人力资源管理专业的背景
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人力资源管理专业的背景范文第1篇
【关键词】数字信息时代；人力资源管理；创新工作
现如今，社会的信息化和网络化已经成为一种普遍的趋势。人力资源得了高效的开发和优化，社会资源也得到了高效地配置。一般情况下，数字信息社会在发展的过程中，起到主要推动力的因素就是人力资源。因此，在数字信息条件下，做好人力资源的管理工作是实现人才创新以及人才培养个性化的关键。创新是一个国家兴旺发达的不竭动力，因此，做好人力资源管理的高度创新，意义重大。
一、数字信息背景下人力资源管理的新要求
1.人力资源管理工作应该快速反应信息
现如今，随着社会的不断发展，信息化程度在不断提升。劳动者不仅要具有敏锐的反应力，还应该具备灵活的头脑。而且在思维方面应该相对开放。只有通过新技术和手段来获得自身所需要获得的信息才符合社会发展的需求。现如今，人们对信息需求的意识在不断变化，劳动者不仅要迅速准确地对各种信息进行判断，还能够在短时间内对复杂的信息进行处理。
2.人力资源应该具有一定的创新能力
众所周知，创新是一个国家和民族进步的主要驱动力，创新性和科技的发展之间是相辅相成，相互促进的，随着社会经济的高效发展，国富民强的愿望才能够得以实现。在数字信息发展的过程中，人力资源管理工作的主要目的就是要不断加快知识以及理论的创新，将科学的创新机制相结合，最终形成一种科学的创新体系。在实际的竞争中，保持人力资源的创新能力也是提升竞争优势的主要方式。
3.要培养劳动者的科学文化知识
从传统的人力资源管理工作中可以看出，工作人员本身的文化知识并不是非常重要。但是在数字信息时代，劳动模式发生了明显地转变，从依靠体力转变为依靠脑力，人的智力在数字信息发展的过程中尤为重要。因此，科学文化知识的实用程度就更加重要。一些不懂技术或者是不懂文化知识的人，将会被边缘化。
4.人力资源需要具有专业的技能
现如今，人力资源管理工作对人的个性化提出了较高的要求。在经济社会中的独立性也得到了高效地提升，拥有专业的技术本领可以在社会中创造财富。尤其是在数字信息背景下的人力资源管理工作，要求工作人员具有专业的职业技能。
二、数字信息背景下人力资源管理创新模式的重要性
1.可以提升社会组织的整体竞争力
在数字信息不断发展的过程中，无论是网络技术还是数据库信息都取得了显著地成效。人们可以及时准确地实现信息的高度共享，并且对现代化的组织文件的内容进行了解。在创造更高生产效率的基础上，还需要不断创造竞争点。另外，在人力资源管理工作中，将创新的因素融入到其中，不仅可以对人力资源管理工作进行优化，还能够提升员工本身的工作效率和员工素质。进而在纷繁复杂的社会中做到长足发展。
2.做到人力资源管理工作的高度创新可以积极地调动人力资源管理的积极性
从现如今社会发展的现状中可以看出，人力资源的优化和创新主要是从人力资源的积极性以及主体性本身入手。从这一点上看，我国的一些现代化的组织部门，在行使权利的过程中往往出现了一些质的变化。传统的管理模式看重的是直接服务，但是现如今，即使是员工也同样具有领导和组织能力，在实际的工作中也需要行驶自身的职能。由此看来，这种创新可以积极地提升人力资源的总体竞争力。
3.可以适当地降低管理成本
通常情况下，在人力资源管理工作中，人力资源的重要性日益突出，主要是由于其为稀缺资源的一种。而且人力资源成本范围被合理地界定，现代化的人力资源成本管理方式也逐渐得到了优化和完善。在人力资源管理工作中，可以直接减少一些多余的开支。可见，在人力资源管理工作中进行全面地创新，可以有效地降低管理成本。
三、数字信息背景下人力资源管理的模式选择
1.建立多元化的教育模式
现如今，知识价值在不断提升，人才的空洞情况比较明显。从社会岗位的设置中可以看出，在经济不断发展的环境下，拥有娴熟技术能力的劳动力往往会得到高效地重视。相反，失业程度较高的都是一些教育程度低的劳动者。因此，在构建多元化教育模式的过程中，工作人员应该开展各种不同形式的教育形式，最终以提升劳动者素质为主。
2.培养专业的员工队伍
在人才培养的过程中，人力资源管理人员在进行人才培养的过程中主要是以专业化和智能化的培养方式为主。较高的情商；较高的逆境商数；基础知识与基本技能；掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能；拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验等。
3.注重人的全面发展
所谓人的全面发展，从历史的眼光来看，就是一个扩大向个人提供可能性的过程。这个可能性随着时间的变化不断扩大，但对个人来讲，可能性最基本的内容是健康、拥有体面生活所需的资源和获取知识，这既符合人道的观点，又是社会发展的政策依据。
四、总结
现代组织人力资源管理模式僵硬，这样会挫伤员工的工作积极性和创造性；现代组织的文化建设目标难以实现，人力资源管理的组织结构存在缺陷，以及没有有效的人力资源管理机制等，都严重阻碍了人力资源管理的创新。因此，获得人力资源管理的创新模式，在知识经济时代显得异常重要。
参考文献：
[1]王澜.人力资源管理营销在A公司售后工程师绩效考核改革中的应用[D].厦门大学，2011
[2]李扬.国有企业虚拟人力资源管理模型的构建[D].石家庄经济学院，2011
人力资源管理专业的背景范文第2篇
【关键词】高职院校;人力资源管理;实践教学
一、引言
人力资源管理专业具有比较强的应用性和操作性。这个专业的毕业生不仅要求具备扎实的理论基础知识，还要具备比较强的实践能力和操作能力。这样才有能力解决企业所面临的人力资源方面的相关难题。因此，在教学过程中人力资源管理专业的实践性教学对提高学生实践动手能力，满足就业市场需求，以及对提高其专业人才培养质量等都具有非常重要的意义。目前人力资源管理专业在国内开设的时间比较短，所以国内各高校对人力资源专业的课程开发、教学方法、实践与实训等内容还处于探索阶段。特别是作为高职院校，在这方面起步更晚。而且，与本科层次的院校相比，高职院校的优势在于培养学生的实践操作技能。职业性和教学为主是高职院校的主要特点，专业设置和课程安排必须考虑企业和市场的需求。随着企业经营与管理的日趋复杂和竞争能力的日益提升，企业更需要高素质的人力资源管理人才。但是目前很多高职院校在该专业的人才培养模式上仍然表现出轻实践重理论，培养出来的毕业生难以满足企业对人力资源管理人才的要求，造成该专业的毕业生面临工作难找的困境。因此，通过企业需求和本专业特点等方面的研究表明:构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，都是非常必要的。
二、高职院校人力资源管理专业实践教学存在的问题
(一)实践课程体系设计不够合理。
很多高职院校在开设人力资源管理专业课程时，依然偏重理论课程的设置，而忽视实践环节。即使学校设置了实践操作课程，但是由于学校没有硬性规定实践操作的比例要求，所以导致其所占的比例也很小。此外，在实践教学环节过程中，有些教师对于实践课程设计的随意性较大，使得课模拟训练、实习、毕业设计等环节流于形式，没有达到课程实践标准中的要求。有些教师甚至没有设计实践操作的内容。因此，教师的教学工作只是在形式上基本满足教学要求，而学生并没有真正掌握到相关技能。
(二)专业化教学实验室建设滞后。
人力资源管理是一门操作性极强的学科。为了配合实践教学的顺利开展，这就要求学校建立相应的专业实验室。目前在高职院校的教学中，普遍缺乏良好的专业化实践环境。例如很多高职院校没有建立专业的实验室;没有配备相关的实训操作软件;没有开展员工招聘和心理技能测试实验等等。这就使得该专业的大多数毕业生在毕业前不会操作，有些甚至没有接触过人力资源管理专业的相关软件。从而造成他们到实际工作中束手无策，所以如何提高学生解决实际问题的能力，构建一个将理论与实践很好地融合在一起的实践教学体系是非常重要的。
(三)校企合作力度不够。
合作最大的障碍之一就是利益分配。由于合作意识和利益问题等原因，目前比较少的企业能够接受和高职院校合作培养人力资源管理专业的人才。主要原因:第一，由于学生数量比较多，以及缺乏与企业合作的共同利益点，加上企业都处于激烈的生存环境中，压力大、任务重等原因，很多企业不愿意接受实习生;第二，由于学生是学习生身份，实习时间可能比较短，企业一般不会安排学生参与人力资源管理工作，企业对学生的指导也往往流于形式。实习生很难接触到专业工作的完整流程和参与具体业务工作，所以学生很难达到实践的目的。
(四)教师实践操作能力不足。
专业技能型人才的培养是高职院校的亮点，这就要求教师不仅要具备扎实和丰富的理论知识，而且更应该拥有丰富的企业工作和实践经验。但是，目前很多高职院校在招聘教师时，更看重教师的学历，学历越高越占优势。虽然他们学历较高，但是他们缺乏相关岗位的工作经验，没有企业经营和管理的经历，这样会使得他们在教学过程中很容易出现理论脱离实际的倾向，特别是指导学生的实践和实训课程时，显得“功底”不足。因此，教师在专业实践教学过程中无法充分展现课程实践环节，更不能让学生很好地获得实践技能。
三、高职院校人力资源管理专业实践教学体系的设计
(一)构建科学的实践教学体系。
高职院校应突破传统的方式，根据企业的需要，以培养学生综合素质和岗位技能为目标，通过教师和企业专家共同讨论，设计科学的实践教学体系。从而避免高职毕业生出现理论知识不及本科生，但操作能力不及中职生的尴尬局面。因此，高职院校应该从培养基本技能入手，改革课程体系，加强实践教学建设，逐步形成以就业为导向，以企业的需求为依据，全面发展学生的人力资源管理综合能力，培养满足社会要求的专业管理人才。该专业的基本技能训练主要在专业实验室进行，主要内容包括时间分析测试、劳动强度测试、工作疲劳测试、职业能力测试等等。在人员招聘、开发和培训、人员测评、薪酬管理等课程的学习中，教师通过创设各模块的工作情境，模拟实训，以此激活学生的思维，提高感情认识，强化学生的情感，以达增强记忆的目的和大大提高学习效果。专业技能训练通常安排学生在学完每门专业课后进行，并且由教师预先提供企业背景和岗位等相关资料，然后学生根据人力资源管理人员的角色，进行人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等活动。其目的在于通过设计和训练学生对人力资源各个环节信息的获取，并且进行协调与发展，使得学生能够熟练地掌握该专业的应用技能和操作能力，达到理论与实践相结合的学习效果。综合技能训练主要在实验室及校外实训基地开展，以学科竞赛、相关软件操作与训练、企业实习和毕业论文设计等为主，让学生在参加实际工作中如何综合运用专业知识发现问题、分析问题和解决问题的能力。通过综合技能训练，提高学生人力资源管理的各项技能，最终实现人才培养目标。
(二)加强专业化教学实验室建设。
为了顺利开展实践教学和解决企业实际问题，应该建立符合高职院校学生的现代化的人力资源管理专业技能实训室，而不是生搬硬套高校技能实训室。同时还要配备操作性强、生动形象的技能软件，比如ERP沙盘、HRM沙盘、人力资源管理、工作分析、人事测评、绩效管理、薪酬管理等教学软件。学生在学习相关课程时，都能在实训室进行模拟操作和实验教学。通过模拟操作，培养了学生的分析和解决人力资源的规划、人才的招聘、员工的培训与开发、工作与岗位分析、绩效考核和薪酬设计等专业问题能力。因此，学生还积累了人力资源管理的相关经验，增强就业能力，满足企业对毕业生的需求。
(三)积极开展校企合作。
针对人力资源专业校企合作存在的问题，高职院校领导应该重视校企合作机制，加强校企合作意识，保持与行业企业的深度联系。具体内容包括:第一，健全和强化校企合作管理机制，制订校企合作计划，确定校企合作细节，明确校企合作职责;第二，建立校企合作激励机制和科学的校企合作评价机制，平衡学校和企业两者之间的利益关系。对于企业，学校应该尽量为企业创造利益，为企业提供相关的理论或技术支持、解决难题。对于学校老师，学校应该在课程开发工作中给予一定的补贴，提高教师参与实践活动的积极性;第三，丰富校企合作形式，在确保双方利益的前提下扩展校企合作资源和开展形式多样的合作，例如课题研讨、企业专家到学校开展讲座和兼职授课、学校专家到企业指导工作和解决难题等形式。第四，学校和企业共同成立课程开发指导委员会，这样企业可以为学校的专业人才技能培养提出要求，明确培养方向，从而使得学校的课程体系尽量满足企业的实际需求，并且保证学校的课程开发与行业人才变化的要求得到同步发展。同时学校应鼓励教师到企业兼职，这样有助于提高教师的企业工作经验和实践技能，从而保证实践课程开发的质量。
(四)提高教师实践操作能力。
高职院校教学的目的就是要培养有专业技能的人才，加强教师队伍建设，提高教师实践操作能力，对于高职院校来说非常重要。所以高职院校在教师队伍建设方面应该考虑以下几点:第一，在招聘教师时，除了要有一定的学历和必要的专业背景外，还应该要求应聘人员具有相应的企业工作经历，例如要求应聘人员具备3年或以上的企业人力资源相关工作经历，熟悉人力资源工作流程和相关软件的操作;第二，要求教师在寒暑假去企业实践工作，培养理论和技能兼备的双师型教师;第三，学校可以去企业聘任具有人力资源管理实际经验的人员作为兼职教师，主要担任课程实践环节的教学和实训等工作，这样就保证了课程实践环节的有效性和真实性。
四、结语
构建完善的人力资源管理专业实践教学体系，加强实践教学，是高职院校培养应用型专才的必然要求。因此，高职院校必须对人力资源管理专业的实践教学进行改革，必须建立和完善实践教学制度、制定实践活动的具体计划和实施方案、建立相关实验室、拓展校内与校外实践教学资源、加强校企合作、培养实践教学师资力量，这些都需要进行深人的探讨并付诸实现。
【参考文献】
［1］周鹏飞，陈绍友．“五位一体”视角下人力资源管理专业课程教学改革路径［J］．课程教学，2015，2:80～81
［2］陈刚．高职院校人力资源管理专业课程实践教学改革［J］．教育与职业，2015，25:110～112
［3］魏耀武．就业能力导向的人力资源管理专业实践教学体系研究［A］．第二届心理学与社会和谐学术会议论文集［C］．2012，4:774～776
人力资源管理专业的背景范文第3篇
【关键词】人力资源管理实践教学
【Abstract】Practical teaching is an important aspect for school to achieve training objectives. However， because of various reasons the practical teaching aspect is often weakened. Because human resource management specialty is young and training program is still fumbling. The problem of practical teaching is more severe. This article will aim at these issues and put forward corresponding countermeasures and
suggestions.
【Key words】Human resource management Practice Teaching
人力资源管理专业在我国只有不到 20年的办学历史，是一个相对年轻且应用性较强的专业，各高校还处在探索和完善的阶段，尤其是实践性教学体系尚未完全形成。研究实践教学体系建设对人力资源管理专业健康发展具有重要意义。
一、强化实践教学环节是人力资源管理专业发展的方向
人力资源管理是企业发展的动力和源泉。现代管理大师彼得·德鲁克曾经说过：“企业只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最大限度地做好人力资源管理，调动员工的积极性，是每个企业管理者必须思考的问题。但人力资源管理涉及了管理学、法学、经济学、心理学、社会学等多个学科，是一项复杂的管理工作。目前，从用人单位的反馈情况看，大学生大都存在实践和创新能力不强的问题。如果实践教学环节不完善将直接影响到大学生的就业。我们的培养目标是培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法，熟练运用计算机技术和外语，具备较强的解决实际问题能力，能在企事业单位及政府机构从事人力资源管理工作的高级应用型人才。因此，从人力资源管理的社会需求和培养目标可以看出：大学生不仅要掌握基础理论和专业知识，还要具有较强的综合素质和实践能力。
另外，人力资源管理的一些专业课程，如员工招聘、工作分析、人事测评、薪酬管理、绩效管理等本身就具有很强的操作性和实际应用价值。这些专业课程都需要在理论的指导下，通过模拟和实践的过程学习掌握。国外人力资源管理专业的实践教学近几年发展很快。美国一些大学管理类专业一般都保证大量的实践教学时间，能有效地提高学生的团队意识、创新精神和实际动手能力。而在我国，这方面则相对欠缺。因此，在专业教学中，需要突出实践教学，增强专业的社会适应性，让大学生在夯实专业的基础上，了解人力资源管理实务，实现与企业的对接。对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效途径，提高教学质量，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。因此，研究人力资源管理专业实践环节的教学问题非常重要。
二、当前人力资源管理专业实践教学中存在的问题
从目前发展情况看，我国人力资源管理专业实践教学中主要存在以下问题：
1．实践环节设计缺乏创新
长期以来，高等学校都是以理论教学为主，实践教学为辅。理论教学体现学术性，实践教学只是理论教学的补充。在这样的背景下，高校各专业特别是文科专业实践教学普遍较弱，存在着重理论、轻实践；重知识、轻能力；重课堂、轻课外的倾向，使实践教学很难落到实处，实践环节少，学时数少。人力资源管理作为办学历史不长的年轻专业，其基本理论框架尚需进一步建立和完善，实践教学体系的构建和创新就更加困难了。提到实践就想到建立实习基地、专业调查等传统项目，而如何用创新的理念整合政府、企业资源，设计专业实践教学体系还是一个从长计议的问题。目前高校的模拟实验教学、实务课程设计、社会实践等环节十分薄弱，比较成熟的实践教学教材也十分缺乏，致使其实践教学体系不够完善，也缺乏创新。
2．教师的实践教学水平和能力有待提高
人力资源管理专业在我国起步较晚，决定了目前的师资队伍还不够成熟。随着近几年高校对师资的要求不断提高，一批高学历的年轻教师加入了教师队伍。尽管他们自学能力强，有一定的创新能力，但有其自身难以克服的弱点。高校年轻教师大多缺少实践经历，缺乏实际经验，参与科研项目也较少，加上课程负担较重，有进修的压力，要完成实践教学任务，有时力不从心。特别是要想指导好学生进行人力资源管理模拟活动，这对教师的要求较高。对办学历史不长的人力资源管理专业而言，有些专业课教师并非本专业毕业，有些年轻教师缺乏阅历，要想熟练地驾驭这一专业的实践教学难免存在问题，学生的学习效果自然也会受到影响。
3．教学方法和手段需要不断探索
近年来，老师们进行了不少的有益探索，总结和实践了一些教学方法。但是，这些方法多以教师的教为中心，突出的是教师主导作用与教师能动性的发挥，忽视了学生的主观能动性，尤其是个性化、有实践意义的指导的缺失，没能充分突出学生是学习的主体这一宗旨。大多数高校的教学方法较单一，集中表现在因循知识的“注入”而不重视思维的启迪；固守教师在课堂上信息的单向传递，而不重视学生的主动参与；局限于基本教材的知识面而不重视引导学生涉猎更广泛的知识领域。现在国外一些大学管理专业大都在课堂教学中运用采用案例教学法、研讨法、课题研究教学法和模拟实验教学等方法，而我国高校对这些方法的运用还处于摸索阶段，不注重运用实践教学方法，导致学生独立思考和操作能力及创造性逐渐减弱。
4．参与实践教学环节的积极性不高
实践教学相对于传统的理论教学而言，难度较大，需要不断地摸索和创新精神。而目前学校对参与实践教学的教师和同学激励机制不到位，也会挫伤其大胆尝试、寻求突破的积极性。一些高校没有建立一套完整独立的实践教学考核办法和标准，对参与实践环节建设的教学团队没有给予足够的扶持。另外，目前所采用的以学生学习成绩为主的人才培养考核体系，难以对学生的创新成果和实践能力做出公正合理的评价，不利于学生实践能力的培养。大多数高校对于学生参加的调研、各种竞赛活动、科研立项、社会实践活动等实践性环节并没有纳入学分评定的范畴，不利于学生实践活动的开展，因此，导致了一些教师和同学参与实践教学的积极性不高。
三、创新人力资源管理专业实践教学的方法与途径
1．丰富实验室模块，加强专业硬件建设。
实验室的建设不仅适用理工科，同样适用于管理类学科。在日益激烈的竞争和全球经济一体化的背景下，人力资源管理信息化已成为很多企业优化管理，降低成本的必然趋势。如果能紧握时代脉搏，让大学生提前掌握运用人力资源管理软件的操作技能，这对于完善人力资源管理实践环节，提升大学生技能，促进大学生就业都大有裨益。同时，建立沙盘实验室可以让同学们通过新颖的方式进行分组沙盘演练，了解企业经营管理的流程，资金流转的模式。这对于管理类同学提前熟悉商业模式，提高竞争意识都有帮助。另外，根据人力资源管理专业的特点，我们还可以建立心理实验室，这能为人才测评和招聘环节的专业理论内容提供一个技术支撑和验证的平台。由此可见，丰富实验室功能，加强专业硬件建设，必然会为实践教学工作的开展提供保障。
2．开展专业社团活动，延伸教学实践环节。
学生社团是实施素质教育的有效载体，是培养实践型人才的重要途径，同时也为培养青年学生的创造能力提供了广阔的舞台。开展人力资源管理专业的社团活动可以让学生在实践中深化专业知识、提高科研水平、增强实践能力和社会适应能力。因此，创新实践教学环节我们不能忽视专业社团活动的建设和开展。首先，学校可以支持人力资源管理协会举办大型的模拟招聘会，并进行点评、分析，让还未毕业的学生们真实体验求职应聘的过程，为将来踏入社会做好准备。其次，学校可以组织学生参加人力资源管理案例设计大赛，动员大学生收集整理真实案例，再进行讨论分析。第三，定期邀请已经毕业、优秀的人力资源管理专业校友与大学生分享实践工作的经验和体会，让同学们明确学习目标和发展方向。第四，将课程内容设计和社团活动进行有效的衔接，把实践活动引入教学过程，比如可以让同学在上课之余，分组对企业进行调研，设计企业的薪酬福利方案或工作说明书，也可以引导学生观摩法庭，了解真实的流程。同时，经验丰富的教师可以带领学生成立社团课题小组，提高大学生的科研能力。通过不断地创新，深化、延伸教学实践环节。
3．整合政府、企业资源，多渠道提高师资水平。
针对目前高校人力资源管理专业教师实践能力亟待加强的现状，我们可以在以下几个方面做出努力。第一，与当地的政府、企业合作，成立人力资源管理研究所，由政府提供平台，提出实际科研项目，让企业人事经理和高校专业老师共同研究课题。在研究的过程中可以相互学习，甚至可以让学生参与到科研项目中来，提高其分析能力和解决实际问题的能力。第二，与当地的人事经理协会联系，成立人事经理讲师团，定期聘请实践经验丰富的人力资源部经理到高校开展专题讲座。这样可以让学生了解企业最真实的状况，弥补平时教学中实践案例不丰富的缺憾。同时也为高校老师提供了交流学习的机会。第三，创造条件让人力资源管理专业的老师到企业的人力资源管理部门挂职锻炼，为教师提供继续学习，在实践中摸索的机会。这样，高校老师能够直观的了解到现实状况中人力资源管理面临的问题，有利于开展今后的科研和教学工作。
4．努力探索，改革实践教学的方法。
实践教学有别于传统的教学模式，教学方法的改革直接影响其教学效果，所以，要适应新的内容要求。改革实践教学方法应强调仿真性和互动性，其中案例教学既要注重人力资源管理发展的国际化趋势，又要体现人力资源管理措施的本土文化背景，调动学生参与讨论的积极性。情景模拟教学可以在人员招聘、培训开发、人才测评等课程学习中体现，充分利用现有的教学资源，让学生在老师的指导下模拟操作过程。此外，文献检索、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、参观调研等方法都可以灵活运用。在实践体系中广泛建立实习基地，加强实习实训，培养学生的动手操作能力；采取多种形式，培养大学生的组织管理能力。这些都是促进实践教学可以选择的方法。我们应在今后的教学过程中不断的摸索、改革。
5．不断创新，完善实践教学环节的激励机制。
首先，高校应调动教学团队积极参与到人力资源管理的实践教学改革和深化的进程中来，对教师在探索中遇到的问题和困难给予充分重视和扶持，打消老师的后顾之忧。同时应努力营造民主自由的创新环境，鼓励各种学术思想碰撞、交流，支持和鼓励学生的好奇心、自尊心，将生动活泼的学习过程与学生的兴趣结合起来，培养学生创新精神；其次，在实践教学评价内容和方式上应进行改革。要把理论教学和实践教学、理论考试和实际操作的考核放到同等重要的位置，在理论课程考核中加大学生分析问题和解决问题的能力考核，在实践课程考核中，应着重过程考核，并对学生参加的各类企业调研活动、课题申报项目、课外科技活动等都应根据工作量的大小，完成任务的质量给予相应的奖励，并制订相关的考核体系和实施方案，从而激励教师和大学生积极的参与实践教学，在摸索中不断创新。
参考文献
1 朱新艳.人力资源管理专业实践教学的研究现状与改革〔 J〕.中国水运（学术版），2006（12）
2 易建辉、付锋莉.浅析人力资源管理专业实践教学研究现状与改革〔J〕.科技广场， 2007（12）
人力资源管理专业的背景范文第4篇
关键词：人力资源管理 实践教学 改革
自从彼得·德鲁克于1954 年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念， 半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业几乎与人力资源管理的实践同时起步，经过50年的，国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长，作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时 ，提高独立思考、独立研究和独立探索的能力，进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能，而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300 小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作，使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学的成果相对丰富一些。王贵军在了自己的教学经验后认为，案例讨论与、情景演示与模拟、检索与论文撰写、调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop 实验室 、模拟人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
文献
人力资源管理专业的背景范文第5篇
关键词：人力资源管理实践教学改革
自从彼得·德鲁克于1954年在《管理的实践》一书中首次提出“人力资源”的概念,半个世纪以来，人力资源管理走过了事务性管理、分析服务管理和战略性管理三个阶段。人力资源管理的专业教育几乎与现代人力资源管理的实践同时起步，经过50年的发展,国外大学人力资源管理专业已日趋成熟，国内的人力资源管理专业也从“劳动经济学”和“劳动人事管理”专业脱胎换骨，成为高校专业发展的一个新方向。截至目前，全国已有150多所高校开设了人力资源管理本科专业。随着社会对人力资源管理专业毕业生需求的迅速增长,作为培养复合型和应用型人才的重要途径，人力资源管理专业实践教学体系的研究也因此受到相关各方的关注。
一、人力资源管理专业实践教学研究的意义
现代意义上的人力资源管理专业教育在我国不过20年的历史，至今尚未形成相对完善的专业教学模式。随着经济的发展和对外开放力度的加大，我国目前重理论轻实践的人才培养模式正面临着严峻挑战，培养复合型人才和应用型人才的社会需求向现行的高等教育体制提出了迫切的要求。而实践教学正是摆脱高等教育困境的有效途径，它通过提供现实与仿真的实践平台，使学生能够在加深理论知识理解的同时,提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力,进而获得一定的专业技能和创新能力。
对学生而言，加强实践教学，不仅能够使其更深刻、更具体地掌握人力资源管理的知识与技能,而且能够全面地提升学生解决问题、人际交往以及协同工作的能力，弥补他们工作经验不足的缺陷，增强其社会适应力与职场竞争力。
对教师而言，实践教学的研究能够优化人力资源管理专业的学科建设，丰富教学内容和手段，铺设一条教与学、学与用、理论联系实际的有效路径，提高教学质量，改善教学效果，同时还能促使教师走出课堂，了解实际工作中的具体问题，提高自身的素养。
对专业本身而言，人力资源管理是一门由理论知识和实务技术两大模块构成的应用性学科，专业的性质就要求突出实践教学。加强人力资源管理的实践教学可以积累有价值的实证数据和资料，改善目前教学中联系实际情况不够、没有形成有中国特色的内容体系、实用性较差等缺陷，推动“舶来”的人力资源管理理论本土化。
二、国内外人力资源管理专业实践教学的研究现状
近些年，国外人力资源管理专业的实践教学得到了前所未有的发展。美国大学管理类的专业一般都有600～1300小时不等的社会实践要求，在人员测评与甄选、面试、培训等环节上均有模拟演练与实习。授课形式也多种多样，通常采用演讲课、讨论课、辅导课、实验课、个案研究、情景模拟、项目研究、角色扮演等课型，还有以学生为本的科研活动，通过导师耐心指导、同学密切协作,使学生的团队精神、创新意识和动手能力都得到培养和锻炼。教师使用的教学工具比较丰富，录像机、录音机、投影仪、电讯网络等现代教学工具十分普遍。在英国，各种授课形式均非常普及，由于信息的社会化程度高，人力资源专业的学生可以获得较多的实习职位和实践机会，实习多采用分散、自主联系形式，实习内容有别于集体安排，突出个性特征。
目前我国人力资源管理专业的建设已进入有组织的自觉发展阶段，实践教学环节的研究和探索正在丰富、扩展着高等教育的方法体系。从现有的研究来看，主要聚焦在人力资源管理专业实践教学的必要性、实践教学的体系构成、实践教学的方法探讨、实践平台的构建四个方面。
关于实践教学的必要性，学者们围绕人才发展要求、学科性质和传统教学模式弊端做了比较充分论述并达成共识。
对实践教学的体系构成，一般认为包括案例、实验教学、课程设计、社会实践与实习等环节。陈锦坤、孙正国指出，完整的实践教学体系应包括实践教学形式、地点、时间诸项，就形式而言，有课程实验、课程教学实习、专业实践、实训和生产实习、毕业设计以及社会实践、咨询服务等；南志珍总结了国家教育部批准的高职高专人力资源管理专业示范试点山西经济管理干部学院在实践教学环节的做法，将实践教学分为认识实习、课程实习、综合实习三部分构成的完整体系，其中实践教学学时数占专业总时的40％；侯箴则提出人力资源管理专业课程实验教学体系应设计为课程、案例、软件三大模块。在实践教学体系的研究中，社会实践与实习环节是探讨的热点。
实践教学方法的研究成果相对丰富一些。王贵军在总结了自己的教学经验后认为，案例讨论与分析、情景演示与模拟、文献检索与论文撰写、社会调查、方案设计、视频播放与专题讲座、网上自学与网际互动、学长回校经验交流、学生自行讲课、人力资源协会活动、游戏活动、参观考察等都是很好的教学方法。案例讨论与分析具有操作简便、成本低、学生参与性高、教学效果好的特点，是教学中最常用也最易用的方法。他还指出，由教师带领学生共同组成课题攻关组、开展社会调查实践、组织学生暑期社会考察和“三下乡”活动等也值得尝试；萨茹拉提出了开设“实践课堂”来培养大学生就业能力的建议，其中的“实践课堂”包括情景模拟、小组讨论、小组课外活动、与成功人士座谈、社会实践等；刘艳深入剖析了情景模拟教学的理论依据和具体特征，并对情景模拟教学基本流程进行了阐述；黄昱方则对人力资源实验课程的目的、特点以及具体的课程设计做了探讨。
实践平台的构建是近几年来人力资源管理专业实践教学研究的一大亮点，不仅研究者较多，而且还有山西经济管理干部学院以人才市场、人才评荐中心作为实训基地的典范。王贵军具体分析了人力资源管理实训室和校外实训基地的建设问题，并指出在人才交流中心建立实训基地效果比较好；陈锦坤、孙正国研究了实践教学资源的优化配置；尤其值得一提的是，从2003年以来，历届“中国人力资源教学与实践研究会”都高度重视体验式教学、实践基地与专业实验室建设等实践环节的研究，并一再强调，加强实践教育十分迫切与必要。山西经济管理干部学院已先后建成了心理技能实验室、员工招聘实验室、脑像实验室、人力资源实战演练室、workshop实验室、模拟企业人力资源部的仿真实验室，走到了实践教学的前列。
虽然高等教育工作者已经普遍认识到了实践教学体系改革的必要性，但是无论在理论探讨方面，还是实践应用方面，现有的尝试都没有突破性的进展。从体系完整性的角度来看，现有文献的研究是支离的、局部的，在困扰人力资源管理专业发展的实战型教材、实践创新、产学研结合等方面少有作为；从方法论的角度而言，现有文献多是思路性、概括性、规范性的表述，缺乏实证调研和数据支撑；从运用价值来看，现有研究更多停留在构想阶段，迫切需要开发有效的实施手段与实用的操作流程。因此，探索适合人力资源管理特点和我国实际的实践教学体系仍是任重道远。
三、人力资源管理专业实践教学的改革
1．转变教育观念。人力资源管理专业实践教学的改革必须首先转变教育思想和教育观念，以培养“厚基础、宽口径、强能力”的高素质、创新型复合人才为指导思想，以学生为主体，逐步实现由专业对口教育向基本素质教育、由知识传授为主向能力培养为主、由注重共性教育向强调个性教育、由重视理论的系统性向倡导应用的综合性转变。
2.优化整合现有实践教学体系。以创新实践为导向，系统全面地设计实践教学的计划、方案、实务教材、实例、模拟教学模式、课程设计、毕业设计、实习和实验教学等。尤其是实战型系列教材的建设方面，应该通过企业现场调研或企业课题的研究，结合我国国情与企事业单位的人力资源管理现状，组织有经验的专业教师编写人力资源管理实务教材、教学案例集等，以改变现有教材脱离实际、缺乏特色的弊病。
3.改革实践教学方法，强调仿真性和互动性。案例教学既应该注重人力资源管理举措的本土文化背景，又应该兼顾人力资源管理技术发展的国际化趋势；情景模拟教学可以与实验室的建设结合起来，在人员招聘、培训与开发、薪酬管理、人员测评等课程的学习中，充分、合理地利用可能的教学资源、改善情景模拟教学的效果；同时，应该改革实验室管理的方法，加强实验队伍建设，建立实验技术人员的学习培训机制，从实验课程体系、教学内容、教学方法和教学手段上突破传统的模式，按照学生能力形成的规律，通过“知识的掌握与深化——基本实验能力的形成——创新精神的培养”来逐步实现由理论到实际的过渡，促进学生知识、能力、情感、素质的协调发展；此外，对现有的课程设计和毕业设计模式进行改革，增加人力资源管理专业的主干课程（如绩效评估、薪酬管理、职业生涯管理等）的课程设计学时，拓宽设计的内容，适当地制定一些激励学生参与设计的措施，使得学生由“被动应付”转变为“主动参与”；毕业设计则尽可能结合学生实习的单位或教师主持的课题，做到“真题真做”，锻炼学生解决实际问题的能力。
4.创新实践教学平台。在实际教学中，这部分工作的难点是如何选择恰当的校外实习基地与学生的课程学习对接，使得学生能够在专业理论教学结束后、课程或毕业设计之前，及时进入实习基地的人力资源管理部门，全方位地感知人力资源管理的实务。在这方面，我校人力资源管理系尝试与企事业单位、科研机构的人力资源管理部门共同建立了人力资源管理专业专家委员会，在承诺为委员会成员提供咨询、培训和毕业生优选等服务的基础上，与其签署构建实践平台的协议。这样，就可以在约定的时间内到相关的企事业单位进行参观、见习等实习活动，保障实践教学地顺利推进；而且还可以在课程的理论教学中随时聘请相关单位的人力资源主管进行专题演讲、座谈、答疑、研讨或针对性的实践活动，保持学生与社会专业人士之间交流，随时掌握行业动态。这一做法目前已初见成效，可以作为人力资源管理专业实践教学改革的有益经验加以推广。
参考文献
