行政管理与人事管理

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行政管理与人事管理范文第1篇

【关键词】整体素质；心理素质；人性化护理

护士的整体素质是指护士应该具备的职业素养，它不仅体现于仪表、风度、动作等外在形象，更体现着护士的道德品质、业务能力等内在的素养。护士的服务对象是人，且多是被疾病折磨的患者；人有年龄、职业、信仰、生活习惯、文化程度等不同，人的生、老、病、死都离不开护理工作；护理工作直接关系到人的生死、安危，且宝贵的生命对于每个人来说只有一次；疾病的种类很多，病情又有千变万化，护士如何保证患者能处于接受治疗或康复所需要的最佳身心状态，这本身就是一项“最精细的艺术”[1]。要切实做好护理工作，就应充分注意整体素质的培养。护理事业从事的是一种特殊的人对人的服务，而优秀的护理工作者必须充分考虑到护理者与被护理者的人性，人性是人的自然属性和社会属性的统一。在提倡人性化护理的今天，“以病人为中心”的服务理念要求我们只有提高自身素质才能适应现代护理服务，护士的整体素质从以下几个方面得以提高：

1思想素质

护士是临床护理工作的主体，要提供最佳的护理服务，就必须加强自身修养，有一个良好的精神面貌和健康的心理素质。积极向上、乐观自信的生活态度；稳定的情绪，与挫折不灰心，有成绩不骄傲；能临危不惧，在困难和复杂的环境中能沉着应对；有宽阔的胸怀，在工作中能虚心学习同事的新方法和新技术，能听取不同意见，取众之长，补己之短，工作中能相互交流经验。同时要改变单一的施护观念及行为，走出那种被动等待和执行医嘱、一切以方便操作为前提的误区，主动和病人交流，学会换位思考，适时表达出对病人的理解与同情和必要的告知，倡导以人为本的思想，强化人文教育，参加各种不同形式、不同内容、不同层次的培训，学习有关护理心理学、人际沟通、护理礼仪服务及道德操守等人性化服务方面的人文知识，提高护士人性化服务意识及能力，这也是人性化护理的关键。 转贴于

2专业技术素质与护理实效

有扎实的专业理论知识，娴熟的护理操作技能；熟练掌握急救技术操作，有高度的责任心，敏锐的观察力；有较强的语言表达能力和交流技巧，使用礼貌、恰当、美好的语言，运用恰当的称谓。通过与患者之间的沟通与交流，了解病人的需求，直接疏导病人情绪上的波动，并根据患者文化程度的高低、理解能力的不同，做到因人而异，因病施教。能理解病人的需要，并鼓励病人说出需要和不足，了解病人健康行为的建立程度，监督患者的遵医行为，广泛听取患者与其他医护人员提出的科学有效的指导和建议，不断改进护理工作方法，以“方便病人”为前提，使健康教育贯穿始终，确保护理措施落实到位。特别提出人性化护理工作的目的是让病人受益，实施为主，记录为辅，要力保护理工作与记录的联系性、连续性和一致性，注重护理实效，提高护理质量。这才真正体现了人性化护理服务，遵从“以人为本”的服务理念的实质。

3职业道德方面的素质

护士是白衣天使，救死扶伤是其工作职责，因此应具有良好的职业道德。护士与患者是两个地位平等的个体，只是社会分工不同，对患者应像对待朋友和亲人一样，为其创造整洁、舒适、安全、有序的诊疗环境，及时热情地接待患者，用同情和体恤的心去倾听他们的诉说，保护患者隐私并尽量满足其提出的合理要求，施予人性化的医疗服务。

4身体素质

护理工作是一个特殊的职业，是体力与脑力相结合的工作，且服务对象是人，关系到人的生命，工作中稍有不慎就会断送一条生命，因而工作时精神高度集中，因此要求护士要有健康的身体，精力的充沛才能保证顺利地工作。

5文化仪表方面的素质

护理人员素质和能力的高低是开展人性化护理工作的基础，护士除了有丰富的医学知识外，还要加强自身的文化修养，有不断进取的求知欲，积极参加继续教育学习，扩大知识面，跟上医学发展的步伐；多学一些语言学、哲学、社会公共关系学、人文医学等知识，丰富自己的知识内涵；学习礼仪知识，使自己的言行举止、着装更得体，提升自身形象，增强自信心和公众信服力，应对各种挑战。

在倡导人性化护理服务的今天，作为一名临床护士要适应时代要求，在日常的护理工作中，不断对自身内在的，外在的各个方面进行历练和培养，提高综合素质水平，把患者作为完整的“社会人”给予生理、心理、社会、文化等全方位的护理，使病人真正得到人文的关爱和服务。

行政管理与人事管理范文第2篇

[关键词] 高层管理者； 领导行为； 人格特质

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 23. 041

[中图分类号] F272.91 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2012）23- 0067- 03

1 引 言

高层管理者是负责整个企业资源运转及经营绩效的高级人员，其承担着制定企业战略、监控企业环境、决策重大事件等关系企业生存发展的艰巨任务，同时高层管理者往往又是企业文化的缔造者与推动者。领导者是影响企业运作与发展的重要因素，领导者对属下的影响不仅体现在工作绩效及满意度上，甚至可以改变企业员工的价值观。人的行为一直是社会心理学家研究的主题，而领导行为由于行业特点、公司治理状况、客观条件的不同等原因而难以形成统一的衡量标准。目前，领导行为研究普遍采用实证研究的方法，但角度、方法不尽相同，尚未形成一致的意见。

人格特质被认为是领导者是否胜任的重要内容[1，2]，目前关于人格特质与领导行为的研究主要内容包括领导者与非领导者之间特质的差异、成功领导者与不成功领导者的特质差异，从研究内容上，没有揭示不同人格特质与领导者行为模式之间的因果关系。因此，本文通过文献分析、调查问卷以及统计分析等方法，对高层管理者的人格特质与领导行为的关系进行实证研究，旨在探索高层管理者不同人格特质与领导行为的内在联系，揭示人格特质对领导行为的作用机制。

2 研究框架的设计及研究假设的提出

2.1 人格特质测量量表的确定

人格特质的内涵是指个体在日常活动中所表现出来的相当稳定的心理和行为特征。在组织中，由于个人人格特质的不同，其在工作及行为的表现上也会有所不同。对于人格特质的测量方式，很多研究者都提出了各自的观点，如Rotter提出的内外控人格特质、Cattell提出的16种人格特质等，其中以Costa & McCrae提出的五大人格特质类型应用最为广泛。Costa & McCrae将人格特质分为外向性、开放性、严谨性、亲和性与神经质5种类型。各种人格特质的典型特征[3]如表1所示。

结合中国管理者行为特点和语言习惯，本研究在Costa & McCrae提出的5项行为测试量表上进行了调整，形成了《高层管理者人格特质量表》，将高层管理者人格特质分为开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度，共采用32个问题对其进行描述，如表2所示。

2.2 领导行为测量量表的确定

对于管理者领导行为的描述普遍采用的是二元领导行为模式，这类理论简单地将领导行为划分相互对立的两类，难以解释管理实践中复杂的领导行为。Ekval与Argonne在1991年提出领导行为的三因素模型。在此基础上Yukl于1998年提出由任务导向（Task-oriented）[4]、关系导向（Relation-oriented）和变革导向（Change-oriented）3个维度构成的TRC三维领导行为模型[5，6]。在Yukl提出的三维度领导行为模型中，任务导向行为主要指与工作任务完成有关的领导行为如操作性的规划、任务角色的解释和操作过程的监督等；关系导向行为主要和维持与下属组织成员的关系有关，如对下属工作的认可、对下属的鼓励以及与下属积极合作等；变革导向行为主要涉及企业战略调整以及其他创新。

Yukl的三维领导行为模型与原有的二元领导模型相比，反映的信息更为丰富，更能体现出领导过程中的行为特征，因此本文选择Yukl的TRC领导行为模型测量高层管理者的领导行为，该量表由3个维度、14个问题组成，如表3所示。

2.3 研究假设的提出

企业高层管理者在其日常的领导活动中，可以通过其领导行为影响员工的士气与态度，而其产生影响主要体现在不同问题、不同管理活动的积累，而人格特质在处理不同问题时通过领导行为发生作用，因此本文提出：

假设1 高层管理者的人格特质对其领导行为产生影响。

不同领导者的人格特质在价值观和管理作风方面的差异，会对企业员工产生不同影响。而不同类型的领导行为，其价值取向及判断标准存在差异，人格特质的不同方面对不同类型的领导行为必然会产生不同影响，据此提出：

假设2 不同人格特质对不同类型领导行为的影响存在差异。

开放性是指一个人兴趣的多寡以及深度。一个人兴趣越多样化，则开放性越高，但相对深度比较浅；反之则开放性越低。具有开放性特征的人往往对新生事物有较高的兴趣，因此本研究提出：

假设3 开放性人格特质对创新型领导行为有较大的正向影响。

严谨性是指一个人对追求目标的专心程度。一个人目标越少，则越专心，其严谨程度越高。显然具有这一人格的管理者在工作过程中会对工作任务精益求精，这样的举动在推进工作进程的同时也可能会加大下属的压力，因此本研究提出：

假设4 严谨性人格特质对任务型领导行为有较大的正向影响，而对关系型领导行为产生负向影响。

外向性是指一个人对于与他人之间关系感到舒适的程度。一个人对自己和他人之间的关系感觉舒适程度越高，则表示越外向，具备外向性性格特征的人更乐于关注人际关系，因此本研究提出：

假设5 外向性人格特质对关系型领导行为有较大的正向影响。

亲和性是指一个人对于他人所制定的规范的遵循程度，例如对主管、父母、配偶等人所制定的规范遵循程度越高，则亲和性越强。亲和性较强的管理者往往重视下级的感觉，将维持人际关系作为工作的第一要务，而忽视工作任务，因此本研究提出：

假设6 亲和性人格特质对关系型领导行为有较大的正向影响，而对任务型领导行为有负向影响。

神经质是指能激起一个人负面情感所需的刺激强度。一个人所能接受的刺激越少，则其神经质程度越高。具有神经质人格的人一般会十分谨慎小心，因而在工作中缺乏创新性，因此本研究提出：

假设7 神经质人格特质对创新型领导行为会产生负向影响。

3 调查问卷设计与发放

本研究中的高层管理者人格特质量表和领导行为量表均采用李克特（Likert）等距量表。每个题项后有从“非常不同意”到“非常同意”5种选项，依次用数字1～5表示，代表对该题项说法的同意程度。

在北京、上海、天津、武汉、西安五地13所大学EMBA学员中发放调查问卷400份，回收问卷369份，其中有效问卷311份，问卷有效率达到77.75%。问卷基本信息统计显示：问卷填写者平均年龄37.21岁；男性占75.47%，女性占24.63%；专科（及以下）学历占4.06%，大学本科学历占59.41%，硕士及硕士以上学历占36.53%；行业分布涉及钢铁、采矿、烟草、通讯、金融、房地产、计算机等十几个行业。这些都表明本研究问卷对象的选择具有一定的普遍性。

对《高层领导者领导行为调查问卷》和《企业文化调查问卷》的结果利用SPSS 17.0进行信度检验，Cronbach-α系数均大于0.8，说明调查问卷具有很好的一致性。

采用因素分析的方法进行效度检验，因素分析的结果表明因素载荷均超过70%，具有很好的效度。

4 高层管理者领导行为对企业文化影响分析

根据高层管理者领导行为和人格特质调查问卷的数据，采用LISREL 8.7进行路径分析，路径分析的结果如图1所示。

模型的拟合度检验结果如表4所示，拟合检验结果表明，模型的拟合程度在允许的范围内。

通过路径分析的结果可以发现：

（1） 开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度对3个类型的领导行为都产生较为显著的影响，假设1得到验证；每个维度对于不同领导行为的影响存在差别，假设2得到验证。

（2） 开放性人格对变革型领导行为存在较大的正向影响，假设3得到验证。

（3） 严谨性人格对任务型领导行为存在较大的正向影响，对关系型领导行为产生负向影响，假设4得到验证。

（4） 外向性人格对变革型领导行为存在较大的正向影响，假设5未通过验证。造成这种现象的原因可能由于近年来企业组织变革要求的增强，具备外向性人格的管理者在进行变革行为时更容易与员工进行沟通，也会得到企业利益相关者的支持。

（5） 亲和性人格对关系型领导行为存在较大的正向影响，对任务型领导行为产生负向影响，假设6得到验证。

（6） 神经质人格对变革型领导行为存在较大的负向影响，假设7得到验证。

5 结 论

通过高层管理者人格特质与领导行为的实证研究得出主要结论如下：

（1） 高层管理者开放性、严谨性、外向性、亲和性与神经质5个维度的人格对3个类型的领导行为都产生较为显著的影响，但是影响程度和方向存在差异。

（2） 严谨性人格对任务型领导行为产生正向影响，对关系型领导行为产生负向影响，而亲和性人格对关系型领导行为产生正向影响，对任务型领导行为产生负向影响。因此应将那些处事严谨、一丝不苟的高层管理者安排在那些急需完成工作任务的岗位上，而将那些与人为善、处事圆滑的高层管理者安排在需要和谐气氛的岗位上。

（3） 开放性人格和外向性人格对于创新型领导行为产生较大的影响，因此作为一名创新能力较高的高层管理者，除了要具备兼收并蓄的包容精神外，还需要具备外向的性格，这样才能加强自身沟通能力，促进企业创新。

（4） 神经质人格对变革型领导行为存在负向影响，具备神经质人格特征的人往往缺乏负责的勇气，因此会成为企业创新的阻碍。

主要参考文献

[1] 吴士健， 王垒， 刘新民. 家族企业继任者胜任力建模与分析[J]. 统计与决策，2010（20）：68-70.

[2] 杨顺生. 筛选总经理接班人的概念性框架模型研究[J]. 科技进步与对策，2007，24（5）：180-184.

[3] P T Costa，Jr & R R McCrae. R.The NEO-PI/FFI Manual Supplement[M]. Odessa，FL： Psychological Assessment Resources，1989.

[4] G Ekval，J Arvonen. Change-centered Leadership： An Extension of the Two-dimensional Model [J]. Scandinavian Journal of Management，1991，7（1）：17-26.

行政管理与人事管理范文第3篇

为加强和改进企事业管理系统，规范行政管理职能，为企事业培养合格的行政管理人才，中国高等教育学会秘书学专业委员会邀请秘书界知名专家常年举办办公室行政管理师资格认证培训班。现将有关事项通知如下：

一、培训考试认证时间、地点

2013年3月23日至29日 深圳市 （3月23日全天报到）

2013年3月29日至4月3日 北京市 （3月29日全天报到）

2013年4月12日至18日 桂林市 （4月12日全天报到）

2013年4月18日至25日 成都市 （4月18日全天报到）

2013年4月26日至30日 北京市 （4月26日全天报到）

二、参加人员 企事业单位各职能部门办公室主任、主管、助理、秘书、文员；从事办公室综合管理、档案、、机要工作的相关人员。

三、培训内容 （一）办公室工作概述。（二）公文、商务文书写作与管理：1.商务文书的特点与格式；2.商品、租赁文书、建设项目计划任务书、商务信函、招标书、投标书、演讲稿的撰写；3.决定、通告、通知、请示、报告、函、会议纪要等常用公文的行文规范及撰写要点；4.公文写作常见错误分析与写作技巧；5.公文的处理程序与保管；6.商务文书的处理事项；7.最新《党政机关公文处理工作条例》与《党政机关公文格式》深度解读。（三）会议服务与管理：1.会议的类型和各类会议的组织思路；2.会场选择和与会人员审核；3. 会议突发事件预案的准备；4.做好会议记录、简报工作和印发会议纪要；5.会议生活管理和会议管理制度的制定；6.会议座次安排的学问；7.成功组织会议的技巧。（四）办公室日常事务管理：1.如何做好办公室的5S工作；2.如何管理上司的时间——帮领导做计划的技巧；3.缓急轻重的优先管理；4.办公室接待、工作与电话处理；5.如何提高调研能力，成为领导的“高参”；6.办公室日常商务活动中应注意的若干问题；7.陪同领导出访及外事工作实务。（五）办公室公共关系：1.危机公关与媒体应对；2.有效的沟通与说服技巧；3.如何提升办公室人员公共关系素养，搞好公共关系工作。（六）高绩效团队的执行力建设。（七）如何做好新时期领导工作。（八）办公室绩效管理：1. 绩效管理的目标设计（办公室工作的制度设计、人员的能力设计、绩效目标的环境设计）；2.办公室事务管理、文书办理工作、会务工作的考核评估；3.绩效管理的责任追究。

四、主讲老师 每期授课老师将从中国高教秘书学会的专家库中选配经验丰富的知名专家。

五、证书资格申报条件（具备之一即可） 1.各企事业单位的办公室主任、经理、科长、主任科员等持单位职务证明，参加指定培训机构规定学时的培训；2.凡获得国家、社团颁发的《高级秘书证书》、《三级秘书证书》者，持《证书》复印件，参加指定机构规定学时的培训；3.大学本科毕业，工作4年以上；大学专科毕业工作6年以上，参加指定培训机构规定学时的培训。

六、费用 培训认证费每人1980元（包含资料费、培训费、电子注册费及证书工本费）。转发文件或组织本单位统一报名人数达10人以上，可享受从优待遇。食宿统一安排，费用自理。费用报到时面交。

七、要求 请确定参加培训认证的人员于报到日前将报名回执表填好后传真或E-MAIL至会务组；具体报到地点，会务组收到报名回执表后另行通知。1.报到时请携带2寸近期正面免冠照片两张，身份证复印件一张，单位证明及相关证书复印件等材料以便办理行政管理师资格证书。2.参加深圳班学习的代表，请提前在户口所在地派出所办理港澳通行证！

八、联系方式 咨询电话：（010）68701028 68701868 联系人：李娟 13426207902

报名传真：（010）68701038 报名邮箱：

行政管理与人事管理范文第4篇

                                       通知

省政府确定，将一九八六年制定的《关于贯彻执行〈中华人民共和国房产税暂行条例〉施行细则》（鲁政发〔1986〕119号）第四条第四项修改为：

“工矿区：为工商业比较发达，人口比较集中，符合国务院规定的建制镇标准，但尚未设立镇建制的大中型工矿企业所在地。开征房产税的工矿区，须经省人民政府批准。”

开征房产税的工矿区及其征税范围，按省政府（90）鲁政函73号《山东省人民政府关于土地使用税税额、开征土地使用税的工矿区征税范围的通知》和（90）鲁政函110号《山东省人民政府关于对田陈煤矿工矿区、武所屯生建煤矿工矿区征收土地使用税的批复》批准的工矿区及其征税范围执行。新开征房产税的工矿区，应报省人民政府批准。

本通知自一九九一年一月一日起执行。

行政管理与人事管理范文第5篇

一、人事管理对于企业发展的重要作用

（一）组织计划企业人员事务

人事管理工作的中心内容就是对企业的人才需求和及时选拔进行有效调控，及时进行人员的补充、更新，避免出现人员与企业发展不协调的情况。而如果盲目的增加或裁减，都会对企业发展产生不利影响。所以，对于企业而言，人事管理工作应该做到科学调差、科学选拔以及科学调控，适当调整人员与职位之间的不合理比例，尽量保证人人都能发挥最大潜能。

（二）开发使用人才

人的潜能是最丰富的资源，对于企业来说，基层员工的数量肯定是最多的，但往往人才也就隐藏在基层中，挖掘人才比增加人手的效果会更好。所以人事管理的另一项核心工作，就是为企业开发人才。并且配合社会各方面的靠力量，形成尊重知识、尊重人才的良好氛围，善于发现和使用真才实学的人才，而且对于有潜能的人员，要积极进行培训挖掘，避免出现沧海遗珠的憾事。

二、思想政治工作的重要性

（一）建立健全各项规章制度

企业在制度建立和完善的过程中，思想政治工作的重要性，开始得到凸显。因为一项制度建立之后，需要有人来遵守和执行，无规矩不成方圆，而要员工守规矩，就要从思想上灌输理念，这种“思想教育”过程其实就是思想政治工作。随着人们文化素质的提高，健全的规章制度必须做到思想先行，因为人们自我主体意识的增强，所以对于管理者来说，只有制定完善科学的制度才能更好的约束。

（二）更好的执行纪律

思想政治工作简单来讲就是改变一个人的思想观念，但是我们知道改变一个人的思想是最困难的一件事，所以要想员工改变思想，首先你传达出来的理念要具有说服力；其次传达者本身也在遵守该项准则；最后应该最好正确引导，成为遵守纪律的模范，只有这样员工才会信服，才会更好的执行纪律。当然，员工和管理者首先应该明白执行纪律的根本目的是为了维护单位或企业利益。

（三）搞好工资管理

工资管理是人事管理的重要内容，企业可以通过做好工资管理工作，运用经济杠杆，能够充分调动员工的工作积极性。但是由于平均分配的思想存在，许多职工认为干多干少是一样的，这样就出现了不公平的现象，并且激发不了员工的工作积极性。所以为了改善这种不良局面，关键在于改变员工的思想。特别是在一些政府部门，这种思想更是大行其道，散漫的工作态度不仅影响单位工作效率，而且降低了群众对部门的好感。所以，为了改变这一状况，科学的工资管理是非常有必要的。例如许多单位企业都会实行的效益工资制度，这是一种以经济为手段的奖惩激励机制，能够发挥调控作用。但是许多老观念的员工，对这种制度表示不满意，所以改变思想是唯一途径，要他们知道多劳多得，少劳少得，使效益工资达到其应该拥有的水平。

三、人事管理与思想政治工作的互动作用

（一）将思想政治工作融入教育培训中

教育培训是提升单位员工文化专业素质的重要途径，但教育培训并不是单纯的将员工集中在一起，上上课就行的。如果员工没有真正的主观意愿上学习态度，即使是教育培训，也只会是另一种浪费时间的方式而已。所以对于员工的教育培训，首先应该创建一个健康向上的成长环境，才能持续造就优秀人才。例如某公司建设了“学习型”的班组，通过各项技能比赛，不仅选拨了一批技术骨干，而且还大大充实了基层管理岗位。这样的举措，不仅给员工树立了典型，也使优秀者得到应有的回报，增加了员工的学习热情。而且通过激励体制，员工会自发的出现浓厚的学习风气，而这种风气正是培养人才的沃土，并且会由原来的死板教学，变成主动学习，进一步激发了员工岗位成才的信心和决心，自觉地提高业务能力，为企业发展所需提供源源不断的技术保障。

（二）将思想政治教育用在人事调整中

对于企业或单位员工来说，工作岗位的调整都是一件大事，因为有些员工长期从事某一项业务，形成了固有的工作习惯，思想上难免会出现满足于现状的念头，因此对于工作调整是不愿意去接受的。而有一些员工是不愿意去接受比原先岗位工作“条件差”的岗位。对于这些岗位调动，员工的思想引导就显得很重要，及时的思想引导可以使员工放下思想包袱，接受人事调整，或是积极的了解新岗位，为适应新工作做好准备。同时，人事调整部门还应该考虑到，每个员工的个人经历、思想水平、文化程度等都不同，所以接受能力以及对问题的理解深度也会有所不同。因此，管理者在详细了解员工的基本人事信息后，要从员工的实际情况出发，才能做到有效沟通。

（三）将思想政治工作用在工资管理中

前文提到，通过转变员工对劳动与报酬的老观念，可以增强员工的工作积极性，但是工资管理其实还远不止这些。事实证明，收入水平与员工幸福感之间并不是绝对的正比关系，在收入水平达到员工的期望值时，幸福感会增加，反之，则减少。但是值得管理者注意的是，超过员工期望值的工资，有时未必会提高员工幸福感，因为有些员工会感到焦虑，人的心理就是如此神奇。所以要想调动员工的积极性，提高员工收入是一个不错的方法，特别是在员工收入普遍偏低的情况下。但正如幸福感与收入水平展示的那样，这种正面效用是有限的。而这时，员工需要思想政治工作的及时引导，说得更简单明了一点，就是幸福感并非都是物质带来的。当较高的物质水平，已经满足不了员工的心理需求时，思想上的满足才是最重要的。所以，企业或单位对员工进行更好的理解信任或是尊重培养，会使员工更能得到心理上的幸福感。所以做好员工的思想政治工作，会让员工获得物质以外的收获，这种企业与员工的互动，更能拉近两者之间的距离，才是员工和企业关系的良性互动。

结束语：