人力资源管理的前景

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇人力资源管理的前景范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

人力资源管理的前景范文第1篇

    人力资源管理(Human Resource Management)是现代企业管理体系中的一个重要组成部分,同时,也是“以人为本”的观念在现代企业管理中得以具体体现的一个主要方面。人力资源管理的目的,主要是服务于企业的经营理念和发展规划,为企业的经营和发展提供所必需的各类人员,维持企业的正常稳定运作并确保企业的经营和发展规划中所制订的各类目标得以真正实现。人力资源管理的主要 内容 ,简单而言,大致表现在四个方面:一是对企业人力需求的预测。它包括因业务的发展或紧缩所需要增减的人力,因现有人员的变动所需要补充的人力,因组织变更、技术改进或设备更新所需要调整的人力等。二是人员招聘。它包括针对所需增加或补充的人力,制订专项的招聘计划,确定必须向外招聘的各类人力数量和标准,确定招聘的方式、时间和程序及寻求招聘人力的来源,对所招聘人员的安排使用等。三是人员培训。它包括对新进人员的培训、一般人员的培训、选送人员的培训、专业人员的培训和各级主管人员的培训等。四是人力运用。它包括制订对人力的有效运用的计划,制订人力的有效运用所需的各项配套措施,提出对各项有关的人力资料的 分析 及评估(如人员的工作能力分析、协调能力的分析及业绩评估等)和人力结构的分析和调整(如年龄、学历、岗位安排等)以及人事经费支出的分析和预测等,从而改进或提高人力的使用效率。由上述内容可知,人力资源管理所要追求的是企业在经营中如何科学合理地规划、引进、培养和使用人力的目的,从而为企业的经营和发展提供所需要的各类人力,奠定企业经营和发展所必不可少的人力基础。

    人力资源管理是现代企业在经营发展中力求获得市场竞争力优势所必须加以刻意打造的一个重要方面。人力资源管理水平的高低,将极大地 影响 企业的整体管理水平、核心竞争力的形成和能否在市场竞争中获取优势的地位,从而直接关系到企业在市场经营中的生存和发展。 学习 和借鉴现代企业人力资源管理的相关 理论 和科学论述,对于指导期货公司提升现代企业的科学管理水平,改变现行的低水平和陈旧落后的人事管理方式,增强期货公司的核心竞争力,在日趋激烈的市场竞争中获取优势地位,以及在期货市场发展面临着的新形势下求得生存和发展,显然势在必行。

    我国资本市场的发展正处于一个新兴加转轨时期。期货市场作为资本市场的一个组成部分,也正处于一个规范发展的初期阶段。概括而言,国内期货公司从总体上来说,资本实力较弱,经营规模不大,从业人员较少,人员大多在几十名之内,业务素质不高,人力资源管理理念陈旧落后,管理水平也处于一个较低的层次。显然,期货公司从业人员队伍 目前 的状况是难以适应期货市场的发展创新要求和经营形势变化需要的。当然,期货公司实行科学、规范、系统和有效的人力资源管理将是一个逐步发展的过程,需要长时期付出多方面的不懈努力。从当前的实际情况来看,应该着重在两个方面狠下功夫。

    一个方面是搞好人力需求的预测规划。不言而喻,期货公司的经营和发展都是紧紧围绕和依赖于人力而进行的。没有人的努力便谈不上企业生存,更谈不上企业的任何经营和发展。人力是期货公司经营和发展的基本要素之一。要重视搞好期货公司的人力资源管理,管理层就必须从观念上与以往陈旧落后的人事管理体制和 方法 ,实行最彻底的决裂,尤其要坚决摒弃那种“草台班子”式的人事管理方法:行情看涨、交易增大或业务发展时,就大批地招聘人员;行情看跌、交易减少或业务萎缩时,就大批解聘人员等。“凡事预则立,不预则废”。管理层应该牢固树立科学的企业经营发展理念,按照现代企业经营的市场准则实施人力资源管理。在人力资源管理上,必须根据公司经营的理念、可能出现的各种变化、不同的发展阶段以及公司中长期的发展战略目标,制订相应的人力需求的总体预测规划。人力需求的预测规划内容可以包括以下几个层次:一是期货公司维持现有稳定经营活动所需人力的增减;二是因期货市场交易品种数量和交易行情的变化导致期货公司业务量的相应变化所需人力的增减;三是因期货公司经营规模的扩大或萎缩(如增设或撤销营业部)引发的人力增减;四是因采用新技术、新设备改进交易方式、管理方式所发生的人员变化;五是针对期货公司经营中可能发生的上述变化而产生的人力增减的相应解决措施,如招聘或解聘人员的有关工作标准、工作程序和工作方式等。

    毋庸置疑,人力资源管理预测规划是期货公司应做的必不可少的内部管理建设的基础性工作之一。非但如此,由于人力资源管理预测规划为公司的经营发展提供全部所需的人力资源支持,人力资源管理水平的低劣,将直接导致公司因人力不足或人力过剩,影响公司的正常稳定经营;或因人力的素质过低过劣,严重影响公司核心竞争力的形成以至于威胁到公司的生存和经营发展规划的实现。所以,公司的管理层对人力资源管理预测规划必须给予足够的重视。在期货公司所制订的中、长期经营发展的总体规划中,人力资源管理预测规划因其重要性应该成为核心内容之一,并始终占据重要的地位。

    另一个方面是重视人员的培训。从业人员的培训是当前期货公司人力资源管理的重点并应具有紧迫感。之所以如此,是由国内期货业的特点和 发展 形势以及期货公司面临的实际情况所决定的。首先,期货业是市场 经济 活动的高级形式,处于市场经济发展的前沿。期货业也是 金融 领域内专业性较强、技术性较高、涉及面较广、 影响 范围较大的一个行业。期货业的这一特点,决定了它对从业者的文化水平和业务素质要求较高、标准较严。但国内期货市场的建立和发展仅有十多年的 历史 ,时间不长,起步较低,规模较小,市场 法律 法规和制度建设正处于一个建立和完善的过程之中。与西方成熟的期货市场相比较,我国期货市场还存在着许多 问题 和较大的差距。尤其是,缺乏大量合适的、高质量的从业人员是期货业存在的最为突出的问题之一。其次,期货业是一个充满了生命力并具有广阔发展前景的行业。在经过了长期的市场清理整顿的过程后, 目前 ,国内期货市场从总体上来说,已经处于一个较为稳定、规范和发展的新时期。近年来,随着市场经济的深入发展和国家对期货市场的重视和扶持,期货市场的创新活动十分活跃,新的商品期货先后推出,境外期货套期保值业务范围逐步增大、期货交易额和合约交易量屡创新高,市场规模逐年有序扩展,市场特有的功能日益发挥作用。毫无疑问,期货市场所处的这一新的形势,对期货从业人员的数量和质量都提出了进一步的要求。此外,国内期货交易所对金融衍生品种的开发、期货公司经营业务的多元化和国际化发展的前景等,也使得期货公司现有的人力与未来的经营发展需要不相适应的矛盾日益突出。

    因此,通过加强培训来对原有的人力进行调整、充实和提高,培养和造就公司发展所需的一支从业人员队伍,以适应新的期货市场发展的形势,实现公司的经营发展的目的,就显得至关重要和尤为紧迫。

人力资源管理的前景范文第2篇

随着改革开放，中国的市场经济有了突飞猛进的发展，企业在市场中占据的地位越来越重要。企业的各项制度尤其是人力资源管理制度也在市场的不断发展中得到了完善。而且随着企业的人性化管理，企业员工对自身的权益更加重视，更加追求物质和精神的全面发展。所以企业人力资源管理中的薪酬管理需要不断的改善，适应市场的不断变化。特别是一些企业，要改变原来的计划经济薪酬管理模式，实现以人为本的企业管理，是必须面临和解决的问题。

一、企业人力资源薪酬管理的基本内容

关于企业的人力资源的薪酬管理的基本含义指的是根据企业的各项发展的需要以及发展的现状和发展需要实现的未来目标，对企业的人力资源也就是企业的员工的薪酬支付的一般依据和准则、员工工资发放的策略、薪酬发放的多少以及薪酬发放的各个组成部分进行的一个详细的编制以及管理的过程。薪酬管理的目标是要以员工的最基本的利益为主，保障了员工的基本利益才能通过人力推动企业的发展。对于员工的薪酬管理是依据于企业的人力资源管理的重大战略而实施的，而企业的人力资源管理的战略是依托于企业的最终发展目标。所以说，实现对企业员工的薪酬管理是实现企业发展的一项重要的指标。

二、薪酬管理在企业人力资源管理中的重要作用

1.薪酬管理对企业员工的重要意义

对于员工来说，薪酬管理能够在工资以外，为员工提供其他的福利待遇，是企业实现以人为本管理的基本策略。首先，企业能够利用薪酬管理为员工提供住宿、餐补和保险等，从侧面保证了员工的生活水平；其次，企业合理地通过薪酬管理，为员工提供节日费、休假补助等，能够让员工的工作之余的生活，有资金保障，合理的调节生活状态，从而保持更加积极向上的精神面貌面对工作和生活，实现了物质和精神共同发展的平衡。

2.薪酬管理对企业的重要作用

合理的薪酬管理既能保障企业的经济效益，也能保证员工的福利，是实现企业和员工双赢的有效手段。合理的薪酬管理，能够根据企业的实际战略目标，不断改变企业计划，企业的发展，也可以根据薪酬的管理，时刻关注市场和企业的动态变化，从而保证企业战略目标的实现。在企业的市场竞争中，有了合理的薪酬管理，能够保证企业资金的合理流动，为员工提高可靠的福利保障。企业不断的发展规模、增加利润，为员工谋取更多的利益，刺激了员工创新和奉献的精神，也是企业稳步发展的必要条件。

三、企业人力资源薪酬管理的创新

1.转变思想，树立现代化管理理念

加强薪酬管理的过程不仅是对原有管理思想、管理观念的转变，同时也是以现代化理念对管理过程进行系统化分析、设计以及决策的过程。新时期，企业应脱离传统人力资源薪酬管理理念的禁锢，树立一种全新的、符合新经济发展态势的良性管理理念，并用新的管理理念带领整个企业贯彻人力资源管理的决策。只有在科学、高效、现代化管理理念的带领下，才能确保企业的薪酬管理与企业长远发展战略规划目标相融合，才能使管理推动企业战略目标的实施。为此，企业管理职能部门和相关人员应根据单位的实际，探索一套新的、符合新经济发展趋势的薪酬管理模式，促进管理的现代化，为企业人力资源管理体制改革和发展带来更广阔的前景。

2.对于薪酬战略的重视与实施

不同的特点在每一个企业的发展过程中都能体现出来，所以说从实际出发是一个企业应该非常重要的一部分，其中薪酬体系、薪酬管理现状和薪酬管理理论一定要立足于当前的企业现实情况，这样一定的薪酬体系和薪酬制度才能更加合理的建设起来。可以说以经济薪酬为主的薪酬体系仍然在很多的传统的企业上时有发生，这种传统的薪酬方式会阻碍现代企业的发展，很显然如今薪酬管理的发展方向已经变成了全面薪酬管理。内在薪酬和外在薪酬都是全面薪酬所囊括的形式，以货币的形式来给予员工物质报酬的方式在外在薪酬，而不用货币的形式给予员工的精神上鼓励就是内在薪酬。同时以货币形式出现的工资福利、晋生和表彰等都可以说是薪酬的一部分。而物质奖励和精神奖励的结合就是所谓的全面薪酬策略，如今的企业着实应该将这两种形式充分的结合起来，从而达到更好的薪酬策略。

3.提高薪酬水平的竞争性和激励性

人力资源管理的前景范文第3篇

关键词：人力资源管理；人本管理；途径

引言

经济全球化的迅猛发展，使得人才短缺已经成为一种世界性现象。近年来，我国人才大量流向国外和"三资"企业，造成我国国有企业和民营企业高科技人才短缺更为严重，在国际竞争中也处于相对不利地位。国有企业和民营企业在人力资源管理方面面临着非常严峻的挑战。为了应对经济全球化条件下我国企业人力资源管理所面临的这种挑战，我国企业必须以人本管理为导向构建新型人力资源管理体系，使员工在特定的环境下能够发挥工作的积极性、能动性，为企业的发展做出更大的贡献。本文提出了多种途径来阐述如何在人力资源中实践人本管理。

1.人力资源管理与人本管理

1.1人力资源管理概念

人力资源管理就是对人力资源进行有效开发、合理配置、充分利用和科学管理的制度、法令、程序和方法的总和。它贯穿于人力资源的整个运动过程，包括人力资源的预测与规划，工作分析与设计，人力资源的维护与成本核算，人员的甄选录用、合理配置和使用，还包括对人员的智力开发、教育培训、调动人的工作积极性、提高人的科学文化素质和思想道德觉悟，等等。

1.2人本管理定义

人本管理(management of regarding people as the center)，是把员工作为企业最重要的资源，以员工的能力、特长、兴趣、心理状况等综合性情况来科学地安排最合适的工作，并在工作中充分地考虑到员工的成长和价值，使用科学的管理方法，通过全面的人力资源开发计划和企业文化建设，使员工能够在工作中充分地调动和发挥工作积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、增加工作业绩，为达成企业发展目标做出最大的贡献。

1.3 人本管理的内涵

人本管理在本质上是以促进人自身自由、全面发展为根本日的的管理理念,要求管理者尊重员工的独立性和创造力,平等待人、量才用人。具体来说,主要包括如下几层涵义:1、尊重和依靠人--"人本管理"的精髓。2、凝聚人和开发人--"人本管理"的主要任务。3、激励人和发展人--"人本管理"的终极日标。

2. 现阶段人力资源管理中人本管理的主要问题

2.1 人本管理的理念没有形成

长期以来,人力资源管理还停留在依靠行政手段、规章制度去指挥和领导员工,而不是充分发挥员工的聪明才智和创造才能,这无形中抹杀了人的积极性和劳动热情,丧失主动去解决问题的意识。同样,过分依赖物质激励进行管理,只能换来人们一时的劳动热情,缺乏反效性和持久性,而且物质刺激长期下去只能诱导员工产生金钱至上思想,以至偏离人本管理所提倡的情感投资、人文关怀,无法实现权力平等、民主管理。

2.2人本管理缺乏有效的激励机制

长期以来,在调动员工积极性的方式上,多数组织局限于依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外在激励手段为主,尤其突出薪酬货币激励的作用,激励手段过于单一和僵化,这样只能使少数人从中获益,而大多数员工不可能在自身的利益需求力面得到有效激励。

2.3 企业文化缺失

从整体来看，我国企业文化建设仍存在以下几个问题：一是相当数量的企业主管对企业文化缺乏了解，对企业文化对企业发展的重要性认识不足；二是相当一部分企业领导者只注重企业制度文化和物质文化建设，而忽视了企业价值观和企业精神的培育；三是企业文化与企业目标不一致，企业文化和职工思想政治工作不能有效地结合起来，从而导致企业文化建设不能很好地融入企业人本管理中去。

2.4人力资源开发利用不充分

当前，我国企业人力资源开发和利用工作存在着许多不尽人意的地方。一是人力资源素质低下，教育培训工作缺乏长远目标。二是许多企业劳动者主人翁意识淡薄，参与企业管理和决策的程度很低。三是技术人才流失严重。

2.5忽视情感管理

一般认为，积极情绪会提高工作效率，消极情绪会降低工作效率，因此，运用情绪管理是非常必要的。当前，我国企业在情感管理方面还存在着以权代情、以法代情、以理代情的情况，这样的管理直接导致管理者与被管理者感情关系淡薄，有些甚至比较紧张。

3. 人力资源管理中实践人本管理的途径

3.1 管理理念上的人本化

"以人为本"作为正在形成一种崭新的管理思想和管理思路，具体来讲就是以人的知识、专业、智力、技能和实践创新能力、操作运用能力为核心内容的"科学管理"。"人本管理"的理念本质就是从尊重人性的特征和规律出发，科学管理、开发人力、调配资源，从而尽可能发挥员工的能力，激发员工潜能，使员工找到企业的归属感。最终实现个人利益、企业收益和社会效益和谐统一。

3.2 组建优秀的人力资源团队

组建优秀的人力团队就需要从几方面着手：

一、选择适合企业发展的员工，就是要求企业员工不论背景、身份、才能或专业能力，因岗设人，只要能胜任担任的工作，且能满足他追求发展的动机，能在团队运作下与他人合作，即可定为合格的企业员工。

人力资源管理的前景范文第4篇

 

关键词：新经济 人力资源管理 创新

“新经济”一词最早出现于美国可商业周刊争1996年12月30发表的一组文章中。新经济是指在经济全球化背景下‘信息技术(IT)革命以及由信息技术革命带动的、以高新科技产业为龙头的经济:它是以信息革命和全球化大市场为基础的经济新经济是信息化带来的经济文化成果。它具有低失业、低通货膨胀、低财政赤字高增长的特点。它的兴起和发展、无论是对经济社会的发展模式，还是对人类的生存和思维方式，都将带来深刻的影响。新经济的一个重要的基本特征就是:新经济时代、经济的增长主要依赖于知识的生产、传播和应用。信息技术革命使经济建立在知识基础上成为可能所以新经济也称之为知识经济在新经济时代知识会成为最关键的生产要素，而人才是知识的载体。所以人力资源就是财富和资本，是第一资源、是企业发展的关键因素。对于我国企业来说，在科技实力.管理水平资源条件、综合素质等方面与发达国家企业仍然有较大差距。因此我们要抓住新经济带来的机遇.积极进行人力资源管理的创新。充分发挥我国作为发展中国家的后发优势.提高我国企业的国际竞争能力，积极迎接新经济的挑战。

    一、人力资源管理面临的新问题

1、新经济导致企业的性质发生了改变。新经济时代的企业较工业经济时代的企业在性质和功能上，发生了根本上的变化。上业经济时代的企业性质和功能是:作为金融资本、人力资本和物质资本的组织者，作为最低价格产品和劳务的提供者、而新经济时代的企业性质和功能是:作为以知识为基础的资本的创造者和组织者，作为研制开发者、学习者和劳务的持续提供者。新经济时代、顾客观念信息和技术成为产品的组成部分，产品和服务的知识内涵就显著增长了尽管金融资本和物质资本仍然还是重要资源，但其重要性已趋于降低。知识产品在社会生活中的应用会更加广泛，金融资本和物质资本最终将蜕变为知识的一种功能:终身学习、追求知识会成为企业生存和发展的第一需要。企业应该重新认识知识、人力资源将被视为财富和资本。极大地加强人力资源的投入，从而尽可能高效地利用和开发稀缺自然资源，是企业生存和发展的主要动力。

    2、企业竞争的内容发生了转移。工业经济时代，企业之问的竞争主要是围绕产品质量、价格、品牌和服务而展开的、企业的竟争优势主要来源于对有形和无形资产拥有程度。而新经济时代，企业之间的竟争则主要是围绕人力资源.人才是企业竟争的焦点这时企业的竟争优势主要来源十人力资源，尤其是人，特别是创新人才;企业维持竞争优势主要取决于企业员工对知识的创新能力、学习能力和变革能力。

    3、企业经营模式发生了变化。工业经济时代企业经营模式是最气化的优化企业内部资源来提高自身的竟争力而在新经济时代.高新技水产业，尤其是以网络经济为代表的信息产业得到了迅猛发展，由此引发了波及全球的触网风暴借助信息网络的方便快捷、产生了虚拟经营的模式，即企业根据币场的需求，根据自身的竟争优势与劣势借用企业外部的力量.将可利用的企业外部资源与内部资源整合在一起，以提高企业竟争的经营模式。世界著名企业如英特尔公司、波音公司等都成功地实施了虚拟经营:有专家预言虚拟经营将成为新经济时代企业运作的重要模式虚拟经营最重要的方面是企业借助于外部的人力资源与自身的入力资源相结含以弥补自身人力资源不足。

4、企业的生存空间产生了变化.一业经济时代，企业的生存空间要是在本国或本地区即使有跨国经营，在规模和程度卜都是有限的.少而在新经济时代互联网无所不及、打破了国与国之间、地区’，地区之间的界限.随着各国经济的更加砰放L全球化的特征越来越明显:企让的生存空间真正做到了跨国家和跨地区这也给人力资源提出厂更高的要求。经济全球化要求企业拥有战略性开放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能够独当一面。这样才能在国际市场上分一杯羹。

    二、人力资源管理的创新

    1,“以人为本”成为人力资源管理的核心理念新经济是创新经济需要新思维、新现念，在新经济时代创新是企业生存和发展的灵魂。然而没有高素质的员工.就没有.企业的创新活动知识型员工既是企业发展的目的也是发展的手段人力资是企业的第一资源，各类都在争相网络人才但是，认识到人才一的重要性，并不等于有了人本思想。现在、很多企业都认识到人已不是物质设备的附属品，而是主宰企业命运的主人.已始重新审视人力资源管理的性假定，重新判断企业中人的价值，认识应该以人为中心进行管理坦这还是小够的“以人为本”的管理、应该是一种管理理论和管理实践相互综的概念。人本管理把人作为企业最重要的资源，信任员工尊重员工，依靠员工、把企业员放到管理的主置，围绕着怎样充分利用和开发人力资源而汗展管理话动激发人的活力和创新精神，从而实现人的全而和自在的发展，使企业的日标和员工的发展目标达到一致的全面和日在的发展是人管理的精髓，更是企业人力资源管理的核心理念。

人力资源管理的前景范文第5篇

关键词:知识经济　人力资源　管理　专家型人才

一、新经济时代人力资源管理的转变

(一)分配模式，从按资分配转向按贡献分配

在知识经济时代，分配关系所赖以存在的资源占有关系和性质发生深刻地变化，其分配模式也将发生深刻变化。

1、资本的概念由内涵和外延上发生了变化资本不仅仅理解为是带来剩余价值的价值，不仅仅理解为有形物质，而且还理解为知识是资源，是资本的财富，是经济增长的关键因素，于是无形的知识资源也成为资本，它是可以生产社会财富的。

2、知识存在人的大脑中，知识本身是通过人的智能活动来创造价值的，掌握了“具有经济价值的知识和技能”的人才，是社会财富的主要创造者。因此，知识资本与掌握知识的人是有内在统一性。知识经济时代，劳动创造价值进一步表现为知识化劳动(脑力劳动)创造价值。

3、企业的参与者不再是看你投人了多少资本，而是看你投入了多少知识和技能，你的知识技能创造的大小。

4、由知识生产力创造的物质财富的分配，显然是以投人的知识技能量作为分配的重要依据，而知识技能的量化形式只能以知识技能劳动产品果实的形式，即贡献大小。因此，按贡献大小分配应是知识经济时代分配的主体模式。人力资本管理就应着力于维护这种公平的分配形式。

(二)以无形生产要素为主要的管理对象

传统的管理主要是对劳动力劳动工具和劳动对象等有形生产要素的管理，随着知识经济社会财富生产过程和结果科技含量的增大，科技知识等无形生产要素对一个企业的生存和发展越来越重要，从而对知识资源的开发和利用，逐渐成为人力资源管理的重要课题。在知识经济时代，知识的价值与作用超过了资本价值的作用，成为经济发展的关键要素。以无形资产为主的管理对象为主要体现在以下三方面。

1、企业对全球知识信息的获取与利用体系的管理。

2、企业对员工知识素质的培训、教育，不断的提高和发掘员工的潜能。

3、对领导集体和专家队伍的知识和智慧的重视，特别是战略性决策，关系到

事业的成败。领导集团和专家队伍知识信息、能力和胆量的综合运用，是知识的创新。如何发挥集体智慧和专家队伍的作用，是开发知识资源最重要的方面，也是知识要素管理的焦点。

(三)以人力资源价值链管理为核心

知识经济时代，人力资源管理的核心就是如何通过价值链的管理，来实现人力资本价值的实现和增值。价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业人力资源管理的重心要遵循2:8规律，要关注那些能够为企业创造巨大价值的人。这些人形成了企业的核心层，是企业的骨千。企业要通过价值评价体系及评价机制确定人才的贡献，使真正优秀的、为企业所需的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩，选拔任用人才的人力资源管理机制。通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效的激励员工。这就需要提供多元的价值分配体系，包括职权、机会、能力、工资、奖金、福利、股权的分配等。

二、专家型人才是新经济时代人力资源管理的主体

专家型组织是新经济的主导性人力资源战略。新经济是以数字技术、网络为平台，以高新技术产业为体并带动其它产业升级的经济体系。新经济中，技术变化快、市场成熟快、竞争水平高，企业趋向同步发展与同步作业最大化。因此，企业大量需要的是高知识 (二)专家型员工应具备的条件

面临知识、经济的挑战与机遇，我们需要的专家型员工应该具备以下备件:较高的智力;较高的情商;较高的逆境商数;基础知识与基本技能;掌握专业领域内系统、广泛、前沿的理论知识与相关应用领域内全面、较高的各项技能;拥有专业领域与相关应用领域全面、丰富的经验;具备专业领域及相关应用领域的学习与创造能力，专业领域的知识、技能与国际规范接轨，向国际水准靠拢;在专业领域与相关应用领域中，能够独当一面，具有设计多种选择方案、进行优化分析、达到精细效果、解决问题、完成职责的综合能力;有职业道德与商业道德。如格尽职守、忠于承诺、有责任感、追求完善等。

专家的水平，在各自的领域内可分为企业级、省级、国家级。企业之间的竞争就是专家型员工水平级别的竞争，谁拥有国家级水平以上的专家团队谁最终才会赢。

(三)如何造就企业专家型员工体系

扩大企业中专家型员工的比例要实现这一目标，内部训练和外部招募是两种截然不同的有效策略，不过，这两方面都建立在员工走专家化道路的觉悟和职业生涯规划及实施努力上。

员工的职业生涯规划要走好三步棋。第一步是探索与学习阶段，这一时期的重点不在赚钱，而在赚取成为某一领域专家的知识资源;第二步是利用知本资源谋求职务升级发展。第三步是适应形势变化，做到终生学习，不断更新知识、技能、经验。

1、扩大专家化范围

在传统经济时代，企业一般只需工程技术、财会等少数领域的专家。在今天，需要专家的领域有了扩大趋势。营销领域需要众多门类的专家，如公关、广告、销售渠道管理、产品经理、市场调研与分析等。管理领域也需要更多的人力资源管理、信息管理、知识管理、研究与开发管理等专家。甚至在生产一线，建立在信息技术基础上的大规模定制方式，也需要被授予生产现场控制权、责任扩大、能力更高的技术(专家)型工人。

2、专家队伍必须结构合理

专家型组织集合了众多的专家，这些不同专业领域的专家，根据企业战略的要求，形成完整合理的结构。缺乏某一方面的专家，会拉整体工作的后腿。结构完整的专家团队，需从两个方面考虑，一是纵向管理层次。企业需要的专家有三类:集团管理专家，事业单位(如事业部、子公司)管理专家、职能部门管理专家。二是从横向职能分，可分为人事管理、财务、营销、研究与开发等方面的专家。不同层次、不同职能的专家，其知识结构、经验结构、职业道德结构是不同的。

3、如何留住专家

使专家型员工得到更多的自治、更多的职责、更多的尊严、更多的利益这种做法的目的，一是为了留住专家;二是最大地激发专家的能力和潜力;三是适应知识经济对创新与应变的要求。在技术与市场变化快的产业中，在规模定制的经营方式中，实际起职能性领导作用的是研究开发部门和营销部门及生产部门的管理者、业务人员。因此，给予他们以上条件才能使他们更好地发挥积极主动、快速行动、创新应变的作用。具体措施如下:

(1)改变对专家的领导方式，放弃指导、命令、现场与过程的操纵控制、人治等做法，采取目标管理、组织协调建立共同价值观与共同志愿、适当的授权自治、产权制度制衡、平等交流、支持服务等方法。

(2)承认专家型人才的知识资本价值，通过分红、参股、股票、期权股等手段，使他们分享剩余价值，从而最大限度地调动专家型员工的努力程度，留住人才。

(3)帮助每个专家人才设计和实施个人职业生涯发展计划，使其专业能力提高、职务提升与企业人力资源战略相吻合。同时，应建立专家之间交流、沟通、学习、合作、整合的组织机制，这是为了提高、发挥团队智商优势，提高团队的整体创新能力。、高技能、高自治、高创造力、高责任感的专家型员工，而不是传统经济中从事简单劳动、被监控的工人。专家型组织具有:人力资源向专家转化、组织向专家团队转化、管理以专家为中心、经营以专家为主体。因此，它比传统组织拥有更多先进知识、先进技能的来源，拥有适应变化、加速发展的创新力量，从而获得更多的竞争优势。

(一)专家型组织的特点