人力资源管理的岗位

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人力资源管理的岗位范文第1篇

1 胜任力与基于岗位胜任能力的人力资源管理内涵

1.1 胜任力概述

“胜任力”的概念是在1973年由哈佛大学的戴维?麦克利兰教授提出的，这一概念指的是把某项工作之中卓有成效者与普通成员划分开的个人深层次特征，这一特征可以是行为技能、认知、某项知识、价值观、态度、自我形象、特质或者动机等，凭借其能够被可靠的计算或者测量而且可以明显区分优秀和一般的个体形象特征。但是还有许多学者从更加广泛的角度来对胜任力进行定义，主要认为胜任力包括战略综合、行为以及职业这三个维度，战略综合维度指的是与组织情景相结合的一种管理技能；行为维度指的是处理任意的、非具体人物的一种技能；职业维度指的是处理日常、具体任务的一种技能。根据可操作性、相关性以及系统性的原则，可以认为胜任力指的是在特定文化氛围、组织环境以及工作岗位之中，优秀者所具备的能够予以客观衡量的个体特征，以及由这一特征所产生的能够预测的绩效的行为特征。一般而言，胜任力指的是个体所具备的，为了实现理想目标而通过适当的方式使用的特征。主要包括：行动、感知、思考、心理定势、思维模式、自我形象、技能以及知识等方式。在提出胜任力这一概念之后，其就收到了学术界以及企业界的观众，胜任力的研究也变成了众人瞩目的焦点。对胜任力进行深入而广泛的研究为新经济时代人力资源管理工作的开展提供了新的思路[1]。人力资源管理转变为以胜任力为重要基础的人力资源管理，工作人员的胜任能力变成了各企业增强核心竞争力的关键，变成了企业竞争的重要优势。合理利用与有效开发工作人员的胜任能力可以视为是企业向前发展的一个战略性武器，具有十分重要的作用。

1.2 基于岗位胜任能力的人力资源管理内涵

所谓的基于岗位胜任能力的人力资源管理，指的是对工作人员的胜任能力资源开展有效管理，主要内容有：对工作人员的胜任能力资源予以科学利用以及有效开发。科学利用指的是对那些具备企业所需胜任力的人力资源进行获取、配置以及合理运用。有效开发指的是充分发挥工作人员现有的胜任力，有效挖掘工作人员潜在的胜任力，科学发展工作人员的胜任力。

2 基于岗位胜任能力的人力资源管理的内容

基于岗位胜任能力的人力资源管理的内容主要包括[2]：（1）岗位人员的招聘与选拔：在过去的选拔模式之中，更加重视工作人员的技术水平与知识水平，在基于岗位胜任能力的人员选拔过程中，重点是根据人员能够创优的个性特征进行选拔。也就是在新的形势下人力资源的选拔不单单重视所创造的成绩，还重视挖掘员工潜在的能力，并且具体工作人员的选拔标准需要通过对岗位的具体研究来制定。（2）完善薪酬管理体系：过去的薪酬管理之中重点是员工在工作过程中获得的成绩以及过去创造的效益等，但基于岗位胜任力的薪酬管理应该根据员工所具备的知识与技能，以及对企业价值的认同度等来确定员工应该得到的薪酬，这不单单包括工作人员当前阶段的绩效水平，同时还包括员工未来创造绩效的能力水平。实施这种薪酬管理的步骤主要包括：先建造有关模型，然后全面的评价企业各岗位的工作人员胜任能力，最后把企业岗位胜任能力和工作人员的能力予以对比，将工作人员的薪资待遇给确定下来。（3）企业绩效管理：在工作人员岗位胜任能力的基础之上能够创造出企业的绩效，通过不断提高工作人员的绩效标准能够有效推动企业经济效益的提升，使得企业的市场竞争力得以有效提高。（4）基于岗位胜任能力对工作人员进行培训：新的管理模式更加注重不断提高工作人员的工作胜任能力，注重对其能力的培训，这对于不断提高人力资源在企业发展过程中作用的发挥具有十分重要的作用。

3 基于岗位胜任能力的人力资源管理方法

3.1 基于岗位胜任能力人员的招募、选拔与培训

岗位胜任能力重视的是工作人员的个性特征，以及其对企业可持续发展的适应能力，胜任能力是企业对工作人员进行考核的基本标准。一般而言，企业获取人力资源主要是依据具体的业务发展状况以及企业的组织战略目标等，将人力资源的数量与质量结合方面的需求给确定下来，在符合企业人力资源规划要求以及胜任力模型要求的基础上，还需要对企业工作人员的职业发展规划进行考虑，确保在适当的工作岗位上安排适当的工作人员。在新的历史形势之下，对人力资源的招募、选拔与培训的重点是使其胜任能力水平得以全面提高，在培训的过程之中要将模型当做重要的参考，对工作人员的实际情况以及其在理性状态之下的情况开展对比，将工作人员的培训标准确定下来。在工作人员培训过程中，企业应该根据员工的实际情况选择适当的培训课程，从而使得培训的目标不但能够有效提升工作人员的胜任能力水平，而且能够通过培训了解工作人员的实际特征，以及人员和满足胜任能力水平个性特征之间的差距，这样有利于合理开展人员培训。除此之外，培训的开展还应该对企业的承担状况进行综合的考虑，唯有如此才能够使得培训的意义得以充分的发挥[3]。

3.2 基于胜任能力人员绩效管理的实施

绩效是一个企业生存及发展的重要依据之一，其同时也是企业最为关注一个部分。在胜任能力概念之中，胜任能力不单单作为企业绩效实现的重要依据，同时也是构成企业绩效的重要组成，开展新的绩效管理可以使得企业更好的摆脱传统的发展模式，有效提高工作人员的胜任能力水平，使得企业的经济效益水平得以有效的提高。基于岗位胜任能力之上的企业绩效管理在对企业发展状况予以充分了解的基础上，针对岗位情况制定出有关的标准与规则，通过评价的方式来对工作人员的绩效予以分类。通过适当的方法来明确员工置位胜任水平与企业绩效标准间的相互关系，可以直观的了解职位胜任水平对一个企业绩效提高的重要影响[4]。此外，还可以让工作人员看到其自身对企业发展所带来的绩效，明确自身和胜任水平间存在的差距，从而使得员工岗位胜任水平更加科学化。由于员工岗位胜任能力对于企业绩效水平的提高具有十分重要的作用，所以企业应该明确岗位胜任能力在企业绩效水平提高中的地位，并及时根据战略导向，合理优化人力资源管理方案，使得企业的市场竞争力得以有效提高。

3.3 基于胜任能力人员薪酬制度的管理

（1）企业应该先依照实际发展状况构建出一套系统、科学的薪酬管理体系，确保管理体系的公开性、公平性，保证其对员工工作的开展有足够的激励性等。（2）依据企业发展的实际状况构建出科学合理的岗位胜任能力模型，对有关数据进行系统的分析，并对模型的科学性与可靠性进行审核。（3）测试员工的岗位胜任能力水平，这使为了更好的划分人员岗位胜任能力的等级，从而为确定薪酬管理制度奠定一定的基?A，通过员工岗位胜任能力确定其在具体工作之中所得到的薪酬水平。

人力资源管理的岗位范文第2篇

关键词：岗位责任理论；人力资源；人力资源管理

随着知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源，成为企业的核心资源。人力资源管理对企业发展的重要作用已成为业界共识，人的因素也相应的越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素。因此，人力资源管理的好与坏，将决定着企业未来的命运，它已成为企业管理的核心。

人力资源更加强调将员工作为一种具有潜能的资源，强调对企业中人员的激励与发展；同时，人力资源管理也不只是将对人员的管理作为企业管理中的一个单一的职能，而是重视有效的人力资源管理对整个企业运营活动的支持和配合作用。随着我国劳动力市场越来越完善，员工越来越重视自己的工作生活质量，企业人力资源也变得非常重要。

而农村信用社是我国金融体系的重要组成部分，在我国农业和农村经济发展中地位和作用十分重要。但农村信用社目前的人力资源管理，存在很大的误区和不足。现将农村信用社在人力资源改革中出现的问题以及应如何加强人力资源改革提出自己的意见，以期为信用社的良好发展做点什么，不辱自己是一名信合人。

一、岗位责任理论及对人力资源管理的效能

1.岗位责任理论

所谓的岗位责任指的是各个岗位根据自身不同的工作特点以及业务性质，进行明确自身的权限与责任，同时建立起一定的工作标准对其进行监督与考核。在办公室明确岗位责任，可以使其工作变得更加制度化与科学化。

2.岗位责任理论的应用

为使管理效能得到提高，整体提升公共性质的服务于行政的效率性，应对岗位责任进行明确与健全，将工作程序与行为形成规范，因此需要制定岗位责任制度。岗位责任制度的建立需要遵循以下原则：岗位设定要合理、职责要与之相称；要具有分明、一直的责任分工；对岗位责任能够明确要求、清楚任务；所设立的岗位责任制度考核起来要方便。岗位责任制度在应用的过程中，要明确规定各个岗位对所担负责任的完成标准及其应负的责任与拥有的权限；结合工作责任共同作用，通过两者的结合落实岗位责任制度；公开公正的接受监督，自觉履行岗位责任制度，接受考核。

3.岗位责任理论对陕西信合人力资源管理的效能

首先，对于陕西信合的人力资源管理来说，根据工作人员的专业与特长不同来进行不同岗位的人员分配。因为各人不同的自身素质差异，在进行人力资源管理时会根据不同的工作需求来设定岗位，进行人员的调整。

其次，岗位责任制度明确了各个岗位的责任与权力，每一项工作都会责任到人，陕西信合在进行人力资源管理时能够有所依据。

最后，岗位责任的明确，提升了考核机制的效率，实施奖惩制度，提高工作效率的同时，也能够强化人力资源管理的效能。

二、陕西信合社人力资源管理存在的问题

1.个人发展空间有限

个人的发展前景是吸引人才的重要手段。目前农村信用社员工队伍整体素质不高，这是不争的事实。造成这个事实的原因，除农村信用社的地位有别于商业银行，大部分农村信用社工作和生活环境不及商业银行外，个人发展空间狭小是难以吸引人才另一重要因素。一般基层农村信用社都在三、四人左右，发挥你自己的聪明才智，有工作能力也就做个主任。如果幸运、有才气、被领导发现选拔到县联社，已当是凤毛麟角的事，这还要受诸多因素的影响。从业务员到信用社主任到管理机关，再到联社领导层，个人发展空间通道何其狭小。

2.激励机制不完善

在酬薪制度方面，农村信用社没有完全建立直接与收益挂钩的酬薪制度，针对专业技术人员的等级评定、升迁标准职责不清晰、奖罚不分明。现行农村信用社的薪酬制度（员工岗位结构工资制度）在某程度上改变了薪酬论资排辈的状况，但它已再现局限性，新的“大锅饭”和平均主义再次出现。一是该制度是以管理形式设置岗位工资系数，没有兼顾到技术性岗位的工资系数。二是工作量对员工薪酬的影响较小，在其他条件都相同的员工在的两个同级信用社，一员工业务量是另一个员工的两倍，其所得薪酬相同，这显然不合理。在选拔用人制度方面。现有人力资源配置方式不合理，效率低下。一是农村信用社劳动用工非社会性，非透明性，员工队伍裙带关系，近亲繁殖没有得到根本改善，整体素质难以迅速提高。二是选拔任用干部没有严格的选拔任用程序，全凭领导的一句话，有才干的员工找不到发挥的机会。三是员工进出关口不畅。目前，真正对人才需求了解的信用社没有进人权，急需的人才进不来，分配来的人员并非急需，人才需求与实际脱节。四是农村信用社人员总量相对不足，员工缺乏竞争压力。近年，部分农村信用社人员总量不足，员工队伍相对稳定，竞争上岗难以达到预期效果。对素质差、业绩差及平庸的员工让他下岗，基本制度难以执行，只有留着，他知道你离不开他。他也就没有危机感了。这就形成一对新矛盾。一方面，管理、专业技术人才严重缺乏，急需的人才又难以进得来。另一方面，结构老化，无法适应发展的员工又分流不出去。人力资源的结构矛盾突出。如何确保人才招得来、留得住，是决策者需要深思的问题。

人力资源管理的岗位范文第3篇

【关键词】 胜任力匹配岗位； 护理人力资源管理模式； 护理质量

胜任力这个概念最早由哈佛大学教授戴维•麦克利兰（DavidoMcClelland）于1973年正式提出，是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征［1］。卫生领域技术含量高，危险程度大，技术更新快，神经内科住院患者多，急、危重症患者多，而今社会群体对卫生系统存在某些偏激，导致护理人员压力过大，使神经内科护理人员更加短缺，而护理人员的素质及护理人员的合理分配是影响护理工作质量的决定性因素。近年来，在工作实践中通过不断探索高效的护理岗位人才培养和选拔标准体系，加紧、加强专科护理人员成梯次的有效培养，在提升专科护理质量上取得了一定成效。现基于笔者对神经内科护理人力资源管理中的体会，浅谈以胜任力匹配岗位的护理人力资源管理在专科护理质量管理中的应用。

1 一般资料

在分析目前岗位设置特点的基础上,对护理人员的胜任力进行了评估。从2008~2010年，对病区18名护理人员进行评估，根据岗位胜任力特征，实施以胜任力匹配岗位的工作方法，实施后的每季度、每年度对病区护理质量进行调查、比对。

2 方法

2.1 病区护理人员胜任力的评估 病区护理人员岗位胜任力特征应根据病区的发展战略、发展定位制定病区护理人员岗位胜任力特征。明确基本定位：创建市、省优质护理品牌病区，紧抓护理学科建设、经济经营管理路线。定位、目标、路线的制定对护理岗位人才提出了一定的要求，即必须具有开拓的视野，扎实的专业知识技能，较强的科研创新能力，交际沟通自我宣传能力，提高自身、病区与医院的知名度，使病区走出医院、走出市、省向更高的目标进取。

病区护理岗位人才的胜任力特征为：（1）个性，职业特质（责任感、敬业精神、爱心、自信心、慎独精神）。（2）能力，①团队协作能力；②临床护理实践能力（评估和干预能力）；③良好的沟通能力；④科研创新能力；⑤患者管理能力；⑥批判性思维创新能力。（3）知识技能，①神经内科专科专业知识、操作技能；②了解相关的医学学科专业知识：心理学、康复学、计算机学、英语。（4）动机，①求知欲；②影响、征服他人欲；③事业成就欲。（5）自我概念，对自己身份的认识或知觉。

2.2 岗位胜任力特征在病区护理岗位人才管理中的应用，将护理岗位人才分为两种，管理护理岗位和技术护理岗位。

2.2.1 管理护理岗位，如护理组长、医嘱班，侧重于护理病区的管理工作，主要协助护士长做好护理病区的行政管理、业务管理和人员管理工作。将管理岗位人员的胜任力指标分为5个主要方面：基本情况、人格特质、人际合作、技术与知识以及教学与科研。以上5项胜任力指标包含了12项子胜任力指标。按照AHP(层次分析法)的思想,构建管理关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重［2］，见表1。胜任力评估打分方法：由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标对护理人员按照1～5标度法进行打分。(1)学历分为中专、大专、本科、研究生,分别标为1、2、3、5分。(2)职称分为护士、护师、主管护师、副主任护师、主任护师,分别标为1、2、3、4、5分。(3)其余指标分为很差、较差、一般、较好、很好5类,分别标为1、2、3、4、5分。将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于管理护理岗位胜任力的综合得分。

2.2.2 技术护理 病区护理技术的护理人员设置，作为专科护理技术的主要实施者、培训者和研究者，在胜任力方面要主要侧重于专科知识、操作技能、临床护理实践能力和科研创新能力。将技术岗位人员的胜任力指标分为4个主要方面，基本情况、人格特质与合作、技术与知识以及教学与科研。以上4项胜任力指标包含了12项子胜任力指标。按照AHP思想,构建技术关键岗位人员的胜任力模型,并确定各指标权重,见表2。按照胜任力评估的打分方法,由护理部与护士长组成的专家小组针对上述12个指标进行打分,将针对单个护理人员各项指标的打分乘以指标对应的权重即可得到该护理人员对于技术岗位胜任力的综合得分。

3 结论

实施以胜任力匹配岗位的方案后的每季度、每年度对护理质量进行调查，进行比对，见表3。判定方法：护理论文，护理科研，患者满意度，护士满意度，专科护理质量每年都有所增加，护理不良事件减少，即为有效。

4 体会

医学科学技术的快速发展，知识增长和更新的加速，作为病区护士长，在护理人力资源的管理上，以品德、知识、能力、业绩为导向，根据本病区护理人员岗位胜任力特征，制定科学的、专业的、操作性强的，可被业内认可的护理岗位人才评价体系。从培养护理人员核心胜任力，基础知识技能入手，加强病区护理人员岗位胜任力的培养，同时依据护理人员胜任力侧重面不同，依才合理定岗，做到岗才匹配。对病区内护理人员的培养和任用形成梯次,在一定程度上调动护士工作的积极性，保证护理队伍的稳定性，做到人尽其才，让每位护理人员在自己的岗位上闪光，这是病区护士长工作、管理的核心。从表3中可看出，通过正确、积极、有效的发挥护理人才的管理和技术引领作用,在人力资源管理上真正采取人才与岗位匹配,可充分增强病区护理团队的凝聚力，树立较强的进取、拼搏、奉献精神和科研意识，有利于病区良好的护理人才后备队伍建设发展。在有限的护理人力资源情况下，有效的开发出新的护理人力能源，提升护理质量，加强发展专科护理建设，树立专科护理服务品牌，更好的深入开展病区优质护理服务，真正做到“三好一满意”，即服务好、质量好、医德好，群众满意。

参 考 文 献

［1］ 吴慈生，江曾.领导胜任力研究述评.标准科学，2009,8:26.

人力资源管理的岗位范文第4篇

性格指人在自身态度和行为上所表现出来的心理特征,它是一种与社会相关最密切的人格特征。性格表现了人们对现实环境的持有态度,且表现在他们的行为举止当中。有一句名言曾这样说“播下一个行为,收获一种习惯;播下一种习惯,收获一种性格;播下一种性格,收获一种命运。”可见,人的性格对其能产生极其重要的影响。人的性格不同,其在不同的岗位中发挥出个人的特色也不一样,性格与职位的匹配涉及个人的才能学识、个性类型、任职双方的需求状况等众多因素。性格在岗位中发挥着举足轻重的作用,作为企业的管理者,需要根据不同的人人的不同性格运用不同的管理方式,才能达到事半功倍的效果。管理者必须了解自身企业中各员工的性格,才能更好的为其安排适合的工作,因材施用,发挥出员工最大的效能。

二、约翰?霍兰德人格的分类及岗位设置

1.社会型

社会型人格的人喜欢经常结交各种朋友,不断完善自己的朋友圈,且善于交谈,更愿指导和教育别人。他们非常关心社会上的各类问题,希望能对社会做出一定贡献。在人际关系方面非常广泛,对社会责任与道德很重视。因此他们更善于与人交往的工作,这种工作能帮助他们得到更多的朋友。

针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事那些经常要与人打交道,工作内容不断变换的岗位。如从事培训岗位、客户服务岗、公关接待岗、中层管理岗、推销岗位、市场调研和企业活动主持等岗位工作。

2.实际型

实际型人格的人更愿意去从事操作性强的工作,他们的动手能力比较强,而且动作迅速,身体协调功能好。但他们不太善于言辞,为人谦虚,做事态度比较保守,在社交能力方面很薄弱,喜欢独立去完成一件事情。

针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们去从事每天重复性较强、变化不大、需要比较强的动手能力和较强的持续力的岗位。例如仓库管理人员、出纳人员、技术支持、审核人员、会计人员、工程设计、接线人员、生产线工作和维修岗位等。

3.企业型

企业型人格的人特别喜欢高物质和高权利的享受,颇具领导能力。他们有野心,敢于冲锋,有高冒险的精神,也喜欢去竞争,想实现自己的远大报负。为人处事有很强的目的性,非常看重权利、财富,喜欢以利益获得的大小来衡量事情的成败。

针对此类型人群,作为管理者可以考虑把他们作为企业未来管理者进行培养,也可以做市场开拓、市场推广等岗位。企业组织变革、对时间要求较强、目标任务明确的岗位也适合他们。如企业合并、公司上市、企业谈判等岗位。

4.常规型

常规型人格的人他们任何事情都喜欢按章程办事,做事有调理、细心而谨慎、做任何事情都喜欢先设定好计划再按计划一步步的进行。他们不善于领导别人,但喜欢被他人领导,习惯接受领导的命令做事。他们不喜欢从事冒险性的工作。

针对此类型人群,作为管理者可以考虑安排他们从事对细致性和程序性要求较高的岗位,如公司章程的校对岗位、质量监督岗位、品质管理岗位、档案管理岗位、文秘、计算机管理员、电路管理员、网络管理员等。

5.调研型

调研型人格的人他们的抽象思维丰富,对知识的渴求欲强,他们是典型的动脑型人才,动手能力差,喜欢从事创造性的岗位工作。不愿意做领导者,只喜欢考虑问题。为人理性、考虑问题全面而细致,喜欢推理和逻辑分析,更愿意去探寻未知的问题。针对此类型人群,作为管理者最好安排他们从事产品研发、技术支持、企业活动策划、产品推广策划、市场拓展策划、管理者助力等岗位。

三、针对不同类型对企业管理者人员把控的建议

合适的岗位匹配,可以充分发挥每个人的有点,但人非完人,每个人都有其不足的一面,下面针对不同性格类型的人,列出一些建议,供管理者参考。

1.冲动易怒者

职场中,性格冲动者不乏多见。作为管理者,针对此类型员工不能采取敷衍的方式对待,也不要试图去转移他们的注意力和更换话题,最好的方式是先等他们发完牢骚,然后告诉他们,成熟理智的人首先要学会的就是控制自己的情绪,并强调任何事情都不是靠发脾气来解决的,心平气和才是能处理好问题。当然,管理者不要企图能在短期类改变员工的此类性格,那是不可能办到的。可以考虑为其更换工作岗位,多带领他们参加企业的活动,提倡他们对跟同事相处与交流,让他们明白到企业是一个大家庭,他们都是家庭中必不可少的一员,没有人会跟自己的家人赌气,由此提升他们的企业归属感。

2.自信缺乏者

企业中有些员工做事非常积极,事情也完成的比较好,但却老是担心自己有什么地方做得不好的,严重怀疑自己的能力,缺乏自信心。针对此类型的员工,作为管理者应该尝试多分配任务给他们,多赞扬他们的付出和成绩,由此培养他们的自信。还可以跟他们谈谈企业新的发展与计划,鼓励他们参与。可能在计划之初,他们会犹豫不决,难以接受。也可能质疑发展计划的可行性,这时你可以尝试多鼓励他们,并且运用某些公司现有资源来全力协助他们实施,让他们在完成工作的过程中不断寻获成就感,由此提升他们的自信心。

3.谨慎脆弱者

谨慎脆弱型性格的员工,职场中的行为举止一般比较拘谨,他们工作拾总是小心翼翼、诚惶诚恐、与同事相处时面无表情,面对领导时说话结结巴巴、战战兢兢、手足无措。作为管理者,在面对这类员工时,尽量平易近人,面带笑容,多关心他们的工作和生活,让他们觉得企业是个大家庭,他们是家庭中的一份子,必不可少,由此提升他们的自信心和企业归属感。平时多称赞他们和鼓励他们,对他们对企业的付出加以肯定,这会使他们有被尊重与重视的感觉。另外,也要让他们明白,某些工作上的失误并不仅仅是个人能力的不足所导致,也可能有其他的因素也不一定,让他们不至于丧失对自己的自信心。

4.急功近利者

职场中有一部分人做事情急功近利,为人自大嚣张,只注重个人的利益,不顾其他同事的情绪,喜欢在领导面前表现自己,与企业中其他员工间的人际关系紧张。作为管理者,与此类员工沟通时,尽量不要立刻否定他,这样会让他产生你忌才的想法而不接受你的管理与建议。你可以尝试让他们先尽量的表现自己,展示他们的才华,然后称赞他们是很有想法的,你对他们丰富的想法比较欣赏。当他以为他可以影响或掌控你的看法时,你再采取委婉的态度表示出要想有好的发展,必须一步一个脚印的去实现,这样才能得到领导和同事的肯定,也才能有晋升和发展的机会。使他学会尊重别人和理解别人。 5.怀才不遇者

社会上很多人常常在职场中会觉得自己是一匹千里马,但却一直遇不到自己的伯乐。这类下属常觉得自己空有一身才华而无用武之地,心情时常处于抑郁之中,郁郁寡欢。于是他们对自己的工作缺乏热情与积极性,觉得自己在现有岗位工作完全是大材小用。针对此类型员工,尽量对他们使用积极的语言,多关心他们。更要在他们工作做得好时,多称赞两句。如果他们感觉到管理者的重视,必会士气高涨,更加努力工作的。

人力资源管理的岗位范文第5篇

关键词：人力资源管理 人力资源配置 策略

当前中国经济发展迅速，但同时国内社会也将逐渐进入老龄化社会。受环境的影响，国内人口红利将逐渐消失，国内企业用工成本也会越来越高。在这样的背景下，人力资源管理对企业发展有着极其重要的战略意义。人力资源合理配置管理是人力资源管理的重要内容，在有效控制人力资源管理成本和用人成本方面有重要意义。

一、企业人力资源管理现状及问题

人力资源管理在企业发展中扮演着越来越重要的角色，但同时从企业人力资源管理的现状来看还存在着许多问题。

1、人力资源管理体系还不完善

人力资源管理理论在国内发展是近几年的事情，许多企业虽然都设立了人力资源部，但对人力资源管理核心内容有充分认识的还比较少。调研一些企业后还发现，人力资源管理在企业中并不受重视。一些企业为了减少成本，聘请非专业的人力资源负责人相关工作。另一方面，国内企业在人力资源管理体系方面的制度建设不完善，没有完善的制度管理体系和监管体系。例如：在高级人才选拔方面没有科学的标准，导致用人成本居高不下。

2、缺乏人力资本管理意识

人力资源是企业最重要的资源，但目前还是有一些企业没有这样的思想认识。从人力资本的角度管理资源资源将是企业人力资源管理未来发展的新方向。人力资本管理理念要求管理人员重视人力资源的优化管理，充分发挥和调动企业每个员工的潜力，实现人力尽其用的管理内涵。由于缺乏人力资本管理意识，一些企业出现一岗多人，岗位工作效率低下等等问题。

3、人力资源管理部门职能缺失

人力资源管理对企业未来发展有重要战略意义，从理论上讲人力资源部应参与企业战略决策。但许多企业管理的现状来看，人力资源部在企业管理中大多是从属关系。受其影响，人力资源很难在企业决策中发挥应有作用。有调查显示：国内企业的人力经理只有10%的精力用在人力资源战略管理方面的工作，而大部分精力则用于处理各种行政工作和为企业提供咨询服务。受其影响，人力资源部门不能站在战略高度统筹工作。

二、企业人力资源合理配置管理的策略

企业人力资源配置管理是人力资源管理的重要方面。在人力资源管理方面，人力资源合理配置管理是实现人力资源有效利用的重要手段。面对国内企业人力资源管理方面暴露的各种问题，都凸显了国内企业对人力资源管理的重视不足。人力资源合理配置管理实现了人力资源的有效应用，也实现了人力成本的有效控制，保障企业战略发展目标实现。要提高国内企业人力资源管理水平，重视人力资源合理配置管理是非常有必要的。结合本人多年的人力资源管理实践，对人力资源合理配置管理提出以下几点策略。

1、重视人力资源合理配置管理

首先，重视人力资源管理在企业发展战略中的重要意义。作为企业核心管理层必须充分认识到人力资源管理和资源合理配置管理的重要战略意义。统一企业内部管理层对人力资源合理配置管理的认识，可以有效促进人力资源配置管理的实施。其次，聘请专业技术过硬的人力资源负责人负责人力资源相关工作。人力资源管理及资源配置工作是涉及企业人才选拔、培养和使用的重要岗位，对企业发展至关重要。具备扎实的专业知识才能充分胜任该项工作。最后，重视人力资源管理的资金投入保障人力资源配置工作有效开展。支持人力资源部负责人参与企业发展的战略决策也是非常有必要的。营造一个良好的人力资源合理配置管理环境是有效开展人力资源工作的前提。

2、制定完善的人力资源管理制度

完善的人力资源管理制度是人力资源配置管理实施的有效保障。人力资源配置需要企业内部建立完善的用人选拔、培训、晋升制度，通过制度规范企业用人，为企业培养优秀人才。为促进企业人才各尽所能，建立科学的薪酬激励制度也是非常有必要的。通过完善的制定能有效调动员工积极性，通过制度能够构建一个公平、公正、公开的用人环境。

3、坚持人岗匹配，能级对应的基本原则

从资源配置的角度看到人力资源管理，任何人力都会占用一定的企业资源。为了有效提高企业人力资源合理配置，就必须坚持人岗匹配的原则。所谓人岗匹配就是根据每个岗位工作内容科学安排岗位人数，即要保障工作顺利完成又要控制用工成本。可以先对企业内部的岗位做一个科学的调研评估，对一些闲职能精减的精减。同时对每个岗位的员工及其能力水平要做一个科学评估，做到每个岗位的每个员工的能级水平与岗位的职责要求相一致。杜绝将能力高的员工放在能级较低的工作岗位上，这将是严重的人才资源浪费。

4、重视企业内部人才培养

提高企业内部人才的含金量，为企业创造价值是人力资源管理的最终目标。现代社会对人才资源的争夺越演越烈，一味的从外部挖掘人才不仅会增加企业人力资源的成本，而且从外引进的人才不一定能很好的适应和扎根企业。重视企业内部人才梯队的培养是实现人力资源合理配置的有效措施。对有潜质的员工提供学习机会，鼓励员工自己不断学习成长等措施可以保障企业员工逐渐成为相关专业的专业人才。作为人力资源部负责人要及时掌握员工的成长情况，发现员工能力与岗位要求不匹配时就要及时采取措施。

三、结束语

21世纪最终是人才与人才的竞争。面对不断上涨的用人成本压力，用对人、用好人就成为了决定企业发展的关键。重视人力资源管理，重视相关制度的制定与执行，坚持人岗匹配、能级对应的原则，重视企业内部人才的培养。相信通过一些列有效的措施一定能有效实现国内人力资源管理水平的提高。

参考文献：