引入到思政教育中的意义也逐渐加大。其次，人力资源管理中的各项原则等都能够为思政教育的原则导向提供一定的借鉴意义，拓展思政教育的渠道。再次，人力资源管理中的测验与管理结合的方法、体验成就管理法、走岗式管理法以及合拢式管理法等也能在一定程度上为思政教育工作开辟新的道路。最后，思政教育亦能够通过对人力资源管理发展趋势的研究，来解释和预测今后的发展方向及有可能出现的问题，最大可能的减轻发展过程中的阻力。
三、人力资源管理视域下的思想政治教育方法的创新
1.常见的思想政治教育方法
（1）激励教育法
激励教育法通过对个体行为的认可，利用精神或者物质层面的奖励对此行为进行褒奖，以此激励个体和周围的人都能够做到这种行为。已有不少企业和高校将这种方法纳入到了思政教育中，并取得一定成效。
（2）柔性管理教育法
人力资源管理中，柔性管理教育也是一种比较重要的教育理念它以心理学中的人本理论为基础，将人看作具有主动性和积极性的个体，强调尊重人的自由和个性。现在，我国思政教育者也逐渐意识到了简单粗暴的理论传授并不能有效解决组织成员的问题，反而可能引起逆反情绪。因此，逐渐接受了柔性管理的思想，且效果显著。
（3）自我教育法
自我教育法是在主观能动理论的基础上形成的，认为人不是简单的机器，而是具有主观能动性的个体。在管理中要注重发挥人的批评和自我批评能力，而不是单纯依靠他人的鞭策和领导，只有这样才能更有效地实现思想政治水平的提升。这一理念在思政教育中应用得最为广泛，业已成为大家的普遍共识。
2.人力资源管理视域下的思想政治教育创新的原则
（1）科学性原则
在人力资源管理中，科学性原则是指管理理念、管理方法和评价体系等的建立和实施都应当遵循客观规律，不以人的意志为转移，注重效率、客观性与价值中立性。这一原则在思想政治教育中的应用要求我们在发现问题中贴合生活实际，在提出和实施改进方法中符合人们的发展规律，以及在效果评价过程中保持客观。
（2）系统性原则
系统性原则在人力资源管理中是指管理的目标明确、流程清晰、分工清楚，从问题的出现到解决再到反馈，形成一个闭环系统，既保证了效率又使得整个过程有条不紊的进行。因此，在思想政治教育中也要遵循系统性原则，以提高效率，达成目标。通常，思想政治教育体系包含五个部分，即制定目标、实施计划、学习和监督、反馈以及根据反馈结果调整目标和方法。这五部分构成了完整的系统，保证思想政治教育的良好开展。
（3）发展性原则
在人力资源管理当中，对员工进行培训不但能提高员工的业务水平和基本素质，还可以提高企业的经营水平和效益。在思政教育中，也应当注意员工的发展，不仅包括个人能力的发展，还包括人际关系、交际范围等的发展。通过提升组织成员的素质来为思政教育减轻阻力，创造条件。
3.人力资源管理视域下对思想政治教育方法的创新
（1）合拢式管理法
人力资源中的合拢式管理法是指个人和企业在发展目标、管理方式上的和谐与一致。“我就是公司”是合拢式管理方法中最为典型的表现。那么，要实现合拢式管理，企业就要从以下几方面入手：首先，要建立并宣传企业文化，增加员工对企业的认同感和归属感。其次，企业要合理地对员工期望进行管理。员工通常会根据自身的能力素质和对企业做出的贡献，预期应得的薪资福利和升职机会等。企业应当对这些预期进行有效合理地管理，在保证员工积极性的同时，剔除不合理期望，并予以说明。最后，企业管理应当由大家共同参与。每一位员工都能提供意见，也都有机会进行管理，这样不仅可以增加员工和领导之间的有效沟通，还能最大程度地激发员工的积极性和归属感。
思想政治教育中可以借鉴合拢式管理法的思想和模式，一方面对组织成员的教育期望进行调查，了解分析他们感兴趣的内容和方向并予以最大程度的满足。且在这一过程中可以加之适时的引导，帮助人们建立合理期望，进而从根本上缩小期望和现实的差距。另一方面，鼓励大家共同参与到思想政治教育当中，各抒己见，各尽其能，发挥主人翁精神。使每一位成员都能掌握一定的主动权，不仅成为思政教育的接受者，更是参与者和协作者。
（2）走岗式管理法
走岗式管理法起源于教育体制当中，原指学校中教师资源的流动管理，以解决教育资源分布不均的问题。人力资源管理的走岗式管理法，则是规定企业中的中层以上领导定期到各部门走访查看，与基层员工交流沟通，以了解基层员工最真实的工作和生活状态，以及对领导和企业的态度与诉求。这种管理模式对于加强企业凝聚力和向心力有着极大的作用，它是联接底层和高层的桥梁，可以增加员工的工作积极性，提高企业的效益。另外，这种方法也有助于管理者了解基层动态，提高管理效率。
将走岗式管理引入到思想政治教育中，就要求教育者深入了解受教育者的思想政治动态，了解受教育者的教育诉求，深入基层，体察民意。只有先了解受教育者的实际状况，才能够更加有效的针对具体问题，采取相关措施来解决。这在某种程度上为教育缺乏时效性这一困境指明了出路。
（3）测验与管理的结合
在人力资源管理中，经常使用测验法作为了解员工的一种必要途径。测验包括两种，一种是心理方面的测验，一种是个人能力和业务素养方面的测验。通过心理测验，可以比较清晰地了解员工的心理品质和可能存在的问题，进而采取相应的措施。能力测验则类似于考试，但形式更加多样化，并不仅局限于纸笔测验，更多的是以绩效考核的形式出现。通过能力测试可以比较客观地了解员工素质发展水平，并给企业对员工的升职加薪产生一定的参考意义。
将测验与管理相结合的方法引入到思想政治教育中就意味着要通过测验发现受教育者在思想道德和政治觉悟方面存在的问题，并对教育结果进行考核。这样将整个教育过程加以量化，不仅保证了思政教育课程设置的合理性，还保证了教育结果的有效性，减少了资源的浪费，提高了思政教育的效率。
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参考文献
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人力资源管理方向范文第5篇
关键词：人力资源；会计计量方式
中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-01
一、现有人力资源会计计量方式的思考
现今比较成熟的人力资源会计计量方式从其立足的角度来讲分为两种：一种是以实际发生的人力资源成本作为计量依据的计量方式；一种是以人力资源所体现的价值为计量计算依据的计量方式。前者最具有代表性的计量方式是人力资源成本会计，后者最具有代表性的计量方式是人力资源价值会计。这两种计量方式各有立足点，是由两种不同的思路所构建的。但是其目的都是想对人力资源进行计量，从这点上来讲两种计量方式就都产生了偏颇。这两种方式的偏颇所产生的原因是不同的：
人力资源成本会计是将人力资源会计纳入财务会计进行研究的，它揭示了人力资源的成本。对于这一点的正确性是毫无疑问的，其表面问题是出现在它将企业在人力资源方面的支出分为资本化计量和费用化计量方面，这种做法是为了纳入到财务报表之中，在财务报表中将人力资源的价值进行体现，对利益相关方告知企业的人力资源存量的状况。抛开利益相关方面是否相信这样的财务报表的问题，其本质问题是在于这种计量方式是否能够体现人力资源的价值。笔者认为这种计量方式是不可能体现人力资源价值的。原因在于人力资源的价值表现方式是通过劳动，而劳动本身并不代表人力资源的价值，更进一步的人力资源的价值并不取决于人力资源所获得报酬和相关的费用。所以，以这种方式来对人力资源价值来进行计量是不可行的。
人力资源价值会计是将人力资源会计纳入管理会计进行研究的，它是为了准确的计算计量人力资源的价值。它的初衷和立足点都没有问题，但是缺陷是几种现有的人力资源价值计量方式都存在很多问题。在这里举三个例子：
1.将柯布—道格拉斯生产函数融入到人力资源会计中的当期实现价值法。这种方法是利用企业三年的资本投入、劳动投入和产出数据，计算出人力资源贡献率，再计算出人当期实现的价值。这种方法的主要缺陷存在于生产函数本身，它仅仅考虑了资本投入和劳动投入这两种生产要素，自身的局限性不言而喻，并且不能概括当今商业模式众多的企业。
2.将企业员工的可能获得的所有工资折现来反应员工的人力资源价值的报酬折现法。这种方法有一个假定前提，即员工的工资一定，且一直为企业服务。但现实是中这种情况几乎不存在。即使存在上述的理想情况，这种方法也依然存在缺陷，员工的工资绝对不是其价值的体现，所以通过工资折现的方法来确定员工的人力资源价值的意义并不大。
3.将企业未来收益中属于人力资源投入的部分作为人力资源价值的经济价值法。这种方法就是将企业预计的未来净收益进行折现，然后乘以人力资源投资和全部企业资产的比值来计算人力资源的价值。这种方法的主要缺点有两点；一是企业未来收益有不确定性，这种方法计算出来的人力资源价值就有待商榷；二是人力资源投入成本与全部企业资产的比值与人力资源的价值没有根本的联系，人力资源投入的多少与其价值体现需要一定的时间，这个比值滞后性不确定。
虽然人力资源成本会计与人力资源价值会计都存在着不足，但是却都有不同的可取之处。对于面向管理的人力资源会计计量都有帮助。下面所提出的计量方式都借鉴到了二者。
二、面向管理的人力资源会计计量方式的探究
事实上，人力资源已经成为了一种重要的“资本”，虽然较传统的物力资本有许多不同之处，但实质上企业的所有的利得的产生根源都是人力资源，即人力资本这种特殊的资本。早在马克思的《资本论》中就已经得到了论述，物力资本是不可能产生剩余价值的，剩余价值的源泉在于劳动者所创造的剩余劳动。当人类社会的生产力水平到达一定程度时，物力资本作为生产中的核心要素的地位就会被人力资本所替代。企业的根本目的是以盈利为目的，保持资本的保值增值是必须的。同物力资本一样，企业的人力资本也需要投入，也会相应的产生产出。所以说在管理中人力资本在企业的运营中，与物力资本一样，都会产生成本和收益。那么，面向管理的人力资源会计体系构建也要从成本和收益两方面来着手进行。
从成本和收益两方面来计量，就需要执行两个完整的系统—成本计量和价值计算。
1.成本计量系统
简单的来说，成本计量系统就是对人力资源的相关成本进行计量的系统。在这里就需要应用到人力资源成本会计，将企业在人力资源方面的所有支出进行计量，计量中需要几个问题：汇总整体支出与明晰个体支出，明确划分哪些支出与人力资源的投入有关，对人力资投资方式的多样性要有考量，各别情况下即使人力资源已经脱离了企业也需要企业持续支出。另一方面，为了价值计算系统的正常运行，成本计量系统中还应该包含一个附属系统，即人力资源非货币化的详细信息总库，里面涉及到人力资源的性格特点、员工印象、绩效考核情况等等非货币化信息。这个附属系统会在价值计算系统中发挥作用。
2.价值计算系统
为什么将其称之为价值计算系统而不是计量呢？因为通过上文的分析，人力资源的价值的体现方式有很多种，体现的时间也是不确定的，所以说人力资源不可能直接计量，只能依靠计算来获得。现有的人力资源价值计量方式中，当期实现价值法与经济价值法提供了一个可以借鉴的人力资源价值计算思想，就是贡献率的这种思维，但是在价值计算系统中贡献率并不是用于计算人力资源与物力资本之间的比值的。建立价值计算系统的难点在于计算，笔者提出的这种计算方法有一个重要的前提—企业所有的剩余价值完全是由人力资源带来的，人力资源是企业收益的唯一源泉，不否认企业需要物力资产，但是单一只有物力资产的企业时无法运转的，严格的来讲“无人”企业这种情况是不可能的。所以说人力资本是企业的剩余价值的唯一源泉，物力资本的作用仅在于价值转移功能。这种观点能够在《资本论》中找到依据的。需要注意的是剩余价值不等同与企业的收入，企业的收入中存在着物力资本的转化贡献，而价值计算系统并不是将剩余价值分配给人力资源，而是将收入进行分配。收入中的贡献由三方面构成：人力资本贡献、物力资本转化贡献和其他特殊贡献。其他特殊贡献一般是指企业的垄断地位。物力资本转化的贡献可以通过财务会计来获取，而垄断地位所可能带来的超额利润需要适当的调整。既然确定了企业的收入都来自于人力资源，下面一步就是将这些收入价值分配给人力资源了。但是如何分配需要多种手段来确定，基于公司的运营管理模式不同这里举一个例子：假设一个扁平化管理的制造企业，会有多个相对独立的部门来执行不同的工作。如果产品的质量功能等方面处于市场中的平均水平，但是企业的销售额却高于市场平均水平，那么一定是企业的营销部门作出了更多的贡献。这里只是简单的谈到了部门之间的人力资源群体化的分配，至于更加细致人力资源个体化分配就需要成本计量系统汇总的附属系统了，通过人力资源的一些非货币化的信息来确定个体之间的分配。不可否认，这种分配方法绝对不是百分之百的准确的，但随着操作部门对公司人力资源的熟悉而不断的修正。在这里需要补充一个特殊情况，在企业还没有收入的情况下，如何将人力资源的价值进行分配呢？一般情况下企业在创立的初期都是处于没有收入的阶段，这时人力资源的价值是无法分配的，人力资源的价值应记为零。当企业在持续经营中出现了亏损时，要考虑到企业是否有收入，只要有收入就必然存在人力资源的贡献，这是不应该拘泥于企业是否盈利，收入中人力资源的贡献，应该计算人力资源的贡献价值，并将价值分配到人力资源中去。
在有了人力资源的成本信息，也有了人力资源的价值信息后。对于人力资源的投入效益就很清晰了。而且以面向管理的人力资源会计作为企业人力资源系统作为基础，还会衍生出很多与人力资源管理方面有关的功能，来帮助企业进行人力资源相关的决策。
