人事管理亮点

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人事管理亮点范文第1篇

关键词：工程；质量；管理；控制

Abstract: At this stage the situation about the quality of the project in China is not optimistic; this paper analyzes the reasons from several factors affect the quality of highway projects, outlined highway project quality management and control to improve people's quality consciousness.

Key words: engineering; quality; management; control

中图分类号：U455.1文献标识码： A 文章编号：2095-2104（2012）06-0020-02

一、引言：

随着我国市场经济体制的不断完善，公路作为国民经济发展的重要基础设施正日益发挥着极其重要的作用。公路建设是一个系统，影响公路工程质量的因素有很多，上级政策、技术规范、决策思想、施工工艺、管理水平及设计、施工、监理、业主、监督各单位的建设行为等因素都与工程质量密切相关。随着高速公路的建设步伐的加快，质量问题越来越成为人们关注的焦点，近年频繁出现的一些质量事故，如桥梁垮塌、路基沉陷等直接关系到人民群众生命财产安全，因此引起有关部门的高度重视。

二、出现这些问题的主要原因

1、项目管理不规范及质量意思淡薄管理工作不规范是影响公路建设质量的一个主要原因。有的项目未实行项目法人制、合同管理制；有的项目未实行监理制，仍是内部监理，或指挥部领导下的监理，监理水平不高，力度不够；有的建设项目没有严格实行招、投标制，仍存在自己设计、自己施工、自己监理、自己验收、自已接养的“五自”工程。 对设计、施工、监理单位的资质没有严格要求，一些项目存在资质不符、越级承揽任务及工地现场人员、设备与投标书不符的现象，有的甚至没有资质也能进入建设市场。存在临时、松散、短期的思想观念，质量意识和合同意识相应淡薄。

2、设计经验不足及深度不够

设计是工程质量的龙头，工程质量首先取决于设计质量。公路建设项目的前期工作很复杂，从规划、立项、可行性研究、项目评估、设计文件、招标文件、合同条款和规范，到招标项目实施，周期较长。目前高等级公路设计某些方面如排水设计、防护工程设计、环境保护、景观美化等过于简单，对地质勘探等设计投入不足，对支线工程及接水接路不够重视，埋下了质量隐患。

3、施工队伍公路施工经验不足

有的施工队伍公路施工经历较少。一无应有的筑路机械设备，二无足够的管理人员，这对质量管理来说是个难题，没有经验就容易出问题。对施工前期的组织准备、技术准备、物资准备、现场准备不到位，对施工作业组织、施工进度计划、现场管理、技术资料管理等方面的管理工作中没有能力或力不从心，致使工程管理处于混乱状态，工程质量无法保证。施工力量不足有三种情况：一是没有力量投入；二是对工程的难度估计不足，或是为节省开支，工程前期人员和设备投入不足；三是标段划分太小，调运人员和设备的费用相应高一些，在一定程度上舍不得投入。造成很多工程质量隐患，使工程质量难以控制。

4、主要材料、设备不能满足要求

（1）原材料的质量是工程质量的基础，有好的材料才能出好的质量。工程建设所用的原材料不是统购统配，一般由施工单位自己采购，尤其是地方材料可供选择的范围很小。所用部分原材料不能满足规范要求的原因较多，一是因施工进度快，料源多，检验设备和人员不足，材料检验跟不上；二是为降低成本而人为降低用材标准；三是料场管理不善，材料二次污染或标准降低；四是材料供应者弄虚作假；五是有的材料采购与使用脱节；大部分地材如砂子、碎石、石灰、以小加工为主，没有生产规模和标准。材料的等级、规格、级配、材质不稳定，没有质量保障，工程上因施工环境、价格、运距、外界干预等因素又不得不用。

（2）公路建设采用机械化施工是保证工程质量的前提，机械化水平由机械化程度、技术装备率、设备完好率、机械利用率及机械操作正确性来衡量。路基采用重型振动压实机械，压实度就有保证；沥青、水泥拌和设备自动计量，自动上料，就能保证混合料的质量；摊铺设备采用非接触式远红外线感应装置等。工地试验设备齐全，精度可靠，计量准确，试验检测质量就有保证。

5、质量管理体系及现场质量管理不完善

质量保证体系制度虽然在我国已广泛开展，但有些项目往往无法将社会监理与政府监督、企业自检有机地结合起来，同时三级质量保证体系制度在具体实行的过程中存在着许多问题：

（1）对监理队伍制约机制尚不完善

首先是政府管理机制尚不完善。政府交通主管部门对监理市场主要是宏观管理，多是对监理单位和人员的资质进行管理，对监理单位的行为，监理工作运行情况，监理工作成效等的动态管理缺乏手段，在法规、行政、经济等方面，对监理单位的制约机制不全。

其次是监理单位本身管理存在问题。许多监理单位重经济效益，轻工作质量，严重影响监理工作质量。表现为 ：a、监理业务培训不够，有的地方忽视培训，外聘监理更得不到培训，在工程开工时匆忙上岗，工程完工后就解散，使监理工作停留在低级水平。b、是对监理的资质要求不严，部分监理是水利、铁路、林业部门的人员，也有其他行业的人员。c、是个别监理只把监理工作当作挣钱和谋私的手段，工作敷衍了事；有的与施工单位站在一个立场，在工程监理过程中计量支付、检测数据有弄虚作假现象。

（2）政府监督不力。

一些建设单位、施工单位的领导和管理人员，对工程质量监督重要性的认识不足，致使质量监督工作开展有一定难度。

（3）质量管理各方的质量检测设备、手段不完善。

对质量进行管理的检测设备、检测手段、技术力量还不能满足质量检测工作需要，有的与实际要求相差很大，直接影响质量管理工作的深度和力度。

因此对于公路工程质量的研究和预控，要求建设单位要有明确的制度、监理单位要有明确的目标、施工单位更要有明确的措施。从设计开始，全方位、多层次监控，并在合同文件、监理规划和施工组织设计中有明确、具体的体现。

三、工程质量控制要点及预防措施

（一）路基、路面工程的预防措施

1、设计方面

合理选择路面各结构层的类型，适当采用新技术、新型沥青混合料如表面层采用SMA沥青玛蹄脂混合料、改性沥青等方法改善路面性能，确定各层的合理层位与厚度范围，加强沥青路面防排水设计和底基层或垫层排水设计。

2、严格施工质量管理

（1）加强原材料的检验工作；

人事管理亮点范文第2篇

［关键词］ 全面预算；全面性；刚性

doi : 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2012 . 18. 016

［中图分类号］ F275 ［文献标识码］ A ［文章编号］ 1673 - 0194（2012）18- 0029- 03

1 引 言

全面预算管理是能把企业所有关键问题融合于一个体系之中的管理控制方法，越来越受到很多企业的重视和推崇。推行全面预算管理对企业建立现代企业制度，提高管理水平，增强竞争力有着十分重要的意义。如何把握好全面预算管理的内涵，需要深入理解并应用全面预算的“两性”，即全面性和刚性，方可起到全面预算作为企业有效管理手段的作用。

2 深入理解并应用全面预算“两性”的必要性

（1）深入理解并应用全面预算“两性”是防范企业风险的需要。财政部、证监会、审计署、银监会、保监会联合的《企业内部控制应用指引第15号——全面预算》指出，企业不编制预算或预算不健全，可能导致企业经营缺乏约束或盲目经营；企业预算缺乏刚性、执行不力、考核不严，可能导致预算管理流于形式。为此，深入理解并应用全面预算的全面性和刚性，可以防范企业风险，强化内部控制，保证全面预算管理得到有效执行。

（2）深入理解并应用全面预算“两性”是规范企业管理的需要。通过专业机构的研究发现，世界一流企业在战略决策、领导力建设、公司治理、控制与运营4个基础管理方面更加成熟、稳定。强化全面预算的全面性和刚性，可以促进企业在战略决策、领导力建设、控制与运营等管理方面的完善，不断规范企业的管理。

（3）深入理解并应用全面预算“两性”是实现企业目标效益的良好手段。预算管理是围绕预算而展开的一系列管理活动，是在企业战略目标的指引下，通过预算编制、执行、控制、分析、考评和激励等一系列活动，全面提高企业管理水平和经营效率，实现企业价值最大化的一种管理方法，深入理解并应用全面预算“两性”，有助于企业应用预算这种方法实现企业的目标效益，实现企业价值最大化。

3 对企业全面预算的“全面性”的三点认识

3.1 参与人员要全面

全面预算管理涉及企业各个层级，各个部门，甚至每个员工，需要全员参与，共同完成，任何环节出现问题，都会影响整体效益。参与人员要全面主要体现在以下3个方面：

（1）层级要全面。包括集团公司总部、分（子）公司、基层企业各个层级都需要纳入全面预算管理之中。

（2）部门要全面。每个层级的每个部门都是全面预算管理的对象，任何部门都不得脱离全面预算管理。

（3）人员要全面。上至董事长，下至每一个员工，都要参与到全面预算管理中去，并受到全面预算管理的激励与约束，为全面预算管理的最终目标而奋斗。

3.2 包含内容要全面

全面预算包含的内容主要有业务预算、财务预算和专项预算，包含业务的各个方面，主要体现以下3个方面：

（1）包含业务要全面。企业在计划期内发生的各项具有实质性的业务都需纳入全面预算管理，包括从前期到基建，从基建到运营，从采购到生产，从生产到销售等各个环节。

（2）财务体现要全面。要将企业在计划期内反映有关财务状况、经营成果及现金流量情况在财务预算中全部体现，包括预计资产负债表、预计损益表、预计现金流量表。

（3）专项补充要全面。对于不经常发生的长期投资项目或筹资项目应作为专项预算补充完整。

3.3 包含过程要全面

全面预算管理活动从预算编制、执行、控制、分析、考核、评价及奖惩均渗透到公司经营活动中的每个环节，并且环环相扣，整个链条表现为全过程的预算管理，形成完整的预算管理闭环体系。

4 对企业全面预算的“刚性”的五点认识

4.1 定额标准要刚性

定额管理是全面预算管理的一项重要内容，是影响预算编制准确性的关键。定额标准要刚性体现在以下2个方面：

（1）定额标准要科学。定额制定一定要科学，要符合企业实际，要充分依据历史数据统筹分析，并考虑市场因素，形成一套完整的定额体系。形成定额标准的评估机制，当定额标准偏离实际，需要强制修订定额标准，确保定额标准的科学性。

（2）使用定额要强制。只要有定额标准，在预算编制时，一定要按照定额进行，不得脱离定额标准另行编制。

4.2 预算执行要刚性

严格控制预算外开支，预算制定后必须严格执行。预算执行要刚性体现以下3个方面：

（1）减少甚至杜绝预算外开支。实践证明，预算外开支是全面预算管理得不到真正落实的罪魁祸首。强化预算外开支管理，做全、做准预算编制工作，减少偶发事项，减少甚至杜绝预算外开支。

（2）强化预算执行的过程控制。要确保预算执行的刚性，需要优化流程，强化业务的事前控制。充分利用信息化手段，强化业务发生前的计划审批控制，从源头杜绝超预算情况的发生。

（3）建立预算执行情况预警机制。通过科学选择预警指标，合理确定预警范围，及时发出预警信号，积极采取预警措施。当预警发生时，要求预算执行企业对预算指标与实际结果之间的重大差异进行分析和解释。

人事管理亮点范文第3篇

[关键词]建筑企业 质量管理体系 认识

质量管理工作是施工企业的命脉,是企业生产和管理的基点,经济效益的源泉。以工程项目质量管理为中心,提高项目的运作质量,是建筑施工企业生存和发展永恒的主题。实践证明,按照ISO9001质量标准,建立企业内部质量管理体系,开展ISO9001质量体系认证工作,对于提高建筑工程质量,增强企业核心竞争能力,具有重要的现实意义和积极的促进作用。

随着国民经济持续、快速、健康地发展,我国建筑业的企业规模、企业素质都得到了很快地发展和提高,许多企业已认识到提高自己的管理水平、市场竞争能力和工程质量对走向国际市场的重要性,积极选择了ISO9000标准建立质量体系,形成了ISO9000标准认证申报热。但从实际运作情况看,不少企业把ISO9000质量体系认证作为宣传和装点门面的东西,不实际执行或不认真执行。评审时突击填表、弄虚作假,内外两张皮现象很严重。有些企业虽然实施了ISO9000质量体系的一部分要求,但程度不够,同该体系的要求还有很大的距离。如何能使企业在导入ISO9001质量体系工作中实现预期目标,避免误入歧途,甚至失败,笔者认为应从以下几方面入手:

一、提高思想认识,为质量体系文件的制定和贯彻奠定坚实的基础

1.贯标不是形式主义,而是自我加压

贯标一非上级提倡,二无形势所迫,完全取决于企业自愿。贯标实际是企业工作从领导督促、事后监督,向自我约束、事前事中防范转变的一次管理理念的升华,对企业员工来讲,贯标意味着目标更明确、分工更具体、流程更科学、考核更严格、服务更周到。对企业领导层来讲则是责任更重大,任务更艰巨。因此,实施中一要克服麻痹思想,切莫使之与某些活动一样流于形式;二要克服与己无关之念,切莫将贯标当作部分人的事而高高挂起;三要克服短期思想,切莫认为贯标是一时兴起的风潮,而走一步看一步。

2.贯标不是生搬硬套

贯标应根据自身行业特点、客观环境、人员素质及管理基础灵活掌握,切忌将贯标单纯看作套入现成的ISO质量管理标准,把管理简单理解为几十个概念、定义与流程。这种不加分析的套用,往往会使先进的管理模式因脱离本企业的客观实际与人文特征而毫无意义。

3.贯标不是新瓶装旧酒

当前许多单位把ISO仅作为包装炒作的一种方式,借机提高自身形象,因而在实施过程中往往只注重程序文件与质量手册的编制,认证书的获取与宣传,对标准如何贯彻落实及过程如何监测、评审、纠正则不闻不问,从而使贯标成为一种务虚的摆设。

4.贯标不是全盘否定

当旧的管理模式成为提高工作质量、优化服务的羁绊时,改革创新成为明智之选。但决不能把传统与改革创新对立起来,传统的管理模式之所以沿用至今,即证明了其价值所在。现实中,我公司通过多年的努力,在建章立制、施工程序、目标考核、过程监督等方面已经形成一套比较完善的体系,并体现了ISO中阐述的部分基本原则与理念,在贯标中学会“扬弃”。注意ISO与原管理模式的融会贯通,最终通过优化整合,确立一套科学完善并具有自身特色的管理体系。

二、树立全面意识,建立一套全方位、全过程、全员参与的品质管理模式

1.全员参与意识

员工是组织的基础,组织管理不仅需要最高管理者的正确领导,更有赖于全体员工的积极参与。因此在公司中形成人人参与的贯标氛围非常重要。通过广泛宣传发动,教育培训,让全体干部职工熟记质量管理手册规范与程序文件内容,深刻认识导入ISO9001的意义与作用,明确在贯标中所承担的角色与应尽的责任与义务,形成人人参与,齐抓共管的局面。二是使人可陈。贯标的目的不在于员工能否熟记标准的定义、过程、职责与流程,而在于是否深刻把握了ISO管理体系中的管理理念与基本原则,并加以灵活运用,从而使每个人在每个环节都能发挥其能动性与积极性,以满足管理需要,实现即定的管理目标。

2.全过程管理意识

ISO标准特别强调“所有工作是通过过程来完成的”。过程本身就是将输入转化为输出的一组彼此相关的资源活动,由此可见对职能活动的管理实际上就是对工作全过程的管理,ISO以美国费根保姆的PDCA过程循环理念为基础,即将由计划(PTAN)、实施(DO)、检查(CHECK)、处理(ACTTON)四个密切相关的阶段构成的过程方式模式,通过贯彻管理职责,资源管理,产品实现及测量分析与改进四大要素来实现全过程管理,在此我们一定要把握过程管理的均衡性。即重视对每个环节的控制,克服以往重结果检查,轻计划实施的弊端。二要把握过程管理的连续性。PDCA循环模式是一连续的过程循环系统,在过程管理中要把握好各阶段每个环节,做到环环相扣,互为作用,切忌将过程的每个阶段孤立起来进行管理。

3.全面质量管理意识

全面质量管理指组织中的全体员工及部门同心协力,把工作中的各种要素,方法结合起来,建立PDCA全过程的质量管理体系,从而有效的利用组织中的人力、物力、财力、信息等资源,最终提供出符合管理要求和需要期望的产品与服务,达到组织管理目标,其特点就是把过去的以事论事、分散管理转为系统的观念,进行全面综合处理,依靠科学的管理理论、程序、方法,使工作的全过程都处于受控状态,以保证与提高工作质量。在实施全面质量管理过程中,一定要致力于提高队伍素质,员工的文化素质、业务水平及道德修养,是提高各种质量,减少工作失误,提高服务水平的关键所在。二要致力于提高组织的凝聚力和战斗力,团队精神是企业文化的具体体现,也是质量管理过程中个人与部门能否同心协力,艰苦奋斗的根本。

人事管理亮点范文第4篇

关键词：学校人事工作；重要性；方法；育才环境

党的十报告对教育改革提出明确要求，指出要“完善学校内部治理结构”。学校人事工作作为学校内部治理结构的关键一环，是学校教育、科研、党政、后勤等管理工作有序开展和健康运行的重要基础，是实现培养社会主义现代化建设人才的组织保证。当前，随着教育改革的不断深入，如何做好学校人事工作已成为各地学校和人事专干关注的课题。

一、学校人事工作的重要性

人是生产力第一要素，在管理中人被称为“人力资源”，没有人的主观能动性，一切无从谈起。学校人事工作，就是协助校领导搞好各部门之间的综合协调，落实相关规定，沟通内外联系，保证上情下达和下情上报，运用管理学知识使人力资源与规章制度优化配置，形成人与人相协调、人与事相衔接的理想状态，以实现一定目标的管理行为。

学校人事工作是维系学校教学工作各个环节的纽带，是架设在各部门之间的桥梁，是服务于全体教职工的一项非常重要的、政策性很强的工作。学校人事工作的重要性，可以从两个方面来进行理解。①在宏观方面，加强学校人事工作，是贯彻十精神、深化教育综合改革的重要举措。学校人事工作是基础性工作，此项工作做得好、做到位，才能使学校改革、教育改革等重要工作落到实处，得以顺利进行。②在微观方面，加强学校人事工作是加强教学管理、推进教育事业发展的有力抓手。实践表明，做好学校人事工作，有利于学校领导管理，有利于教师队伍建设，有利于教学工作开展，有利于教育事业的进步与发展。

作为教育工作者，特别是学校人事专干，只有深刻认识到学校人事工作的重要意义，才会激发工作的自觉性、主动性、创造性，从而正确处理各项工作和教职员工的切身利益，创建一个“人人想干事，人人能干事，人人干成事”的工作氛围、和谐校园环境。

二、做好学校人事工作的可行途径

学校人事工作是一项政策性、原则性、灵活性很强的工作，在日常工作中，不仅要注重管理的科学化与规范化，更要注重服务的人性化与亲情化。学校人事工作要以教学改革为导向，以和谐校园为目标，通过以人为核心的学校文化创建，配合校领导做好人员的发掘，最大限度地激发教师的潜能，从而促进学校教育水平的提高。

（1）坚持人本理念，树立服务意识。人本理念，就是“以人为本”的理念，强调人与人之间的和谐、尊重、互信和支持。作为一名管理者，要尊重每一个人――这是最高的管理宗旨。学校是知识分子的聚集地，是教育教学的承载体，教职员工的能力发挥得如何，关系到教学工作业绩的好坏，乃至影响着学校的生存与发展。因此，学校要坚持科学发展的理念，注重发挥人事管理部门的参与监督作用，有效发挥学校人事专干的组织协调作用。在教学过程中，一方面要注重激发教职工的工作热情和内在潜力，坚持因人制宜，尊重个体的差异性，满足每个教职工的合理需求，以此调动人的积极性。另一方面，人事干部要始终牢固树立“六心”服务意识，正确看待学校人事管理工作，实现由行政管理到人事服务的思想转换和角色转型。通过一个主动的问候，一个真诚的握手，在工作中和细节中体现对教师的尊重，激起教师心中的热情。这种人格的尊重会良性地转化到日常教学过程中，体现在教师对学生尊重与爱护中， 形成一个良性的学校人事管理氛围。

（2）加强专业培训，开发人力资源。人力资源是存在于人的体能、知识、技能、特长与倾向等载体中的经济资源，具有周期性、可塑性、有限性。加强教育培训，是人力资源开发的有效途径，是做好学校人事管理的一个重要举措。在新形势下，随着知识社会的快速发展，教育改革的不断深入，学校人事部门应该高度重视培训工作，常抓不懈，常搞常新。一是制订培训计划，二是建立推选机制，三是培养管理型人才。

（3）完善激励机制，激发工作热情。激励，是管理工作中不可或缺的一大法宝，是调动人们积极性的有效方式。根据马斯洛“需求层次理论”，人有生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等五大需求。应结合不同层级的需求，采取不同形式的激励手段，使其合理的需求都能得到相应满足。做好学校人事工作，必须善于运用激励手段，不断健全激励机制，充分激发和调动教职工的积极性、主动性、创造性。①建立科学的调配机制。②建立合理的薪酬机制。③建立完备的考核机制。学校人事管理应以目标考核为引导，以绩效考核为手段，实行差别激励和动态管理，做到能者上、平者让、庸者下，营造人才创先争优、脱颖而出的良好氛围。④建立有效的精神激励机制。精神激励是人事干部调动教职工自觉、主动、热情工作的有效方式。学校人事专干要从满足人的精神需要出发，善于发现每个教职工长处和亮点，通过问候、谈心、表扬、培训、考核、晋级等激励方式，激发他们的积极性、上进心和凝聚力。

（4）注重文化建设，构建文明校园。学校是知识的殿堂，文化的园地。学校教职工的知识水平和文化素养相对较高，这就决定了学校人事工作要更加注重文化建设，使人力资源策略与组织文化建设有机结合，产生“叠加效应”。所谓的学校组织文化，即是学校全体成员共同接受的价值观念、行为准则、团队意识、工作作风、心理预期和团体归属感等群体意识的综合体现。作为学校组织文化的重要组成部分，建立和完善规章制度必不可少，也是行之有效的人事工作方法。具体可从以下几个方面入手。①坚持制度目标与个人目标相统一。学校管理制度在维持工作秩序、提高管理效率、调节人际关系等方面发挥着重要作用。在实行学校制度管理时，应最大限度地放大全体教职工的共性目标，同时兼顾教职工的个性目标，增强他们对学校组织目标的认同感，自觉将个人目标融入学校目标，履职尽责，协调统一，以此实现各自的岗位目标。②坚持制度管理与情感管理相结合。现代学校教育教学管理日趋复杂，千头万绪，建立一套完善可行的规章制度有助于实现标准化、规范化、目标化管理。然而，学校管理的对象是人，管理目标的实现靠人，如果一味采取制度进行管理，难免教条化、程式化、机械化，导致学校管理的情感失调。因此，在学校管理中必须注重情感管理，在工作中理解人，在相处时尊重人，在生活中关心人，以情感弥补制度不足。③坚持制度约束与自我约束相协调。“制度约束没有例外。”制度约束强调用制度来约束人，用纪律来规范人，是一种“刚性”管理手段。但是在学校这样一个特殊单位，教职工群体普遍具有较高的受教程度和主体意识，在学校管理工作中，必须用制度来引导人，用纪律来教育人，用目标来激励人，实现以“事”为本的行政约束向以“人”为本的自我约束的转变，构建人格化自我约束管理机制。

综上所述，是本人对学校人事管理工作的几点浅见。学校人事工作是一项科学性、规则性、综合性较强的工作，也是办学兴教的一项长期战略任务，必须在实践中不断进行探索、改革、创新，使其与时俱进，以适应教育改革和人才培养的需求。

参考文献：

[1]张健.如何用心做好学校人事管理工作[J].城市建设理论研究，

2012（9）.

人事管理亮点范文第5篇

政策性强。既要突出重点，义要整体推进。改革方向主要是以推行全员聘用制管理和岗位管理为重点。我台自1998年3月就率

先在经济频道试行聘用制管理，而后在全台推广，至今改革已走

过了七年历程。今天，__电视台之所以在全国有一定知名度，

人事制度改革在业内作为亮点之—，功不可没。但是，在改革中

我们着重聘用制的建立，但却忽视了岗位设计与管理、人员培训

和绩效考核等基础性丁作，这些恰是现代人力资源管理最重要的

内容。

20__年5月，台领导在第二次改革与发展动员大会提出了进一

步深化改革的要求，但动作并不是很大。直到20__年下

半年介改革小组开始重新研究人员定编、分配制度改革等问题，

台职工教育培训领导小组及职教科成立，以人为本，人才兴台战

略大计推向前台，我台人事制度改革才真正进入了一个新阶段。

七年来通过包括人事制度在内的一系列内部运行机制改革，

我台所取得的成就有目八睹。但从改革实践的角度来说，在国家

勺之相配套的宏观政策和微观管理体制尚未㈩台的情况下，改革

中必然会遇到许多问题。人事制度改革当然也不例外。在改革的

第二阶段我们必须着手解决上一阶段暴露出的一些深层次问题，

将一些突出性的矛盾逐步加以解决，以适应和推

动我台企业化管理步伐。

要实现卜述目标，必须引入现代人力资源管理理念并进行实

施。

人力资源管理是指一个组织在人力的取得、开发、保持和利

用上所进行的计划、指挥和控制等活动。在当代，随着企业管理

模式的深刻变化，人力资源管理正扮演着越来越重要的角色，已

成为一个组织的核心竞争力之一。计划经济体制下的人事管理是

属于执行层，从事的是职工考勤、丁资、档案保管等事务性丁作。

相对于人力资源管理对人力所进行的选拨、培训、开发等一系列

主动性管理，传统人事管理强调“以事为本”，视人为物。在这

种状况下，人的能动性很难得以发挥。而人力资源管理强调“以

人为本”，尽可能激活组织中的每一位职上，使人的作用得到放

大。联合国《1996年度人力资源开发报告》指小，一个国家国民

生产总值的3／4是靠人力资源获得的，剩下的1／4是靠资本资源

获得的。由此可见人力资源管理的重要作用。

当今电视媒体的竞争，和其他行业一样，其实质就是人才的

竞争，是用人机制的竞争。以节日为本就是以人为本。人是生产

力诸多要素中最活跃的，要在竞争中牛存，必须最大限度调动对

经济增长起决定性作用的人的积极性。人力资源管理的作用必须

提升到战略高度来看待。我台第二阶段人事制度改革的目标应锁

定为：建立符合我台实际的现代人力资源管理体系，确定平等的

人事、分配关系，在台内实行人本化管理，为__电视台造就一

支高素质的专业队伍，实现台人力资源与物力资源的最佳配置。

针对这一目标，在近期，我台人事制度改革需要抓以下几个方面

土作：

一、转变管理理念

职工是成本负担还是有价值的重要资源?在管理上采取控

制的办法还是以进行服务和帮助为主?人事部门是行政部门还

是效益性部门?这是两种完全不同的管理理念。前者是一种被动

型的静态管理，着重于对现有人员的控制和维护。而后者将人力

视为一种不同于物力资源的再生性资源，把激发、保护、鼓励职

工积极性和创造力确立为人事工作的首要目标，着重于对人的能

力的开发和提高。这是一种动态管理。在电视台内部进行企业化

管理，正是需要这种以人为本的人事管理理念，从管理的观念、

模式、内容、方法等全方位向人力资源管理与开发转变。我们首

先要做的事是树立人本意识，重视人力资源的能动性、可开发性，

放弃将人力单纯视为管理对象的过时观念。其次在管理上突出服

务和引导职能，确立一种平等的人事关系。在分配上通过合理的

经济手段来解决市场经济体制下行政手段和思想手段解决不了的问题。

二、成立人力资源管理部

现在的政工处，实际上是人事管理、机关党委、纪检监察、

工会合署办公。为适应电视台企业化管理要求，应将人事管理从

政工处剥离出来，建议成立人力资源管理部。人力资源管理部的

成立，不仅是为了分清职责，便于开展工作，还在于它是一个生

产效益部门。因为人力资源的开发功能可为我们带来远大于投入

的产出。人力资源管理部成立后，除了做好日常的行政事务性上

作，如人员的招聘、选拔、干部考核、工资晋升、职称评审、档

案保管等之外，还需要制定更重要的人力资源 规划的战略性工

作。这涉及到职工培训、绩效评估、职务分析、奖酬设计等上作。

从人力资源管理部的内部机构设置来说，人事与劳资工作必须分

开，应设立人事科、薪酬福利科、培训科、离退休科四个科。

人事科的主要工作职责为：制度建设、干部选拔、职工招聘

录用、考评、岗位与职务分析、奖酬设计、个人职业生涯发展咨

询、档案管理等。

薪酬福利科的主要工作职责为：职工工资发放、调整、加班

费核算、职工各类社会保险办理、考勤登记、年终报表统计、福

利费的计算等。

培训科的主要工作职责为：职工培训需要分析、培训策略、

培训规划、培训课程设计、台内人才交流等。

离退休科的主要工作职责是为老干服务。

三、实施有效的岗位管理

传统人事管理的一个特点是对人的管理强调以控制为主，而

不是对岗位的控制。而现代人力资源管理的每一项活动，都是围

绕岗位进行，反映一个组织的目标。岗位管理是人力资源管理的

基础性工作，是实施科学管理的重要手段。它需要对特定工作岗

位作出明确规定，然后明确这个岗位对职工有哪些具体的任职资

格要求，比如说工作年限、学历、专业技术职务等。我台的人事

管理应逐步向岗位管理过渡，并和职称改革相结合，因事设岗，

以岗定人。具体来说，可以先根据不同部门工作的性质、要求，

确定相应岗位及明确该岗位对知识、技能的要求，然后制定详细

的岗位描述书，说明上作任务、职责和责任。最后再确定岗位要

求细则，说明该岗位对承担它的职工的最低要求。岗位的设计是

件复杂的工作，它触及到部门和职工的利益问题，而且需要长时

间在工作现场进行观察，并进行面谈，工作量很大，由台内人员

来完成有一定困难。现在社会分工越来越细，我们可以聘请知名

的管理咨询公司，由他们的专业人员来为我们做这项工作。

科学的岗位管理，不但可以解决人浮于事的现象，而且有利

于人员的合理流动。职工可根据能力和标准来选择岗位。同时岗

位管理也成为人员淘汰、分流的一种有效手段。落聘人员可交由

培训科管理。岗位管理还是我台顺利实施分配制度改革的前提保

证。

四、深化分配制度改革

目前台内职工共有1000余人，身份分为在编、台聘、部聘、

临时用工、部门自聘五类。这种用工方式是目前业内最常见的一

种混合使用制度，有些省级台还有局聘人员。前四类人员属在册

人员，而部门自聘人员甚至无法从册上体现与台关系。虽是干着

同样的工作，有些人已成为部门或栏目业务骨干，但由于身份各

异，待遇差别巨大，这必然严重挫伤一部分职工的工作积极性，

造成职工心态的失衡，使职工缺乏内在驱动力。这是迫切需要变

革的重点。我台必须从分配上入手，确立平等的分配关系，从分

配上打破职工的身份界限。我们在对现有各类工作岗位进行分类

管理，确定相应的职责、条件、工作指标和薪酬标准后，同工同

酬、按劳分配是可以得以实现的。如果我们现在正在拟定中的分

配制度改革还是建立在不同人员身份界限上，只是作出局部的调

整，那么改革的效果是会打折扣的，发挥不了薪酬的激励作用。

有效的分配制度，除了薪酬外，还应包括各类奖励机制，如

对优秀人才的奖励，把按劳分配与按生产要素分配结合起来。我

台试行的首席人才岗位津贴制应大力推进。它既可以满足职工物

质和精神方面的心理需要，避免人才的流失，又可打破官本位思

想，避免因业务骨干大量涌向领导岗位rnf造成人才资源的事实上

的浪费。

五、改革职称评审工作

我台现有新闻、工程技术、艺术、经济等专业技术职务系列

10大类。目前专业技术人员中，正高级职称有7人，副高级职

称有102人，中级职称有230人，初级职称有361人。拥有职称

人员占职工总数比例为70％。从数量上看，拥有这么多中、高级

专业人员，他们应该是事业发展的中坚力量。而其实不尽然。因为许多

专业人员现从事的工作与他取得的专业职务不相匹配或不对路，

出现各类错位现象。即便岗位与专业职务相一致的，能在岗位上

充分发挥作用的，比例也不高。一项抽样调查表明，在我国工程

技术人员中，能充分发挥作用的仅占20~30％。我台还有许多专

业人员走上了领导岗位，早已不承担具体工作。我台的职称改革

工作势在必行。我们首先应当成立台的职称资格审查小组，每年

对申报人员的资格、材料、能力、业绩等进行初审。过了台审这

一关，方由人事科按照规定程序上报有关部门。在台内，则实行

评、聘分离，要求尽量做到学用一致，专业对口，专才专用。专

业人员所从事的工作必须达到他所取得的专业职务的岗位要求，

才能聘任。否则，高职可低聘或不聘。

六、人员培训与人才库的建立

随着我台事业的发展以及20__年两台的合并，几年来台里

新进了不少职工，人数占全台职工总数的比例是50％。但是许多

人的业务素质还停留在只能勉强维持工作常态的水平上。造成这

种局面的原因一是我们很难通过市场招到需要的人才；二是电视

台极强的吸引力和广电系统内部盘根错节的复杂关系，一些人想

方设法通过各种途径要进入电视台，这迫使我们不得不降低进人

的门槛。这意味着我们必须要为自身的发展支付巨大的代价。这

个代价之一就是必须对职工进行培训。当然，培训对象不仅是一

般职工，还应包括上层领导。培训目的不仅是传授基本技能、专

业知识、职业品质，更重要的是着眼于开发职工潜能，提高管理

技能、工作方法、协调能力等素质，为台培养复合型人才。

实现我台做强做大的希望必须建立在自有力量的基础上。将

我台丰富的人力资源转化为推动事业发展的力量是正确选择。职

工培训不仅能为我们提供人力资本，而且是促进人力资源合理流

动，解决人员出口的通道。人力资源的生命力在于流动。但是和

大多数的兄弟电视台一样，我台的职工队伍基本上还是只进不

出，这种状态让人一筹莫展。这里当然有国家政策的因素，

但是我台人力资源合理流动机制的缺乏也是其中的一个重要原

因。要改变这种现状，应在培训科设立一个台内人才库。培训科

应在负责常态培训的同时，对实施岗位管理后各部门待岗、转岗

的职工进行专门上岗培训。为想要进行岗位交流的职工登记挂

牌，从中牵线搭桥，为需要用人的部门推荐合适的人选。或许此

处不需 要，而彼处是个宝。如果一个人经过培训后仍然达不到基

本要求无法上岗，找不到部门聘用，那么就只有淘汰一条路可走。

这实际上是建立一个我台内部的人才交流中心，构建一个人员能

进能出的体系。

人力资源是二十一世纪最重要的战略资源，它具有推动力和

创造力，是利用和支配其他资源的特殊资源。新经济增长理论的

研究表明，人力经过培训积累获得较高水平的知识和技能，将是

当今社会经济可持续发展的原动力。我台要做强做大自身，在业

内脱颖而出，实现可持续发展，人事制度改革方向由传统人事管