人力资源和薪酬管理

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人力资源和薪酬管理范文第1篇

前言

我国正处于经济的上升期，对于各事业单位的发展都十分重视，事业单位正处于转型阶段，内部环境与结构日趋多样化，为了更好地为社会主义事业做贡献，事业单位必须重视对人力资源薪酬管理的改善与调整，满足企业发展的需要。事业单位不以盈利为目的，拥有丰富的人才资源，建立完善的薪酬管理制度，促进事业单位的人力资源管理，更好的为社会服务，促进企业的长远可持续发展。

一、薪酬管理的含义

薪酬管理是指以组织发展战略为指导，对员工的薪酬支付、策略、水平、构架及其构成进行分配，调整和确定的管理过程。在进行薪酬管理的过程中，必须要以人力资源为导向，为单位的发展提供可行性的目标设定，使事业单位在进行运营的过程中有行动的依据，更好的促进企业的长远发展。。

二、现代事业单位人力资源薪酬管理的现状

事业单位不以盈利为目的，为社会服务的社会组织，我国的事业单位遍布各行各业，具有不同的特点，因此也产生了不同的薪酬制度，目前我国的事业单位出现了不同程度的问题，绩效薪酬比重不高，降低员工的工作积极性，平均化的处理方式更不有利于公司的长远发展；薪酬与考核的联系不紧密，是考核往往是走个形式，不利于那些有责任心，工作能力强的员工的深入发展；单位薪酬激励机制是利用物质激励的方式来留住人才，但是已不适应时代的要求，需要精神经历作为补充。

1.绩效薪酬比重不大

事业单位的薪酬主要由工资，奖金，福利和津贴四部分组成。基础工资是员工之间最大的不同之处，职位高的员工基本工资也高，薪酬差异最明显的体现就是基本工资；奖金是对公司做出贡献以及具有工作绩效的员工的奖励，贡献的大小与绩效的高低是衡量奖金大小的标准，这就是奖金分配上的差异性，额度的浮动大小也不相同，表现在奖金上则是低刚性。具有低差异性和低刚性的津贴是事业单位对于单位的员工的生活补助或是特殊方面提供的额外的补贴。对于薪酬的组成，大多数事业单位都有采取平均分配的想法，但他也具有其弊端，容易打击那些工作能力强，有责任心的员工，降低其工作效率，不利于公司的发展。[1]

2.薪酬与考核的联系不紧密

薪酬的结构由四部分组成，四部分相统一，具有很强的稳定性，但是在实际的管理过程中，考核体系的不完善造成考核流于形式，薪酬反与考核没有联系，绩效优先的原则没有得到表现，降低员工的积极性，平均主义的思想得到加深，不利于有能力的员工的进一步提高，影响公司的长远发展。[2]

3.单位薪酬激励机制的问题

我国的事业单位跟随时展趋势，不断改革，但实际上并未取得理想的效果，究其发展原因，激励机制的单一，阻碍员工积极性的提高，造成优秀人才的流失，物质激励不是所有人追求的目标，更深层次的提高才是留住员工的有效手段，另外现在人才的竞争非常激烈，许多大公司都在想方设法的挖人才，事业单位要想一直拥有丰富的人才资源，就必须改善单位薪酬激励机制中存在的问题，使其具有与充足的新引力能够为事业单位服务。。

三、?F代事业单位人力资源薪酬管理的建议与措施

1.薪酬体系的建立与完善

薪酬体系的建立，首先要充分了解事业单位的现状，每个单位自身的情况都不相同，存在各种各样的问题，调查员工的职位与风险承担情况，相同行业的薪资水平，从员工自身的实际情况与事业单位的整体利益出发，综合市场大环境的各种状况，从来建立起科学合理的薪酬管理体系，将四个组成部分分配合理的比例与浮动额度，减小差异，不断的进行制度的优化，优秀的薪酬制度是留住人才的重要手段，实现人力资源的高效管理。

2.绩效工资制度的建立

每个公司都有自己的制度，严格的公司制度是树立威信的第一步。事业单位的工资确立也应该遵循程序，以公司的制度为依据，建立多元化的分配机制，优秀员工与一般员工的工资应该分开进行调节，避免引起员工的不满情绪。有效的绩效考核机制是进行考核的依据，他对员工的能力状况，专业素质，道德品质等多方面进行测评，选出能力高，素养好的员工，给予相应的奖励，它促进员工积极性的提高，也对员工的行为形成约束，使员工做事从公司角度出发，处理问题考虑到公司的利益，一切都以公司的大局为重，全心全意为公司服务。[3]

3.发挥激励的作用

时代不断发展，对事业单位员工的知识素养提出了新的要求，目前，事业单位员工的知识结构老化的情况比较明显，激励手段是调动员工积极性的一个有效方式。在实践过程中，可以通过培训来提升员工的专业素质，拓展知识视野，不仅能达到公司的预期目的，员工因此也能够升职加薪。员工的培训工作不能盲目，必须符合员工自身的情况，可以安排相关员工进行学历提升或是等级证书的考取，对于需要进一步提升自己的员工可以去高校进修或是出国留学，激励是一种手段，但也要体现人性化，管理人员在进行物质方面奖励的同时，要尊重与关心员工的需求，促进每个人的发展，实现自身价值。

人力资源和薪酬管理范文第2篇

[关键词] 人力资源管理；绩效考核风险；薪酬福利风险

[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1671-0037（2017）2-57-3

Research on Human Resource Performance and Compensation and Benefits Risk Management in Enterprises

Zhang Qi Zhang Wenzheng

（School of Management， Gansu Agricultural University， Lanzhou Gansu 730070）

Abstract： In all aspects of human resources management， risk management is needed. The status and existing risks of human resource performance and compensation and benefit management in H Energy Company are discussed， and it is put forward to control the human resources performance risk by reasonably designing performance objectives， improving performance appraisal content， paying attention to performance appraisal communication and feedback and other measures，， and to control human resources compensation and benefit risk by optimizing the compensation distribution pattern， implementing flexible benefit allocation， strengthening the integration of corporate culture construction and compensation management and other measures， so as to， improve the risk prevention and control ability of the company， enable enterprises to achieve efficient management of human resources， and enhance the core competitiveness of enterprises.

Key words： human resource management； performance risk； compensation and benefit risk

1 H能源公司人力Y源绩效和薪酬福利管理现状

内蒙古H能源公司位于，其主要经营范围有：城市集中供热，城市管道的安装和维修，煤炭，新型干法水泥，物流，热电联等产业。集团公司始终秉承“负责，可持续，以人为本，服务至上”的发展理念，并坚持以“诚信共赢、创新，一流的技术，优异的服务，良好的环境，服务至上，卓越的品质”为经营理念。

H能源公司自开创以来就依据绩效考核来管理，具体考核内容及方式如下：

根据不同员工实行不同的动态考核方法，根据考核内容落实到具体等级，共分为S、A、B、C、D五个等级。在一年中，员工等级考核出现3次以上的C或2次D将被认定为不胜任工作，是作为调薪、调整工作岗位或培训的重要依据。

年薪制人员工资构成：年薪（月薪=年薪/12，其中包含基本工资及绩效工资）+奖金，其中绩效工资占月薪标准按部门性质不同而比例不同。由于公司倡导能上能下以及绩效调薪，岗位工资制及年薪制人员的薪酬异动比较频繁，各类工资模式人员之间调动频繁，这对薪酬管理工作提出了更高要求。遵照法律法规，员工享受各类法定假期及年休假，未能休假及加班的情况下，公司依法支付加班工资。

2 H能源公司人力资源管理的风险

2.1 绩效管理风险

2.1.1 缺乏明确的绩效目标。绩效目标的确定要与企业战略目标相结合，最主要是公司绩效考核指标的确立。H能源公司的工作目标都是根据往年的经营成果制定的，缺乏长远的规划。缺乏战略性的长远规划导致公司只是单纯地注重公司经济效益是否提高，而忽视了每一个员工具体的目标，导致绩效考核难度大，无法设立科学的绩效指标。

2.1.2 绩效考评内容不全面。H能源公司在考评指标设置中存在以下问题：首先，绩效指标的建立尤为简单。公司的考评指标一般只包含任务完成率的绩效指标缺少范畴性的绩效指标，在任务完成率的绩效方面只是大体地从完成的效率、产量和收益等盈利指标去评定，过于枯燥简单化。其次，考评指标并没有经过严格的量化。公司考评指标分为以下几种：优秀、良好、合格、改进、不合格。对等级之间的差别该在什么范围内控制、其之间该占多大成分的比例等没有明确依据，这样的考评就太缺乏科学性，也就很快地出现考评误差。

2.1.3 管理层与员工缺乏绩效沟通。绩效反馈使员工认识到自身的不足之处，更好地提升自身能力，提高工作效率。而H能源公司存在以下问题：第一，在考评时没有与员工进行沟通，导致绩效考评没有起到实际的作用，没有改进员工工作，提高公司效益。第二，考评结果没有与员工沟通与反馈，使员工无法认清公司目标，同时也无法实现自身知识技能水平的提高。

2.2 薪酬福利管理风险

2.2.1 薪酬分配模式比较单一。由于工作内容的不同，根据不同的员工性质和岗位情况应该制定不同的薪酬分配模式。但H能源公司的薪酬分配没有考虑具体员工和岗位情况，只是沿用公司死板落后的薪酬制度，无法反映出员工个人能力对公司的贡献程度的大小，分配模式单一，造成员工工作积极性下降，员工忠诚度偏低，无法起到激励作用。

2.2.2 福利制度缺乏弹性。H能源公司目前的福利制度缺乏弹性。第一，旅游补贴发放缺乏弹性，无法使员工满意。当员工出现紧急意外情况无法旅游时，公司不发放旅游经费，旅游期限不能根个人时间做出合理的调整。不但没有起到激励效果，而且造成员工不满，影响公司发展。第二，休假制度执行不完全。部分工作人员无法正常休息，没有实行轮岗制度，导致部分人员工作量大，工作超负荷完成。第三，福利保健工作存在漏洞。因为能源公司工作时间长、工作强度大，受工作性质的影响，没有投入公司医疗设施建设、体育娱乐设施建设等，缺乏医疗相关的补助。

2.2.3 薪酬管理与公司文化融合缺失。H能源公司始终坚持“以人为本，服务至上”的企业文化理念。但是，在公司发展中忽视了公司文化与薪酬管理的融合，阻碍了公司发展。公司不重视精神激励，只是给予员工一定的工资补贴和奖金鼓励，使企业管理人员和员工都没有很好地认识并理解企业文化，导致薪酬管理无法与企业文化融合，无法发挥薪酬的激励作用。

3 H能源公司人力资源绩效与薪酬福利风险控制方案

3.1 人力资源绩效管理风险的控制

3.1.1 设计合理的绩效目标。要确定组织的战略目标，根据整体战略确定部门目标，使绩效目标和战略目标更加匹配，为公司整体战略的实施打下好的基础，员工的个人目标应以企业的整体战略为导向，实现整个公司的战略目标。在设计员工绩效目标的过程中更应该注重员工的看法和意见，使员工的个人目标和企业的战略目标相融合，把企业的目标当作自己的目标，使员工在工作时更有动力，促进企业不断发展和进步。

3.1.2 完善绩效考核内容。首先，应设定有针对性的考核指标。不同员工应该根据不同的工作内容设计不同的考核指标。H能源公司注重员工的研发技术，对于技术研发人员更多地考虑技术人员研发项目的质量，从而提高研发技术，保证安全有效[1]。其次，根据员工行为导向设计绩效考核指标。设计绩效指标不能只看重员工工作结果，而应该认真细分员工的每一个行为，对其行为表现进行量化，H能源公司针对之前的绩效考核内容中绩效考核指标进行细分。

3.1.3 重视绩效考评的沟通和反馈。为确保绩效考核能够反映并获得预计的成效，H能源有限责任公司的绩效反馈要做到以下几点：第一，绩效反馈必须及时。管理者必须意识到员工在绩效考核中存在的问题，并及时进行反馈。第二，建立完善的绩效反馈体系。公司要明确绩效反馈的相关制度，规定反馈的具体时间和详细操作流程[2]。第三，注重提高面谈技巧。在开展面谈的过程时必须要留意说话的方式方法，采用由浅入深的方法，在开展负面反馈时理应遵循对事不对人的根本标准，绩效反馈必须明确概括，言必有据。

3.2 人力资源薪酬福利管理风险的控制

3.2.1 优化薪酬分配模式。① 基本薪酬。员工的基本工资主要由员工所在岗位工资和工龄工资组成，首先根据岗位的不同设置岗位工资在薪酬中的比例。其次根据工龄不同调整员工工资比例。由于公司的员工离职率逐年升高，为了防止技术人才的流失，应随着员工工龄的增加来提高其相应比例的工资。② 奖金额度。H能源公司绩效考核结果没有与员工奖金相结合，只是根据考核结果进行简单的、口头上的沟通与反馈，并没有形成激励机制。应该把绩效考核结果与员工的奖金相结合，根据个人能力的强弱来完成奖金的发放。③ 股权激励。股权激励是现代企业常见的激励方式，实行长期激励计划，使员工和企业共担经营风险，共同实行对公司的管理权，这样促进员工企业共担风险，共同进退[3]。推行企业员工持股计划，股票期权采取分期授予的方式，进行股权激励。

3.2.2 实行弹利分配。传统福利倾向于给全员配置统一的福利，忽视员工的个性化和多样化需求，而弹利更灵活，具备多种福利项目供员工选择，因而也称之为“菜单式福利”。首先，公司员工旅游补贴富有弹性。一是根据公司产业特点，增加旅游时间的弹性，利用非集中供热时间、公司工作量少的时间，让职工利用工作闲L，能随时自行自助旅游，不仅局限于公司组团旅游的一种方式，从而提高职工的旅游休闲满意度和工作满意度。二是因为工作原因或其他特殊原因不能旅游的员工，可以安排其他时间旅游并对不能旅游的员工发放相应旅游补贴。其次，休假应合理安排，提高员工满意度。公司机关各部门应该合理调休，让全员进行轮岗，实现一人多能，打破负责人工作无法进行的现象，进而实现轮流休假。最后，增加保健福利项目，增强员工的幸福感和舒适度。一是建设员工体育馆，完善相关体育设施，定期组织体育活动。二是建设公司医院或门诊，为突发疾病的员工及时诊治。三是开展户外拓展训练，增强公司的凝聚力和加强员工的团队合作意识。此外，应强调的是，不同企业的弹利制度的制定应结合本企业的工作内容、人员配备等情况，设计具体的切合自身实际的福利项目，增强员工对企业的归属感，从而更有利于组织目标的实现[4]。

3.2.3 加强公司文化建设和薪酬管理的融合。公司文化应该体现公司积极乐观的价值观和诚实可信的公司经营理念。在管理过程中，经过长期见效的薪酬管理，使员工的工作积极性被充分调动起来，提高员工的工作质量，创新丰富其工作内容，实现公司目标。薪酬劳动制度改革过程中要加强公司文化的良性基础建设，思考个人与整体的激励关系，有效地把两者结合起来，确保公司具有稳定可持续发展的核心人力资源，可以通过公司的网站、微信、微博、演讲比赛以及内部书刊自主宣传，使员工更认同公司的发展理念，从而使公司不断进步，促进公司长远发展。

参考文献：

[1] Jame W.walker.Human Resource strategy[M].北京：北京人民大学出版社，2004.

[2] 王增民.基于风险的人力资源管理实证分析[J].中国人力资源开发，2004（10）：9-14.

人力资源和薪酬管理范文第3篇

关键词：企业；人力资源；薪酬管理；创新

人力资源管理在各个施工企业有着其独特的管理模式，本文主要是人力资源在施工项目上的管理办法进行探究，根据人力资源的管理主要从内部成员做起，利用现代化的管理理论，创造出符合当代时代背景以及当代的发展前提的人力资源管理措施，以人力资源的管理实现对人力的组织与管理、合理培训以及必要的思想教育和心理辅导工作，将人力资源与工作始终保持高度的匹配，从根本上发挥人力资源的主观能动性，始终做到人力资源有效管理，力求做到人尽其才，人事相得益彰，为工作提高其有效性。随着近年来我国工业的不断发展，在施工企业中逐渐形成了企业管理的整体水平，而且在不断的提升其管理的内容，因此需要从薪酬管理上要对人力资源的管理实现其有效性，只有在薪酬管理上创新，才能体现出人力资源管理中的重要内容，因此需要结合目前的薪酬管理办法，提出相应的薪酬管理创新措施，以此来促进企业经济的高速发展。本文就相关的问题进行论述，希望可以对企业人力资源管理以启迪。

一、薪酬管理的发展概述

对于薪酬管理需要一系列的制度来完成人力资源管理的目标，而且要在理念上实现其创新性，因为在传统的企业薪酬管理主要是注重物质上的奖励，因此按照古典的经济学理念，薪酬则更多的是表示施工的费用，仅仅是指一种生产的成本，所以对于员工来说在货币市场下，工资报酬则成为了其唯一的追求，但是伴随着人力资源学说的发展，企业员工对于薪酬的要求，也在发生着形式上的变化，因此则出现了间接的经济报酬，以及非经济报酬等，这些则显得越来越重要，而且薪酬还成为了员工的动力的源泉以及挖掘价值的基点。

根据薪酬的不断发展，出现了价值可比性理论，而且还成为了薪酬管理的重要论点，同时此价值的可比性不仅是一种较为公平的理论，而且还体现着薪酬管理中的公平，面对如何提升员工的积极性，减少企业与员工的薪酬纠纷是当前薪酬管理的重要内容，所以在薪酬管理上要以公平作为基准，缓解员工的不满情绪，及时改进当前的薪酬管理，使得企业的薪酬管理富有弹性和灵活性。伴随着近年来信息技术的不断发展，员工对于货币形式的薪酬在心理需求上有所减少，员工选择了从另外的角度来追求其满足感，也能够有效的对员工所向往的东西有所体现，将员工的薪酬管理纳入到现代的人力资源管理水准，也已经成为了时代的步调，所以在对员工薪酬管理的时候，要考虑到工资等级化、工资份额的增加以及工资度量中出现的业绩和技能标准，使得员工在进行评价与工作评估的时候可以以定价的形式来完成企业的薪酬管理上的变化与创新的实现。

二、企业薪酬管理创新策略与政策

薪酬政策的创新需要对人力资源的有效管理上进行创新，是的政策的创新成为施工企业的薪酬管理重要组成部分，因此以下将会对相应的薪酬管理问题进行分析和研究。

（一）以人为本加强薪酬管理

以人为本已经成为了时代的主题，因此需要从根本上完成对人力资源的有效管理，使得在进行资源的有效管理上具有分散性，其流动性也成为了其中之一的特点。在企业中实现人性化的管理是人力资源的重要思想，而对于薪酬的管理则要从激发员工工作的积极性做起，将员工的主动性与积极性有机的结合起来，不断的让员工参与到薪酬管理的建议之中，以此来提升企业人力资源的质量优化，在企业的项目管理过程中要从正面的吸收更多的人才来发挥其应有的才能，将施工企业的薪酬管理纳入以人为本管理方式之中，使得对薪酬的管理更加的人性化，切实的为高级人才提供发挥才能的空间，同时根据人性化管理又将其作为一种激励的方式来促进员工的工作积极性，这样可以有效的发挥所有员工的工作才能。

（二）员工长期激励计划备受关注

在员工的薪酬管理过程中，提出较为长远的员工薪酬计划，可以有效的提升对人力资源的管理，企业的发展是一个长远的过程，而在这个过程中又需要员工的长期参与，而且还需要有高端的人才的留守，因此设置长远的激励计划可以有效的增加老员工的储存量，也能够从更深层次的挖掘所有员工的潜能，对于那些高层管理人才，要求其有素质、有技术、有能力的人才加入，则需要设置较为长远的激励机制，然后将员工拉入到创造员工的积极性以及创造性之总，根据长期的激励计划可以有效的为企业提供储备人才。因为采取长期的激励机制可以有效的为企业提供长期发展的可能，根据长期激励机制也才能够为企业的提供长期有效的发展动力。

（三）创新付薪体系管理制度实现整体提升

对于企业的薪资管理上存在着不同的付薪模式，而且对于工资面模式很多的都是根据业绩方式进行发放，因此从不少的企业进行改革，可以有效的实现对传统的工资体制的一种冲击，在进行创新的过程中要切实的以不断调整与修改基础，然后提供给高级主管以股票期权或者是奖金，这对于企业的内部资金管理有着很好的促进作用，随着现代企业对于人力资源管理的不断重视，面临当前出现的管理问题，需要及时的采取有效的措施来加以解决，通过家里相应的薪资管理体系来加强对员工的激励，根据以往的付薪方式的不同来完成整个管理制度的变革。

三、总结语

综上所述，本文根据对企业的薪酬管理的研究，延伸到对人力资源的管理，其主要从内部成员做起，利用现代化的管理理论，创造出符合当代时代背景以及当代的发展前提的人力资源管理措施，将人力资源与工作始终保持高度的匹配，从根本上发挥人力资源的主观能动性，始终做到人力资源有效管理，力求做到人尽其才，为员工提供有效的激励制度，然后根据相应的薪酬管理办法的制定不断实现企业的向前发展。（作者单位：冀中能源峰峰集团煤炭运销分公司）

参考文献：

人力资源和薪酬管理范文第4篇

关键词：人力资源管理；薪酬体系；管理制度；电力企业

近些年来，随着我国社会经济和科技的飞速发展，在新时期背景下电力企业也迎来了新的发展机遇，在这种情况下，电力企业员工工作效率的提高和改善主要是通过科学合理的薪酬体系来实现的，同时电力企业的薪酬管理与人才资源有着密不可分的联系，甚至可以说，电力企业对人才是否能够进行有效的激励、保留及吸纳在很大程度上主要取决于薪酬管理是否具备合理性和科学性。对此，对电力企业薪酬管理进行深入了解，在对薪酬管理重要性充分认识的基础上，根据电力企业不同时期的生产经营目标来调整薪酬管理制度势在必行。

一、人力资源薪酬管理的概念和内容

站在人力资源薪酬管理概念的角度来讲，薪酬指的是员工在企业中付出劳动而获得的回报，根据员工从事劳动和完成任务的结果不同，其所获得的回报也会有较大的差异，因此，企业人力资源薪酬管理要根据企业及员工的实际情况来调整、管理和分配企业员工的回报或酬劳的发放水平、结构要素、支付标准等。站在人力资源薪酬管理内容的角度来讲，其主要包括四个方面，分别是薪酬管理目标的确定；薪酬政策的合理性；薪酬计划的制定；薪酬结构的适时调整。

二、人力资源薪酬管理对电力企业的重要性

1.人力资源薪酬管理对电力企业的作用电力企业生存和发展势必需要整合其内部资源，而在这一过程中就充分突出人力资源薪酬管理的重要性，科学合理的人力资源薪酬管理可以对企业内部资源的流动进行有效的引导，真正的为电力企业根本发展战略的实现提供服务。同时，员工在实际的工作岗位中通过脑力和体力劳动的付出也会获得相应的回报，人力资源薪酬管理的合理性和科学性不仅可以使电力企业在人才吸引方面更具优势，在人才的质量和数量方面提供了强有力的保障，而且也有助于端正员工的工作态度，调动员工工作的积极性。2.人力资源薪酬管理对企业员工的作用薪酬管理制度是否具备合理性，对企业员工将会产生重要的影响，这不仅涉及到了员工自身生活质量和生活水平，而且从薪酬管理方面也可以看出员工是否得到了企业足够的肯定和尊重。现阶段，大部分电力企业都充分认识到人力资源绩效薪酬管理制度的重要性，该制度的建立健全在很大程度上调动了员工自我提高、自我学习的积极性和热情。科学合理的薪酬管理制度可以使员工对企业文化和企业品牌产生高度的认同感，将企业的发展与员工自身的发展有机的结合在一起，员工通过合理的薪酬管理制度会产生满足感和较强的荣誉感，也便于员工更好的服务于企业，为企业创造更多的价值。3.人力资源薪酬管理对社会经济的作用宏观环境也会对电力企业人力资源薪酬管理产生一定的影响，在过去计划经济体制的背景下，电力企业由于其国有性质，导致在企业内部盛行“大锅饭”的薪酬制度。但是随着我国逐渐深入的发展具有中国特色的社会主义市场经济，电力企业也要承担较大的竞争压力，电力企业不断地引入高素质人才，使得“新人”和“老人”之间产生强烈的“等级差”，在这种情况下，以往的平均薪酬制度被逐渐取缔，以职位为核心的人力资源薪酬管理制度正在不断的完善，这不仅体现了企业之间的吸引力和员工之间的竞争力，而且对我国社会主义市场经济的深入发展也起到良好的推动作用。

三、新时期电力企业人力资源薪酬管理的弊病

1.行之有效的绩效薪酬管理体系尚未建立健全现阶段大多数电力企业已经开始重视以绩效为核心的人力资源薪酬管理制度，但是在制度体系方面依然比较落后，无法做到与时俱进，导致电力企业人力资源薪酬管理制度并没有在激励员工方面发挥其预期的作用。电力企业人力资源薪酬管理存在的诸多弊病，如不合理的绩效考核指标、模糊的绩效考核定位等等，这些种种制约因素是无法从根本上提高员工工作效率和积极性，不利于电力企业员工充分发挥其在工作中的创造性和积极性。2.人力资源新薪酬管理制度缺失激励因素通过大量的调查显示，现阶段电力企业员工并不满意其所执行的人力资源薪酬管理制度。首先，尽管在新时期背景下，电力企业在不断地提高员工的薪酬，但是依然有部分员工认为其在薪酬分配方面缺乏公平性，经常会存在部分员工资格老、技术不过硬、靠着关系获得了工作轻松却能拿到较高薪酬的岗位，这就使其他大部分员工心生不满，这也就是中国人常有的心态“不患寡而患不均”。其次，电力企业的确制定了相关福利制度，却没有覆盖到基层员工，这就直接导致基层员工无法对企业产生认同感和归属感，轻则不利于调动基层员工工作的主动性，重则容易增加员工流失率。最后，现阶段电力企业所采取的过于单一的奖惩制度，将物质奖惩作为衡量员工工作结果的唯一标准，没有对员工自身多样性的需求进行充分的考虑。3.人力资源薪酬管理过于讲究“科层制”“科层制”指的是在电力企业当中，员工可以获得多少薪酬主要由其行政级别所决定。不能否认在过去的几十年当中“科层制”固然起到了一定的作用，但是随着时代的发展和进步，这一管理制度已经无法适应当下时展的客观需求，电力企业过于重视“科层制”，实际上就无法保障资历不够但是有能力肯埋头苦干的员工的切身利益，而通常这些员工是电力企业的日常生产经营过程中非常重要。此外，过于重视“科层制”容易给员工一种错误的误导，使其认为不断的升级就可以获得更多的薪酬，员工就会重视对行政级别的追求，而忽略了提高自身技能的重要性。

四、新时期电力企业人力资源薪酬管理的具体方法

1.制定以提高电力企业竞争力为目标的薪酬制度事实上，电力企业人力资源薪酬管理的方向在很大程度上取决于其战略发展目标。因此，电力企业应该以其战略发展目标为基础来建立健全薪酬管理制度，并随着时代和企业的发展变化而适时的做出调整，这样才能够稳步提高电力企业的竞争力。首先，应该清楚的认识到电力企业对人才是否有足够的吸引力，对于已经吸纳的人才是否使其保留下来，主要取决于电力企业的薪酬，为此，电力企业应该根据外部环境和内部财政发生的变化，来对企业薪酬管理制度进行适当的调整；其次，根据电力企业在市场中的定位来合理确定薪酬制度，只有根据企业实际情况来制定薪酬管理制度，其薪酬既不能过低，无法吸引人才，也不能过高，造成企业较大的人力成本支出负担，从而使电力企业可以有效地规避风险。2.确定以绩效为基础的薪酬管理体系在电力企业内部执行的薪酬管理制度应该以绩效为基础和前提，将层层分解、自上而下的原则充分贯彻落实下去，将电力企业内部不同岗位、不同职责、不同级别的员工的行为指标和业绩指标逐级提炼出来，并将该指标在每个组织、每个员工身上贯彻落实下去，同时也要保证其绩效考评制度和绩效管理制度具备一定的科学性和合理性。电力企业在制定薪酬管理制度的过程中，应该以员工的绩效为基础来弹性处理员工的收入，实现高绩效高收入、低绩效低收入，这样就将员工之间的收入差距进行合理化的拉大，有利于电力企业最大限度的开发员工的自我潜能和工作的积极性、主动性。3.建立健全福利制度在电力企业人力资源薪酬管理当中，很容易忽略福利制度，大多数电力企业的管理者单纯地认为只要薪酬足够诱人，可以起到吸引人才和激励员工的作用就可以了，但是实际上这样远远不够。企业经济效益的高低主要是通过企业福利制度体现出来的，完善的福利制度可以证明电力企业具有良好的发展前景，反而有助于人才的吸引和保留。相反，较差的福利制度将降低其薪酬对人才的吸引力。因此，对电力企业而言，对其管理制度的不断完善至关重要，不仅将诸如住房补贴、带薪休假等各种福利项目明确下来，而且也要惠及到基层员工，让每个员工够能够对企业发展满怀信心，有利于将员工工作的主动性和积极性充分的调动起来。此外，电力企业应该将工作岗位准入制度充分贯彻落实下去，对入职员工进行相关的培训，并对其培训结果进行考核，该考核结果将直接关系到员工的工资待遇、绩效考核、岗位准入等方面。对考核结果不合格的员工，应该开展集中的、长时间的系统培训，有针对性的学习电力相关技能和专业知识，按照岗位待遇来执行培训时期员工的薪酬制度。

五、结语

综上所述，对电力企业而言，合理设计和制定其人力资源薪酬管理制度至关重要，其相关管理者应该充分认识薪酬管理，这不仅是在物质方面和精神方面支持员工，更是肯定了员工在其工作岗位上的付出和努力。现阶段电力企业应该根据企业实际情况克服其现阶段存在的弊病，希望通过本文的论述可以给予相关电力企业一些有价值的参考，为电力企业的健康发展贡献一份力量。

参考文献

[1]王盼盼.电力企业人力资源薪酬管理的创新路径分析[J].中文信息，2015，（10）：93.

人力资源和薪酬管理范文第5篇

关键词：人力资源;薪酬管理;问题;企业

现阶段企业的竞争在于人才竞争，落实好人力资源管理，整体展现人力资本，能推动企业增强市场地位，加强企业环境建设，提升企业发展活力。随着经济的不断发展，现代化企业均意识到人力资源管理的关键程度，同时主动实现职员的物质、精神需求，从而增强人力资本。

一、企业薪酬管理的涵义

1.企业薪酬管理的涵义。所谓企业的薪酬管理指的是企业领导者对本企业职员报酬的支付要求、发放能力、要素框架的明确、分配与变更的过程。在此过程里，企业需要针对薪酬能力、薪酬系统、薪酬框架、薪酬状况还有特殊职员群体的薪酬进行明确的决策。此外，属于一种不间断的组织过程，企业也需持续的设置订薪酬方案、拟定薪酬预算和职员进行交流，此外对薪酬体系具有的有效性进行测评而后持续的进行完善。2.企业薪酬管理的特点。2.1企业薪酬管理具有敏感性。针对企业里面的所有职员而言，大部分的人在寻找这份工作的过程中，第一衡量薪酬问题，因此，就人力资源管理的内容层面来说，薪酬问题受到了所有职员的重视，它在很大程度上影响着群体的切身利益，所以，具有明显的敏感性。2.2企业薪酬管理具有特权性。尽管薪酬在企业中是职员最为重视的东西，然而具体状况是企业里面的很多职员极其不了解企业薪酬管理的有关体制与形式，所以，这就展示了企业薪酬管理的特权性。2.3企业薪酬管理具有特殊性。因为以上提及的企业薪酬管理展现出的敏感性与特权性，就引起了不一样的企业里面在薪酬管理的模式方面具有明显的差别，这直接影响着企业的性质还有职员的能力价值，因此薪酬管理在不一样的企业里面具有不一样的形态，这就促使企业薪酬管理具有一定的特殊性。

二、当前企业人力资源管理中应用薪酬管理的现状

1.薪酬管理应用取得的成就。以市场经济体系为基础，不少的企业把薪酬管理当成是对企业人力资源与企业制造的监管方案，薪酬管理的妥善使用让企业人力资源管理环节的理念被慢慢深化，企业经营与监管的成效有所上涨，企业职员的主动性被全面开发，企业综合薪酬能力也大大增加，这可以进一步增强企业市场地位，让企业具备了面向市场经济系统的管理资本和前提条件。2.企业人力资源管理应用薪酬管理具有的问题。2.1薪酬管理里面的绩效考核没有科学性和激励作用。绩效考核是参考先进的理论和策略，建立同时根据适当的要求，对职员的工作行为和劳动成效加以考核，对职员的职务落实状况进行测评的管理测率。在企业由于一系列的外、内部因素，不可以建立同时落实具有激励功能的绩效考核的过程中，则会发生职员工薪酬能力相差很小的平均主义倾向，进而不在拥有绩效考核的激励功能，不可以进一步激发职员的工作主动性，让职员慢慢失去工作方面的成就感与感情方面的归属感，则极易引起人才的流失。2.2薪酬管理没有战略目光。企业的薪酬体制不是独立的，而是和企业的人力资源管理目标等因素相吻合的，如此的薪酬管理才称得上先进与健全。然而不少的企业领导者的眼光和理念单单驻足于企业收益上升的方面，而未察觉到可行的薪酬管理在企业完成战略目标中发挥的作用，针对表面上和提升收益存在一定联系的职能部门，普遍选择的是消减适当成本的方案，引起职员的成就感与归属感越来越弱的不良结果。2.3企业人力资源薪酬管理能力不够先进。因为中国的企业人力资源薪酬监管研究依旧还不够的成熟，这就引起中国很多企业在开展企业人力资源薪酬管理的时候，不具备适当的有关专业技术人才，还缺少一定的科学管理能力，企业在安排企业人力资源薪酬管理的时候，还具有管理不到位，没有灵活体制的问题。同时，在现阶段的企业的经营管理时候，还未能高度关注企业人力资源薪酬管理，如此一来则严重限制了企业人力资源薪酬管理能力的增强。

三、创新企业人力资源管理中薪酬管理的方法

1.创新企业绩效考核的机制。企业薪酬管理系统需要以绩效考核的前提下才可以做到公平，绩效考核体制的设置还需要把公平当成是基础，才可以做到薪酬管理的公平。企业需要对职员业绩要求进行明确的判断，工资领域要对职员有激励性，少量的拉开职员的工资差距，从而增加激励成效。由于职员的工资多少和其工作绩效密不可分，因此企业需把业绩和工资的关系掌握清楚，领导者需要具有多样化的管理经验，可以全面测定业绩要求，给职员提供完善的机会。企业绩效考核体制的设置可以增强职员的主动性，促进企业发展。2.增强企业人力资源薪酬管理能力。企业人力资源薪酬管理能力跟不上时展脚步的问题，则应该让企业相当关注增强企业人力资源薪酬管理能力的关键性，吸收优秀的管理人才，同时持续健全内部的薪酬管理系统，持续增强企业人力资源薪酬监管能力，推动企业稳步的发展。3.实现薪酬管理的独立。以市场经济体制为背景，中国企业需落实单独的薪酬管理，需全面衡量本企业制造经营活动的属性与职员岗位建立的特点，进而退出和本企业相吻合同时具有特色和妥善的薪酬管理体制，此外把薪酬管理的灵活性适当增强，也能把物资薪酬与精神需求紧密连接在一起，使得本企业的职员在获取物质薪酬的基础之上，也能体验到精神薪酬。这一方面是职员需求生活与基本物质需求的实现，另一方面也是对职员的付出和个人价值的认可。4.增强薪资的激励效果。固定的薪酬发放体制会限制长时间保证职员的兴奋点，这种薪酬体制不可以全面的展现薪酬系统的激励成效。所以，要想处理此问题，在薪酬发放过程里需选择部分动态的薪酬管理策略体制，特别是针对部分核心技术职员与中高层领导而言，在有序做好某一工作情况下，企业则需要尽快给与薪酬奖励。此外此类体制还应该在普通职工中落实。在薪资鼓励上需重视针对性，针对表现优秀的职员不包括薪酬激励在内也需要进行精神激励。5.增设人性化的福利方针。企业为了留住职员，一般的物质激励与各种福利方针是前提条件。然而福利项目相当繁琐，各自展现出不一样的重要作用，这些福利方针在激发职员工作积极性、提升企业凝聚力部分具有关键的作用。所以企业需要参考职员的需求程度，在允许的范围内实现其在生活与工作两方面的福利要求。福利需要和薪酬一起当成是薪酬激励的可行模式，持续提升其在企业人力资源管理中的关键程度。6.创新薪酬管理的优化配置功能。以企业监管的动态形势为基础，参考企业发展基本状况，塑造优良正面的企业氛围，明确和企业发展的监管理念相吻合的，设置有效的管理指标，在招聘、培训、绩效考核与薪酬激励四个部分设置完善的体制，同时进行贯彻和落实，保证优化薪酬管理的功能。7.适当参考薪酬管理与企业发展战略。针对当下的企业人力资源薪酬监管而言，是给企业发展战略目标的完成带来适当的帮助的，因此这应该让企业在其不一样的发展时期里，有不一样的薪酬管理体制的建立。同时，把企业人力资源薪酬管理和企业发展战略紧密连接在一起，也应该具备通畅的沟通渠道，关键是能在企业管理者与企业职员见，塑造一个平台从而进行很好的沟通，建立企业和职员共赢的工作环境与完成薪酬战略的可行措施。

四、结语

薪酬管理在推动社会发展的基础之上，还进一步推进了社会经济发展，其在现代文明社会建设中发挥着重要作用。所以，现代化企业人力资源薪酬管理应该受到高度的重视，企业需要面向具有的问题尽快选择方案处理，进而实现企业的可持续发展。

作者:付建朝 单位:国网河南省电力公司漯河供电公司

参考文献：