浅谈事业单位人力资源管理

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浅谈事业单位人力资源管理范文第1篇

【关键词】事业单位；人力资源；管理；优化；措施

全球如今已经进入知识经济的时代，各国的竞争已经转化为人才的竞争，人力资源的开发与管理，已成为国家发展的首要问题。事业单位人员主要有行政事业性管理人员（部分事业单位从事行政管理的人员参照公务员法管理）、专业技术性人员、工勤人员，企业性事业单位，经营性管理人员占据总人数的一半以上，所有这些人员都符合人力资源的基本特征。事业单位的首要任务是为社会服务、保障社会公正合理、促进国家健康发展，这又需要事业单位人员在文化素质、职业修养、政治理念等要高于普通老百姓。

一、事业单位的人力资源管理制度概述

事业单位，一般是指以促进社会的福利，满足社会的文化，教育，卫生和其他方面的需要，提供各种社会服务为目的的社会组织。不以盈利为直接目的，其工作成果与价值不直接表现或主要不表现为可以估量的物质形态或货币形态。事业单位主要是对于企业性单位来说的，包括一部分参照公务员法管理的工作单位，是国家机构的一个分支。在中国的政治与经济体制改革之下，这种模式的一些弊端和无理方面不断出现，例如：资金，人才储备，技术创新，流通不畅，资源建设率低。这些问题严重减慢了我们的事业单位改革壮大，从而我们需要改革和完善社会主义市场经济体制，以适应现代人力资源管理系统的发展已经成为大众趋势。

二、事业单位在人力资源管理中存在哪些弊端

（1）人力资源管理的旧观念。很长一段时间以来，我们的广大事业单位依然沿用着陈旧的人力资源管理方式，缺乏一个公平、开放、完整和合理的用人机制，职称晋升需要由组织来安排和确定，论资排辈的心态深入人心，每天的工作循规蹈矩，能力参差不齐的工作人员缺乏个人创新的想法，整体工作水平较低，裙带关系意味很浓，导致事业单位的人力资源无法进行有效的资源整合和配置，很多有才华的人不能充分展示自己的自身才华，导致学习无用，人才浪费现象严重。（2）缺乏人力资源的合理分配。在我们现有的管理中暴露出来的最明显的问题是各种资源的分配极其不合理。以一个处级事业单位为例子，一般一个单位的机构设置主要是按照党委或者党组成员-处长-科长—科员来设置的，科员需要听从领导的安排和指示。目前依然沿用的是因事设岗，不能因人设岗，人才浪费现象严重，他们的才华得不到合理开发和利用。领导水平和员工水平总是有差距，不能很好的沟通和交流，导致工作人员虽然有着先进的理念和高超的技术，但在实际运用的时候仍然感到盲从，无法得以施展。（3）人力资源管理系统不完善。人力资源培训和发展是一个漫长而缓慢的过程。需要投资的周期漫长，想要见到的实际效果较慢，需要做好长期的规划和再造，通过后续连续不断的更新，发展和完善的培训和再培训。然而，如今我们在大多数事业单位中，仍然普遍缺乏长期性持续性的人力资源开发培训和发展体系，不注重长线投资。缺乏长远规划的培训和措施，培训和发展组织的战略严重脱节。（4）缺乏人力资源的激励约束机制。机构绩效考核仍然实行着平均主义，不同的工人缺乏基本的公平，未达到效率为先，兼顾公平的基本原则。同时，与市场经济体制下的各类公司不同，缺乏竞争的压力。而事业单位的员工在日常的工作中，因为缺乏竞争压力，许多员工都得到不公正的处理，导致很多人才的出走，并且损失的都是拥有自身价值和市场竞争力的宝贵人才，长时间如此，不能引进外部人才，不断流失内部人才，严重的阻碍了事业单位的发展创新。（5）考评工作存在严重的形式化，考评的最后结论缺乏起码的有效性。考核工作得不到事业单位的足够重视。主要显现在平时没有周考评、月考评、季度考评、年考评，导致年考核与平时的工作表现严重脱钩，没有基础数据可用。考评目标及内容不具体不详细，考核标准太简单太笼统，缺乏基层群众评议，群众工作不透彻，没有广泛听取广大基层群众的主张和观点。并且考评工作结束以后，对考评结果不重视，没能看到存在的问题和反馈的意见，不能及时的改进，导致考评工作形同虚设。

三、解决的主要措施

（1）拓展新思想新概念，促进发展和建设现代的人力资源管理体系。在事业单位，人力资源管理起着非常重要的作用。所以，事业单位必须充分认识到人力资源开发对本单位的重要性，大力加强对紧缺的高素质人才的引进；不断补全绩效考评机制和短板，通过运用薪酬激励机制，促进人力资源的持续改善，最终实现人才的各有所用。（2）通过合理的配置资源，实现工作效率的全面提高。通过本单位有效整合现有的人力资源和实行内部的竞争机制，才能从根源上完成对资源的合理分配，充分达到最大作用。例如，设定任职的资格和标准，在人才储备库中进行挑选淘汰，挑选到合适的人员，以达到合理的岗位匹配，并且要在任职期间，对其进行定期或不定期的考核评估，如果发现工作要求的改变，则依据最新的工作要求作出最新的筛选。（3）通过加大后期的开发和培训，加强和改善人力资源的培训和管理系统和体制。高素质的人才是事业单位改革强大的推动力，而教育和培训是获得高品质的人才的一个重要的方式，所以务必增加人力资源培训和开发的投资，同时加强对其的后续开发与培训。这就需要我们不仅仅要关注对业务知识，新技能，新理论的学习，更要加强员工的整体素质和创新能力的再学习、再提高。

四、事业单位人力资源管理的真正意义

事业单位所指的人力资源管理，主要是宏微观两个层面，宏观是指在国家层面上事业单位人力资源管理的整体规划，预测，以及制定的人力资源管理的政策、基本制度，管理权限以及管理上的措施。而在微观的层面是指一个特定的单位在整个国家宏观经济政策的指引下，根据单位的人力资源规划，招聘人事，考核奖惩，培训教育，工资福利，补贴奖金和维护等工作和过程的总称。与传统的以事情为中心的人事管理系统不一样的是，如今的管理是以人为本，这样重视人的主要作用是前所未见的，人力资源管理已成为实现系统利益最大化的最重要的实现条件之一。事业单位的人力资源管理是一个单位或者部门能否战胜挑战，能否抓住机遇，谋求可持续发展，以达到最佳性能的有力保障。

很长一段时间以来，在事业单位中存在着“人才可进不可出，可上不可下，机构庞大，低效率和低效益”等种种问题，在国家提出的的改革政策指引下，在全体人民的殷切希望和呼吁下，事业单位人员人事制度改革势在必行。以适应世界经济全球化与知识经济发展为要求的事业单位改革，必须要实施好国家的教育总体战略，形成人力资源是首要资源的良好环境。实施人力资源制度的改革，要以承担责任为重点，以适应不同类型的分级分类管理制度为特点，形成人员可以被录用，被晋升或被降职的机制，职务可以上升也可以下降，优秀的人才可以脱颖而出，形成竞争与活力并存的用人方式，建立重实绩，重贡献的分配形式，对那些具有突出贡献的，具有博士以上学历的，具有高科技创新能力的特殊人才实行特殊的照顾政策。特殊的奖励政策。

参 考 文 献

[1]孟彤.探讨事业单位的人力资源管理和绩效考核.时代金融.2013（9）

[2]李莉.国有特大型企业基层单位人力资源部门架构探讨.中国电力教育.2012（30）

浅谈事业单位人力资源管理范文第2篇

关键词：事业单位；解决对策；人力资源管理；问题

前言：随着我国市场化经济的不断深入，我国的事业单位在相关的制度体系方面已经无法满足现当代人们的社会服务要求，根据我国中央的有关精神文明建设的要求，更好的发挥社会公益事业的建设，事业单位必须进行相应的分类改革计划，从收入分配制度、人事管理制度、社会保障制度等方面全面推行改革计划，在当前事业单位人力资源管理中，还存在着很多的不足之处，严重制约我国事业单位的发展，我们可以根据人力资源的管理特点提出一些相应的解决措施，让事业单位在科学有序的环境下健康发展。

一、人力资源管理的要求和人力资源的特点

人力资源管理的要求主要是在符合经济学的基本前提下，采用科学合理的方式对人事活动进行管理，为了满足未来的工作需求，可以通过培训、招聘、报酬等相关的管理形式来有效地对人力资源进行调动，实现人员发展最大化的基本目标，要注意管理手段要符合人性化的要求。人力资源的特点就在于其本身的可控性、活动性、变化性、时效性、不稳定性、资本性、能动性、独立性、再生性和内耗性等。尤其是不稳定性与其他的物资资源和自然资源有很大的不同，如果充分发挥人力资源的能动性，能给事业单位创造出极高的社会价值和经济效益。

二、事业单位中人力资源管理出现的问题

（一）缺乏符合现当代先进的人力资源管理理念。目前，我国的事业单位在人力资源管理方面还沿用比较单一传统的人事管理制度，将事件放在的主要的中心位置，任何人的管理都要围绕事件进行展开，对个人的经验要求比较注重。而在现当代先进的人力资源管理方面，主要是以人为主体，重点发挥人的内在潜能，因人择事，提高人才的开发和培养能力。而传统的人事管理已经完全跟不上时代的步伐，缺乏对现代人力资源的先进管理理念，过于保守，还停留在比较传统的位置上，员工的个人潜力和素养都不能够得到很好的发挥，也为单位错失了很多机遇，无法培养高价值的人才，单位的内部员工创造力和精神状态都处在压抑的状态，怎么能适应当下快节奏的社会发展需要呢。

（二）人才培养存在体制缺陷。目前，我国的事业单位在对招聘渠道和人才引进方面还存在很多的制约，其中最主要的就是受到政策性的体制要求所限制，而错失了很多具有高专业高素养的人才。在人员晋升方面，通常都是论资排辈，看重资历和经验，一些年轻的有抱负有才能的人员无法有所做为，无法发挥自身的价值，只能听从上层领导的安排，从而丧失了一定的工作积极性，长此以往，也不利于事业单位的长远规划。

（三）在激励机制上存在明显的不足。在事业单位的工资体系中，很多员工的工资都是固定不变的，没有相应的奖励机制，这样就大大降低了员工的自。虽然事业单位也有建立一些考核机制，但是都缺乏科学的评估标准和手段。大都流于形式，而且考核内容也十分简单，没有真正打破原有的平均主义形式，没有将员工的工作表现和业绩进行挂钩，考核机制也失去预期的效果。

三、对事业单位人力资源管理问题提出相关的解决对策

（一）树立先进的人力资源管理观念。在如今社会经济日益发展的前提背景下，传统的事业单位人力资源管理模式已完全跟不上时展要求，必须要树立先进的符合现当代人才要求的管理模式。要坚持“以人为本”的管理模式，打破原有的守旧的观念，从“管理人”到“影响人”进行转变，重点培养和开发人的潜在能力和作用。要构建符合现代科学发展观的人力资源管理体系，包括对人才的培养、引进、开发、绩效考核、岗位配置、员工保障计划、薪酬管理、文化建设等，对这些因素进行综合考虑，统筹规划，合理的衔接起来。体现人力资源的个性化要求。

（二）建立科学的人力资源管理机制。随着信息化、知识化时代的不断进步，事业单位加强对人才培养的任务是刻不容缓的首要任务。要打破传统的体制障碍，建立科学的人才培养和人力资源管理机制。在招聘方面，应该打破对身份的要求，实行公平公正的录取原则。在员工晋升方面。应该多给年轻有为的人才建立相适应的的发展机制，鼓励他们发挥自身的潜能来帮助单位发展。在对人员的培训方面，要与自身未来的发展规划相结合，制定科学合理的计划和方案，针对不同的计划培养符合目标的专业人员，建立高素养的人才团队。

（三）建立科学的激励机制。激励机制是人力资源管理的核心内容，能充分发挥员工的自主性和能动性。事业单位要根据自身要求建立有效的考核机制，要建立符合现代化的薪酬管理体系，改善员工的生活质量。提升人才队伍的素质。积极发挥好激励机制的引导作用，赏罚分明，培养员工的积极性和稳定性。

结束语：随着现代化经济水平的不断发展，事业单位要进行有序的改革计划。完善相关的制度规范。对人力资源管理上出现的问题积极提出相应的对策和计划进行解决，有针对性的处理好事业单位的改革措施，提高对人力资源管理的现代化科学水平，推动我国事业单位健康良好的发展。

浅谈事业单位人力资源管理范文第3篇

关键词：林业；事业单位；人力资源；管理

中图分类号：F243.2 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）015-0000-01

“十二五”期间，宁夏重点实施禁牧封育、退耕还林还草、防沙治沙、湿地保护和绿化美化“五大生态工程”，累计完成营造林685万亩，治理荒漠化450万亩，全区森林覆盖率提高到近13%。按规划，“十三五”期间，宁夏将新增营造林500万亩，林地保有量稳定在2883万亩。据林业厅介绍，宁夏已将“十三五”的森林覆盖率作为约束性指标纳入考核，这意味着全区每年至少要新增55万亩森林。林业系统将积极转变造林绿化方式，遵循降雨线分布和不同区域水资源分布规律，全面实施规划设计、造林小班、造林模式、造林措施、项目管理、成林转化“六精准”，把造林绿化的重点向有人有水的地方倾斜，确保“种一片、活一片、成一片”。

一、林业发展刻不容缓

工业化和城镇化进程的快速推进，带来了经济社会的快速发展，但也造成了自然资源枯竭和生态环境恶化等全球问题。我国作为一个世界大国，却是一个生态脆弱的工业化国家，生态产品的供给能力与社会经济的生态需求依旧不能匹配，林业建设作为在生态文明建设的重要一步，肩负着巨大挑战。从基层林业科学发展的基本要求来看，科学发展观的核心是以人为本，要实现基层林业产业的快速发展，必须以科技进步为先导，以人才培养为基础。当前我国基层林业人才的发展现状表明：高层次人才偏少、人才分布不均衡、林业专业人员年龄结构不合理、林业人才流动性大、林业教育与培训不能满足林业发展需求等诸问题依旧是摆在我们面前的大问题，如何通过建立科学的林业人才管理机制，促进林业人才队伍发展，协调发展的实用型、创新型人才队伍，是林业发展的一个大问题。林业人才的创新精神和创新能力是面对林业产业动态多变与林业产业综合性结构升级的必备前提。

二、加快产业发展，促进林业人才快速进步

伴随着党的十“生态文明建设”和“美丽中国”战略构想的提出，为了确保“青山绿水”，我国林业产业将迎来全新的发展机会。而传统的粗放式林业产业发展模式将不可持续，未来林业产业发展的着力点将从传统的依靠劳动力数量转移到依靠劳动者素质提高和依靠科技水平进步的轨道上来抓好林业人才队伍建设的紧迫感和责任感将越来越重大。

一是加强林业人才队伍建设，目前宁夏地区每年森林覆盖率高速增长，但是林业人才的基础依然比较薄弱，林业人才的总量相对缺乏。基层林业人才总量居高，高层林业人才总量不足，对林业人才的教育和培训开展不够全面，高层林业人才因经费等原因流失，是我国林业事业进一步发展的瓶颈。加强林业人才的培养，必须加大对林业人才的关怀和投入，完善基层林业人才的奖励和激励机制，促进人才素养的再次提升。

二是完善林业专业技术人才继续教育体系，加快实施专业技术人才知识更新工程；强化人才扶持机制，创新人才激励机制，优化基层森林经营人才配置机制；加强林业教育院校工作，建立健全林业人才发展规划体系；实行国家有关人才向农村和艰苦边远地区流动政策；大力调整森林经营人才教育培养格局，实行国家林科学生助学政策。

三、林业人才的人性化管理

人性化管理是指在人力资源管理中充分考虑员工的心理状况，采取有效的措施创造出宽松的工作环境，培养良好的组织气氛，缓解职工的心理压力，给予职工相对的公平待遇，使企业不仅是工作的场所，更是员工生活内容的组成部份和自我价值实现的土壤。林业事业单位中，员工之间相对缺乏竞争，同时员工之间的公平和压力相对小，所以在林业事业单位中实施人性化管理，将会更加有利于人才的培养和发展。

1.有利于职工工作更加尽心

在企事业单位中，相对宽松的环境使得人与人之间关系较为融洽，但是宽松的环境也使得职工的工作积极性有所降低，实施人性化管理之后，为每位职工制定积极合理的目标，让职工可以根据自己的能力，量力而行的去为单位作出更大的贡献，使得职工更加满足于工作带来的乐趣和付出的意义。积极的激励措施是让员工深刻感受到自己被重视，自己的价值可以发挥的更好。当员工感受到来自周围的尊重和认可，就会更努力、更自觉地去工作，也更愿意发挥自己显现的或潜在的能力。

2.有利于人才的专业化培养

林业人才是一项专业性比较强的技术人才，虽然职工进入单位之前都在学校进行过系统的教育和培养，但是对于很多职工来说，并不是很清楚自己更加擅长哪个方面。如果只是传统的被动安排的方式，非常不利于人才的进一步成长，利用人才的人性化管理之后，可以让职工更加愿意接受自己擅长的工作，在自己喜欢的领域进行更加高效的深造和培养，进而成长为一名更加有效的专业人才。

3.有利于林业整个行业的提升

林业人才的工作相对来说，较为枯燥，一成不变的工作方式，容易使员工养成倦怠消极的工作模式。启用人性化管理模式有利于提高整个林业人才队伍的素养和工作风貌，大家以更加积极的态度，向着明确的目标更加努力。人力资源战略的核心是整个人力资源管理价值提升，制定出林业发展的整体目标，通过目标的反馈和大家的努力，促进整个林业事业的更好发展。

浅谈事业单位人力资源管理范文第4篇

关键词：事业单位;人力资源管理;绩效考核

具体来讲，人力资源管理指的是通过科学管理方法的运用，规范培训、调配及组织人力资源，且合理协调控制人的思想行为，将人员的主观能动性充分发挥出来，促使组织目标得到实现。调查数据表明，事业单位经济及社会效益的实现，与事业单位职工知识技能有较大的联系。事业单位人力资源绩效考核指的是人事部门结合相应的绩效标准及组织原则，通过综合考核，来实施职务变动、奖惩、培训等管理活动。

一、现阶段事业单位人力资源管理绩效考核中存在的问题

如今，很多事业单位都认识到了绩效考核的重要性，进行了一系列的探索与实践，取得了一定的成绩，也出现了诸多的问题，需要引起人们足够的重视。具体来讲，主要存在着以下问题。1.没有科学规范地认识绩效管理。部分事业单位错误的认识了绩效管理，认为考核就是绩效管理的全部内容，制约到了绩效管理效果的提升，甚至还带来了一些负面效应，促使员工有负面情绪出现，包括烦躁、焦虑、恐惧等，不符合绩效管理的初衷。其实，绩效管理的一个过程为绩效评估，还包括其他诸多环节的内容。目前，事业单位在人力资源管理方面，还没有构建完善的工作机制，仅仅将人力资源管理看作为事务性工作，将多体系管理模式给运用过来，不够系统，人力资源的核心作用得不到发挥。2.没有正确应用绩效管理结果。在诸多因素的制约作用下，如文化、机构、人员等，导致事业单位无法运用理想化的绩效管理方式。很多绩效管理人员并不是借助于绩效管理来开展科学管理，而是将其作为工具手段，目的是对员工进行控制、监督和考核，员工得不到发展和激励。还有部分员工没有深刻地理解绩效考核内涵，进而与管理者出现对立状态，员工的归属感、安全感受到影响，绩效考核得不到真正实施，制约到了事业单位向心力的增强，事业单位管理难度遭到加大。3.激励机制较为缺乏。在传统观念的影响下，缺乏考核实施办法及分配方法，没有完善构建组织激励机制，绩效考核无法将员工的积极主动性给激发出来。主要表现为在事业单位管理中，领导拥有绝对权威，平均分配薪酬等。虽然有一些员工做出了突出贡献，或者从事的为创造性工作，但是得到的绩效结果却不如人意。4.没有正确运用绩效管理方法。很多事业单位在绩效管理实践当中，设计了不容易量化的指标，部分指标过细，却无法将部门及岗位的工作实绩给全面反映出来，因此，没有正确的选择绩效指标，就容易影响到绩效管理结果。并且很多事业单位绩效管理模式不够成熟，绩效管理人员的工作经验不够丰富，没有有效反馈绩效结果。事业单位评估次数较多，员工工作结果的绩效反馈却遭到了忽略，这样绩效管理就脱离了实际工作情况，无法服务于实际工作。

二、事业单位绩效考核的完善策略

人力资源绩效评估是人力资源发展管理的重要手段，具有重大意义。但是，目前事业单位绩效考核方法因为有较多的参与主体和较大的影响范围，诸多因素容易影响到其正常运作，很容易有考核失真、偏差等问题产生，亟需构建完善的人力资源绩效考核制度。1.将考核指标体系具体化的构建起来。我国在人的考评中，指标体系涵盖了勤、德、绩等内容，很多指标并没有紧密联系当前的工作任务。我国在绩效评估指标设计中，需要结合地区、部门及层次的差异，设计不同的考评内容，适当的对评估维度进行增加，还需要将动态评价指标给增加过来。每一个评估维度，需要将二级、三级指标量化过来，且将评估标准具体给出来。要量化关键指标，不能量化的，需要借助于描述性语言详细说明。同时，还需要对指标权重设置方法合理选择，依据价值取向和组织目标来确定一级指标的权重，而结合被考评人员职位性质与高低确定二级指标的权重，科学分析职位。2.对评估方法体系科学构建。我国事业单位涵盖了诸多的层级，一般可以划分为三种类型，分别是管理类、工勤岗位、专业技术类。人员所处层级及类别的不同，也有着差异化的工作职责、工作内容和重点，那么在对这些员工进行衡量时，就需要采取差异化的评估指标。因此，就需要将分类分层评估实施下去，借助于不同评估指标的方法来评估层级、类别不同的人员。要采取科学的考核方法，定量与定性相结合，以便促使评估中的主观性得到减少。在评估过程中，让群众积极参与进来，促使考核信息来源得到拓展，还可以将多方评估主体引入进来。实践研究表明，这种考核方式的运用，可以促使考核效率及考核效果得到提升，不会出现领导绝对权威的问题。为了科学判断评估等次，可以将平衡积分卡的方法运用过来。3.完善评估反馈体系。一个成功的组织绩效评估，沟通与反馈是非常重要的环节，我国在这个方面还存在着诸多的问题。绩效评估需要评估主体与被评估人员积极交流和沟通，以便对被评估者的整体情况全面了解，这样做出的评价方才会是客观和公正的。被评估者了解到个人目标与组织目标之间的差距之后，方才会主动地改进工作，采取相应的努力措施，提升工作绩效。因此，就需要将科学的评估反馈机制给构建起来，积极沟通交流。如可以将面谈机制构建起来，在评估过程中，评估人需要与被评估人积极沟通，向被评估者及时告知结果，将其存在的问题和优势给点出来，且提供相应的改进建议。此外，对评估补救程序科学构建，部分员工如果认为评估结果并不是很公平，可以申诉于上级主管部门，主管部门则需要科学调查这些申诉，根据调查结果，给予申诉人满意的答复。4.加强全过程绩效管理培训。对于事业单位刚刚招收的人员来讲，有着不同的初始专业素质，那么就需要对培训机制科学构建，定期经常的开展培训工作，促使新进人员能与工作环境及时适应。适要将绩效管理技能培训课程提供给事业单位中层管理人员，促使其对考核技巧手段等熟练掌握；要将专业的绩效管理技术培训提供给基层绩效管理人员，以便帮助其摆脱传统人力资源管理的束缚，创新理念和工作方法，提升绩效管理效果。此外，还需要加强观念教育，帮助事业单位工作人员树立正确的观念，对绩效考核的内容与目的正确认识，以便激发工作人员的热情和积极性。

综上所述，绩效管理是事业单位人力资源管理中非常重要的一个环节，其开展成效会直接影响到工作人员的积极性与主动性，需要引起人们足够的重视。现阶段我国很多事业单位在人力资源管理绩效考核方面还存在着诸多的问题，如理念较为落后、考核指标不够完善等，需要结合本单位的实际情况，采取行之有效的完善措施，提升事业单位人力资源管理水平，将绩效考核的作用给充分发挥出来。

作者:康玉娥 单位:河南省濮阳市华龙区房地产管理局

参考文献

[1]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师,2013,4(10):123-125

[2]李琼.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].环境与生活,2014,6(19):55-57

[3]张宇.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].赤子,2013,6(18):55-57

浅谈事业单位人力资源管理范文第5篇

摘要 随着我国社会建设进程的持续加快，新时代、新环境下的发展要求正逐渐显露出来，社会发展对各行各业的具体要求也日益细致化、明确化、严格化，其中交通事业单位作为我国交通体系发展的重要支架，交通事业单位的发展情况在一定程度上决定着我国交通体系的建设结果，而工作人员则是交通事业单位的重要组成内容，同样也是促进我国交通体制高效、有效建设和发展的重要方式，因此要做好交通事业单位人力资源管理工作在新时代下的变革。

关键词 交通事业单位 人力资源管理 变革

人力资源管理是社会活动和社会发展过程中一项较为重要的人力资源配置工作，其目的是使社会中有能力的个人或是群体能够得到定向发展和更大程度的技能发挥，最终达到促进社会建设结果的目的。但在新时代背景下，经济的全球化发展带来了更多更新的人力资源管理方式，以及更复杂多变的社会交通体制发展环境，要想有效控制我国交通事业单位的人力资源使其在社会交通体制建设过程中能够发挥出更有效、更明显的作用，就必须根据时展的需要对交通事业单位的人力资源管理方式作定向变革。

一、交通事业单位人力资源管理在新形势下面临的挑战

（一）交通事业单位的岗位设置、岗位人员配置、人才开发与利用所面临的挑战

交通事业单位在设置岗位时要考虑当前多变的交通体制发展环境，这是和传统的交通体制有着很大的不同的，因此新岗位的增加、原有岗位的细节化管理工作必须要做好。新时代的发展要求事业单位的内部人力资源管理公开化，改变传统领导干部高度集权的弊端，使人才选拔、任用、岗位的人员配置工作更明确、更透明。

（二）培训与实际工作以及人才储备所面临的挑战

新时代的社会发展要求更高效、更稳定、更优质的交通发展环境，建立这一环境的基础是交通建设体制中人力资源素质的提高，在竞争越来越激烈的社会发展环境下，对人力资源的发展也同样提出了更为严格的要求，其中“理论联系实际”的人才培养方式就是其中最重要的一条，要提高交通事业单位中人力资源的综合素质，改变传统交通系统的理论设计、管理工作者与实际施工、操作者相分离的状态，使理论工作者走入到实际交通建设工程中去，使实际交通工程建设者能够了解更多的理论知识，这样才能保证我国交通体制的建设和发展更稳定、优质。另外完善交通事业单位自身的人才管理政策和制度，建立有效、有内容的人才储备计划和人才培养计划，为我国后续的交通系统建设提供稳定的人力资源环境。

二、如何使我国交通事业单位的人力资源管理政策作出良好应对机制

（一）优化交通事业单位的内部人才管理制度

要想使我国交通事业单位的人力资源管理计划能够顺应时代的发展从而作出更有效的应对反映，就必须提高交通事业单位自身对人力资源重要性的认识程度，并且积极探索人力资源的管理方式，借鉴国外发达国家的管理成果有删减、完善、针对地移植到我国交通事业单位的人力管理政策之中。首先从领导层来讲，要加强对人力资源的重新分配和岗位制定，使每一位工作人员都能够有相应的工作岗位，并且在岗位之中能够最大程度的发挥其有效作用，还要加强优质人力资源的危机意识，二十一世纪什么最宝贵——具有高技能的人才，在选拔、任用、培训等各个阶段，均要提供对优质人才的发展力，找到有发展前景的人才做定向培养，打破传统只用高学历、优背景的人才才能有更好发展的思维，使有实际工作能力的人才也能够得到相应的重视，为其提供一个良好的发展平台。领导层对人才管理意识的提高才能使员工层的人才意识建立起来，从而积极提供自身的职业和技能素质，最终形成一个良性的循环。

（二）改变传统的人力管理意识，建立具有超前性的人力管理政策

传统的人力管理工作侧重点放在如何对人力资源进行合理分配的工作上，显然在当前急需综合能力人才的社会发展中是不合适的，在人才管理工作中我们要敢想、敢做、敢创新，就当前的人力资源管理方向而言，人力管理工作的侧重点需要更多的放在为发展的优质人才提供一个有效发展平台上，使其自身较高的才能能在这个平台中被更充分的发挥出来，而这个平台因为其优质的技能而表现出一种需求，所以在交通事业单位的人力资源管理中要科学合理地设置职位、部门，建立透明化、公开化的人力管理任用制度，建立人才储备机制，使人力管理体制能够具有超前化、灵活化、变革化等特点。另外建立交通人力资源的共通机制，使管理、设计等理论知识较强的工作者与具有实际道路管理经验、道路建设经验、交通维修经验的实地工作者能够有机共通，在设计和管理中能够切实地了解到实地建设工作的各项要求和建设重点，这样能够提高设计计划和管理工作的实用性，确保实际建设工程的优质性。

总结：人力资源管理是一个极为重要的内部管理工作，良好的人才管理制度有助于为我国交通事业的发展和建设提供稳定的建设环境，输送高素质、高技能的人才，可以说人才管理计划是我国交通体制发展的重要基础，因此在全球经济建设进程不断加快的今天，要保证交通部门的人力管理政策能够跟上时展的需要就是我国交通系统发展的首要工作。

参考文献：

[1]关杰.浅谈事业单位人力资源管理现状及改革措施.城市建设理论研究（电子版）.2012，21（04）：45-47.