对人力资源管理的认识

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对人力资源管理的认识范文第1篇

知识经济时代，人力资源对经济的发展日趋重要，人力资源会计也成为了会计领域中的研究热点。国内外学者对人力资源的确认、计量、记录和报告等相关问题作了大量的工作，甚至建立了比较完整的人力资源会计体系。然而，令人遗憾的是，学者们普遍将人力资本视为人力资源成本支出资本化的全部结果，从而缩小了人力资源资本化的范围。

人力资源会计的思想是“人本思想”，理论源自人力资源管理。因此，从人力资源管理的角度，进一步厘清人力资源资本化的机理，对于人力资源会计的研究无疑是必要的。

一、资源和资本

为更清楚地论述人力资源资本化的机理，先对资源、资本和人力资源等几个概念进行必要的辨析。

1.资源

何为资源？《辞海》的解释为“资财的来源，一般指天然的财源”。联合国环境规划署认为，资源是在一定时期、地点条件下能够产生经济价值，以提高人类当前和将来福利的自然因素和条件。显然，上述两种定义只限于对自然资源的解释。

马克思和恩格斯指出，“劳动和土地，是财富两个原始的形成要素”，“劳动和自然界在一起它才是一切财富的源泉，自然界为劳动提供材料，劳动把材料转变为财富”（《马克思恩格斯选集》第四卷，第373页）。马克思、恩格斯的定义，既指出了自然资源的客观存在，又把人（包括劳动力和技术）的因素视为财富的另一不可或缺的来源。可见，资源不仅包括自然资源，而且还包括人类劳动的社会、经济、技术等因素，还包括人力、人才、智力（信息、知识）等资源。

综上所述，资源包括自然界和人类社会中一种可以用以创造物质财富和精神财富的具有一定量的积累的客观存在形态，如土地、矿产、海洋、石油、人力、信息等。

企业中，资源可概括为所有用来完成任务，提高工作效率的各种工具、条件和环境的总称。在形式上，可分为物质资源和人力资源两大类。

2.资本

政治经济学认为，资本是能够带来未来收益的价值，是资产的价值形态。在分析货币转化为资本的基础上，马克思进一步揭示了资本的本质，指出资本是一种带来剩余价值的价值。它是历史的产物，是一种特殊历史阶段上的社会生产关系。

美国经济学家萨缪尔森从资本的自然属性角度指出，资本是一种不同形式的生产要素，资本是一种生产出来的生产要素，本身就是一种经济的产出的耐用投入品。

实践中，资本是就投资相联系的。从投资活动的角度看，资本与流量核算相联系，但它同时又是投资活动的沉淀或累计的结果，因此其又与存量核算相联系。

虽然上述表述不同，但都表明，资本的目的是追求利润，数量上应等于被投资和动员的资源。

3.人力资源和与人相关的资本

通过资源和资本概念的分析，与人相关的资本与人力资源之间的区别清晰可见。人力资源是整个企业员工的劳动素质、生产技能和知识水平，不仅包括已得到相当开发的人力资源，即经过相当教育或培训开发的知识型员工，也包括未得到开发或开发很少的人力资源，即从事体力型或简单辅工作的劳动者；不仅包括愿意投入企业生产活动中的员工人力资源，也包括不愿投入企业生产活动中的员工人力资源。与此相对，与人相关的资本指的是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新能力和管理方法的总称（魏杰，2002）[1]。从数量上来看，前者是潜在的、静态的总值，后者是现实的、动态的部分数值。

人力资源的能动性，决定了与人相关的资本在数量上很难达到人力资源的水平。人力资源是潜在的与人相关的资本，对其能否成功动员和开发决定了人力资源的利用效率和效果。与物质资源不同，人力资源的获得和使用不仅取决于企业，还要受到资源所有者――员工影响的。所以，物质资源全部投入生产是较容易实现的，而投入生产中的人力资源和企业保有的人力资源在数量上很难等同的。因此，有必要对人力资源进行管理和开发，以减少人力资源的隐性流失，增加可投入生产中的与人相关的资本。

二、人力资源资本化和人力资源管理

1.人力资源会计的逻辑

会计学中将人力资源资本化定义为企业人力资源支出成本记作资产的办法，并认为其经过确认、计量和记录的数值即为企业的人力资本。以下图示之，可更清楚地发现该定义所持有的逻辑。

人力资源相关支出成本

人力资源资本化

人力资本（报表中的资产）

图1传统的人力资源会计

确认、计量和记录

传统人力资源会计的逻辑认为，人力资源资本化之后结果必然是人力资本。然而，从上文对几个概念的辩析中，发现与人相关的资本并不能等完全同于人力资本。因此，要对人力资源会计的逻辑关系进行必要的修正。

资源和资本关系表明，资本是资源投入和动员的结果，即资源资本化结果。对于人力资源来说，人力资源资本化是增加可投入和被动员人力资源的过程，亦即通过对人力资源进行管理和开发，强化人力资源的质量，提高人力资源能动性，减少出工不出力的人力资源隐性流失现象，实现与人相关资本最大化的过程。因此，修正后的人力资源会计逻辑可用下图来表示。

人力资源

人力资源资本化

与人相关的资本

图2人力资源会计的逻辑修正

2.人力资源管理是人力资源资本化的实现

人力资源资本化是将人力资源的相关投资性支出，通过一定规则转化为与人相关资本的过程。实践中表现为，企业通过有效的人力资源管理将静态的、潜在的人力资源“激活”，使之成为能够直接投入生产的资本，从而形成组织的竞争优势。

人力资源管理实践对“激活”人力资源起着重要的作用。下面以培训、薪酬、参与机制和绩效管理等4个人力资源管理实践为例，作简要论述：

（1）培训是一种对人力资源进行投资的过程，其产出是提高员工的素质和加强组织的凝聚力。企业外部环境的激烈变化，需要企业和员工必须不断学习和创新来适应变化。由此，也产生了大量的培训需求。通过培训，可以改变人的工作态度、更新技能、改善知识结构，从而激发员工的创造力和潜能。另外，无论是对于组织成员之间，还是员工和组织外部之间，企业培训不仅扩大了交往范围，提高了交往频次，而且还将增强交往的信任程度，建立和加强了相互间合作的基础。

（2）作为吸引、保留和激励员工的重要工具，科学的薪酬体系对于“激活”人力资源至关重要。在企业中，人才具有较强的流动意愿，由追求就业终身饭碗转为追求终身就业能力。然而，人才的频繁流动，特别是关键人员的流失，将给企业带来深重危机。企业可通过宽带薪酬将薪酬增长、职务晋升或工作范围变化有机结合，建立以能力为基础的薪酬，以及薪酬激励手段多样化，来吸引和保留企业的人才（顾琴轩和郭培方，2004）。

薪酬体系影响着公司内部的组织氛围，和员工之间的相互关系。如公开的薪酬使员工与管理层，下级与上级，员工与员工之间的关系优化，形成一种信任、坦诚相对的关系，有利于增强企业的凝聚力。

（3）合理并适用的员工参与机制有利于调整员工之间关系、改善公司内部氛围和留住人才。实践中，员工参与机制包括董事会中的员工股东代表的参与和决策中充分考虑到员工观点等。员工参与决策的机制，一方面可以使员工更了解企业，和企业之间建立信任机制，并在参与过程中沟通各自观点，加强员工之间的交流，提高组织内部的相互理解和认同；另一方面，可以增加员工参与管理的知识和技能，通过与其他参与者的交流，拓展员工的视野和工作范围，丰富了个人工作经验，从而提高员工个人以及组织的技能。

（4）科学的绩效管理将改善人际关系、提高员工技能。科学的绩效管理过程中，管理者将作为员工的绩效合作伙伴，以“帮助者”和“支持者”的身份，与员工一起，共同制定绩效目标，共同探讨成功的办法，共同分析实现目标的障碍和困难并排除之，最终实现使绩效管理落到实处。在对员工的业务表现进行评估的同时，还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。

三、人力资源资本化的结果

经过人力资源管理对静态的人力资源“激活”之后，形成了可直接投入生产中的资本。那么，这些与人相关的资本是什么呢？

科尔曼（1988）认为，资本有三种类型，一是物质资本，二是人力资本，三是社会资本。其中，物质资本通过物质变化促进生产的工具创造出来；人力资本通过使人们自身变化，即通过他们以新方式工作的技能和潜质提高而创造出来；社会资本通过使行动更方便的人们间关系发生变化而产生。显然，就这三种资本而言，人力资本和社会资本与人紧密相联。

作为与人相关的资本，人力资本和社会资本有着根本的区别。人力资本表现为人与物之间的能力，存在于劳动者个体之中；后者表现为人和人之间的关系，存在于值得信任的人际关系中。[2]

1.人力资本：人和物之间

员工所具备的知识与技能能够增进生产力，是一种资本，因此舒尔茨将其称为人力资本。人力资本深植在个体，并且无法与个体分割的知识、技能及经验，与教育培训、工作经验等关系密切。人力资本在数量上应等于劳动者自身被投资和动员的资源综合。从微观来说，人力资本可视为凝聚在个体身上的“生产力”，即个体所拥有的“改造自然和征服自然的能力”。

在组织层面上，员工规模反映了人力资源“量的规定性”，而人力资本更多地反映了组织中各个体人力资源具有的“质的规定性”。因此，在组织中，人力资本是可以用来投入，并且期望获得回报的，凝聚在员工身上的劳动能力。

2.社会资本：人和人之间

人不是孤立存在的，个体的社会资源和社会关系将影响着人力资本的获得和发挥。

社会资本是一个群体的成员共同遵守的一套非正式价值观和行为规范，群体内的成员按照这一套价值观和规范彼此合作；本质上是一种调动网络资源的能力。它与由相互默认或承认的关系所组成的持久网络有关。

不同于物质资本，社会资本是无形的；也不同于人力资本，社会资本不存在于个体之中。社会资本存在于值得信任的人际关系中，它通过使行动更方便的人际关系发生变化而推动生产性活动的开展。

因此，作为存在于值得信任的人际关系中的社会资本，是行动者通过这种社会联系来摄取稀缺资源并由此获益的能力。

对于组织而言，社会资本不仅决定着摄取稀缺资源的能力，而且也影响着人力资本的获得和使用效果。人力资本所体现的知识、经验、技能等常是通过“师徒关系”的传道、授业和解惑中形成并积累。工作分工更需要同事间的密切合作，因而人力资本的使用效果也常受成员间人际关系的影响。也就是说，组织的社会资本会影响人力资本的形成和使用。

四、结论

通过对资源和资本、人力资源和与人相关的资本等概念的辩析，本文澄清了人力资源会计的逻辑起点，即人力资源资本化的结果是与人相关的资本，而不仅仅是人力资本。

从企业管理实践的角度来看，人力资源管理就是人力资源资本化的实现过程，亦即通过人力资源管理实践，如培训、薪酬和绩效管理等“激活”人力资源，使之成为能够直接投入生产的、与人相关的资本。

人力资源资本化的结果是人力资本和社会资本。前者是劳动者自身拥有的，从外界摄取希缺资源的能力；后者并非自身拥有的，但与人际关系相联系的，可以通过关系来摄取希缺资源的能力。因此，人力资源会计中与人相关的资本应包括人力资本和社会资本，需要进行相应的确认、计量、记录和报告。

参考文献：

布尔迪厄．资本的形式．载包亚明编译．文化资本与社会炼金术――布尔迪厄访谈录[M]．上海：上海人民出版社，1997．

顾琴轩、郭培方．基于人力资本理念的新薪酬论[J]．生产力研究，2004（1）：168-170．

林南著，张磊译．社会资本：关于社会结构与行动的理论[M]．上海：上海人民出版社，2005．

帕萨•达斯古普特、伊斯梅尔•撒拉格尔丁编，张慧东等译．社会资本：一个多角度的观点[M]．北京：中国人民大学出版社，2005．

萨缪尔森著，萧琛等译．经济学（第16版）[M]．北京：华夏出版社，1999．

魏杰．论企业治理结构中的人力资本机制[J]．福建论坛，2002（11）：32-35．

对人力资源管理的认识范文第2篇

关键词：信息化；趋势；对策

引 言：

伴随信息技术的逐步发展及企业普遍提高对信息化要求，人力资源管理中孤立的、单一的信息化状态已经无法满足现代企业的需求，特别是对那些分支机构广泛分布的集团企业，人力资源管理中采用的信息化满足不了人力资源发展的需要，这主要原因就在于采用的信息化技术的落后。企业的高层管理者常有为无法及时了解人力资源管理最新的状况而感到苦恼。为此网络技术引起了人们广泛关注，寄望于网络技术来改变人力资源管理中的不足，让信息开始流畅是网络技术的一大优势，这对于企业管理系统来说是至关重要的。所以网络化渐渐成为信息化系统的主要应用技术，当然也包括人力资源管理采用的信息化，于是在网络上产生了大量的人力资源管理系统。在人力资源管理中专业人员使用网络上的信息化系统时，一般不会感到网络有多么重要，那是因为这种更能满足人们工作生活需要的应用方式可以尽快让人们适应并感受不到其重要性。但这种网络信息化技术确实给人力资源管理带来了一次革命，不仅仅是单纯的更新技术。

一、人力资源管理开展信息化的趋势

1.为员工提供利用技术的机会

企业需要继续不断的创新人力资源管理系统，以便让他们能有更多的机会与网络连接，不管它们是在何时何地，都能够轻松方便的进入人力资源管理平台和企业信息系统。

2.虚拟办公的使用效率提高

将更加深入推广网络会议、在线会议、电视电话会议等虚拟办公方式，以便企业密切关注目前的生存力，现代企业管理中严格控制办公成本，而这些虚拟的办公方式将会降低成本，并为企业创造收益，同样也会带来时间管理、员工安全方面的收益。

3.对系统的协调性、集成性引起重视

人力资源管理部为了能让信息化系统达到企业的各项要求，就必须要认真、仔细的选择其信息系统所使用的具体技术，并且将认真检查其他解决方案能否与系统供应商提供的相关服务捆绑在一起。因此，在选择eHR系统时其他解决方案与供应商提供的相关服务集成的容易性是关键因素。从企业整个经营角度出发，人力资源部选择各项技术要谨慎，并且对供应商的相关服务能力要充分考虑。

可见，当前最重要的趋势还是创新和应用人力资源管理开展信息化的技术，但对此企业会保持谨慎的态度。在以后投资当前人力资源管理开展信息化所使用的技术会优先于购买、使用新技术或是实施新系统。

二、人力资源管理开展信息化中的问题

1.人力资源管理开展信息化的基础差

人力资源管理开展信息化的主要内容就是进行管理工作，人力资源管理开展信息化的成效受其直接影响。由于管理基础薄弱，导致企业人力资源进行信息化运作缺乏一个基础平台。例如企业在考核员工绩效方面，如果在日常生产经营管理中每个业务部门无法及时有效的对下属员工实行信息化的实时绩效考核，仅仅是靠人力资源管理部进行考核统计的话，就很难在企业内部获得有效系统的继续考核信息。所以通过企业在人力资源管理方面开展信息化来寻找和解决企业管理上的问题是人力资源管理开展信息化的一个重要目的，它能促使人力资源管理提高水平。与此同时，在人力资源管理的水平得到提高的同时又会为推动信息化发展提出了更高的要求，这两者在不断的相互促进和改进中，从而为发展人力资源管理提供了强劲的动力。

2.人力资源管理缺乏优秀的供应商

人力资源管理使用的信息化不但是一项简单的技术，它更是一项经营战略。我国设计人力资源管理相关信息化软件的供应商把大部分精力都投放在模仿和超越国外的产品技术上，对人力资源管理开展信息化所体现的经营战略没有引起足够的重视。也就是说我国的人力资源管理开展的信息化项目大部分都是在使用产品，而不是围绕业务操作流程，以客户为中心的经营战略，当企业选择其信息化不是充分考虑自身的实际情况，而仅仅是听从信息化软件供应商的花样百变的演示及信口雌黄的承诺，不但会浪费许多精力和时间，还会导致企业投资损失，甚至对企业内相关人员的职业规划产生不良影响。

3.人力资源管理相关人员缺乏专业性

从上世纪五十年代至今，人力资源管理的发展历程中拥有三个阶段：一是人事管理阶段，二是人力资源管理阶段，三是人力资源开发、经营阶段。推动我国企业的人力资源管理得到发展的重要原因就是大量外资企业的涌入，其发展只有短暂的十年时间。就我国企业来说，有不少企业引入了人力资源处的概念，但那只是将以往的人事部门简单的更换为人力资源管理部。所以人力资源管理、开发在我国企业中还处在初级阶段。此外，由于在管理观念上我国企业的管理者存在很大差异，缺乏健全完善的人力资源管理专业学科，就造成了人力资源管理相关人员严重缺乏专业性强的培训，当前有很多人力资源管理者是属于非专业出身，他们自身对现代人力资源管理也没有掌握其系统性的业务流程和内容，有不少人力资源管理相关人员对人力资源管理开展信息化所具有的紧迫性、重要性没有充分的认识。

三、人力资源管理开展信息化的对策

1.在人力资源管理中加大信息化建设

第一，需要改变企业高层管理者的传统管理思想，转变他们对人力资源管理开展信息化的态度，让它们充分意识到人力资源管理开展信息化所具有的紧迫性、重要性，从而在企业大力支持人力资源管理开展信息化建设。对人力资源管理开展信息化不但带来的是先进的软件或工具，更是引进了先进的管理理念或全新的管理方式。只有不断深入理解、消化透彻及全面掌握信贷管理理念，并且充分结合自身实际予以应用，才能使人力资源管理开展信息化的有效作用得到充分发挥。在具体实施中，必须要转变企业高层、管理人员的管理理念，创新管理方式，这才是保障人力资源管理顺利开展信息化的关键所在。

第二，人力资源管理在实施信息化中，人力资源管理相关工作必须要引起高层管理者足够重视。对人力资源管理的投入要有正确的认识，它是属于长期效应，可能没有明显的当期效益，但是它的影响是深远的。当前企业管理者一般只重视当前的经济效益，把重心都放在产生直接经济效益上，忽视了人力资源管理的投入，因为人力资源管理产生的是间接的经济效益。人力资源管理开展信息化能够创造巨大的无形效益，它可以增强员工满意度，发挥员工积极性，进而提高企业的凝聚力。

第三，如果企业管理者能真正的体会到人力资源管理开展信息化的重要性，并且能够掌握评价人力资源管理开展信息化实现经营效果的方法，这样他们就能变成人力资源管理开展信息化的忠实倡导者，进而将人力资源管理开展信息化列入到企业决策者的议程中。所以人力资源管理部应对企业高层管理者展开大力推广宣传工作，把人力资源管理开展信息化的经营理念传输给他们，让他们成为其信息化建设的拥护者、倡导者。

2.不但注重选择产品，还要重视选择供应商

人力资源管理开展的信息化不是即买即用的软件产品，其实施过程是一个复杂的项目管理过程，包括系统规划和实施、二次开发、系统进行维护和升级、培训等多个环节。这就决定了企业在人力资源管理开展信息化时不但要注重产品自身的价格、特性等，还要全面了解掌握产品技术架构、供应商具有的服务能力、供应商在未来的发展走向和前景等与供应商的整体实力相关的各种因素，选择一个既有优秀产品和实力雄厚，又有丰富实施经验的信息化供应商，这是人力资源管理开展信息化项目能否获得成功的一个必要条件。

3.加强人力资源管理中信息化团队力量

人力资源各级管理者及相关人员缺乏应有的素质有可能是影响人力资源管理开展信息化的一大障碍，所以对其信息化团队力量的建设不容忽视。其一，要提高相关人员的专业技能和知识。现代人力资源管理与以往的人事管理比较，更多的引进了先进的技术、管理方法和理念。当今的信息化时代给企业提出了更高的要求，这就需要不断对从事人力资源工作的相关人员加强培训，使其尽快具备现代人力资源管理理念，掌握必要的技术方法，并且让它们清楚的意识到人力资源管理开展信息化并不是使用计算机进行人事管理。所以，人力资源管理者必须需从战略高度出发，充分认识引进培养相关人才的重要性，特别要做好培养、储备信息化人才工作，将培养、用好和留住人才当作一项战略性任务来完成，切实努力创建一个尊重知识、技术和人才的企业文化氛围。构建一套比较完善健全的综合型信息化人才激励、约束和选拔聘用机制，以便适应人力资源管理发展需求。其二，在计算机运用方面，从事人力资源工作的相关人员需要提高其操作能力。传统的工作流程和方式在人力资源管理开展信息化中发生改变，由计算机来完成大量工作。所以要对相关人员操作计算机的能力加强培训，使其熟练操作，并且对遇到的简单问题能自行解决。

四、结论

综上所述，将信息化技术引人到人力资源管理中，必将改进传统的管理理念和工作方式，当然在其信息化过程中还存在着许多问题，这就需要企业在人力资源管理中加大信息化建设、不但注重选择产品，还要重视选择供应商、加强人力资源管理中信息化团队力量，只要这样才能保障人力资源管理持续发展。

参考文献：

[1]德斯勒.《人力资源管理》[M].中国人民大学出版社，2012.7

对人力资源管理的认识范文第3篇

关键词:人力资源管理;建筑施工企业;措施

建筑施工企业有着分散和流动的行业特点，施工生产的机械化程度不高;手工劳动占有很大的比例;大部份施工企业使用的劳动力中外来劳动力占有较高的份额;岗前的正规培训在很大程度上达不到规范要求;人员素质参差不齐等。在当前劳动力市场放开的情况下，企业的人员流动性较大，人力资源管理难于规范。

1　存在的问题

1.1　管理方式静态化

1.1.1人力资源管理仍然停留在传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源的咨询、技术的应用和开发等管理层次上，是一种仅设法满足本业务需要的静态行为。

1.1.2人力资源管理缺少近期目标和长远利益的设计。既没有洞察企业的经营走势，对人力资源活动没有结合本企业的生产目标进行动态策划，更没有设计本企业人力资源管理的阶段性目标，具体表现在:对本企业在什么时期需要配备什么样的人员没有作出分析;对人员的配置只是盲从性听随各部门的报告等方面，究其原因是与各业务部门缺少信息沟通，对各业务部门的真实需求缺乏深入的分析，对企业人力配置缺少有效的统筹考虑。不仅易造成人力资源的浪费，且人员的素质也不能得到足够的保证，从而不能满足工程质量对人员素质的需求。

1.2　管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力资源管理都沿袭着一种家长制的管理，很大程度上掺杂着企业经营者的理念，是一种自我投射式的管理方式，企业员工则被动的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往过多地考虑到企业的利益，而缺少与员工之间的信息沟通，长此以往不利于企业的稳定发展。

1.2.3管理制度执行缺少有效的方案和评价标准，出现偏差容易对企业的长远发展产生不利影响。

1.3　管理效果缺乏有效性评价

许多企业人力资源管理都缺少自我评定，具体表现在:人力资源管理部门推出一项新的“薪酬制度”、“员工晋升制度”或“员工培训制度”，在运行一阶段或很长时期后，对其产生的影响(员工内部的影响，企业成长的影响，社会地位的影响等)以及适宜性、有效性等方面都未能做出评定，而一般都采用一种从一而终的管理思路。这样既不利于改进企业的人力资源管理水平，更不利于企业的持续发展。

2　几点建议

人力资源管理涉及到人的思想、心灵，不可能用一个标准指标或用一个固定框框对待所有的人，只能通过更多的理性分析来对待人力资源管理问题;同时人力资源管理所产生的效益是无形的，潜移默化的，是通过物质形态表现出来的，所以企业人力资源管理应被视为一种长期性、动态性、战略性的管理工作，并将人力资源管理与企业的经济效益紧紧结合，达到企业增值、员工增收的效果。对建筑施工企业人力资源管理如何适应当前形势提出一些建议。

2.1　确立企业人力资源管理的理念

2.1.1管理的变革是生存的需要，人力资源管理也必须随着企业内部、外部环境的变化而变化，保持一种动态的、变化的、实时的状态。 2.1.2人力资源管理是建立在企业管理平台之上的。因此，只有对企业存在的问题、发展的方向、面临的挑战和机遇等有清醒的认识，对整个行业的走势有一定的前瞻性预测，才能走出繁琐的日常事务，高瞻远瞩地设计企业的人力资源管理的规划。

2.1.3人力资源管理规划的制定要以企业总体发展战略方针为指导，以远景规划所规定的目标为方向， 并且随着市场的变化不断调整、创新思路。

2.2　人力资源管理制度要考虑员工的需求因素

人力资源是企业中最重要的资源之一，员工积极性、主动性和创造性的发挥都直接影响到员工在企业活动中的行为效率，从而直接影响企业生产的效率与效益，因此在企业管理制度的制定上要根据企业的发展结合员工的心理、行为表现制定，并不断修正。其目的是为了极大限度地开发员工的潜力，提高企业对员工的凝聚力和对外界人才的吸引力。所以建议建筑施工企业实施人力资源管理措施时，要充分考虑员工的5大基本需求(1.薪酬2.各种福利3.良好的工作环境工作时间(休息)5.创造健康的工作环境6.其它福利及设施 )。

2.3　管理制度的执行要有一套可行的设计方案

制度执行过程出现失误很可能给企业或员工带来负面影响，所以，人力资源管理要通过严谨的理性分析来执行企业的管理制度。如在企业人力招聘工作的执行上，就要考虑和分析以下问题:a.企业必须聘用哪种人才?b.应该为各用人岗位确定什么样的标准和待遇。c.上述要求是否符合企业经济效益。d.有无可替代的方式或设计一种报酬方案，让企业内部适合的人员竞聘。如在辞退制度的执行上，要做到决策——坚决果断，实施——有理有据，操作——小心谨慎，后事——妥善处理。

2.4　人力资源管理需自我评价和持续改进

人力资源管理是一项持续、渐进的过程，通过对人力资源管理活动进行有效性的评价，并对其中的误区加以修正，不断改进，不断提高人力资源的管理水平，保证人力资源管理是有效性的管理。

2.4.1顾客的满意度—一方面体现在企业内部，即员工对学习培训，薪酬、管理及企业文化等的满意程度。另一方面则要关注顾客需求和市场变化，即从外界人员与企业员工的合作上来评价企业的人力资源管理方面的有效性。

2.4.2人员配置的合理度——通过对招聘、内部安置、规划员工的企业生涯等项工作来测评，衡量是否促进本企业的凝聚力，增强企业员工的合作精神，是否有利于企业经济效益的增长。

2.4.3人员的流动率——通过对企业员工的流出率与流入率的比较来测评其是否达到了吸引人才的效果。当然，企业也要根据企业发展的规模自行设计人员流动率的合理尺度。

2.4.4人均利润增长度——有效的人力资源管理能支持企业业绩增长。通过人力资源的合理使用来测评企业人均利润的变化，达到增长的效果。

2.4.5人力资源的支持度——通过对企业各部门人员的使用及其管理上评价其是否为各部门以至整个企业的发展提供及时有力的资源支持。

对人力资源管理的认识范文第4篇

一、人力资源及人力资源管理概述

（一）人力资源

人力资源是指一定时期内组织成员所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。因此，对于现代企业而言，人力资源是企业“谋发展、求共存”的重要支撑。

（二） 人力资源管理

人力资源由彼得?德鲁克于1954年提出，历经了半个多世纪的发展。人们对于人力资源的研究乐此不疲，逐步认识到人力资源是可持续发展的重要支撑。在多元化的社会环境下，人力资源是发展的推动力，但人力资源管理是一项复杂而系统的工作，人力资源管理实质上是指，在战略性发展的要求之下，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业员工的招聘、使用、激励考核等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

二、新时期企业人力资源管理存在的问题

对于现代企业而言，构建完备的人力资源管理体系，是推动企业可持续发展的重要基础。从实际来看，企业人力资源管理仍存在诸多问题，特别是人力资源缺乏战略性规划、管理模式陈旧、激励手段单一等问题，弱化了人力资源管理的重要作用。

（一）人力资源管理缺乏战略性规划，人力资源管理不到位

人力资源管理的有效性，依托于完备的战略性规划，强调管理的全面性和有效性。当前，企业人力资源管理，缺乏战略性规划，只注重人力资源的利用，而忽视了人力资源的开发，以至于企业人力资源管理不到位。此外，陈旧的管理理念，制约了人力资源管理的全面开展。人力资源与企业战略发展不匹配，缺乏企业发展的导向，人力资源管理产生有效性。从实际来看，企业在人才招聘、员工培训等方面，具有一定的盲目性，应当立足于实际需求，有针对性、有建设性地开展人力资源管理，提高人力资源的有效开发和利用。

（二）管理模式陈旧，激励手段单一

对于企业人力资源管理，表现出“重制度、轻激励”的情形。在人力资源管理的过程中，制定各种各样的管理制度，而对于相应的激励策略，鲜有制定和执行，在一定程度上弱化了人力资源管理制度的执行效力。此外，激励手段单一，过于注重物质激励，而忽视了精神激励的重要作用。也就是说，人力资源管理缺乏“以人为本”理念的践行，对于职工的培训、晋升及荣誉等，都尚未形成系统的体制，这也是企业人力资源管理改革的重点。

（三）薪酬结构不合理，人员流动大

构建合理的薪酬结构，是人力资源管理的重要内容。当前，我国企业职工的薪酬结构相对处于中等水平，但总体而言，薪酬结构不合理问题仍比较突出。薪酬结构的不合理性，也增加了人员的流动性。频繁的人员流动，不仅不利于有效开展人力资源管理，而且增加了人力资源的成本投入。因此，企业人力资源管理，要注重薪酬结构的科学合理性，并通过良好的薪酬待遇留住人才、吸引人才，提高人力资源管理的有效性。

三、强化企业人力资源管理的策略

在新的历史时期，企业人力资源管理的优化与调整，是基于现代企业发展的必然需求，也是提高人力资源管理有效性的重要举措。在笔者看来，企业人力资源管理，关键在于建立有效的激励与约束机制，积极培育良好的企业文化氛围，建立学习型企业，从本质上提高人力资源管理，夯实企业发展的内外环境。

（一）建立有效的激励机制，优化人力资源管理的内外环境

对于企业人力资源管理的优化，其重要的着力点在于建立有效的激励与约束机制，为人力资源管理的全面开展创造良好的内外环境。如图1所示，是基于“以人为本”理念下，激励机制的构建。从中可以知道：应当建立物质激励机制。针对职工的工作表现、贡献力大小，给予公平、公正的物质激励，确保职工切实利益及自我价值的最大化.对于图1所示的物质激励部分，强调对职工能力、责任等要素的考量与激励，确保人力资源开发利用的同时，要逐步提高人力资源质量，为企业发展提供推动力。还要应用精神激励。以职工的切身利益为出发点，提高职工的归属感和成就感。这样一来，不仅激发了职工的积极性，而且留住人才夯实了良好的基础。因此，企业人力资源管理的优化，应强化有效激励机制的建立，确保人力资源管理在良好的内外环境下开展。

图1 激励机制的框架图

（二）注重企业文化氛围营造，树立现代人力资源管理理念

良好的企业文化也是当前强化人力资源管理的重要基础，特别是树立现代人力资源管理理念，逐步与职工建立起命运共同体，对于提高人力资源管理，具有十分重要的意义。

以人为本，树立现代人力资源管理理念。人力资源是企业可持续战略发展的重要基础，与职工建立命运共同体，形成相互依赖、相互促进的发展关系，进而逐步提高企业的核心竞争力。

培育良好的企业文化，建立和谐的人际关系。对于企业人力资源管理的优化，其重要着力点就是企业文化。企业文化是企业发展的沉淀，也是职工创造价值的精神汇聚。企业的团结、奋进、吃苦耐劳等精神，潜移默化地影响着职工的思想行为，为职工的全面发展创造良好的企业氛围。与此同时，职工之间相处和睦，领导层领导企业上下团结一致，奋勇前进，在发展中不断地利用人力资源，夯实发展前进的道路。

（三）建立完善的培训体系，完善内部管理制度

对人力资源管理的认识范文第5篇

关键词：人力资源管理 组织发展 实践 企业利益

在市场经济多元化发展的社会背景下，各企业间的竞争十分激烈，为保证自身企业永葆竞争实力，加强人才引进和人才管理至关重要。在组织发展中，无论哪种竞争最终还是人才的竞争，因此要从人力资源管理入手，加大人才引进力度，注重人才管理和培养，推进组织长远健康发展。现阶段加强人力资源管理在各组织企业中的应用正逐步深入，组织管理者逐渐认识到人力资源管理的重要意义，逐渐加大应用和管理力度，为人力资源管理创造一个更好的环境。本文将以人力资源管理的定义和形式进行简要分析，总结出其管理对组织发展的积极意义。本文将以某电力企业为组织案例，对其人力资源管理中存在的问题进行总结，最后论述如何进一步加强人力资源管理的应用实践，发挥人力资源管理最大职能作用，进而推进组织可持续长远发展。

1.人力资源管理

人力资源管理，是组织管理者对组织内部以及外部相关人员进行有效管理的过程，以人本思想为主要管理思想，在人员招聘到培训的各个环节中进行有效资源管理，以组织发展需要为管理的基本原则，促进组织发展战略目标的实现。人力资源管理的最终目的在于发挥组织人员优势，提升组织整体效益。

在人力资源管理中，要以价值链的管理为中心，即对人力资源管理所发挥的重要价值进行综合分析。首先，对企业组织发展中能够产生价值创造的因素进行分析，做好人力资源管理价值分析的基础，其次是对这些能够产生价值的因素进行评价，准确把握价值评价的方法，已达到全面掌握人力资源管理各因素，对其存在的问题进行总结并及时解决。在竞争激烈的现代化市场中，要全面、深入的认识到人力资源的重要作用，并科学的应用于组织发展中，以积极推进组织发展进步。加强人力资源管理要从组织管理者的理念创新做起，并做不落实管理方案，以达到推进组织长远发展的目的。

2.人力资源管理对于组织发展的意义

组织发展离不开有效的人力资源管理，人力资源管理对其发展有着多方面意义，包括以下六个方面：

第一，通过将人力资源管理与组织的发展战略相互结合，可以从组织的战略高度，对人力资源管理的价值进行充分肯定，充分发挥人力资源管理的作用，促进组织战略目标以及员工个人目标的实现；

第二，通过人力资源管理，可以提高组织员工的知识和技能，塑造员工的行为模式，使得员工的个人能力与组织的战略保持一致，构建支撑组织竞争战略的能力，从而使得组织在日益激烈的市场竞争中，占据优势地位；

第三，通过人力资源管理，可以构建组织管理柔性，以应对不断变化的市场环境，提升组织的市场适应能力，从而提高组织绩效；

第四，通过人力资源管理，可以增强团队写作，增进员工组织承诺，从而改善组织的运营绩效，推动组织的合理有序发展；

第五，通过人力资源管理，可以影响组织内部的知识存量、流量以及动态更新情况，保证构建组织的核心竞争力，使得组织能够获得持续的竞争优势；

第六，通过人力资源管理，可以在组织内部建立相应的人力资源培训制度，一方面对组织内部的人才进行培训和教育，不断提高人才队伍的整体素质，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壮大组织人才队伍，推动组织不断向前发展。

3.人力资源管理在组织发展中的应用实践

根据人力资源管理在组织发展中的应用实践实际情况了解到，人力资源整体素质不高，专业素质有待提升。以某电力企业为研究对象，在其人力资源调查中发现，人员技能水平参差不齐，直接影响人力资源管理效率的提升。具体调查情况如下表所示：

调查可知企业人力资源整体质量参差不齐，专业技能水平不高，且存在着人才创新意识不足以及实践能力差等问题。这种现状直接影响了电力企业的发展进程。

针对人力资源管理存在的问题，要制定有效的管理方案。

3.1 人力资源管理与组织战略目标统一

人力资源管理要必须要与组织战略目标统一，在管理过程中结合组织战略变化情况，使人力资源管理方案最具科学性，促进组织战略持续发展。在电力企业发展的不同阶段，其战略发展情况会发生变化，因此人力资源管理要以电力企业的实际需要为标准，丰富管理手段，以促进电力企业组织最终战略目标的实现13]。

3.2 加强人员招聘

为实现人力资源的优化配置要从人员招聘环节实现人才优化。在电力企业的人才招聘中，要将招聘标准进行明确指定，保证人才引进来就具有一定的能力和水平。合理提高招聘门槛，保证人才质量合理14]。在招聘过程中要注重人才的实践能力，为企业工作打好前提基础。企业管理人员要对人才引进工作加以重视，以保障人员招募工作有效落实到位，为人力资源管理打好前提基础。

3.3 加强人力资源培训力度

在人力资源管理中，不断提高人才质量，加强人力资源培训十分必要。传统的培训方式已经不能适应新形势下电力企业的发展需求，为真正实现电力人力资源整体竞争力的提升，要完善培训方式。培训方式是要根据企业实际情况制定，保证其经济性、实用性以及科学性。例如，在中小型电力企业中要以短期培训为主要方式，通过课程讲授以及现身说法的形式进行理论知识以及相关技能的讲授。以各种不同的形式进行人员培训可以促进人员学习的积极性，通过自觉培训能够促进培训效率的提升，从而为电力企业的综合利益获取打好基础。另外，人员培训要注重人员之间的差异性，即进行层次培训。对于电力企业基层人员培养要以工作技能和流程为主，保证其具有一定的实践能力；对中层技术管理人员，除了技能培养外，还要对管理能力进行培养，为干部储备做好准备工作；对高层管理人员，要对其专业素质和管理能力进行加强，使其管理理念不断创新，且具有良好的沟通能力，较高的专业技能，发挥其自身最大价值，为电力企业长远发展做出积极贡献。

3.4 建立激励机制

在组织人力资源管理中建立激励机制是提高管理效率的有效方法之一，能够通过激发员工的积极性，提升工作效率，达到企业人力资源管理目的。企业要保证薪酬机制的科学合理，以保证员工日常业务工作的态度端正，从自身主观意识出发，提高工作水平。建立完善的绩效考核制度，对长期工作态度端正，工作成绩良好的员工进行奖励；相反对工作不负责任，出现严重工作失误的员工进行合理惩罚。通过奖惩方法能够有效规范企业员工的工作行为，促进工作效率的提升。通过激励机制的建立，能够促进企业人力资源管理效果的有效提高。