完整的人力资源管理制度

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完整的人力资源管理制度范文第1篇

关键词：人事档案管理 学校 人力资源管理

中图分类号：G64 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2013）01（a）-0232-01

人事档案是记录和反应个人的学习和工作情况以及德才表现得情况，学校的人事档案由学校人力资源管理部门进行收集、整理和保管，以备查阅。在现代化的人力资源管理中，人事档案是人力资源管理活动的信息基础，同时是人力资源管理的重要组成部分。

1 人事档案管理在学校人力资源管理中的作用

1.1 信息的保存和提供

人事档案的首要目的既是对学校人力资源管理提供信息的记录和保存。人事档案记录着学校教职工的基本信息，如职称、专业、学历、年龄、履职情况、健康状况等，还记录着教职工教学活动的教学成果、科研成果、奖惩情况、福利待遇、职位变动等教学信息。这些基本信息一方面可以帮助人力资源管理部门根据其基本信息进行行政职务的评定，一方面可以帮助可以进行教学科研技术性职务的评定。完整的人事档案，不论是对于人事部门、教师管理部门和科研部门，都可以为其人才管理提供基本的、完整的、可靠的信息。

1.2 人事关系变更的凭证

人事档案，还是学校人员流动时重要的人事关系变更凭证。当学校的教职工出现工作的变迁时，需要把人事档案同时带到新的单位，人事档案的传递是保证流动人员工资等待遇关系的重要依据。人动时，新的工资待遇等关系的落实，都需要以人事档案所记录的时间、年龄、单位和工作年限等信息为依据，是关系到流动人员切实利益的重要文件，如果出现人事档案丢失或者不完整的现象，新的单位就无法兑现对流动人员的工作职责和待遇，直接对教职工产生很大的影响。

1.3 人员素质的证明

学校人力资源管理具有学校的特殊性，学校招聘教师、辅导员、职工，特别是招聘学院院长、新专业的带头人、技术性强的专业教师等，是学校人力资源管理的常规任务。学校招聘对人员的素质要求很高，在进行人才的选择时，人事档案既是重要的依据。如在招聘专业的技术人员时，在经过考试等选拔后选出初选名单，但对于一个人是否具有职业素养、责任心等很难考察，这就需要人力资源管理部门根据人事档案记录的任职情况、教学情况、科研成果、获奖证书以及原单位领导的评价等情况进行判断。人事档案虽然存在一定的弄虚作假成分，但还是可以较为准确的反应一个人员的素质水平，是学校选人用人的重要依据。

1.4 教职工信息的核实

在高效的人力资源管理中，常需要进行教学评价、职务晋升和资格评定等任务，这些人力资源管理活动都对教职工的年龄、工作时间、学历等要求严格，常会出现有的人因为记忆不清楚、填写错误、人员流动频繁甚至故意的弄虚作假，导致档案在年龄、教学科研成果等环节与实际的情况不相符。做好人事档案管理，既是对这些信息进行确认和鉴别，保证教职工信息的准确性，为人力资源管理提供有效、可靠的管理信息。

1.5 人事档案有助于学校进行人力资源的科学预测

有效的人事档案管理可以为学校的人力资源管理提供科学数据的支持，可以分析学校当前的人力资源结构是否合理，人力资源的引进和培养等是否符合学校的教育改革与发展。通过人事档案的分析，可以对学校当前的人力资源结构做出全面的了解，对人才的需求进行预测，从而加强相关人才的引进和培养，制定科学的人力资源计划，优化学校的人力资源结构。

2 当前学校人事档案管理存在的问题和改进措施

2.1 单一性向多元性转变

人事档案是对人力资源进行评价的重要的依据，其收集的信息不仅要包括教职工的姓名、年龄、工作经历等基本信息，还要包含有有助于人力资源开发和利用的多元化信息。如收集其个人才能、价值取向、学术观点等，为学校进行人才录取、岗位设置和竞争上岗等提供信息支持。在现代学校建设发展的环境下，传统的人事档案内容以难以满足形势的需要，学校要根据不同的教职工岗位进行认识档案的编制。如对教学人员，要注重对其教学成果的记录；对于教辅人员，要注重对其管理水平的记录；对于科研人员，要注重对其科研项目、科研成果的记录。此外，多元化的人事档案甚至可以包括对教职工能力特长、思想心理活动等方面信息的记录，满足新时期的学校人力资源管理。

2.2 人事档案信息化管理水平低

随着信息技术的发展，人事档案管理信息化也成为现代人力资源管理的有效手段。传统的人事档案管理靠纸质的档案和档案室等进行管理，工作重复、效率低、容易出现人为操作失误。信息化的人事档案管理，可以实现将人事档案的数据化处理，对于人事档案的保存、检索、转移等提供高效可靠的服务。现代化的人事档案信息管理系统，还可以对学校的人力资源结构和需求在大量的数据基础上做出分析和预测，为高校人力资源管理提供有力的数据支持。

2.3 人事档案管理制度有待加强

人事档案在学校人力资源管理中起到重要的作用，直接关系到教职工的切身利益，但在实际的工作中并没有收到足够的重视，人事档案管理制度不完善，出现了档案造假、错误、泄露甚至丢失等问题。因此，要完善人事档案管理制度，完善人事档案的收集、整理、编目和保存制度，建立档案保护、借阅和保密制度，建立档案的分类、统计制度，标准化的档案管理制度是发挥人事档案在人力资源管理中作用的有效保证。

3 结语

人事档案管理是学校人力资源管理的重要部分，其改革要与学校的教育改革等同步进行，才能在新形势下发挥人事档案的作用，促进人事制度改革和人力资源管理，为学校的发展提供坚实的基础。

参考文献

完整的人力资源管理制度范文第2篇

一、医院人力资源生态的现状

据调查表明，中国医院的人力资源生态环境不平衡，高素质的人力资源主要集中在东南沿海城市和大型医院，中西部和中小型医院留不住人才，导致东南沿海城市和大型医院出现了人力资源饱和现象，中西部和中小型医院人力资源政策体制很不完善。表1是医院人力资源分布统计表。

从表1中可以看出无论是医生、护理还是后勤工作者，主要都分布在东南沿海城市和大型医院，在中西部和中小型医院工作的人才较少。

二、产生医院人力资源投资风险的原因

中国医院的人力资源投资是一项新兴产业，起步比较晚，经营管理制度很不完善，存在很多漏洞。例如，在开展医院扶贫的过程中没有坚持一切从实际出发，具有盲目性和滞后性。而且，医院扶贫工作受外部环境的影响很大，外部环境也会发生变化，如果患者的消费水平达不到预期的效果，这次扶贫活动没有给医院带来收益，或者是医院工作人员的专业素质不高，影响人力资源投资的效益等。所以，医院在进行人力资源投资的时候需要考虑外部环境的影响。但是，很多医院在制定计划的时候没有考虑到外部环境，不重视保持外部环境、预期目标和医院内部条件的平衡关系，很可能会造成重大损失，甚至导致中小型医院被兼并或者倒闭。

三、培育良好的医院人力资源生态

目前，医院人力资源生态环境很不平衡，因此，必须培育良好的人力资源生态，促进医院健康发展。要做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理和劳动关系管理等六项工作，遵循人力资源的要素，将人力资源计划与医院的战略目标和行动计划整合起来，工作和职位的设计应有助于促进医院的创新与发展，薪酬和奖励制度要与高绩效的工作相适应，重视并促进团队合作，将事关服务质量和患者及其家庭满意的决策授权于医院工作人员，在培训和教育方面给予巨大的投资，营造安全、文明、有益于员工发展的工作环境，监测人力资源管理的有效性并衡量医院工作人员的满意程度。

培养良好的人力资源生态环境，还需要在资源允许的前提下为员工提供工作的机制，提高工作吸引力，为员工创造一定的发挥空间，让医生护理人员和后勤人员都能感到工作的乐趣，让信任和尊重的成为共同工作的基础；要为员工提供培训机制，建立一套完整的医疗工作者培训计划和体系，鼓励工作人员在工作中和业余时间不断学习新知识，新技巧和新方法，并通过规范的培训使更多的医疗工作人员认同医院的价值观念，掌握必须的工作技能，在工作中学习，在学习中工作；要为医疗工作人员提供回报的机制，让员工切实感受到付出与回报，据珠江三角洲的某家医院反映薪酬是员工去留和取舍的第一因素，因此，要提高医疗工作者的薪酬福利待遇，特别是中西部和中小型医院，这样才能吸引专业的高素质人才，促进医院的可持续发展；要为员工提供晋升的机制，让所有的医疗工作人员认识到在本院工作处在一个公平竞争的机制和环境中，工作人员自然会坚持医院的工作使命，做出力所能及的业绩。

四、医院规避人力资源投资风险的措施

1.医院应该完善经营模式

要规避人力资源投资风险，医院必须完善管理模式。例如在扶贫活动之前，需要制定周密的计划方案，考虑外部环境因素，制定应对外部环境发生变化的措施，保持医院外部环境、预期目标和医院内部条件的动态平衡。医院要根据自身的能力，合理的计算财政支出，避免因财政赤字过大给医院带来损失。

2.加大医疗专业人才的培养

医院要制定开展人力资源投资的计划方案，离不开专业人才。但是，很多医疗工作人员的专业素质并不高，很难制定出完整的计划方案。所以，医院要加大人才的培养力度，提高人才的专业素质，在进行人力资源投资前，制作合理的计划方案，在投资过程中灵活应对外部环境的变化，制定合理的对策。

3.提升医院文化，提高服务质量

要让人力资源投资走向成功，为医院带来效益，需要提升医院文化，贯穿落实积极向上的医院文化理念，增强医院凝聚力和创造力。另外，医院需要发展新兴服务业，提高服务质量，树立良好的信誉形象，从而实现以投资带动效益的目标。

4.购买保险，降低意外的损失

为了降低人力资源投资在经营过程因为意外造成的财产损失，医院应该购买保险，为医院投资者和合作者购买保险，例如财产保险、人身意外险、收入损失风险、生命安全险和责任险等，这样可以降低意外发生的事故给医院和工作人员带来的损失。

五、优化医院人力资源管理机制

1.制订科学的规章制度

人力资源管理部要根据医院的实际情况和长短期目标，考虑医院的长远发展以及工作任务，制定并完善各项规章制度，而且新制度必须科学合理，适合医院发展的要求，为医院指明走向。在进展人力资源六大模块管理工作时，需要根据《中华人民共和国劳动法》的规定，医院应执行每周工作40个小时的工时制度，不得任意延长工作时间，如确实由于特殊需要，经与医院工作人员协商后可以延长工作时间，一般不得超过1个小时，最长延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬。法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的 300%的工资报酬。

建立科学高效的人力资源管理制度可以为做好医院管理工作提供最完整的规范，制定有效的管理方案，辅助人力资源管理工作者优化错综复杂的工作流程。在优化工作流程的时候，人力资源管理工作者要坚持简洁性、系统性、可行性和有序性的基本方针，认真分析工作流程，拟定科学的工作路线，优化工作途径，运用剔除法、合并法、压缩法等简化工作程序，从而提高管理工作质量与效率。

2.为医院的决策提供参考意见

正确的决策才能保证医院的可持续发展。医院领导要根据实际变化情况和经营环境做出科学合理的战略决策和投资方案。而医院人力资源管理部可以收集各种相关优惠政策和扶持信息，及时对这些信息进行汇总与补充，从而为医院领导决策提供参考意见，辅助医院领导做出科学的决策。

3.做好开拓进取工作，协调好医院内部与外部的关系

现代医院人力资源管理部门需要在处理社区事务、卫生事务、文字信息事务和后勤事务的基础上，对各项行政工作进行科学的拓展与细致的管理，将业务细致化，并完善管理制度，提高工作效率，将医院的所有科室紧密联系在一起，协调好医院内部与外部的关系。人力资源管理人员要熟悉医院的实际情况与各科室的职责，善于倾听意见，树立崇高的职业道德和严谨的工作作风，从而加强医院各科室之间以及医疗护理人员之间的合作，做好医院内部与外部的协调工作。

4.提高工作效率，提升人力资源管理工作者的专业素质

人力资源管理工作具有操作性、辅与综合性的特点，这三个特点相辅相成，密不可分。人力资源管理部可以连接医院内部与外部以及各科室的沟通渠道，具有反馈信息，协调各种关系的操作功能，还能够为医院在实现人力资源投资目标时提供辅助决策，辅助医院规避投资风险。要实现人力资源管理工作的三个特点，首先要提高工作效率，建立科学的管理制度，做好细致琐碎的管理工作，全面了解医院的情况，收集并反馈外部信息，借鉴其他医院的管理经验，完善管理制度。

完整的人力资源管理制度范文第3篇

目前我国大部分的国有大型煤矿人力资源管理制度还受到传统因素的影响，人力资源管理制度迫切需要得到改革和优化，一个完善的人力资源管理制度才能达到人力资源的合理优化配置，才能将人才的价值彻底的激发出来。在国有大型煤矿快速发展的过程中，迫切需要建立健全一个以市场经济体制为原则的内部运行机制。充分整合成本控制和人力资源的不断优化配置两个方面的内容。在我国，大部分地区还存在以户籍为基础条件的社会经济制度，深刻影响着国有大型煤矿人力资源管理工作的有效开展，同时需要对环境问题进行进一步的分析和探索，不断优化环境，总体提升人力资源管理水平。

关键词：

国有煤矿企业；人力资源；管理制度改革；环境问题研究

中图分类号：

F24

文献标识码：A

文章编号：1672-3198（2014）18-0097-02

1 前言

目前我国大部分国有煤炭企业还没有完全的建立现代企业制度，同时也没有将内部经营模式进行优化和改革，也不具备健全完善的相关保健机制。煤炭企业的社会职能没有实现实际意义上的剥离。国有煤炭企业想要实现现代化特征明显的人力资源管理是一件很艰难的事，因为社会还存在明显的身份制、用工制度、户籍制度等。所以，对可能会影响煤炭企业人力资源管理制度改革的各个方面进行深入的分析，充分掌握煤炭企业企业人力资源管理的实际情况，并且制定相应的、切实可行的、可操作性强的改进优化策略，为煤矿人力资源体制改革创造发展的环境。

2 改革煤矿企业的人力资源管理机制

在深入的分析企业制度之后，可以清楚的看到我国大部分的国有煤矿企业还没有足够的条件形成真正的市场化企业。所以，在国有煤矿企业内部是无法执行现代企业中的人力资源管理制度。从企业制度而言，企业人力资源管理制度对企业的快速发展起着非常重要的作用，同时也是企业发展必不可少的组成部分。一个企业的人力资源管理制度是一个企业管理制度的扩大化，同时也是一种企业制度的具体化。

2.1 国有煤矿内部产权不明晰

我国大部分的国有煤矿都存在产权不明晰的现象，所以，国有煤矿就不像其他企业一样具备一个完全适合自己发展的外部环境。分析我国的国有煤矿特点得知，国有煤矿不是企业，是一个隶属于矿业集团公司的二级独立法人单位。矿业集团公司管理着国有煤矿的生产经营状况以及未来的发展趋势，主要是矿业集团公司需要总体的规划国有煤矿的发展情况，进而统一处理发展情况发展规划情况以及总体经营，在实际的工作中，国有煤矿需要严格遵守矿业集团公司的管理、安排和规划。这样影响着国有煤矿企业无法具备用人自利，尤其是在使用和提拔高级管理人员等方面没有相应的决策权和自，在设置组织机构以及管理供求情况等方面也没有相应的决策权和自。

2.2 国有大型煤矿不具备市场化的内部运行机制

我国的煤矿企业想要适应市场经济发展的要求，就需要以资产为中心去建立相应的资本运行机制，国有型煤矿在发展的过程中没有遵守市场竞争模式的要求去进行资本运营管理，国有大型煤矿企业需要建立一系列产权明晰的子公司，不断的转变国有大型煤矿企业的运营模式，通过企业愈加产权明晰以及运营模式的转变，促进人力资源有效配置的实现。目前，我国大部分国有煤矿设置了相应的直属经济部门，有一些部门还有一定的独立法人资格，看上去是完全有权进行经济核算。但是，国有大型煤矿企业和这些直属经济部门之间的产权划分不清，直属经济部门是国有大型煤矿的直属单位。国有煤矿企业的直属经济部门主要是进行行政管理而不是对资本运营的管理，于是这类型的直属经济部门就成了一堆没有市场生存能力以及竞争能力的寄生虫。在这个背景下，煤矿企业就很难落实贯彻市场竞争机制，从而很难实现现代企业人力资源管理模式。

2.3 国有大型煤矿无法从社会职能中剥离

国有大型煤矿无法从社会职能中剥离，国有大型煤矿还不是真正的企业，在其运行的期间还要是时刻履行政府赋予的社会职能，这是对其根本性的要求。所以，国有大型煤矿在发展的过程中就无法具备想常规企业应该拥有的内部结构和外部特征。因此，国有煤矿得行为特征不纳入企业行为特征行列中。一个企业的性质决定着企业采取何种管理模式，所以，国有大型煤矿无法具备企业的行为特征，国有大型煤矿的体制决定着其管理模式。经过研究得知，企业想要实现利益的最大化，往往会跟企业的人力资源管理以及其他方面的经营管理有不一样的地方，国有大型煤矿主要目的是实现利益目标以及其他非利益目标两方面的有效平衡。随着社会的发展，国有大型煤矿的人力资源管理制度的缺陷日渐显露出来，影响着国有大型煤矿的稳定发展，所以，迫切需要改变现行企业管理制度，如果不改变现行企业管理制度就无法完善国有大型煤矿人力资源管理制度。

3 人力资源制度的健全以及环境问题的有效解决

建立健全相应的社会保障制度，可以有效的扩展大型煤矿劳动力市场范围，并且有效的解决影响人力资源制度有效发挥的内部和外部环境问题。我国是在市场经济的影响下发展计划经济的，从目前阶段来看，大部分企业的内部建立了一系列完整的社会服务机制，从某一个特角度而言也是承担了一定的社会职能。但是，社会职能跟企业的人力资源以及其他经济资源不存在紧密的联系。如果企业承担了其他的职能，那这些社会职能就会对企业的发展起着相应的制约作用。所以，国有大型煤矿企业的发展从根本上要求解决在国有大型煤矿人力资源发展过程中出现的制约因素。国有大型煤矿人力资源管理水平的提高取决于企业是否具备健全完善的人力资源管理制度。

目前我国国有煤矿企业的人力资源构成相当的复杂，要求在考虑工作匹配和劳动者两者之间的相互联系，还考虑到优化配置企业的资源。实现企业资源的优化配置可以使企业的各项资源得到充分的利用，创造最大的经济效益以及社会效益。国有煤矿在找准发展管理目标的时候，需要立足于企业利润最大化的实现。这样才能为国有大型煤矿人力资源制度的完善以及贯彻实施创造得天独厚的条件。

我国国有煤矿企业的社会保障体系具有非常明显的特征，那就是非经营性，这种非经营性的社会保障体系在一定程度上制约了企业有效激励机制的完善。国有大型煤矿企业应该重视以下两方面的内容：就业保障体系建设；福利分配制度建设。就国有大型煤矿人力资源管理的环境问题而言，人力资源管理效果的好坏受到一系列环境成本因素的影响。所以，需要分析实际的情况，制定合理科学的降低资源管理的成本的措施。例如：不断优化管理人员、管理设施组成结构。深入的分析人力资源管理的环境因素，可以强化企业的市场综合竞争力，强化经营效果。从福利的角度来看问题就会发现，企业资源经营效果的提高很大程度取决于企业资源得到很好的优化配置。国有大型煤矿人力资源管理制度的不断完善也就是说社会制度保障的不断完善，同时也是一种适应内外环境的真实表现。国有大型煤矿企业需要建立相应的机制，不断优化内部环境以及外部环境，总体提高人力资源管理的水平。

4 总结

综上所述，国有煤炭企业人力资源管理受到制度以及环境的深刻影响，制度的改革以及环境问题的解决是完善煤炭企业人力资源管理的现实条件以及社会基础。不断实现国有煤炭企业内部和外部环境的优化，不断提高国有煤炭企业人力资源管理的水平，同时为在竞争日益激烈的国内外经济环境下国有煤矿企业核心竞争力的有效提高奠定基础。

参考文献

[1]刘纪玉.国有煤矿企业人力资源管理现状及对策[J].人力资源管理，2011，4（12）：952-953.

[2]刘秀英.国有煤矿人力资源管理存在的问题和对策研究[J].科技资讯，2011，4（16）：654-655.

[3]刘兆清.国有煤矿企业人力资源管理浅议[J].能源技术与管理，2012，10（04）：102-103.

完整的人力资源管理制度范文第4篇

关键词 医药企业 人力资源 人力资源风险

一、引言

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，企业通过对公司人力资源进行规划、组织、控制、激励和引导，充分发挥人的潜能，使人尽其才、事得其人、人事相宜，从而实现企业的战略发展目标。但是在企业人力资源管理与政策的制定与实施过程中，由于受到内外部因素的影响，存在人力资源管理与政策无法实现其目标的可能性，为规避人力资源风险，实现经营发展战略，必须对人力资源管理活动进行风险管理和有效控制。

二、人力资源风险的基本内涵

人力资源风险作为一种资源风险，与一般的资源一样存在短缺风险、积压风险、流失风险。人力资源风险与其他风险相比具有独特性。它不仅具有一般资源的共有风险，还具有独特的、专有的风险。企业人力资源风险伴随企业发展的全过程，具有客观性、不确定性、危害性以及可知可控性等特征。目前，我国企业人力资源风险主要可以归纳为：招聘风险、人员配置风险、培训风险、绩效考核风险、人员离职风险、劳资关系风险六种类型。目前竞争环境的变化，使得企业的人力资源风险更加复杂。复杂多变的经济和社会发展环境，使得人力资源的风险性大大增加。因此医药企业必须制定相应的策略来应对企业人力资源风险，从而增强医药企业的生存能力。

三、医药企业人力资源风险的成因

（一）社会层面

目前我国社会信用体系不完善是造成医药企业人力资源风险的原因之一。社会对于个人的失信行为并没有有效的记载，失信者只需要简单的更换工作地点或任职企业，就可以轻松逃避相应的惩罚。社会对失信者客观地放纵，给医药企业的人力资源管理甚至企业利益造成极大的损害。在国外，他们形成了一个完整的社会信用体系。社会对员工以往的学习或者工作经历都有完备的记录。在聘用员工时，员工社会信用度的记录可以有效甄选优秀的员工，进而降低企业人力资源的风险。在社会征信建设方面，我们可以借鉴西方社会人力资源管理的方式方法。西方国家建立了完善的人力资源管理体系，人员的个人信息、工作经历、性格品质等社会人力资源管理部门有详备的档案记录对降低企业用人风险方面发挥了积极作用，对于企业选取合适的员工提供了可靠信息，从而降低企业人力资源风险。因此国内应该借鉴国外人力资源的管理经验，健全信用法制，完善信用市场，建立科学完善的人力资源管理系统，统筹人力资源信息，为降低企业人力资源风险提供真实有效的信息，从而一定程度上降低医药企业的人力资源风险。

（二）企业组织层面

现在医药企业整体还处于较为传统的经营管理思维中，人力资源的风险意识不强。医药企业内部管理制度存在缺陷，缺乏一套完整的、系统的人力资源管理制度，特别是有些中小型医药企业根本没有建立人力资源管理者对进入医药企业的员工进行信息调查与核实的机制。而医药企业管理层出于降低企业经营成本的考虑或其他因素，对于人力资源风险的防范工作并不重视，甚至于主动参与有损企业利益的行为。当监督者自身发生腐坏而不得监督之时，企业势必难以有效规避人力资源风险。医药企业制度因素是企业人力资源风险产生的内部原因之一，因此医药企业防范和控制人力资源风险，必须制定合理的企业制度，并很好地执行。企业作为用人的主体，发挥人力资源的最大价值，必须重视人力资源风险的管理，可以从绩效考核和激励机制以及人力资源风险管理机制等方面着手，完善机制保障，努力调动员工的积极性，降低企业的损失，提高企业效益。

（三）个人层面

人是最复杂的动物，不同的人有不同的需求层次。人不是机器，人是有感情和主观能动性的，人们的行为会由于各种各样的原因而可能导致行为的结果与预期有一定程度的差异，而且这种差异是不可精确预测的。人的这种行为动态性是医药企业形成人力资源风险的重要因素。医药企业人力资源风险的形成与员工素质密不可分，同时与人力资源管理者的能力也息息相关。面对极其复杂的员工，医药企业人力资源管理者必须具有多方面的知识和能力，例如管理知识、心理学知识等。但管理者的时间与能力都是有极限的，因此在管理员工过程中难免存在疏漏，从而形成医药企业人力资源风险。针对人的独立性与思想性，企业有必要了解企业员工不同的需求，从而采取措施满足企业员工的内在或外在的各项需要。当员工自身需求得到满足之后，势必会减少员工的流失，降低企业人力资源风险。

四、医药企业人力资源风险的应对策略

（一）树立风险管理意识，建立健全风险管理制度

要保持医药企业的核心竞争力，就应当对人力资源风险有一个科学、全面的认识，了解人力资源风险的类型包括，并“对症下药”。突破旧观（下转第页）（上接第页）念、旧体制、旧做法，引进新的管理理念，树立风险管理意识，有效防范风险。医药企业增强人力资源风险控制能力，建立健全风险管理制度是十分有必要的。完善的风险管理制度包括事前防范保障机制、事中预防监控机制以及事后危机处理机制。在实际执行过程中，医药企业必须培养事前风险防范的意识，并建立相应的监督体制，确保这种意识切实落实到现实管理过程中。力求将风U消灭在萌芽状态中，尽可能减少由于风险对医药企业造成的损失。例如，企业在招聘之初，首先明确自身所需人才的条件，进而在招聘过程中，对于应聘者就会有针对性，特别是医药企业对于劳动者的专业技能水平、职业道德水平都应该有明确的限制，在招聘时把控好人才观，实现就业岗位与劳动力资源的信息匹配，为企业选择优秀的人才，建设一支素质高、业务强的员工队伍，有助于在初始状态降低人力资源风险，发挥人力资源的最大价值。

（二）完善管理制度，创造员工忠诚

医药企业要关注员工的尊严，要把员工视为一个有尊严的个体存在。企业的每个员工都有各自的想法和行为方式，企业要尊重他们的想法和行为方式。医药企业的人力资源管理者要从观念上引导员工，并把工作丰富化，使每位喜欢自己的工作，提升员工对企业的忠诚度。运用工作目标去激励员工的积极性，让员工在实现工作目标的过程中实现自我管理。医药企业只有建立比较完善公正的管理制度，必将对员工工作起到激励作用，并增强员工对企业的认同感与忠诚度，最终降低企业人力资源风险。员工是支撑企业发展的不竭动力，是企业运转的支柱，只有拥有一批爱岗敬业，忠于单位，热爱企业的员工，才会推动企业不断地向前发展。企业通过科学的方法建立有效的考核机制和企业工作章程，人文与制度双管齐下，为员工营造一个能够充分实现自身价值的工作环境，是笼络员工，聚集人才的必要措施。只有使人尽其才，才能使人力资源作用发挥到极致。提高企业员工的忠诚度，强化员工企业员工主人翁的意识，是减少人员流失、吸引人才的关键。以华为集团和阿里巴巴集团为例，他们通过采取为企业员工分红的措施，对企业员工有很强的吸引力，不仅能够吸纳优秀的企业员工，而且能最大限度地发挥员工的潜力，为企业创造价值。

（三）加强人力资源管理信息化建设

完善医药企业人力资源风险管理信息系统。用工信息是人力资源风险管理的重要依据，信息不对称是产生职业道德风险和劳动契约风险的原因。为了防止这类用工风险的发生，必须完善企业人力资源管理信息系统，加强信息管理。为此，企业要重视人力资源管理信息系统的建设，全面收集企业内外部人力资源管理信息，加强信息的过程管理，加强对信息管理工作的监督与考评。在日常用工过程中，加强员工绩效信息的收集，固定工作信息并信息化。企业只有顺应时展潮流，与时俱进，在“互联网+”的时代，将互联网灵活地应用到医药企业人力资源信息管理的过程中，不仅能够提高工作效率，而且能够完善企业人力资源的信息，在制定用人政策以及定岗定位时提供详尽的人员信息。因此医药企业在加强人力资源风险管理的过程中，要注重对人力资源管理人员信息技术的培训，树立现代化的管理意识，主动应用信息技术开展人力资源管理工作，对健全医药企业人力资源的管理，防范人力资源风险具有积极的作用。

（四）积极完善激励机制

实证研究表明，职业道德风险和员工流失风险事件发生的概率与激励是否得当到位密切相关，如果激烈得当到位则能够减少风险事故的发生。因此医药企业要强化激励机制，力争做到激励公平，做到多元化激励，差异化激励、人性化激励和长期化激励。企业利用激励机制同样要分析员工的层次特点，建立日常激励机制以及年度奖励机制，实现激励措施的持续性。对医药企业来讲设置月考核，对于每月表现优秀的员工予以一定的精神鼓励或物质奖励。而在年终设立年终奖和节假日慰问奖等，通过各种激励措施调动企业员工的工作热情，强化对企业的认同与依恋。总之，医药企业在设置激励机制时应遵循奖励措施多样化、控制奖励的群体范围，全方位、多层次的激励员工尽职尽责。合理的激励机制会为企业带来很大的效益，并且能够留住员工，降低员工跳槽的风险。

五、结语

企业稳定有序地运转离不开企业员工的工作，企业员工的构成对企业的发展起到至关重要的作用，因此企业应重视企业人力资源的管理。让企业人力资源管理成为企业高效持续发展的保障。而作为企业人力资源管理工作要通过对企业人力资源的风险评估，明确人力资源管理的价值、方向和工作的重点，为企业构造优秀的员工队伍提供有价值的参考信息。人力资源管理是一项复杂的工作，存在风险，当然医药企业人力资源风险可以像企业存在的其他风险一样，通过一定的方法加以防范。只有不断的降低人力资源管理过程中的风险，才能发挥人力资源优势。总之医药企业在经营管理过程中万万不可忽视人力资源管理的风险，否则有可能给企业带来意想不到的严重后果，医药企业必须采取有效的风险管控措施，识别和防范人力资源管理过程中的潜在风险，保证医药企业运营的平稳有序。完善的人力资源管理体系，是企业在激烈竞争中立于不败之地的必胜利器。

（作者单位为浙江普洛康裕制药有限公司）

参考文献

[1] 刘宏珍，王厚芳.风险管理――中小企业管理的盲区[J].世纪行，2006（7）.

[2] 丁德辉.试论医药企业的人力资源管理[J].广东药学，2003，13（6）：47-48.

[3] 王淑玲.员工培训，医药企业人力资源战略的重要组成部分[J].中国药业，2001，10（10）：20-21.

完整的人力资源管理制度范文第5篇

关键词：现状分析；人力资源管理；对策我国大多事业单位仍是计划经济体制下的人事管理体制，已经无法适应社会主义市场经济的发展。近些年来，尽管经过多次事业单位人事制度的改革，但是这种党政的人事管理制度仍占据着主流，其价值取向，有碍于事业单位制度改革的总体目标，不利于我国经济的长远发展。随着我国市场经济的不断深入发展，事业单位由党政机关的人事管理到企业的人力资源管理的转型已迫在眉睫。

一、我国事业单位人力资源管理的现状

（一）缺乏对人力资源的重视

人力资源是我国最大的资源优势，同时也是事业单位中最重要的要素。人力资源管理不仅是一个简单的人事工作，更关乎事业单位人员是否能够“各尽其能”发挥最大效能的关键，对事业单位人事制度改革具有战略性的意义。然而，在我国事业单位人力资源具体工作中，人力资源的管理工作基本不成体系，大多事业单位只是完成上级和本级的任务，把人力当作“计算机”来使用，工作人员做的都是一些不断重复的事务性工作，没有专门的人力资源部门来专项管理，更没有一个完整的人力资源管理机制，工作人员往往都是关起门来办公，严重阻碍了事业单位改革的有序健康发展。

（二）绩效考评模式的人治性，管理者缺乏相应的人力资源管理素养

在现代企业管理中，绩效考核是人力晋升的重要指标，主要根据员工的业绩等基本工作情况综合考量。虽然我国事业单位中逐步引进了这种绩效考核制度，但在实际工作中，因为事业单位中过多的人治性色彩，还有管理者人力资源管理理论的却反，这种绩效制度“名存实亡”。例如，在事业单位中，没有系统的绩效考评方式，不同层级都用“德、能、勤、绩”来衡量，没有具体量化的标准，很难做到公平公开公正。在具体进行考评时，往往领导的“一句话”就可以把工作人员的考评分提高很多，业绩倒成了次要方面，这也极大地降低了在职人员的工作积极性。

（三）缺乏相应的培训，培训质量低下

企业之间的竞争力强，企业为了能够脱颖而出，尤其重视人力资源，不定期地对员工进行培训。但是，事业单位的常规工作大多是人事和文字工作，很少对在职人员的培训。有时开展的培训大多也是跟本职工作有关，并没有投射较多精力在人力资源管理上。还有，事业单位并不重视在职人员的长远发展，培训成了在职人员的一个“休闲场所”，可想而知，这种培训质量的低下。在职人员相关人力资源管理知识的匮乏，即使有再先进的管理理念也是枉然。

（四）缺乏长效的竞争机制

我国事业单位激励机制主要是通过考核评估、行政职务管理、员工奖惩、工资福利、社会保险管理等方面的构成。首先，在职人员的选拔和提升主要通过行政职务的晋升。组织对人员的提升起到决定作用，这种组织决定的方式透明度低，缺乏公平竞争的民主理念，严重挫伤在职人员的工作激情。其次，在职人员的提升没有一个分类的标准。不管有职务或者普通的工作人员，基本都是单一的评价标准。各部门各司其职，在对单位的贡献方面是不尽相同的。各人的努力和贡献容易在事业单位考核中被忽视。最后，对管理者缺乏有效的约束。作为事业单位各部门的领导，很少会有竞争意识。管理者缺乏忧患意识，就容易导致事业单位人事制度改革的滞后，竞争机制的建立更是遥遥无期。

二、推进我国事业单位人事管理制度改革的对策

（一）树立全面的人才管理观

在事业单位中，在职人员通常只是个“办事员”，他们的能力受到低估，长此以往，在职人员也不可能实现个人和单位的全面发展。事业单位应牢固树立全面的人才管理观念，尊重人才，依靠人才，最大程度发挥在职人员的潜能。同时，事业单位应注重“以事对人”，管理者应更少地人为地干预在职人员的工作，提高事业单位的办事效率。

（二）加大对职工的培训力度，打造学习型事业单位

教育培训是直接提升在职员工专业技能的手段。针对新入职的员工和老员工应分开分类培训，展开具有针对性的人力资源方面的专项培训。对新招大学生和新调入的人员，实行业务岗培训不仅可以让员工可以学习到与本职工作相关的业务知识，还可以学到法律知识、会计知识和管理方面的知识等，从而全面提升员工的综合素养和学习能力。在培训中尤其注意以下几点：1、培训内容应以事业单位相关的基本知识为主，并要切合单位的定位和发展，真正做到使培训知识落到实处和具有操作性；2、培训要定期进行考核，坚决抵制蒙混过关，对未过关的在职人员做出一定的惩罚，或者与个人绩效挂钩，坚决不能走“形式主义”、

（三）建立健全人力资源机构，提高管理者管理水平

第一，要建立专门的负责人力资源管理工作的部门，使其专门负责事业单位的人事工作，并保证其在工作中的独立性和权威性，促进人力资源管理工作的规范化和科学化。第二，必须大力提高部门管理者的管理水平。事业单位人力资管工作开展的好坏直接与该部门的负责人的素养成正比，一个具有较好教育背景和较强人力资源管理观念及水平的管理者，必将促进人资工作的顺利开展。第三，指定科学而又有人性的人资管理制度。对于不同的职位、资历和部门的在职人员，应制定分类有别的规章制度。从各个部门职责的特殊性为基础，制定出适宜单位和个人均衡全面发展的规定。从而做到能够科学的选拔人才，合理的使用人才，有效地培育人才，最大程度调动员工的积极性和创造性，从根本上保证人资管理战略目标的早日实现。（作者单位：广西壮族自治区测绘档案资料馆）

参考文献：

[1]菲利普，科特勒著，俞利军.国家营销[M].华夏出版社，2003.

[2]朱红利.当前事业单位人力资源管理中存在问题及对策[J].人才资源开发，2007.