人力资源管理哲学

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人力资源管理哲学范文第1篇

[关键词] 主体间性哲学； 政府部门人力资源管理； 主体性哲学doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 010. 034

[中图分类号] f272.92 [文献标识码] a [文章编号] 1673 - 0194（2013）010- 0065- 02

1 主体间性哲学概述

主体间性哲学是在20世纪西方哲学后现代主义思潮的反思中产生的，它在弘扬主体性上，使主体从认识世界的“手段—目的”工具性占有的线性思维中跳出，将只关注主客二元的工具理性，改造为以交往为核心、蕴涵有自由、民主、平等精神的主体间性[1]。主体间性重视规则和理性，将主客体关系替换成了主体间关系，实现从“主体—客体—主体”到“主体—主体”的角色换位，在诚实、互信、理性的基础上实现交往理性；而交往理性不像工具理性那样包含一种无反抗的盲目的自我维持，而是将分裂的理性重新整合[2]。它的提出使得先验现象学摆脱“唯我论”或“自我论”的危机，并使得关注对象从“自我”走向“他人”，从单数的“我”走向复数的“我们”，即从“主体性”走向“主体间性”，客观上可以说是对以主体性的确立为标志的近代哲学的反思，是对以统治自然为目标的人类中心主义和以自我为中心的占有性个人主义的反省。

2 政府部门人力资源管理的非主体间性现象

2.1 “官本位” 思想严重，平等交往不足

受中国几千年传统思想文化的影响，政府部门“官本位”观念根深蒂固，在政府部门内部也往往造成等级制度明显，唯领导是从的风气盛行，一般的公务员往往扮演的是领导的附从和工具，很难发挥主体作用。这种管理方式使领导拥有绝对的权威，具有明显的上下级关系和严格的管理与被管理，服从与被服从的管理机制。在这样的机制下，下级没有平等的地位，没有话语权，不能充分发挥作用，平等交往不足，集中体现出了政府部门人力资源管理的非主体间性。

2.2 选拔机制民主性和透明度不高，忽视了主体间性

亲缘、地缘等人情关系破坏选人、用人原则规范的现象时在政府部门的人才选拔中发生，任人唯亲不唯贤，导致公务员的录用、调配等工作中，存在着 “内部输血”、“近亲繁殖”等现象，公平、平等、择优的选拔作用机制缺乏法治化和制度化的保障，作为主体的政府的权力急剧膨胀，没有意识到被其作为客体的主体性，自然不能考虑到这些应为主体的客体的权力，例如忽略了公民作为被选拔者的平等参与权，所以往往造成选拔的不公开，不透明，选拔靠关系，靠人情，甚至是明码实价的交易，这些令人诟病的问题，追究根本原因是主体性哲学思想的反映。

2.3 各项考评、激励机制的缺乏，不重视发挥人的主体性

目前，公务员考核标准不规范、量化少，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，使一些考评客观上流于形式。一些机关在奖金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，削弱了优秀等次对公务人员的吸引力；公务员的选任机制和退出机制没有发挥出应有的竞争动力和压力；同时，退出机制还不健全，普遍只有谋求升迁的动力，被辞退的压力不足，“铁饭碗”、“能进不能出”、“一业而终”、平平稳稳干到退休，缺乏优胜劣汰的竞争机制，无法调动公务员的积极性，造成机构臃肿、人浮于事的局面，影响了整个公务员队伍的活力。这些机制表现出不注重发挥主体性，不注重人的主体间性，公务员和公务员之间都是平等的主体，破坏这种公平性，就会影响到积极性。

2.4 指令性计划较强，公务员工具化的客体现象严重

政府部门的工作确实由于政治性比较强无可厚非，但是太强的指令性和固定的工作模式，只会导致公务员成为手段和工具，缺乏了商谈、交往和沟通，公务员成为了政策实现过程中，甚至领导政绩实现过程中的工具。这种主体性哲学理念指导下的模式，不仅国家习惯把公务人员当作客体，领导将自己当作主体，将公务员当作客体，连公务员自己也把自己当作客体。这样的观念会导致公务员缺乏创新，缺乏责任意识，缺乏竞争精神，最终导致

官僚化加重，官僚化加重再反复导致工具化加重，周而复始，成为一个恶性循环。

3 政府部门人力资源管理的主体间性管理构建

3.1 观念上的平等化，去“官僚化”

去官僚化是社会民主迈进的必要一步，最基本的就是要实现民主，平等，也就是要坚持主体间性的哲学思想指导工作。主体间哲学思想就是要将每一个公务员都看做一个主体，将彼此之间的交往看作是平等主体之间的交往，不论是领导，还是一般公务员，在主体地位上应该是平等的。当然，领导在管理的过程中有一定的权威是必须的，但是这种权威一定是来自与一般公务员和公民对其的信任和信服，而不是来自从权利滋生出的“个人崇拜”，唯命是从，领导应该约束好自己的行为，既要坚持权威，又要尊重下属的主体性。表现在管理上，就是要重视每一个人的发展，每一个人都应该有自己的声音，充分保证人格的独立与平等，管理也是建立在民主、自由平等的基础上。从公务员个体来讲，自己也应该对这一现状有充分的认识，不简单地为领导是从，应该坚持自己的人格完整性，合理及时地表达自己的观点、意见和建议，不搞个人崇拜，少拉帮结派，一步一步实现平等。

3.2 选拔上的透明化，去“裙带化”

选拔上透明，是实现主体间性管理的重要环节。正如前文所讲到的，每个公民都具有主体资格，正如我们都平等地具有选举和被选举资格一样，所以保证选拔上的透明，首先是尊重所有公民的主体性，其次，选拔上的透明，是尊重参选者的主体性，裙带现象的当事人正是将自已作为主体，不管不顾别人的利益，为了实现自己的目的，将别人视作过程中的一切手段和工具，极大地损害了参选者人的利益。主体间性的管理运用后，我们首先从行政上去官僚化，减少裙带关系，最终通过每个主体之间的平等交往，选拔出真正有能力的人，进入到公务员管理队伍中，减少裙带关系，也能更好地树立公务员在群众心中的形象，进而树立的是政府的威信。

3.3 考核培训上的重视化，去“形式化”

考核、培训、提拔是政府人力资源管理的重要内容，正如上文所述，目前在公务员培训考核机制上存在许许多多的问题，考核、培训与提升多不挂钩，与薪酬多不挂钩，很难调动公务员的培训积极性。而主体间性哲学的管理模式却要求我们本着对每一个主体负责的态度，积极有效地落实好考核、培训、提拔等环节的工作，考核的标准针对同一类型部门应该有一定的统一性和可比较性，提拔的干部任人唯贤。只有这样坚持主体间性，才能够调动大家的积极性，切实提高工作热情和工作效率。

3.4 管理上主体化，去“工具化”

针对公务员工具化的现象，最应该引入主体间性的管理思想和管理方法，充分尊重主体性，平等、自由、民主，通过主体之间的交往、商谈，达成解决工作问题的一致意见，避免一言堂，避免简单地将公务员作为工具和手段，激发他们的创造意识，给予他们更多的机会参与到时间工作中贡献智慧的机会。也只有当更多的公务员在工作中有了价值感和存在感，公务员队伍的积极性才能被极大地调动起来，政府的管理才能够活跃起来，政府政策的制定也才能够更加具有实用性和代表性，才更加容易被认可和更好地服务于人民，这样，政府也才能够更好地赢得民众的支持，也才能给予公务员价值感和归属感。

主要参考文献

[1] 韩严民. 政府人力资源管理存在的问题及对策[j]. 学术纵横， 2007（5）.

[2] 贾利军，李金生，李晏墅. 从主体性管理到主体间性管理[j]. 经济学研究， 2010（1）.

[3] 蔡英辉，刘晶. “行政主体间性”府际关系的渊源与基点[j]. 四川行政学院学报，2008（6）.

人力资源管理哲学范文第2篇

一、方法论的定义

方法论与方法不同,方法只是方法论涉及到的一个部分而已。方法论为形成新的可靠的认识提供了一种已经受过时间检验并已被证实的手段,而这些被积累起来的、具有可靠性的认识便构成了“科学”。方法论是任何一门理论或学派得以形成和发展的基础。方法论是作为每一门科学的特殊方法的一种总称。研究方法的基础是哲学,主要有三种哲学构成了人力资源管理研究方法论的哲学基础,一是实证主义:强调应明确什么是非价值性信息和什么是关于现象的价值性知识,它的逻辑外延和重点在于确定“是什么”。二是规范主义:强调人、群体和社会如何和为何对事物进行评价。三是实用主义:强调适用性――针对当前问题试图提供有用的知识,不区别非价值性知识和价值性知识。

人力资源管理研究方法论是把人力资源管理溶为一体的科学和艺术,它的目标是扩展我们的认识,也要使我们的认识更贴近现实世界。人力资源管理学方法论处于人力资源管理研究的核心。如果没有研究方法论的指导,人力资源管理研究的大厦将失去坚实的基础。

二、现代人力资源管理研究方法分析

一般来说,研究方法体系可分为三个层次,即方法论、研究方法和具体方法。就人力资源管理的研究方法而言,目前主要取自管理学,经济学,心理学,教育学、伦理学、人口学和社会学等多个学科。笔者认为应该基于人力资源管理职能实施的需要,从不同的视角,采用不同的方法对人力资源管理进行研究。

(一)研究应注重多视角

1、管理学的视角

人力资源管理本身就属于管理学研究的一个领域,是管理学在人的研究方面的重要内容,人力资源管理的各项工作,从人力资源规划,员工的组织培训到绩效的考核控制,无不体现着计划、组织、领导、控制等管理的基本职能。随着经济的市场化、多元化、全球化进程的加速,以及知识经济时代的到来,传统的人事管理转变而来的人力资源管理,逐渐成为了管理的核心问题。

2、经济学的视角

在现代人力资源管理发展中,早期的人力资源研究主要集中在人力资本以及劳动力市场的研究。诸如利润分享理论、效率工资理论、内部劳动力市场理论以及契约和激励理论等等在人力资源管理上已经得到了广泛的应用。总的来看,从经济学视角看人力资源管理,大体可以分为两类:即专门研究人力资源管理问题的经济学分支以及借助经济学的方法和工具对人力资源管理的某一专门问题进行研究。其中,劳动经济学可以说是专门研究人力资源管理问题的经济学分支。

3、心理学的视角

人力资源管理的心理学问题主要属于管理心理学的研究范畴,但其研究的范围及内容却在不断变化。心理学对人力资源管理问题的研究是利用心理学理论和方法从组织、群体和个人等不同层次和角度,通过分析组织中的人力资源管理过程,研究如何科学地选拔、评价、激励、培训员工,使人的心理和行为实现组织化的过程。就心理学方法在人力资源管理研究方面关注的主要议题,主要表现在以下几个方面:一是职业压力与心理健康给组织造成的影响。 二是为人员和岗位匹配开发和完善人才测评工具。三是探讨影响员工工作绩效的因素。四是对激励的研究。

4、教育学的视角

教育学是根据教育目的和目标的需要,研究如何利用适当的教学内容,采用恰当的教学手段,对学生进行有效地教育和培养的学科。在人力资源管理中,员工亦可看做是组织需要和值得培养的人,尤其在员工的培训方面。如何采用有效的培训方式,如何针对人力资源管理目标设计合适的培训内容,如何对培训效果进行评价和反馈,都可以借鉴教育学的研究成果。如维果斯基的“最近发展区理论”,对于员工培训内容难易的设计就有很大的启发。简而言之,对于培训内容的设计要适合员工的知识水平和心理特征,使员工也能体验到“跳一跳摘到桃子”的滋味。

5、伦理学的视角

伦理学是研究道德问题的理论。有学者指出,目前人力资源管理的伦理维度一直未能受到足够重视。该学者指出,从伦理视角看,随着理论研究的深入,人力资源管理在以下一些方面体现出了重要的伦理进步。一是对人的管理提出了一系列新理念,如人是企业最重要的资源,人力资源管理不仅要利用人力资源,而且要开发人力资源,负有帮助员工发展的责任。二是从早期只关注企业自身利益的自我利益伦理观念,逐渐发展到了既关注企业利益也关注员工利益的互惠伦理观念。但是,从伦理视角看,目前的人力资源管理仍然存在一些不足,主要表现在员工仍然被作为达到企业目的手段,而不是目的本身。所以如何从伦理的角度进一步研究员工与企业的关系,构建员工和企业的和谐发展,今后还需要更多学者的努力。

6、人口学与社会学的视角 一般说来,人口学能在员工的数量、结构研究方面对人力资源管理研究贡献自己的力量,诸如人口的社会流动性,人口的地域性研究,对于企业在人员招聘选拔及任务分工中有着重要的指导意义。而社会学则在跨文化背景下的人力资源管理研究当中有自己的用武之地。 (二)研究方法应注重实验研究

实验研究是人力资源管理研究的重要方法。人力资源管理学科产生于泰勒、梅奥等人进行的科学实验研究。经过长期发展,人力资源管理研究已经形成了案例研究法、调查统计法和实验研究法三种主要研究方法。三种方法各有利弊,见表1。

人力资源管理学科研究企业中的人及其行为。而人及其行为具有权变性和复杂性两大特征。实验研究法能够同时满足人及其行为权变性和复杂性特征的要求。一方面,实验研究得到的理论原理往往具有一般性,可以应用于不同的人文社/，！/会条件和企业文化条件;另一方面,可以在不同人文社会条件和不同企业文化条件下重复实验,判断人文社会条件和企业文化条件对行为的影响,当人文社会条件和企业文化条件变化时只需相应地修正研究结论就可以运用于实践。因此,由于在实验中可以控制使其它因素都保持不变,而单独测量某一个具体因素对行为的影响,这正是实验研究最大的特点和优势所在。

三、人力资源管理研究方法展望

科学的研究方法对人力资源管理学科的长远发展至关重要,对指导企业人力资源管理实践也至为关键。只有基于多个学科的研究视角,才能更加了解人力资源管理的全貌。只有基于科学的研究方法得到的研究结论才能有效指导实践。单一的研究视角,只能使人力资源管理研究“只见树木,不见森林”。单纯依靠经验、直觉、推测和假设等得到的研究结论,很多时候不但不能指导实践、提高管理效率,甚至反而会降低管理效率。因而,我国人力资源管理学科的未来发展必须以多学科的研究视角、以科学的研究方法为前提。

人力资源管理哲学范文第3篇

基于医院人力资源管理的重要性，在医院人力资源管理工作中，除了要明确人力资源管理目的之外，还要对医院人力资源管理模式引起足够的重视，并根据医院人力资源管理实际，积极创新人力资源管理模式，实现医院人力资源管理质量的全面提高，更好地满足医院人力资源管理需要。因此，医院在人力资源管理中，应立足医院经营管理实际，在现有的人力资源管理模式基础上，探索新的管理模式，更好地为医院人力资源管理服务，促进医院人力资源管理工作有效开展。

关键词：

医院人力资源管理；管理模式创新；实效性

一、前言

对于医院人力资源管理工作而言，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要，达到提高医院人力资源管理质量的目的。

二、医院人力资源管理应采用人性化管理模式

1.加强医院人力资源管理人性化特点的理解。

考虑到医院人力资源管理工作的特殊性，只有认识到人力资源管理的人性化特点，并在实际管理中将人性化作为重要的工作侧重点，才能使医院人力资源管理工作具有较强的针对性，更好的满足医院人力资源管理工作需要。

2.正确分析医院人力资源管理工作特点。

在采用人性化管理模式之前，应对医院的人力资源管理工作引起足够的重视，并正确分析医院人力资源管理工作的实际特点，做到根据人力资源管理的实际特点进行人性化管理，提高人性化管理模式的针对性。

3.根据医院的工作特点制定人性化管理措施。

考虑到医院人力资源管理的专业性和特殊性，以及医院医护人员的工作特点，在人力资源管理中，只有重视医院人力资源管理工作的特点并制定人性化的管理措施，才能提高医院人力资源管理工作的实际效果。

三、医院人力资源管理应采用高效化管理模式

在医院人力资源管理中，如何提高管理效率和管理效果是医院人力资源管理工作的关键。基于这一认识，医院在人力资源管理模式创新中，应采用高效化管理模式，具体应从以下几个方面入手。

1.加强对医院现有人力资源管理流程的了解。

在医院人力资源管理模式创新过程中，要想采用高效化管理模式，就要对医院人力资源管理的现有流程进行分析和研究，找出现有人力资源管理模式的不足，进行必要的调整和改正。

2.重塑医院人力资源管理工作流程。

在深入了解医院人力资源管理流程优缺点的基础上，对医院人力资源管理工作流程进行重塑，对医院人力资源管理流程进行弥补和调整，提升医院人力资源管理工作流程的整体性和实效性。

3.简化医院人力资源管理工作程序，提高管理效率。

在医院人力资源管理工作中，工作程序是决定医院人力资源管理效果的关键。基于对医院人力资源管理工作的认识，在高效化管理模式实行过程中，应简化医院人力资源管理工作程序，提高人力资源管理工作效率。四、医院人力资源管理应采用专项化管理模式1.将人力资源管理工作按照专业特点进行内容划分。鉴于医院人力资源管理工作的专业性，在管理模式创新中，应重视人力资源管理的专业特点，并按照专业特点进行内容划分，使医院人力资源管理内容能够符合实际需要。

2.根据人力资源管理工作的特点细化管理内容。

按照医院人力资源管理工作的实际需要，应对医院人力资源管理工作的特点进行全面了解和把握，并对医院人力资源管理工作内容进行细化，提高医院人力资源管理工作的针对性。

3.建立有效的考核机制，提高人力资源管理工作的考核效果。

在专项化管理模式应用过程中，应根据医院工作特点和人力资源管理工作现状，建立有效的考核机制，加强对医院人力资源管理工作的考核，满足医院人力资源管理工作需要。

四、总结

通过本文的分析可知，管理模式的创新是提高医院人力资源管理工作水平的关键，只有认识到管理模式创新的必要性，并基于医院人力资源管理实际制定具体的人力资源管理模式，才能提高医院人力资源管理工作的整体质量。因此，医院人力资源管理具体应采取人性化管理模式、高效化管理模式以及专项化管理模式，更好的为医院人力资源管理工作服务，使医院人力资源管理工作能够在整体水平和实效性上面满足实际需要。

作者：杜剑锋 单位：北京市海淀区香山社区卫生服务中心

参考文献

[1]赵曙明.新经济时代的人力资源管理[J].南京大学学报(哲学.人文科学.社会科学版),2015(3)

[2]马凌,卢继勇.人力资源开发与医院核心竞争力[J].重庆邮电学院学报(社会科学版),2014(5)

[3]祝尊乾,叶学平.隐性知识共享：基于人力资源管理创新的理论分析[J].江汉论坛,2015(8)

人力资源管理哲学范文第4篇

一、高校人力资源管理文化现状分析

优秀的理论可以指导实践，人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是一门实践性很强的学科，也是一门综合性很强的学科，它的理论借鉴了许多其他领域的研究成果。总的说来，传统的学校管理理论，从管理学的角度来看，反映了古典管理理论对学校管理的影响。古典管理理论以“科学主义”和“经济人”、“理性人”的哲学假设为基础，在管理过程强调理性的分析与严密的控制。依靠制度控制、重视理性分析、强调定量研究是传统学校管理模式基本特征，总的来说人力资源开发和管理的理论基础由学习理论、系统理论、经济学理论和绩效理论四个理论构成。

学习理论（Learning Theory）关注的是个体的学习行为；系统理论（System Theory）是戴明哲学的核心内容，以系统论观点来看待人力资源开发，不把人力资源开发和管理看作是组织中一个孤立的事件，把它当成整个组织系统中的一部分；绩效理论（Performance Theory）的出现，标志着人力资源开发从以“学习”为中心转移到以“绩效”为中心，这种理论认为人力资源开发必须要为实现组织目标做贡献，必须要围绕组织中关键的绩效要求来开展，把绩效理论和系统理论相结合，出现了“高绩效工作系统”的概念；经济学理论（Economics Theory）是人力资源开发的又一个理论基础，人是一种特殊的资本，人所具有的知识、技能和经验能够提高组织的生产率从而给组织带来经济价值。而提高组织的生产率正是人力资源开发活动的一个中心内容。

传统管理模式作为学校管理的一种主要模式，对于学校管理摆脱经验化的管理藩篱，对于冲破管理的主观随意性无疑起了积极作用，特别是在学校管理由经验性管理向科学化管理的起步阶段，作用是明显的。但随着管理水平的提升，学校发展进入了创办特色学校的阶段，这种过分理性化追求的管理模式，其局限性就显而易见了：它使管理人员陷入了条条框框中，限制了他们对管理思想的深刻洞察，忽视了对管理中的主体及其能动性的正确把握。可以说，以权威、命令、政策、法规、守则等管理方式和手段对员工进行控制、监督和惩罚的管理，显然不是建立在尊重人、相信人、弘扬人的主体性基础上的管理。工业经济时代的传统教育是一种“标准化”的教育，与之相适应的学校管理是强求统一的管理，而未来经济时代的教育是鼓励创新的教育，与之相适应的学校管理是有较高理智水平的人本性管理。基于这种判断，有的专家认为，以人为本为主要特征的管理将成为21世纪学校管理的主导管理模式。

二、人力资源管理文化中的人本精神透析

历史上曾经把以人为本当作资产阶级人性论批判过，造成思想认识上的混乱和实践中的无所适从，现在面对高校管理思想观念的变革，有必要对人本精神的价值重新加以认识。

“以人为本”的思想和主张，在我国古已有之，人本精神是东方管理思想的精髓。孔子说，“仁者人也，”他认为管理的最高境界是“仁政”。孟子的“民为贵”也反映了这种人本的思想。在西方，“以人为本”的提法源自费尔巴哈的人本主义哲学。费尔巴哈继承了文艺复兴以来尤其是18世纪法国唯物主义的人文主义、人道主义的思想，第一次鲜明的提出了“人本主义”（Humanism）的哲学口号。他宣称自己的哲学改革，就是要创立人本学，以反对宗教神学。人本主义颂扬人的价值、尊严和力量，强调人的地位和作用，重视人性和人格。这种“以人为本”的思想原则相对于蔑视人的神权至上观念，是具有历史进步意义的，在历史上曾起过反对封建专制主义和宗教神权的进步作用，而且至今仍然在反对非人道主义的思想和活动中起着积极的作用。

但是，不容忽视的是，人本主义思潮“以人为本”的思想原则，与辩证唯物主义和历史唯物主义关于人和社会问题的思想原则有相互矛盾的地方。辩证唯物主义认为人和人的思想是自然界长期发展的产物，而“以人为本”的提法容易导出人是自然、宇宙的根本或本质的结论；历史唯物主义认为人的本质是一切社会关系的总和，而“以人为本”的思想原则却是从抽象的、先验的“人性”出发，去说明人和社会问题；如果不是以对真理的把握为基础，而把“以人为本”作为实现价值的根据，其结果会导致主观主义、实用主义和个人主义、利己主义的价值观。可见，“以人为本”的提法具有一定的抽象性和不确定性，作为一种思想原则，其自身具有内在的矛盾。如果笼统的提“以人为本”，容易在思想上产生模糊，在实践中出现混乱。因此，在不同的情况下提“以人为本”时，应该对其思想内涵有科学的解释和明确的界定。在高校倡导“以人为本”，必须对“人”作明确的说明。高校人力资源管理的不是“一般的人”而是培养社会主义事业建设者和接班人的教师，这关系到教育的培养方向和教师的个人发展问题。高校的人力资源管理“以人为本”针对的主要是高校的领导和人力资源管理部门对待教职工的引进、安置和考评等，主张的是理解人、尊重人、爱护人、关心人和重视人的发展，目的是充分调动人的积极性和创造性，搞好学校的各项工作。而这种“以人为本”已经突破人本主义思潮中的“以人为本”的思想内涵，是坚持社会主义条件下人尽其才的科学的发展观。

所以这种坚持科学发展观的人本精神，有利于科技文化发展和创造性人才的成长。科技文化的发展要求有独立个性的人，既善于学习继承，又敢于怀疑批判和创新。而造就创造性人才就需要有高扬人文精神的环境。

三、当前高校人力资源管理文化中的误区和解决机制

1.“以人为本”管理理念应对管理理念僵化

高等学校人力资源管理者在观念上不重视人力资源管理工作，对人力资源管理这一新理念还缺乏了解，把人事工作当作组织的行政事务之一，以事为中心，恪守人员进、出、管的管理模式，招募人才、录用、考核、奖惩、工资、福利、退休等业务，做到人事相宜。“官本位”的思想严重，能上不能下，能进不能出，重身份而轻岗位，人才缺乏交流等现象严重。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理理念人本化，树立人本管理理念，认识到人力资源的资本属性，不能视人力为简单的成本，实施简单的人事行政管理。应该创造良好的工作和生活环境来吸引人才，聚集人才。

2.“一视同仁”的平等思想应对“洋”“土”有别或内外有别

高等学校在引进人才待遇方面普遍存在洋”“土”有别或内外有别的现象。对引进的具有国外经历的人才高薪以待；而对于国内具有同样才能的人才却不予重视。在国内也同样重视外地引进的，轻视自己培养的，或者相反。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理思想平等化，必须以全球的眼光来看待人力资源，着眼全球，实施人才战略。要善于培养、发现和利用国内的人才，使这两方面的人才，各展优势，取长补短。不能搞双重标准。只要是能实实在在地对国家、人类、世界作出贡献的，不论其是国内的还是海外的，都是可以为我所用的优秀人才。

3.“优胜劣汰”的管理机制应对竞争激励乏力

高等学校人力资源管理的激励手段和竞争机制并不是很完善，人事制度改革的措施有些不配套，考核、评估办法落后，人员积极性不高，竞争意识、危机意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。在体制上缺乏有效的人力资源长期规划，在吸引人才、培训人才、工资管理等方面的工作主要遵从上级文件，而不顾高校的实践需要，随意性大，致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理文化市场化，即在评价各种激励和竞争机制的基础上，从战略的角度配置和利用有效的人力资源机制，真正做到人力资源优化配置和合理使用，实施符合自己学校特点的“优胜劣汰”战略机制，以适应高校参与国内外高级人才竞争的需要。

4.“人尽其才”的伦理关怀应对流动渠道不畅

在高等学校的人力资源管理中，人才单位所有，流动渠道不畅，人才资源难尽其用这是普遍存在的突出问题。人力资源管理部门把主要目标放在了岗位人员的配置上，以岗位配置为目标，缺乏对员工的跟踪考核。教职工上岗之后，基本是一“岗”定终身，自己想调换一下单位或岗位，没有一定的“关系”是基本不可能的。即使有的教职工经过培训，或另有所长，也难以如愿以偿。劳动力基本没有自由支配其劳动的权利。在此情况下，要使职工的积极性得以较好地发挥是不可能的。只要完成教学、科研和后勤服务所需劳动力配置，也就万事大吉了。至于跟踪考核分析所投人的劳动力是否适应岗位需要、是否人尽其用，根本无暇顾及。正是由于这种管理上的弊端，大部分高校缺乏对人力资源的整体规划，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使高校人力资源得不到充分利用。

所以高校的人力资源管理者应该做到管理渠道战略化，不拘泥与人力资源的简单配置，而是要做到人才流通渠道顺畅，跟踪分析及时，注重个人发展空间，做到整体规划合理，人尽其才。

5.“价值实现”的人文环境应对人才价值观念差异

高等学校人力资源管理者在对人才价值的认识上存在误区，在思想方法、思想观念上，总是过分强调和信赖物质生活、待遇等方面的东西，根深蒂固地认为，只要“生活条件好，物质待遇高，就可以吸引来人才，也可以使人才被吸引”。

人力资源管理哲学范文第5篇

关键词：医院 人力资源管理 措施分析

一、要树立正确的人力资源管理观念

医院在构建人力资源管理体系的时候，首先要做的就是要树立正确的人力资源管理观念，要从根本上认识到人力资源管理的重要性，将人力资源管理作为一种有效的管理手段，使人力资源管理成为医院经营管理的重要支撑。从医院的管理现实而言，人力资源管理是基础，只有夯实了这一基础，医院的整体经营管理才能上档次，医院的整个管理水平才能得到可靠的提高。因此，在医院的人力资源管理中，树立正确的人力资源管理观念非常重要。

二、要根据内部管理实际设置人力资源管理职能

医院在实际的人力资源管理过程中，需要做的一项重要工作就是要根据内部管理实际设置人力资源管理的职能，使人力资源管理部门有明确的工作制度可以依靠，使医院的人力资源管理部门能够明确自身的职责所在，能够为医院选择更多的优秀人才，并发挥这些人才的作用。所以，医院在人力资源管理的过程中，要合理设置人力资源管理的职能，明确人力资源管理的作用，使人力资源管理能够具有明确的职责和权限。

三、要为人才创造宽松的成长环境

医院人力资源管理的目的是吸纳更多优秀人才，使人才能够为医院的发展服务，提升医院的整体医疗水平。为了达到这一目的，就要求医院要为人才创造宽松的成长环境，使人才能够获得舒适的成长空间，有利于人才发挥主动性和创造性，为医院的整体发展做贡献。从目前的经验来看，只有医院采取了宽松的人才政策，为人才创造了优越的条件，医院所吸纳的人才数量才能越多，人才的作用才能得到充分的发挥。所以，医院为人才创造宽松的成长环境十分重要。

四、要坚持公正、公平、公开的人力资源管理模式

医院的人力资源管理要像其他行业一样，不但要重视人才数量，还要重视人才质量。要在人力资源管理中坚持公正、公平、公开的管理模式，使每一次招聘、每一次职称晋升、每一次人才选拔都能够做到公开化、透明化。鼓励人才发挥优秀才能，获得职称的晋升和待遇的提升。从医院人力资源管理的成功经验来看，公正、公平、公开的人力资源管理模式必不可少，这一管理模式对人才的示范效果很好，有利于调动人才的积极性。

五、要构建权责分明的人力资源管理制度

医院在构建人力资源管理制度的时候，除了理念和方法之外，还要注意对人力资源管理制度的权责进行详细的说明。医院在构建人力资源管理管理制度的时候，要充分考虑医院管理的实际情况，要将人力资源管理作为一项基本的管理制度去看待，要充分看到人力资源管理制度的优越性，但同时也应该考虑到对人力资源管理制度加以正常的约束和限制，保证人力资源管理在获得权力的时候，要尽到应尽的义务，只有这样才能保证人力资源管理制度的完善。

六、要在人力资源管理制度中强化业绩考核的作用

医院的人力资源管理制度要想发挥积极作用，就要从业绩考核部分下手，就要根据医院的人员状况和人员岗位设置，构建详细的业绩考核环节，使业绩考核成为衡量人才贡献与奖励发放的依据。因此，医院在人力资源管理制度中要强化业绩考核的作用，通过业绩考核来完善人力资源管理制度，使人力资源管理制度能够更加体现公平的原则。从目前医院的经验来看，业绩考核正发挥着重要的作用，对人才管理的促进作用明显。

七、要构建合理的人员薪酬体系

在人力资源管理中，除了要强化业绩考核的作用之外，还要根据医院的发展形势，构建合理的人员薪酬体系，并不断完善薪酬体系，使薪酬体系能够跟得上医院的发展实际，使薪酬体系能够成为鼓励人才的有利因素。所以，医院在人力资源管理中要通过构建合理的人员薪酬体系，来达到提升人力资源管理水平的目的，进而使医院的整体管理水平和医疗水平得到提高。从目前成熟经验来看，构建合理的薪酬体系，对于医院人力资源管理制度来说十分重要。

八、要在人力资源管理制度中加入员工职业规划因素

医院在建立人力资源管理制度的时候，除了要让员工发挥积极作用之外，还要在管理制度中加入员工职业规划因素，使员工能够在为医院贡献力量的同时，得到完善的职业规划，对员工日后的成长具有良好的促进作用。所以，医院在人力资源管理制度中加入员工职业规划因素符合人力资源管理的实际。

参考文献：

[1]李朝阳，陈峰.社会转型期公立医院人力资源管理初探[J].医院管理杂志，2009，2