国内人力资源管理
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国内人力资源管理范文第1篇
关键词：人力资源管理；模式；对比探究
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2012）05-00-01
随着时代的进步，全世界范围内，一个社会的经济配置甚至社会结构已经发生巨大的变化，即工业经济和工业社会转向知识型经济和知识社会。知识型经济和知识社会的概念已经表现出知识的吸收、消化，应用这一系列创造财富，并促进社会发展的知识处理过程的重要作用。人类社会即将进入一个时代，与入住的重要因素，安装、生产、分配、使用(消费)的知识资源。人类社会进入一个对知识资源占取、安装、生产、分配、消费的时代。
一、人力资源
人力资源或人力资本并不是由人的数量形成的，人力资源的核心是健康状况、价值观念、知识存储和工人的技术能力水平。人力资源或人力资本不是天生的，它是投资的结果。在现实社会中，人力资本投资的主要途径是教育和人力资源的发展，因此可以说：人力资本是人力资源开发的成果。在这个时代，人力资源开发具有重要意义。目前，人力资源管理已经成为了一个重要内容，从传统的人事管理已转移到战略人力资源管理，并促进成立了参谋部、实施部、战略部来推动企业的持续发展。人力资源开发战略已成为许多著名跨国公司的发展战略的重要组成部分。然而，由于人力资源管理的地位和功能在企业管理中不断加强，产生了许多新兴的相关问题，需要加以澄清和解决，如企业人力资源管理与效益之间应该是什么样的关系，如何建立人类资源管理政策和实践，如何平衡利益关系实现企业战略目标，所有这些问题急需解决。
二、国外人力资源模式介绍
人力资源管理模式的特点可以从四个方面概括，即配置方式、管理方法、使用原则、激励原则。例如美国的人力资源管理模式是在上个世纪末形成仍是到现在为止的美国企业的生动特征，是资本主义大规模生产的典范。
1.人力资源的配置依赖于外部劳动市场
西方发达国家的企业具有组织的开放性，发挥市场机制在人力资源配置的基础性作用。在需求方面，企业可以通过各类劳动力市场找到人才。这种模式的优势在于，它可以实现最佳个人和整个社会职位的配置最优化；而缺点是企业缺乏稳定性，这不利于特殊人力资本的形成和发展。在日本企业的员工，其中70％的员工在企业已超过10年，但相应的数字，在美国是37％。
2.人力资源管理机构实现高转业化
西方企业管理的核心是合同和理性。它们强调分工明确，责任明确。明确的指令链和层次分明的组织结构是刚性制度的重要基础。这种制度的优势在于，它很容易对工作人员和工作内容进行了简化，即使出现人力真空，也可以很快填充，而且很容易形成明确规章制度和系统，以获得摆脱经验管理的限制，达到简化工程。缺点是人员自我协调和应变能力下降，并且限制灵感型员工的成长。
3.采用多渠道入口迅速推动人力资源的使用
西方企业认可高度的能力，而不是员工的资格，因为这意味着友善和不歧视。工作人员进入企业后，那些拥有硕士学位的人员可以直接去管理阶层工作。企业的中高层领导可以从内部选拔晋升，也可以从其他企业招聘，不管哪种途径一律平等。如果员工有能力，或具有良好的成果，他们将有机会被提拔，并占据重要的位置。
目前中国的市场经济是在深化阶段，企业的外部环境和现有的空间与初步发展时期相比，已经发生了很大变化。但是我国企业人力资源管理方面还存在以下几方面的特征：农业文明的痕迹依然存在，例如注重血缘关系、地区同乡关系等；技术劳动分工不全面，如自动化，机械化程度很低；自身产品市场不稳定；劳动力市场欠增长，地区间人才失衡严重等问题。
四、国内人力资源管理模式需改进的方面
随着环境因素的变化，美国等西方发达国家和以日本为代表的东方国家的人力资源管理模式呈现出相互融合的趋势。中国企业应以自己的实际情况考虑，大量挑选其他国家企业的优势，精炼为自己的人力资源管理模式的特点。
1.人力资源配置上，以培养为主引进为辅
企业文化素质的工作人员，他们普遍的技能水平低，严重制约了企业的实力与发展。必须立足于企业内部的提高，通过制定计划与企业整体的规划，配备必要的人力资源发展，采取人才培养机制。重要岗位的工作人员也可以邀请高校和大学教授和商业专家提供一些课程的辅导，以提高整体员工素质。通过招聘引进人才，吸收了一部分专门的特殊人才。引进有用人才，培养未来人才，提高全体员工的质量，应该是当前企业人力资源配置的指令。
2.人力资源管理上，应考虑人员性格情绪
企业人力资源管理的基本制度不完善的话，在雇用、晋升、调动工作人员没有很多选择的标准，因此，它可能会导致员工队伍的不稳定和工作人员缺乏归属感和企业的稳定感。因此，企业必须建立完善的规则和制度，使得检查、处罚和对人才的奖励标准化，使每个员工都非常清楚他们自己的权利和责任，这有利于为员工增强生产效率。
在机构管理，企业也需要注意人情状的方法，以加强理想信念教育，提升员工的职业道德，挖掘人的精神潜力，提高企业集团的精神。企业必须灌输企业价值观的思想，转变员工的价值观和形成的企业精神相一致。
3.在人员激励上应物质激励和精神激励相结合
企业必须健全管理模式，密切联系职工，通过合同或承诺提高工作人员的收入，以及改善工作条件和增加员工福利与企业的生产经营目标的实现，因此它可以形成全员都关心企业的命运的情况，寻求共同发展的局面。股份合作制是一种有益的尝试，工作人员不仅是工人，也是雇主，利益共享与风险负载，这样有利于形成利益共同体。
参考文献：
[1]景健敏.浅议我国人力资源管理模式[J].现代商业,2011(26).
[2]Ismail, Tariq H.Performance evaluation measures in the private sector: Egyptian practice[J].Managerial Auditing Journal 22. 5 (2007):503-513.
作者简介：闫一达，吉林大学管理学院工业工程专业硕士。
国内人力资源管理范文第2篇
招聘与配置工作的质量直接影响到人力资源管理的效果及其后续工作的开展。在国内，人力资源招聘工作缺乏长远规划、随意性大、短期行为严重，造成人才大量招进而又急剧流失;在配置方面，则不能最大限度地实现人与岗的最佳匹配，造成大材小用、人才闲置等。
在国外，招聘工作的开展是紧密结合组织的战略目标，基于科学的人力资源规划和工作分析的结果而开展的;在招聘过程中，严格根据岗位说明书的要求对应聘者的素质、能力及潜力，甚至个性及其价值观等进行全方位的考察，注重应聘者与应聘岗位的匹配程度;在配置方面，通过专业化和制度化的管理，使人、岗相连，尽可能地避免人情管理带来的负面影响。
二、人力资源的培训与开发
在国内，人力资源的培训与开发大多采取培训课堂化、书本化的模式，缺什么补什么的培训现象比较多见，既导致培训工作被动，又造成培训效果不佳，难以对员工产生实质性的影响，尤其难以注重员工的长远发展及自身价值。在国外，对于人力资源培训与开发的重要战略意义的认识已经形成共识，有专门的机构及专职人员开展培训工作，注重于通过培训与开发为组织的发展提供高素质人才，并使人才队伍的建设超前于组织的发展。
三、人力资源的绩效管理
在国内，普遍地将绩效管理单纯地等同于绩效考核，即使对员工进行定期的评价，其评价结果也多无实际用处，更谈不上通过绩效管理实现员工绩效的改进和提升。在国外，对于员工的绩效管理贯穿于整个人力资源管理的流程，通过绩效管理，将组织的发展战略与员工的绩效目标相结合，并通过绩效考核的具体结果，管理人员有针对性地对员工工作中出现的问题和障碍提供及时有效的咨询、帮助，在交流与沟通中改善和提高员工效能，更好地督促员工绩效目标的实现，从而实现组织的战略目标。
四、总结
有比较就会有鉴别。通过对人力资源管理及其模式的几个主要方面的比较，可以看出：不论是理论研究还是具体实践，我们仍需引进和借鉴国外先进的人力资源管理理念和模式，结合自身的实际，因地制宜，积极创新，努力实现人力资源管理的现代化。
国内人力资源管理范文第3篇
Abstract: Human resources management is the important part of commercial bank management. There are deficiencies in the human resources management of Domestic commercial banks. It is necessary to research in the aspects of designing human resources programs,strengthening market driven economic interests,building a people-oriented corporate culture to promote human resources management level in domestic commercial banks. Based on the analysis of the traditional personnel management system's challenges,the paper discusses the commercial banks personnel management concept innovative approaches.
关键词:商业银行;人事管理;创新
Key words: commercial bank;personnel management;innovation
中图分类号:F272 文献标识码:A文章编号:1006-4311(2010)12-0014-01
1传统人事管理体制面临的挑战
入世后,这些矛盾与问题将会更加集中地显现出来,归纳起来主要有以下几个方面:
1.1 人事管理上的非理性,对员工开发的相对不足从工商银行、建设银行、农业银行、中国银行等商业银行来看,因受种种因素的影响,尚未建立起科学合理的人事管理制度,在内部人事管理上还没有完全脱离旧的计划经济思想的束缚。在人事管理的方式、手段上还不能完全适应现代商业银行的要求。特别是传统人事管理的核心在于一个“管”字,管理员工的选拔、管理其日常工作,员工在管理者的监督下工作。
1.2 绩效考评模糊,偏离了商业银行的经营目标国内商业银行应建立起一套系统的、科学合理的绩效考核体系,从而达到比较客观、公正、准确地进行绩效考评的目的。但是,在目前国内商业银行的绩效考评的现状中还存在一些问题。
1.3 薪酬分配上的工效未能完全挂钩现行的工资制度是国家对国内商业银行的工资管理实行总量控制,目前这种工资总量控制的管理办法与国内商业银行企业化经营原则相矛盾,且现行核定的总量与实际相对脱节,较难发挥激励约束作用。
1.4 人力资源配置的低效率国内商业银行人力资源配置机制相对比较僵硬,侧重于计划配置而忽视了市场配置的机能。由于人力资源配置的不合理性,各层次、各岗位人员的调配不合理,既出现管理、专业技术人员缺乏的问题,又存在人力资源开发挖掘不够造成的人力资源浪费问题。
2国内商业银行人力资源管理创新的对策
2.1 重新对银行人力资源管理定位,强调战略人力资源管理人力资源管理创新强调人力的资源性及其与组织战略目标的紧密关联性,注重建立一个整合的人力资源规划、开发和运用系统,以协助组织改善竞争能力,达成经营战略目标。战略性人力资源管理包括人力资源规划,帮助中高层主管的甄选,员工的教育培训、职业生涯设计,组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等。它不仅注重近期和当前问题的解决,更注重人力资源的整体规划及动态发展,具有相当的前瞻性、整体性和主动性。
战略性人力资源管理要求对银行人力资源管理职能进行重新定位,人力资源管理不仅是银行经营战略的一个执行者,它还必须参与甚至有时主导银行发展战略,将人力资源管理同银行发展战略目标相联系,围绕银行战略目标和发展规划制定人力资源发展规划。同时,在战略执行过程中通过各种人力资源管理制度和政策的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助银行赢得竞争优势。人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与银行的业务部门共同确保银行经营目标的达成,构建适应未来竞争的人力资源管理模式。
2.2 树立人力资本投资观,加大人才培育力度,构建学习型银行国内商业银行传统的人事管理将员工的教育培训当做一种福利和消费投资。现代银行人力资源管理必须改变这一观念。人的能力的获得主要来自于后天的教育培训,是人力资本投资的结果。对人力资源进行教育培训是一种积累性投资。银行必须树立人力资本投资观,要比投资物质资本更注重投资人力资本。同时,银行作为金融企业在人力资本投资形成中的作用非常重要。企业可以根据自身需要直接确定其对人力资本的质量和要求,进而明确地对职工进行在职培养和教育,使其尽快适应工作岗位的要求。企业人力资本投资针对性强,并能使投资很快见效,用培训后劳动生产率的提高来迅速补偿人力资本投资的成本。
2.3 建立适应商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统建立符合现代商业银行人力资源管理要求的员工业绩评价系统是当前国内商业银行人力资源管理走向客观和理性的突破口,也是进行薪酬分配,调动员工积极性的重要内容。员工业绩评价系统是在收集、分析、评价员工在其工作岗位的工作表现和工作成果方面的信息量化的基础上,实现员工工作业绩客观、科学、公正地考评,从而公平决定员工的薪酬待遇、职位变动和奖惩。
2.4 深化薪酬制度改革,规避人才流失的风险在人力资源管理创新中,薪酬制度改革是重要的组成部分,有效的薪酬制度是吸引、留住、激励高素质人才的必要条件,它对于银行在竞争激烈、变化迅速的全球性市场中立于不败之地至关重要。通过改革原有的薪酬制度,突出薪酬的激励功能,将员工薪酬与其岗位职责和工作绩效紧密挂钩,合理拉开收入差距,实行差别化的薪酬制度,克服平均主义。同时使收入分配向核心类员工倾斜,提高各级管理人员和业务骨干的工资水平,对于关键岗位和紧缺人才逐步给予具有市场竞争力的薪酬水平。对于经营机构负责人的薪酬应在严格考核基础上,可以试行年薪制。根据年度岗考核指标的完成情况,确定其年薪工资。
国内人力资源管理范文第4篇
人力资源开发，是指一个企业或组织团体在有人力资源的基础上，依据企业战略发展目标，对人力资源进行调查、分析、调整、规划，提高现有的人力资源管理水平，使管理效率更高，为企业创造更大的价值。人力资源开发主要包括：知识理论、技能培训、职业态度、行为指导四个方面。
一、员工培训与人力资源开发的意义
第一，员工培训和人力资源开发是满足市场竞争的需要。
市场的竞争在不断升级，从产品竞争、销售竞争到资本竞争，哪一项都离不开对人力资源的竞争，不重视培训开发员工的企业，是难于在激烈的市场竞争中立足的。培训是快速选出高水平人才的重要途径。
第二，员工培训和人力资源开发可以满足员工自身发展需求。
员工自身发展的要求若得不到满足，会打击员工的积极性，导致人才流失。而作为优秀的员工，更需要知识的培训和能力的开发。例如，微软公司为了更深入地考验员工的决心，一般付给他们相对较低的工资。但公司有年度奖金和给员工配股。员工工作18个月后，就可以获得认购权中25%的股票，此后每6个月可以获得其中12.5%的股票，10年内的任何时间可兑现全部认购权。
二、员工培训和人力资源开发存在的问题
人才缺乏，尤其缺乏高层次人才。从总量看，我国人才众多。但从承担的企业使命来看，在管理层缺少大批经验丰富精明能干的经理，在执行层缺少成熟的能快速适应市场的业务人员，主要还是缺乏发现、培养人才的管理机制。用人机制无法适应企业要求。员工的使用是人力资源管理的重点环节，绩效评价、开发培训、激励提拔都是为了用好人才。目前我国很多企业沿用的都是比较落后的用人模式，表现突出是员工得不到提拔，一些裙带关系现象得不到根除。
三、员工培训对于人力资源管理产生的影响
第一，提高人力资源管理部门与各部门之间的整体协作能力。
在人力资源管理部门针对企业各部门的分工和职责的不同，制定相应的培训计划时，对于计划的正常和顺利的得以实施，还需要各部门之间的合作才行，由此，就对于人力资源管理部门与各部门之间进行的协调和协作的能力进行了相应的考验，因为如果各部门之间或是人力资源与部门之间不能够进行很好的协作，那么针对部门员工制定的培训计划就不能够得到很好的执行了。
第二，人力资源管理要调整培训的方式和内容。
人力资源管理部门在对员工进行培训时，要在方式方法上结合培训对象的年龄和工作经验等情况，实行针对性的培训。对于企业员工的培训不能采取灌输式的教育方法，这样只会让人产生反感，效果也不是很好，所以人力资源管理在培训方式上也要进行思考和加以改进：
专题讲授。对于员工进行培训时，既要加强培训理论，也要培养实践能力。讲授也不能耗时太多，要以专题形式有针对性的展开，讲授时也要尽量的形象和生动，要调动起员工的积极性。
互动学习交流。让员工自行选择想要学习的内容，通过网络和书籍等方面对于本专业的前沿和新理念方面进行相应的了解。在员工学习了一段时间后，对于获得的知识和心得要定期的进行相互交流，员工也可以通过彼此之间的探讨，取长补短。
四、员工培训与人力资源开发管理的对策
第一，树立新的培训理念。
培训是人力资本增值的根本，是对人力开发有效投资。培训是给予员工归属感，提高员工忠诚度的有效手段。培训使员工不断提高工作能力，提升自身素质，从而实现自我价值，是企业事业留人、感情留人的良好体现，也是增强员工对企业的归属感和忠诚度的有效手段。西门子鼓励员工为公司提出合理建议与意见，为改善公司业务与管理而出谋划策。被采纳的建议将迅速在公司中推广与实施，而提出该建议的员工，将得到公司从小礼品到l0万现金不等的特别奖励。
第二，重视培训与开发的实际内容。
对在职员工的培训是整个企业培训的重点，应贯穿于员工的整个发展过程。各企业可根据单位的实际情况重点培训，有计划的提级。也可以通过岗位轮换，使受训者能够掌握本单位各部门的职能和管理知识。管理人员是做指挥调度工作的，关系到人才队伍建设和潜能开发工作，要求人力资源管理人员要有较高的心理素质、能力水平。应建立人力资源管理人员持证上岗制度，通过相应级别的培训、考试，取得相应级别的专业证书才能进入人力资源管理岗位工作。
国内人力资源管理范文第5篇
“我们强烈地感觉到了国内的企业，尤其是大型企业已经越来越重视人的管理了。”和勤软件副总经理程英民说。的确，任何企业都希望能够提升自身的人力资源管理能力，因为它涉及到每位员工的切身利益；同时，让人力资源的发展与企业业务的发展战略保持一致，也是企业管理理念的发展趋势。而信息化的管理手段可以让人力资源管理变得更完善。
不过，从目前来看，人力资源管理在国内企业的信息化建设中还不是非常普及。当谈到目前国内人力资源管理软件市场的发展情况时，程英民认为，人力资源管理软件在国内还处在起步阶段，现在也并没有出现一个绝对的领导者，不像其他的管理软件，比如在财务方面，有用友和金蝶。“但是，国内人力资源管理软件市场的发展势头非常好。”程英民强调说。
正是由于这个市场还正处于起步阶段，所以目前和勤软件把关注的重点放在了大型企业上。和勤软件产品总监魏立刚说：“首先，我们比较熟悉国内大型企业的需求，特别是国有企业人力资源管理的需求；其次，这些大型企业对于人力资源信息系统需求的紧迫性更强；此外，我们认为在这些大型企业的应用中，更能体现出我们的价值。”
“当然，这其中也包含了市场方面的考虑，我们已经很好地确立了自己的市场定位，我们不想去做一个很多人都去抢的市场，而是瞄准了高端客户，为高端客户提供更有价值的产品和服务。”程英民补充说。
