工作岗位的建议
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇工作岗位的建议范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
工作岗位的建议范文第1篇
关键词：临床教师;教学职务岗位聘任
临床教师是高等医学院校教师队伍的重要组成部分，临床教师队伍的水平和质量直接影响着临床学科发展的品质、医学人才培养的质量和医学科研工作水平与新技术新疗法的创新能力和境界。因此，临床教师教学职务岗位聘任已经成为医学院校临床教师队伍建设的有力抓手，对强化临床医学院的学科队伍建设，提高队伍整体水平具有重要的促进作用。
要深化医学院校临床教师岗位聘任重要性认识
1.培养高素质医药卫生人才的需要
基于高等医学教育的特殊性，医学院校各级各类学生全学程几乎超过一半的时间在临床医学院完成临床课程教学、见习和实习任务，从而达到学生临床实践培养目标的要求。因此，临床教师的能力和素质直接影响着学生的培养过程，影响着医学人才培养的质量。以临床教师教学职务岗位聘任为抓手，通过对临床教师职业道德、教学实绩、学术水平的考核以及临床教师的岗位责任意识的强化，进一步提高临床教师职业素质、医疗服务能力、教学水平、科研能力及组织、管理能力，尤其是在岗位聘任过程中对教育教学能力、教育教学任务的完成情况以及参加教育教学改革、课程建设和教学实验室建设等方面的考核，形成以临床教师职务岗位聘任政策为导向，强化激励与约束的平衡，激励发展临床教师临床教育教学的积极性，形成临床学科可持续建设发展的正能量基础，为医药卫生人才的培养质量提供可靠保证。
2.“学院型医院”建设发展的需要
“学院型医院”很早就受到研究型大学成功发展的启示。如今，美国一流的临床医学院均为学院型医学院，其取得的成就使美国在世界医学科学与高等医学教育居于主导地位。
大学临床医院作为高等医学院校的构成，要实现“学院型医院”的建设发展目标，其应具备学科齐全、学科水平高、专业特色明显和创新能力强这四个基本特征。首先，临床医学院只有学科齐全，才能够培养出高质量的医学人才，并通过人才培养延伸到对本医院学科发展的支持;其次，在学科齐全基础上，无论是优势学科还是教育学科都必须有较高的水平，才能够满足高质量人才培养的需要;在完成基本医疗服务任务的基础上，还应具有解决疑难杂症的专业特色，“能提供其他医院提供不了的医疗服务”;最后，是创新能力的要求，即必须具有知识、技术、标准和规范的创新能力，以创新性的应用基础科学研究推动临床医学发展。因此，学院型医院的四个基本特征，决定了临床医学院必须有一批有影响的学科、一批有带动性的研究成果以及有一支能够提供优质医疗服务、热心医学人才培养、努力做好科学研究的学科队伍作支撑。而临床教师就是集医生、教师和科研人员为一身的医学人才，因此以临床教师教学专业技术岗位聘任为抓手，引领临床教师参与临床基础和临床应用研究，以提高临床医疗服务水平和能力，完成好各级各类医药卫生人才的培养任务，保证医药卫生事业的可持续发展。
3.是深化公立医院综合改革的需要
国家新一轮的医药卫生体制改革，着力在公立医院改革方面取得突破，强化医疗服务公益性，进一步优化医疗卫生资源配置，同时大力发展非公立医疗机构，加快形成人民群众“病有所医”的制度保障，解决好老百姓看病难的问题。换句话说，作为高等医学院校临床医学院的公立医院既要在激烈竞争中求发展，又要努力保证人民满意的医疗服务，医院势必会对教学功能和学科建设有一定程度的弱化，临床教师对教育教学工作和科学研究的精力投入也会有一定程度的分散。因此，在当前医药卫生体制改革的大环境中，高等医学院校必须高度重视临床教师队伍的建设和发展，结合公立医院改革要求，进一步深化改革人事制度，以能上能下、能进能出的竞争性用人机制，通过临床教师的岗位聘用制度的推进和落实，进一步加强高校的临床学科队伍建设，保障公立医院改革全面推进。
临床教师岗位聘任工作需把握的关键环节
1.科学设置临床医学院教学机构与编制岗位，发挥编制岗位的本质效能
临床医学院教学机构与编制岗位设置是实施临床教师教学职务岗位聘任的前提和基础，因此要科学合理编制好临床医学院教学机构与编制岗位设置，编制配置原则是关键。
鉴于临床教师教学专业技术职务岗位聘任的实质与内涵，编制岗位设置要强调教学机构设置和学科功能的强化，因此教育教学统筹原则应为编制配置的基础原则，以切实保证主体编制用于医药卫生人才的培养。具体可包括教学机构原则、教学职务岗位规模比例原则、教学职务岗位结构比例原则和教学职务岗位编制循序配置原则等。其中，通过教学机构原则明确编制配置要在临床医学院所属的教研室和有研究生培养任务的研究机构范围内，根据教育教学需要予以配置;通过教学职务岗位规模比例原则来明确教学岗位的整体规模;通过教学职务岗位结构比例原则以明确教学岗位教授、副教授与讲师不同教学职务的结构比例;通过教学职务岗位编制循序配置原则来建立临床教学编制岗位滚动配置模式和编制岗位的开放体系，实现理想配置设计基础上的阶段性配置，既考虑到实际也考虑到发展。同时，根据学校学科建设和对临床教师学科建设岗位责任要求，还要全面考虑并坚持优势学科与学科平台加强原则、临床基础应用研究支持原则和发展学科扶植原则等，以确保编制设置的科学性和规范性，进而发挥编制岗位服务学科发展的本质功能。
2.科学制定临床教师教学职务岗位聘任条件，做到人尽其才、才尽其用
研究表明，个体职业发展的目标明确且设定合理，其本人就很容易受到激励，也就不自觉地把个人的发展目标与组织的发展目标结合起来。因此，要调动临床教师的积极性和创造性，就要制定科学合理、可行的岗位聘任条件，不仅为岗位聘任工作提供科学依据，更重要的是发挥临床教师队伍建设的目标导向作用，包括作为临床教师所要求的教育教学、科学研究、医疗水平的导向，体现在教学实绩、学术水平、师德与医德考核等。同时，实行聘期监督制度，打破终身制，通过对聘期岗位聘任政策的不断调整，强化临床教师的责任意识，不断适应临床医学学科发展要求，保证聘任工作能够有利于临床教师队伍素质的提高、队伍结构的优化和有利于临床教育教学和学科科研整体水平质量的提升，实现人尽其才、才尽其用。
3.健全和完善临床教师教学职务岗位聘任的评审机制，确保公平、公正、公开
健全和完善聘任工作的组织和程序，是实现临床教师教学职务岗位聘任工作规范、公平的重要保证。高等医学院校都在摸索临床教师教学职务岗位的评审、聘任工作的规律，逐步健全聘任组织，完善聘任程序。鉴于高等医学院校的地位，尽管临床学科比较齐全，但即使同一学校内的各个相同临床学科水平也不尽相同。为了使创新人才的培养实现优势学科资源全面和充分利用，科学研究实现各医院的共享和优势互补，高等医学院校可以二级或三级临床学科为切入，以临床专科学院或临床专科学系为载体，确定临床专科学院（系）学术追求、学术引领和学术民主的原则，明确临床专科学院（系）的学术权力，授权由学校临床专科学院（或学系）负责本学科拟聘教师的学术评议工作，实现临床专科院系的学术统筹，保证职务岗位聘任的质量，带动各临床医学院相同临床学科教师整体水平的提升。同时，各临床医学院成立临床教师教学职务岗位聘任委员会，负责本学院临床教师教学职务聘任工作;学校成立临床教师教学职务聘任委员会，作为学校临床教师教学职务聘任最高评议机构。通过建立和完善两级管理、学术统筹的评议机制，保证临床教师教学职务岗位聘任工作的质量。
4.强化考核管理，形成长效激励机制，确保临床教师发展内动力的可持续性
聘后管理是实施岗位聘任制的重要环节，要不断强化考核管理，保证岗位聘任效果的可持续性。通过签订聘任合同，明确聘期和聘期内应完成的工作任务。通过聘期考核，了解临床教师的实际工作水平和业绩成果，发挥岗位聘任的持续竞争效应和激励效应，从而更好地调动广大临床教师的工作积极性，不断提高自身医疗服务、科学研究及人才培养的工作质量。聘期期限可根据学校事业发展的需要自行设定，多为3年，有些高校基于实现学校规划任务和学科岗位履职的有机结合，聘期期限为5年。
在聘期考核基础上，为充分发挥考核管理的效能，有些高等医学院校在推进并实施岗位聘任的聘期考核制度基础上，实行了中期考核模式，如5年聘期的“3+2”聘期模式，即在5年聘期中，5年聘任，3年考核。在3年中期考核时，依据临床教师所聘岗位的聘期内业绩要求，凡考核能够达到相应岗位业绩条件者，可续聘原岗位至本聘期结束，到下一个5年聘期时再根据学校相应的岗位条件，进行下一个聘期的竞聘上岗;凡中期考核不能够达到相应业绩条件者，将依岗依条件重新予以聘任，以进一步实现临床教师发展内动力的稳定性和可持续性。
临床教师岗位聘任工作的深入思考
1.坚持以人为本，有效降低临床教师的流失
临床教师教学职务岗位聘任打破了教学职称评审的终身制，按照聘期考核的聘任条件进行聘期管理和考核，无论在中期考核和聘期考核中都会有落聘人员。为有效降低临床教师的流失，临床教师岗位聘任工作不仅要关注源头和过程管理，更要关注后期管理工作，保证细节落地。高等医学院校和临床医学院校院两级领导班子要高度重视，立足于思想上引导、事业上帮助，坚持将考核聘任和思想工作协同开展。学校和各临床医学院的主责部门要对落聘人员进行逐一分析，针对问题，及时与落聘人员沟通，讲明政策，化解不良情绪，指出努力方向，同时人事部门作为主责部门要会同教育教学和科学研究等主管部门因人制宜制定个性化提升方案，鼓励他们勤勉奋斗，通过个人和组织的共同努力，再重新回到教师队伍中来。
2.坚持破格聘任制度，加快高水平临床教师队伍建设
高等医学院校在临床教师教学专业技术职务岗位聘任工作中，要坚持以人为本，完善竞争激励机制，以充分调动临床教师积极性和创造性，尤其是对临床学科发展急需的或在教育教学、学科科研工作中有一定成就和贡献的中青年骨干还需要建立破格聘任制度，打造人才能够脱颖而出的良好平台。破格制度的评价标准和任职条件既要高标准、严要求，又要充分考虑学科特点和队伍实际，以促进临床教师快速成长为主旨，使临床教师中的中青年骨干，虽不具备所要晋升职务的任职年限，但基于他们在教育教学、人才培养、科学研究和医疗服务中的突出业绩，鼓励他们破格聘任到高一级别的教学职务岗位，在此平台上经过努力成为临床学科队伍中的领军人物，为“学院型医院”的建设奠定人才基础。
高等医学院校的临床教师队伍建设是适应公立医院改革要求，提升医疗服务水平和质量，提高医学院校医药人才培养质量的一项重要任务。高等医学院校要以临床教师教学职务岗位聘任为抓手，积极稳妥推进，不断提高临床教师队伍的整体水平，促进临床学科的可持续发展，保证医药人才的培养质量，为国家医药卫生及教育的发展作出更大的贡献。
参考文献：
[1] 杨志安，吕兆丰等.构建学院型医院的实践[J].中国医院， 2009，13（3）：25-27.
[2] 陈兴炎等.谈医药卫生改革语境中的临床教师队伍建设[J].福建医科大学学报（ 社会科学版），2004，5（1）： 76-78.
[3] 吕兆丰.强力整合临床学科打造医学优秀人才培养基础[J].北京教育（高教版），2013（z1）：135-136.
[4] 韩德民.大型公立医院应向“学院型医院”转型[N].健康报， 2010-02-08.
[5] 赵宗庆等.加强高校教师岗位聘任工作的实践与思考[J].中国高校师资研究， 2013（01）： 41-44.
工作岗位的建议范文第2篇
计划岗位征集工作的通知
闽毕支〔2021〕6号
各有关市、县（区）“三支一扶”办，平潭综合实验区社会事业局：
2021年，我省将继续实施高校毕业生“三支一扶”计划，现就做好2021年省级高校毕业生“三支一扶”计划岗位征集工作通知如下：
一、征集范围及数量
征集承担省级“三支一扶”计划招募任务，并纳入到县级基本财力保障范围的县（市、区）的乡（镇）的教育、农业（含林业、海洋与渔业、农村实用人才服务站、农技推广、农业现代化和水利）、卫生和扶贫（含基层保障、综合性文化服务、司法）等农村基层紧缺工作岗位。乡镇工业（产业）园区岗位和乡村振兴岗位新纳入征集范围，并予以适当倾斜，不征集城区街道、社区岗位和乡（镇）党政办岗位。
2021年省级“三支一扶”计划招募约600名高校毕业生，纳入范围的每个县（市、区）岗位征集数原则上不超过15个，原省级扶贫开发工作重点县和平潭综合实验区可适当增加。
二、工作流程
2021年省级“三支一扶”计划岗位征集申报、审核和工作，通过福建省毕业生就业创业公共服务网（以下简称公共服务网，网址：220.160.52.58/）开展。
(一)岗位征集申报。3月5日前，各有关县（市、区）“三支一扶”办按照岗位征集填报要求（以下简称填报要求，详见附件），统筹考虑本地基层人才实际需求、其他基层服务项目实施情况、期满就业情况等因素，在规定范围内征集岗位，确保岗位信息完整、准确，通过公共服务网“三支一扶”/“岗位征集”/“岗位需求申报”上报设区市“三支一扶”办。
(二)岗位信息审核。3月15日前，各设区市“三支一扶”办审核所辖县（市、区）上报的岗位信息，并通过公共服务网报省“三支一扶”办复审。各设区市“三支一扶”办要认真对照填报要求，统筹考虑2020年度招募情况、管理服务情况和已下达的2021年省级“三支一扶”计划专项经费指标，严格把关各县（市、区）岗位数量和条件设置。平潭综合实验区社会事业局完成岗位征集申报和信息审核后直接上报省“三支一扶”办。
(三)下达招募指标及岗位。省“三支一扶”办根据各地岗位征集、“三支一扶”高校毕业生日常管理服务、期满就业跟踪服务和相关政策待遇落实等情况，审核拟定招募指标，报经省高校毕业生“三支一扶”工作领导小组研究同意后，适时面向社会公布招募岗位信息。
三、工作要求
各地要切实加强与本地教育、农业（含林业、海洋与渔业、计生和水利）、卫生、扶贫等部门的沟通协调，合理把握支教、支农、支医和扶贫岗位比例，结合本地经济社会发展和基层人才需求，统筹考虑岗位安排与期满就业工作，优先征集有空编或者将来2年内有空编的基层服务单位岗位。岗位征集工作中有什么具体问题，请直接与省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室联系。
联系人：游 风
联系电话：0591-87565225
附件：2021年省级“三支一扶”计划岗位征集填报要求
福建省高校毕业生“三支一扶”工作协调管理办公室
2021年2月3日
（此件不公开）
附件
2021年省级“三支一扶”计划岗位征集
填报要求
1.单位名称：须体现单位所在乡（镇），例如：**乡（镇）便民服务中心/**乡（镇）**小学。
2.服务单位所在地：精确到县（市、区）一级。
3.岗位名称：按照岗位性质填报，例如：教师、医生、工作人员、专业技术人员等。
4.服务类别：分为支农、支教、支医和扶贫四类，其中支农和扶贫岗位下设小类，例如：岗位为**镇农村实用人才服务站，服务类别应选择支农（农村实用人才服务站）。
5.需求人数：每个岗位申报1人。同一岗位需求2人及以上的，分别申报。例如：**乡（镇）便民服务中心（1）、**乡（镇）便民服务中心（2）。
6.性别：性别要求一般设置为“不限”。各地可统筹考虑在岗“三支一扶”人员和基层服务单位人才队伍结构情况，按相同岗位1:1比例设置岗位性别要求。
7.学历要求：岗位学历条件一般设置为“大专及以上”。学历要求“本科及以上”的，需报送相关说明材料，经省“三支一扶”工作领导小组同意后设置。
8.专业：根据岗位实际，专业条件可填“不限”。如需对专业作出具体要求的，一般按照大类进行设置，严禁因人设岗。各学历层次（研究生及以上、本科及以上和大专及以上）对应专业要求须为同一或相近专业。支医岗位应有明确专业要求。
9.其他要求：对岗位有其他要求的，可在此栏中说明，但不得与本《通知》要求相违背。
工作岗位的建议范文第3篇
1.口译人才招聘途径及要求分析对于“企业获取口译人才的主要途径”这一问题，选择“社会招聘”有73家，占57%；选择“应届毕业生”40家，占31%；选择“企业内部培养”8家，占6.5%；选择“其他途径”7家，占5.5%。这表明珠三角中小企业获取口译人才的主要途径是社会招聘，其次才是直接招聘应届毕业生。究其原因主要是：口译工作对实践经验要求较高，企业要求口译员有较强的实践能力与丰富的工作经验，而应届毕业生缺乏工作经验、实践能力差，不大适应用人单位的需要。对于“企业对口译员学历的基本要求”，只有6家企业选择“硕士或以上研究生”，仅占5%；56家选择“大学本科生”，占44%，45家选择“高职高专学生”，占35%；21家选择“其他”，占16%。这表明高职高专学生在珠三角中小企业口译人才招聘中显示出了较强的竞争力，占到了35%。其主要原因是：（1）高端口译人才缺乏，中小企业难以招到；（2）珠三角中小企业口译员主要从事商贸、旅游、文化交流和服务等一般层面的口译和接待工作，高职高专培养的人才能够达到从事这些口译工作的需要。对于“如果企业招聘口译员，可能会考虑从哪些专业的毕业生中选择？”65家选择“外语专业毕业生”，占50.7%；36家选择“与产品直接相关专业毕业生”，占28.2%；27家选择“不考虑所学专业”，占21.1%。这是因为口译工作对外语水平尤其是听说能力要求较高，而外语专业的学生有这方面的优势。
2.企业对口译员能力、知识和素质要求与满意度分析为了了解企业对口译员能力、知识和素质的要求，问卷设计了专业技能、组织管理能力、职业素质等三大类共12个项目，要求企业对这些项目进行评分。每个项目依据其重要性最高10分，最低1分。同时，为了了解企业对现有在岗口译员能力、知识和素质的满意度，问卷还就上述项目要求企业对现有在岗员工进行评分，满意度最高为10分，最低为1分。这两个调查内容的问卷统计结果如下表1。（1）重要性得分分析表1显示，这12个项目其重要性得分情况为：最低7.76分，最高8.89分，平均值为8.25分。这表明：这12个能力与素质项目都比较重要，企业要求口译员必须具备较强的综合素质与能力。表1得分在8以上的项目有英语及汉语（听、说、读、写、译）能力、跨文化交际能力、沟通能力、灵活应变能力、敬业精神、忠诚度、吃苦耐劳精神、心理素质。这表明这4项能力与素质，企业尤其重视；口译员在培养自己业务能力的同时，还必须加强个人职业素养，提高心理素质。（2）满意度得分分析表1显示，这12个项目的满意度得分情况为：最低6.57分，最高7.64分，平均值为7.08分。这表明企业对口译员各项能力与素质的满意度普遍较低。从表1还可以看出，企业对口译员专业技能水平的几项能力都不太满意，特别是企业认为非常重要的英语及汉语（听、说、读、写、译）能力和跨文化交际能力，其满意度得分都在7分以下。这表明口译员的语言功底不扎实，跨文化交际意识弱，急切需要加强和提高。同时，职业素质这几个项目，企业认为也是很重要的，但是满意度并不高。
3.应届毕业生使用中存在的问题与培养建议分析问卷最后一题希望企业就应届毕业生在使用中存在的问题及站在用人单位的角度对高职口译人才培养提出意见或建议。有89家在问卷中提出了问题与建议。这些问题和建议归纳为：（1）语言基础特别是听说能力差的问题。绝大多数问卷都提到了高职毕业生语言功底薄弱，特别是听说能力较差，建议高校加强听说训练，扎实语言功底。（2）适应能力问题。89份问卷有57份反映应届毕业生不能很快适应工作岗位要求，适应能力差，建议高校加强课程设置的针对性。（3）实践能力问题。89份问卷有53份提到应届毕业生的实践能力不强，建议加强实践教学，加强专业技能培训。（4）职业素质问题。89份问卷有45份提到应届毕业生跳槽频繁、职业忠诚度不高、浮躁不踏实、团队合作精神差、吃苦耐劳精神不强等问题，希望能够加强学生的职业道德教育。
二、市场调查对口译人才培养的启示
市场需求是确定高职院校口译人才培养的基础，上述调查结果对高职院校口译人才培养具有启示作用。
1.准确定位高职口译人才培养目标，服务地方社会经济高职院校人才培养目标要以服务社会为宗旨，以学生就业为导向。高职院校口译人才培养目标应该定位为：培养具有良好英语语言能力，掌握基础口译技能，能把专业知识、专业技能娴熟地应用到工作岗位，服务地方经济，面向地方中小企业的初级口译人才。
2.根据目标工作岗位需要的能力、素质要求重新调整课程设置，开发合适的高职口译教材，改革教学方法口译工作职业化较强的特点需要口译员具备较高的职业技能和综合素质。这就要求高职院校从目标工作岗位需要的能力、素质出发，反向推出需要设置的课程或课程模块。同时，教师要深入企业实践，搜集真实场景下的语料，以真实情境为主线，以技能训练为主，与企业合作开发口译教材。口译实践性较强的特点要求教师在教学中不能一味地向学生灌输知识，而应选取和目标工作岗位比较贴近的语料，运用任务型教学法和情景模拟教学法，以学生为主体，在课堂上最大限度地加强学生的技能训练，做到“教、学、做”一体化。
3.加强校企合作，增加学生校内外实训实习机会，培养学生实践能力高职院校应加强与企业合作，搭建校内实践平台和综合实践平台，组织校内外实训实习。校内实训平台主要通过引入基于企业实际工作过程的口译实训项目，依托实训室、网络教学平台和第二课堂来搭建，主要是让学生在各种条件下感受真实或准真实的口译环境，启发学生的专业思维。综合实践平台主要依托相关合作企业、实习基地、广交会来搭建，通过顶岗实习、参加广交会对学生进行实战训练，锻炼学生的临场应变能力，提高心理素质，积累实战经验，从而使学生能更快地适应工作岗位要求。
4.加强教师队伍建设，提高教师的职业化程度教师的教学质量对人才培养具有举足轻重的作用，所以高职院校需要提高师资水平，增强师资力量。高职院校在招聘口译教师时要多用“双师型”教师。高职院校口译教师也需要通过各种学习、培训和实践使自己具备“双师”素质。口译的专业化教学特点要求教师不仅要不断地从书本上获取新的知识，还需要尽可能多地到相关的行业或领域去学习、去实践。这样，教师在理论———实践———理论———实践的循环中不断探索创新，从而更有效地组织教学。同时，学校也应该定期组织教师参加相关的培训，如邀请一些企业或行业专家作讲座或去其他兄弟院校参观学习、交流经验。
工作岗位的建议范文第4篇
我公司由于受到外部经济形势的影响，打算进行组织架构的调整，撤销上海的销售部门，涉及人员大概30人左右。其中大部分员工都愿意与公司协商解除劳动合同，但有一名员工始终不愿意协商解除。现公司想以“客观情况发生重大变化”为由协商变更，为该名员工提供深圳总公司的面试机会，但只有通过面试考核才可以留任总公司。请问，这样操作是否存在法律风险？如果没有法律风险，一般应给予劳动者多长时间的答复期？
《劳动合同法》第四十条规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的情况下，用人单位与劳动协商不成的，可以单方解除劳动合同。”也就是说，企业客观情况发生重大变化的，用人单位可以首先与员工协商变更，员工不同意变更内容的，企业可以单方解除劳动合同，但仍须支付法定经济补偿金。
变更内容通常包括变更工作岗位、变更工作地点、提供面试机会等。贵公司打算采用的提供面试机会的变更方式，相比较于前两种变更来说，操作上存在的法律风险更大。一旦员工同意并接受了工作机会，且没有通过面试的话，法院在判决此类案件时，更为看重企业对客观情况与法定协商程序的举证。面对这一法律风险，企业须谨慎对之，保留协商时员工签署的变更同意书或者录音等相关证据，保障公司方能够充分证明其解除的合法性。
如果公司有其他工作职能类似的岗位，或有其他办公地点有空缺岗位的，应当首先考虑变更工作岗位或变更工作地点。实践操作中，如果公司对以上两种变更的条件比较充分，那么建议尽可能地将两者都提供给员工，供员工自己选择，可以更大程度上促成协商变更。除此之外，建议公司为员工提供变动的岗位之间最好有一定关联度，员工可以更好地适应新的工作岗位。如果岗位职能上区别较大，企业应当在其入职前提供一定的技术培训或知识讲授。如果缺少这些附加步骤，企业给员工调动差异较大的岗位，后因员工不能胜任而直接解除劳动合同的，仍存在违法解除的法律风险。
至于劳动者对客观情况协商变更的答复期，法律没有统一明确的规定，但地方性的规定可以作为参考。如《北京市劳动合同规定》第二十八条规定，订立劳动合同时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，另一方应当在15日内答复，逾期不答复的，视为不同意变更劳动合同。但如果地方没有相关规定的，可以设定合理的期限，只要双方都可以接受，是可以以约定为准的，但最好将答复期控制在3-5天以上，期限不宜过短。 责编/刘忠波
工作岗位的建议范文第5篇
一、组织学习，提高认识
我镇小学于8月20日组织全体教职员工认真学习了《教师法》、《教育法》、县局关于全员聘任的相关文件和会议精神。通过学习，全体教职员工做到了四个明确：即明确了全员聘任制的目的意义，明确了全员聘任制对教育事业发展所起到的推动作用，明确了政策要求及方法步骤，明确了自己应持的态度。由于宣传到位，认识到位，全员参与的积极性很高，在整个聘任活动中无一人缺席或迟到，写总结、做述职态度认真，为实施全员聘任奠定了坚实的基础。
二、健全组织，成立机构
成立全员聘任工作领导小组，具体领导、指导、监督全镇小学的全员聘任工作。召开教职工大会，选举产生全员聘任工作的“评聘工作小组”、“业务考核小组”、“人事及劳动争议调解小组”，通过《厉庄镇小学XX年度全员聘任方案》。各职能小组根据自己的职责，按照方案要求分别开展工作。
三、公开设岗方案，完成聘任工作
全镇小学有教职工165人，其中教师157人，教辅人员2人，后勤人员6人。暑期聘任采取二级二轮聘任的方法，先由法人校长聘任各职能部门负责人和完小校长，再由各职能部门负责人聘任科室工作人员，各完小校长聘任完小教师。参与聘任教职工165人，已聘165人。
四、存在的问题和建议
大病救治中的教师在编，但难以安排工作岗位或安排了工作岗位也难以承担工作任务，建议人事科在核编时要考虑这一因素，否则看编制人数不少，但安排工作时还要劳神费脑。
