工程管理绩效考核内容

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工程管理绩效考核内容范文第1篇

关键词：绩效考核

一、绩效考核的重要性

1.绩效考核是薪资发放的依据

绩效管理可以为员工工资发放、薪酬调整、奖金分配、晋升与调配等方面提供依据与评判标准，从而有效激励员工。通过绩效计划的制定、绩效考核和绩效反馈等工作，持续地改进和提高员工的个人绩效和管理者的管理水平，才能实现公司整体绩效的提升。通过绩效管理将公司的战略目标层层分解，落实到公司每个员工的工作中，才能达成员工个人的具体目标，才能有助于达成公司的整体战略目标。

2.绩效考核有助于实现管理目标

从整个组织的角度来看，管理者把组织的目标向下分解给各个业务部门以及各个员工个体；在公司内，个人目标的实现向上汇成业务部门目标的实现，从而让各个业务部门的绩效来支持公司的整体目标。换言之，公司的目标通过中层再到每个员工来实现，每个员工的绩效是实现公司整体绩效的基本元素。这就需要我们在层层分解目标的过程中有效实施过程监控与结果评估，了解到目标的达成情况，可以及时地发现阻碍目标达成的原因，适时地进行调控。管理者，无论位于金字塔顶，还是在中层，都需要通过自己的团队或部门来实现组织赋予自己的目标。在实施过程中，每一个管理者应该将组织目标分解给员工，并且向员工说明对工作的期望和工作的衡量标准，这要求管理者监控绩效计划的实施情况。

3.绩效考核有助于提高员工主动性

员工是公司的基本元素，位于金字塔的最底层。在绩效管理中，无论员工是否愿意他们通常扮演被管理者和被考核者的角色，无形中对他们会形成一种压力。绩效考核与管理对员工来说是必需的，基于员工对工作的内在需要。马斯洛的需要层次理论认为，人在满足生理需要后，有待于满足更多的高级需要。员工出于对自身安全和稳定的需要，同样希望了解自己工作干得怎样、别人的评价如何，通过工作绩效能够得到他人的认可与尊重，同时通过了解自己的绩效了解自己的不足，不断改进工作，缩小差距或更出类拔萃。因此，员工特别需要通过绩效管理来了解和提高自己，增强自己的竞争力。如何将员工对绩效管理的需要转化为自觉的工作行为、对上级的支持与有效互动，需要管理者沟通的技艺。

4.绩效考核有助于实现公司战略目标

绩效考核是人力资源管理的重要职能之一。员工积极性调动程度直接影响公司的管理和运营效率，而公司员工作用发挥如何，与公司对其科学公正的绩效管理及恰当的激励措施是分不开的。房地产行业因其特殊的政策引导性、资金主导性的特点，决定了行业内公司相似的结构和发展特点，因此，如何在众多相似的房地产公司竞争中脱颖而出，在瞬息万变的市场竞争中占有一席之地，起决定因素的将是公司的管理问题，而管理问题大都是管理人的问题，这样来说，房地产公司的人力资源建设对于房地产公司的发展是至关重要的。对人力资源进行必要的科学的管理和开发，将为公司提升整体实力。人力资源中的绩效考核关系到公司的生存发展。

二、绩效考核的内容和方法

1.绩效考核的内容

工作成绩：绩效考核重点是对员工工作成绩的评价，其出发点是员工的岗位。员工完成工作的情况，直接体现出其对公司的价值，同时对工作绩效的考核很大程度上决定了员工的薪资待遇、职业发展等多个方面的情况，员工的工作能力、工作态度最终都是要转化成为工作绩效，否则是没有意义的。员工的工作绩效，可以从工作数量、工作质量、工作有效性等方面去考核，并根据考核的结果明确其给公司带来的价值，发现工作中的亮点，找出工作中的不足。

工作能力：工作能力是指员工完成其岗位工作必须具备的只是、经验、技能等。由于不同的员工在生存环境、教育、性格、性别等多方面因素上的差异，其能力也是不尽相同的，必须对其能力进行评估，从而明确员工与岗位的匹配程度，把员工安置在适合公司和员工共同发展的岗位上。业绩与能力是两个不同的概念，业绩是外在的，能力是内在的。亨利・明茨伯格认为，员工（尤其是管理者）必须具备三种技能：人际技能、技术技能、概念技能。不同类型的员工，三种技能的重要程度不一样。考核员工的工作能力，就是考核员工在以往

的工作中是否发挥出相应的能力，能力发挥得如何，是否达到其所在岗位的任职资格和

要求的能力条件。

工作态度：工作态度是指员工在工作过程中表现出来的心理倾向，对员工工作业绩的影响很大。公司作为以向社会提品和服务来获得收益，从而达到生存目的的个体，是不容许员工在工作中表现出不利于公司的工作态度的。基于此可知，员工的工作态度与工作绩效并不是呈现出必然的正向关系，工作能力只有通过好的工作态度，才能转变成为工作绩效。所以，在员工绩效考核中，对工作态度的考核也十分重要。

2.绩效考核方法

绩效考核是每个公司必有的一项管理活动，通过多年的理论研究和实践摸索，绩效考核的方法越来越多，且理论基础越来越坚实。目前常用的绩效考核方法主要有：360度绩效评估法、平衡计分卡法、目标管理法、关键事件法等。

三、神木县智胜房地产开发公司绩效考核存在不足

神木县智胜房地产开发有限公司成立于2010年4月，是由省建设厅批准的房地产开发资质的民营公司，注册资金2000万元，主营房地产开发、经营策划、物业管理。公司设有策划部、工程部、销售部、财务部、办公室。总部设在神木县。公司自成立以来，大力发展房地产业的重要战略职能。在短短几年的时间里，以创造“建筑之美、生活之美、人文之美”的公司精神，秉承科学地产智慧，以科学人才体系和运营机制，打造科学地产精品，铸造“学习型、创造型、服务型”的公司宗旨。

1.考核流于形式

绩效考核是一种管理手段，公司进行绩效考核的根本目的是提高组织和员工的工绩效，激励员工不断为公司创造价值，从而有效促进公司和员工的共同进步，进一步实现公司目标。因此，绩效考核不是单纯的为了薪酬体系的规划设计，而是要通过绩效考核改善公司的整体运营管理。但是公司的绩效考核只是针对考核结果，忽略了公司运行过程的改善，自然也就无法突出考核的真正效果。第一，公司员工对实施绩效考核的目的认识不到位。第二，公司管理人员对绩效考核的目的把握不准确。

2.考核内容单一

第一，以上级考核为主，缺乏同事考核，不能保证考核的客观公正。上级考核体现的是上级领导对下属员工的工作表现的满意度，主观意愿较强。同事考核的优点是对被考核人有全面、真实的了解，可以直接反映出被考核人的问题。自我考核能够增强员工的参与意识和积极性，减轻其心理压力，使员工的工作绩效得到自我改善。公司的绩效考核主要是由公司主管来施的，考核主体较为单一，导致考核结果缺乏全面真实的判断。

3.与员工的沟通反馈不够

公司在绩效评估中引入了面谈反馈制度，但是要发挥这种有效沟通与激励手段的效用，并非一朝一夕就可以实现的。许多管理者还不具备良好的管理技巧，因而他们的面谈反馈过程在实践中表现为一种消极的沟通，加上许多员工的防御心理，对双向沟通造成严重的阻碍，最终使面谈反馈过程没有起到实际的效果，反倒引起了一些管理人员与员工的分歧与争执。

4.缺乏必要的培训

培训是绩效评估取得成功的重要前提之一，培训应该包括向评估者与参与评估的员工解释绩效评估的程序和制度、评估表各项要素的准确含义，以及针对绩效评估技巧、面谈技巧等方面内容对评估者进行培训。评估标准必须通过培训向员工公开，使员工熟悉并理解评估项目和内容。这种游戏规则彻底明确化、透明化的做法十分重要，因为只有当全体员工对绩效评估的规则形成准确的认识，基于这些规则的评估过程才会对员工具有说服力。

四、神木县智胜房地产开发公司绩效考核体系优化

1.考核对象

公司考核的对象应该是公司全体员工。考核对象为公司所属各单位、机关各部门；考核责任人为被考核单位、部门负责人及各具体业务事项负责人。

2.考核内容

考核内容分为三个部分：①对所属各单位年度指标完成情况的考核；②对机关各部门年度指标完成情况的考核；③对个人工作绩效完成情况的考核。（建立在对个人所在组织进行指标考核的基础上）。对所属各部分的考核分为经营目标、工程管理、党建、反腐倡廉建设、安全生产与应急工作五个方面。以经营业绩目标责任书和工程管理目标责任书为依据，将所属各单位年度各项工作目标分为一级节点和二级节点。考核目标详见所属各单位指标设计。

对个人考核主要分为工作业绩、工作能力和工作态度。

3.考核方法

对于智胜公司而言，强调稳定中求发展，无论采用何种考评方法，都应该采用偏重于激励的薪酬制度，通过稳定人才，培养人才，建立高效的人才队伍来促进公司的发展。所以绩效考评体系不能过于复杂，同时要逐步建立科学的程序和制度。结合公司自身的情况确定公司的关键考核指标，确立考核工作的战略性与公司变化的策略性。按级别、分部门，根据岗位进行考核；将考核结果与项目的效益奖励直接挂钩。结合部门工作计划和目标，取员工自评、部门评定和考核小组审核相结合的考核方式。公司已约定年薪的高管人员以目标管理责任书（目标管理责任书另行签订）进行考核。

4.考核时间

考核时间分为月度考核和年度考核。月度考核：每月月初各单位、各部门向考核工作委员会报送月度考核信息，考核工作委员会依据月工作例会及年度分解月度计划对相关单位和部门进行月度考核。年度考核：考核工作委员会依据既定年度指标对各单位、各部门开展半年、年终考核工作。半年、年终考核工作在结合节点、月度考核的基础上，对各单位经营目标、工程管理、党建、反腐倡廉建设、安全生产与应急工作进行集中考核；对各部门工作目标进行考核，并对工作作风、工作效率进行集中考评。

五、神木县智胜房地产开发公司绩效考核体系优化注意事项

1.重点考核业绩

在改进绩效考核体系时，从源头抓起，充分考虑到公司对员工的业绩期望，公司的关键节点，以使其部门的工作目标与公司经营目标达成一致，员工个人的工作目标与部门目标达成一致。员工根据目标来调整自己的行为，力使公司自上而下目标统一，方向一致。

2.考核标准明晰

在绩效考核体系中，考核标准应清晰明了，一方面考核者知道从哪些标准对考核对象进行评价，另一方面考核对象也可以确切地知道公司对他们的要求和期望。能力及态度等定性指标相对于工作业绩而言，具有抽象性和内在性，难以进行直观的比较和衡量。虽然能力和态度难以直接衡量，但态度驱动下的能力发挥所表现出来的行为是可以被观察和评价的，可以转化为能力或态度的关键行为事件，成为客观评价员工能力态度指标的关键。

3.考核的可操作性

绩效考核方法应能使考核人员易于掌握和实施。它可能仅适用于公司中的某一类或一部分员工，而不是全体员工。从确保绩效考核结果的公正公平的角度看，应尽量对公司员工用统一的考核程序、考核方法、考核标准。要想采用统一标准，则在选择考核方法时就要选择适应性广的方法，使之尽量涵盖所有员工，从而减少绩效考核方法的数量，降低操作复杂性，提高考核精度。

4.及时反馈考评

绩效考核工作不能流于形式。考评的结果一定要反馈给被考评者，否则就起不到考评的指导作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明和解释，肯定被考评者的成绩和进步，同时说明不足之处，提供今后努力的指导建议。通过把考评后的结果进行及时的反馈，对于好的方面要进行肯定，并且要坚持下来；对于不足之处，要提供改进措施，并且进行纠正和弥补。缺少反馈的考评没有多少意义的，既不能发挥能力开发的功能，也没有必要作为人管理系统的一部分独立出来。顺应人力资源管理系统需要，必须构筑起反馈系统。

参考文献：

[1]武均.企业有效实施绩效管理的途径[J].企业活力，2007.

工程管理绩效考核内容范文第2篇

一、集团公司与各子公司之间人力资源管理的工作分工和权责划分的规定与落实。其中，要重点抓好计划、干部、招聘、薪酬、培训、劳动、绩效等七项管理。如干部管理，中层及以上干部的任免，经子公司推荐，经集团公司人力资源部考核通过后。由子公司董事会和总经理聘任。薪酬管理，集团公司应制定薪资和福利管理的基本制度，子公司可结合自身实际制定符合行业特点和特色的薪酬管理办法和运行体系．并报集团公司审核、备案后具体组织实施，年度薪资调整方案、社保缴费基数、公积金缴费基数与比例均经集团公司批准后实施。社保与公积金自行办理缴纳手续。绩效管理．集团公司应制定员工绩效管理基本制度，子公司制定相应的体系和流程f报集团公司备案)并组织实施，年度经营目标责任计划书由集团公司与子公司签订并由集团公司负责绩效考核与政策兑现。中层以上干部的年度考核，集团公司人力资源部同时参加。

二、强化干部管理特别是二级领导班子、二级部门经理以及相应的储备干部管理。进一步完善干部考核制度，包括试用期考核、任期内考核、年度考核。试用期考核合格的才能履行聘任手续，否则解聘；年度考核合格的兑现正常年薪，否则按规定减薪，连续两年考核不合格的解聘；任期内考核合格的根据工作需要和本人意向可以续聘，任期内考核不合格的终止劳动合同。干部考核的相关资料、考核结果须报集团备案，进入干部档案。建立健全干部考核环节和体系，包括干部的培养、选拔、考核、聘用、调整的管理规定．干部任职期限与年龄的一般性规定，干部任职条件或资格的规定，干部解聘的规定，干部轮岗交流、AB角的规定，干部述职与民主考评的规定，干部个人重大事项报告制度等。与此同时，要改进干部考核内容和方式，健全干部监督机制，并引入竞争机制和内部人力资源市场机制．实行干部竞争上岗和双向选择制度，在有条件的子公司先行试点，积累经验不断完善后再从面上逐步推开。

三、建立外埠子公司干部派驻制度。切实加强外埠子公司的管控工作。如制定系统的外派干部管理制度。明确外派干部必须在集团公司工作满3年以上．在公司担任过中层以上职务．年龄一般不超过50岁，在人事行政、财务会计、工程管理、材料采购、产品销售等岗位有不少于5年的从业经历．有丰富的工作经验，一定的沟通协调能力和管控能力，品质修养好，善于团结员工，一般任期3年。按季度、年度须向集团人力资源部、企业发展部、财务部分别书面汇报工作情况、存在问题以及建议等。制度中也要明确外派干部相应的待遇，例如探亲假、外派待遇、医疗费处理等。为充分发挥外派干部的履行岗位职责和督察职能，必须切实加强外派干部的考核，加强对监督者的监督工作，外派干部不仅要参加子公司的干部考核工作．还要接受集团人力资源部等部门的考核工作，要求每半年开展一次，并且年底进行年度考核，外派干部应在此之前完成工作述职报告，交集团人力资源部。考核不合格的立即调回作降职处理或解除劳动合同，表现突出的及时给予提职或调整到更重要的岗位。人力资源部建立外派干部基本信息制度。制定花名册、通讯录、外派台帐，经常关心外派干部工作情况以及家庭情况。及时帮助外派干部解决后顾之忧。在干部的选拔使用方面，有外派经历且表现较好的干部。应得到重用，至少同等优先。

四、全面深入地开展“三定”(定编、定岗、定员)和人力资源预算工作。强化人力资源量化管理。集团及各子公司都要在当年的12月底之前编写完成次年的“三定”方案并履行报批手续，次年的招聘计划在此基础上同步形成并报批。“三定”方案上报和执行工作纳入子公司主要领导干部年度工作考核和子公司年度经营目标责任制考核。“三定”工作必须坚持平均先进水平的原则和大部门制、大岗位制的工作要求，提倡系统操作和一人多岗．要因事设岗、因岗设人。原则上，没有新项目、新任务、新业务的子公司．年度定员水平不高于上一年。与此同时．要加强人力资源预算管理：[作，主要内容包括：工资总额计划、培训费用计划、招聘费用计划、补偿金计划、福利计划(含五险一金)的编制与报批工作(时间同上)，要分别按年、季、月列出，对超计划使用的要严格履行报批程序。并参照“三定”管理的规定．对上报和执行工作纳人子公司主要领导干部年度工作考核和子公司年度经营目标责任制考核。

五、建立行之有效的绩效考核制度。全面推进绩效管理工作。要形成集团公司的员工绩效管理制度、体系和流程，要把集团年度经营目标分解到各子公司、部门、班组、岗位和个人。分层分类地设计考核周期、考核方法、考核内容，使企业的整体经营业绩与员工的绩效形成利益共同体，构筑战略驱动的、全员参与的、结果与过程并重的绩效管理体系，各子公司要根据集团公司的相关规定，结合自身实际，制定和落实绩效考核与管理办法，报集团公司人力资源审核备案。

工程管理绩效考核内容范文第3篇

【关键词】民用建筑；土建；质量管理；因素；问题；精细化管理

Abstract :The impact of civil civil engineering construction quality of the main factors is the human factor, the quality of the building materials, construction techniques, as well as natural factors can also affect the quality of the project. Due to the impact of these factors makes the civil engineering construction process many quality problems. Take meticulous management is an effective measure of the civil engineering construction quality management.Keywords: civil construction; civil; quality management; factors;; meticulous management

中图分类号：TV544+.91文献标识码：A

无论从哪个角度看，民用建筑工程整体施工过程中,质量管理的都至关重要，其中土建质量管理尤为关键。因此，确保整个民用建筑工程竣工验收达标、质量安全可靠，除了对整体项目的其他各个阶段实施质量控制外，关键要在土建施工过程中指导和控制影响质量有关的所有工作项目，制定质量管理方针和目标，并协调施工的各个环节，对关系到土建工程项目质量的各因素进行动态监控，及时发现并排除诸多不利因素。影响民用建筑土建项目质量的因素很多，采取措施管控好这些因素也就成了土建项目质量保障的关键。

一、影响民用建筑土建工程质量的因素

（一）人员的因素。人员因素是影响建筑工程质量的关键因素，并占主导地位。因为建筑工程从无到有，一切施工过程全部由人策划、设计、施工。无论是建筑企业的高层决策者、管理者还是基层普通员工，一旦决策或者操作失误，都势必对工程产生不同程度的影响，最终影响建筑工程的整体质量。从质量管理的角度讲，管理必须由人来操作、执行，也是由人来实现管理目标的，人如失误，质量管理目标便难以达到。就建筑土建工程施工而言，土建施工一般均具有劳动密集的特性，投入劳动力数量大，管理者难以对每个工程施工人员实现及时有效的控制，工程施工人员的疏忽也会对土建工程质量产生影响。

（二）建筑材料方面的因素。材料是土建工程施工的物质条件，水泥、砂、石、砌块、钢材等建筑材料以及构配件等工程材料的质量是否达到规定标准,都会直接影响建筑土建工程的使用功能及安全,也会直接影响土建工程的质量。而且土建工程施工投入的材料涉及的种类多，需求的数量大，工程施工部门对这些材料的生产、运输、存储等环节难实现全面质量控制，影响工程质量。即使材料完全符合质量要求，由于施工人员操作不当也会影响工程质量，如混凝土原料配合比以及搅拌拌和不当等。更有甚者还出现偷工减料现象，极大地影响整个建筑的安全。

（三）施工工艺因素。施工工艺包括施工方案、组织方案和施工流程、施工技术以及施工过程中设备机械的使用。在建筑土建工程施工的过程中，施工流程即是先做什么后做什么是有次序或者程序的，次序颠倒对土建质量影响很大。施工技术即是应用方法和施工人员掌握技术的程度。方法选择的适当否，施工人员是否掌握技术对土建质量的影响不可低估。施工人员对各类机械设备的具体操作规范不同，就会有不同的施工工艺和方法，施工操作是否正确，直接会对建筑土建工程的质量产生影响。

（四）自然因素。主要是地质条件、水文气象对土建工程的影响。这种影响虽然带有偶然性，但也不容忽视，如暴雨、洪涝、地震等。

二、建筑工程质量管理存在的问题

（一）质量管理制度执行不力。现在建筑企业都建立了比较完善的管理制度，也建立了相应的质量保证体系，但问题往往出现在执行过程中，有些管理人员质量管理意识淡薄，违反质量管理规定的现象时有发生，有的管理人员没有掌握相应的质量管理方法，造成在建筑土建工程施工的各个环节都或多或少存在质量管理问题。

（二）土建工程质量管理存在薄弱环节。施工准备阶段存在人员管理、材料管理方面的不足和薄弱环节，主要表现在，其一，人员管理方式粗放，施工人员缺乏必要的系统培训。还有一些管理人员土建工程管理经验不足。其二，物资管理存在漏洞，有些建筑材料不符合工程施工的要求，材料进场没有进行检验或匆忙检验，导致用不合格材料进行施工。

（三）土建施工过程管理有待进一步改善。土建施工特别是现场施工阶段，是建筑土建项目施工管理工作中的关键。有些项目管理人员在每个分项工程施工前，未详细进行施工方案和施工工艺交底或者未正确合理安排工序和做好细部处理，对质量保证措施交底不充分。在该阶段还常出现管理不及时，监督不到位，没有做到全方位、全过程、全天候的质量管理监督。

三、民用建筑土建工程质量管理的措施

管理是有方法的，管理也要使用管理方法。鉴于民用建筑土建工程施工过程具有相应的流程，因此笔者建议实施精细化质量管理。精细化管理就是落实管理责任，将管理责任具体化、明确化，它要求每一个管理者都要到位、尽职，并且第一次就把工作做到位，工作要日清日结，每天都要对当天的情况进行检查，发现问题及时纠正，及时处理。通过制度和规则的系统化和细化，运用程序化、标准化、数据化和信息化的手段，使组织管理各单元精确、高效、协同和持续运行。

（一）建立精细化的土建工程质量管理制度。

制度是质量的保证，有了制度的约束，就可以纠正管理中许多不规定的行为，管理不力将受到制度的惩罚。

1、细化土建工程施工各环节的规章制度。这些制度必须全覆盖，包括工程施工的整个过程。应包括：工程管理人员规章制度，施工人员管理制度，土建工程开工准备规章制度，前期资料管理制度，质量监督交底要点及质量监督工作方案，施工图会审制度，技术交底制度。针对建筑材料方面制定核查制度、检验制度，质量验收制度。特别是水泥、砂、石、钢材等不但要进行试验、检验，还要制定合格证管理制度，以保证建筑材料的质量。施工过程管理十分关键，制度设计和制定更需详细，如工程变更、洽商记录制度，预检、自检、互检、交接检制度，工程质量事故报告制度等等。

2、制度的条款细化。所制定的土建工程质量管理制度，务必在内容和条款上要细化，同时执行的程序、环节也要细化，因为没有程序的优化设计和环节的细化就谈不上“控制”。程序管理就是在系统分析了土建工程施工的所有环节后，对土建工程施工的各项工作之间的相互衔接做出非常具体的界定，让管理者不再茫然无序，让施工人员不再不知所措。

（二）目标任务和绩效考核的精细化。

针对土建工程质量管理存在薄弱环节，实施土建工程施工质量目标责任制并且与绩效考核挂钩。

1、制定岗位质量管理目标职责说明书。根据土建工程实施目标和规划，将每一个目标、任务、计划、指令等进行分解，并制定《岗位质量管理职责说明与指导》，使分解后的目标任务落实到人，促使施工人员各就各位、各司其职。

2、量化绩效考核。紧密结合岗位质量管理职责，细化各岗位的权责，制定出合理的、量化的考核指标，使岗位职责与绩效考评紧密联系。把岗位绩效指标纳入《岗位质量管理职责说明与指导》，明确管理人员、施工人员绩效评价指标有哪些，绩效目标值是多少，各项指标的权重有多大，评价期有多长，对不能量化的指标，则应设计具有个性化的态度及能力指标。

（三）建立绩效考核管理，管理人员、施工人员各干各事

《岗位质量管理职责说明与指导》是给每一位人员明确定位，明确绩效考评的标准，然而，这些都是静态的，只是构成绩效管理的前提条件，考评的核心是“考什么”。因此需要考核各个岗位的工作计划与目标完成的质量，即各有各的任务，各自干好各自的事。

1、建立质量目标监控体系。通过周、月度、季度、半年度和年度的系列工程质量检查反馈和总结，使管理者和其他人员都能及时掌握与自己相关的工程质量信息，并提前对下一步的工作做出调整和安排。通过质量目标系统，将由上至下的质量管理与实施过程和由下至上的施工质量反馈过程很好地结合在一起。

2、各考各评。确立了工程质量考核内容，管理人员、施工人员可以根据计划和工作进度，自我对比、自我考评。另外，对施工人员的考评，要做最大限度保证考评的客观、公正、全面，强调参与、互动、双赢，重在绩效改进、提高工程施工质量。考评结果应各得其所，即将质量考核结果与他们的奖励、任用挂钩，做到各拿各钱，各得其所。

（四）实施动态控制和进行科学监控。针对自然因素偶发可能对土建工程质量的影响，尤其是水文、气象等因素，具有极其不稳定和偶发的特殊性质，在施工前一定要了解土建工程的基本特点，加强对地质、水文、气象等信息收集，并做好应急预案，采取积极有效的预防应对措施，保证土建工程施工质量。

四、结语

综上所述，做好建筑工程的质量管理关键在于技术控制，技术控制是建筑工程质量的重要保证。坚持“事前、事中、事后”的全过程质量控制，事前质量控制的主要内容是对可能影响工程质量的因素进行分析、评估，并通过相应的措施手段将隐患消灭在萌芽状态。事中质量控制的主要内容是人员、材料以及机械的使用管理，此外还有施工过程的质量控制。施工过程中的质量控制是质量管理中最重要的环节，相关人员应该高度重视。事后质量控制主要内容包括隐蔽工程的质量验收、对已完成部分复检过程中发现的质量问题采取切实有效的措施进行解决，避免今后出现与之相类似的问题。

【参考文献】

[1]吴兴友.建筑施工项目开工前需要做好的准备工作[J].管理学家，2010,(12).

工程管理绩效考核内容范文第4篇

关键词：水利工程 管理体制 运行机制 改革

1、概况

如果说水利工程建设是完成水利工程外形铸造的话，那么优良的管理体制与运行机制则是水利工程内在的灵魂。水利工程管理体制改革正是这样一个为水利工程持续运行注入灵魂与动力的具有战略意义的改革。它是水利行业的重大改革，也是社会改革的重要组成部分。管理机制改革是消除水利工程管理体制机制弊端，建立水利工程良性运行机制，保障防洪安全、供水安全和生态安全的重要举措。全面完成改革任务，实现水利工程良性运行，为经济社会发展提供可靠保障，是水利工作贯彻落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要体现，也是实现水利又好又快发展的必然要求。

天津市水务局按水利部要求首先对直属水管单位进行了改革，按分河系管理的思路将以前委托区县管理的一级河道及海堤管理权收回，由新组建的五个河道（海堤）管理处直接管理，各区县河道所组建养护公司，对一级河道进行日常养护，实行合同管理。管理处人员由局属其它水管单位分流人员组成，并相继落实了“两定”、“两费”。其中北大港水库管理处分流的一部分人员及原河闸总所的一部分人员组成了大清河管理处，管理范围为天津市南部地区的大清河系、子牙河系、漳卫南运河系的一级河道及蓄滞洪区的管理。

大清河管理处具体管辖范围为：河道9条、堤防1条，水闸15座，蓄滞洪区5处。

2、运行管理模式

改革前，一级河道的日常管理为各区县河道管理所负责，主要职责为日常养护、专项维修（含应急度汛）、涉河建设项目监督管理、水政执法等工作，年终由市水务局对委托管理的各项工作进行考核。

具体运作方式：日常养护工作由局根据河道堤防具体情况核定各区县日常维护费用，由河道所职工对堤防进行日常养护，由原河闸总所拨付各区县日常养护费用。专项维修（含应急度汛）工程由河道管理所报立项申请，待局批复后，河道所做为项目建设单位组织项目各阶段的建设管理工作。

改革后，大清河管理处成立，处机关设工管科、水管科、水政科3个职能科室对工程管理、水政执法、防汛及水资源及水环境进行管理，基层设大清河管理所、南运河管理所及独流减河管理所3个管理所对所辖内的河道、闸站进行具体管理；河道堤防及部分水闸的日常养护由大清河管理处按局批复内容与养护公司每年签订维修养护合同，按合同内容进行各项工程设施的日常管理及维修养护，每月将维修养护工程量上报大清河处审核，年底由大清河管理处验收合格后支付养护资金；专项维修项目由养护公司于前一年申报项目，由大清河管理处筛选后报局，局批复后该项目原则上由该养护公司承担施工任务。

3、存在问题

一是工程设施的维修养护及日常管理。河道所和河道养护公司并未完全实现“管养分离”；河道处无权对各养护公司的任务进行调整，虽然河道处每年对维修养护项目进行监管及验收，但是日常维护养修项目属于“分配包干”，并未引入竞争机制，无法调动各养护公司的积极性，所以河道养护质量、维修效果一般。二是专项维修（含应急度汛）项目一般应由工程所在地养护公司承担，无法实行招投标程序，降低了资金使用效率。三是水政执法方面，处水政科无法指挥区县水务（利）局水政科，工作关系不顺畅。四是涉河建设项目，区县河道所管理不到位。

4、改进措施及建议

水利工程体制机制改革势必给区县河道所带来收入的减少，人员的富余，处理不好将严重影响社会稳定，因此在当前过渡情况下存在一些问题是可以理解的，可以通过人员更替及时间的推移来逐步完善，目前可考虑采用以下方法。

一是由局核定维修养护经费，由河道处统筹使用，年底由局对当年维修养护项目进行验收。二是专项维修项目实行招投标，提高资金使用效率，同时也利于控制工程质量。三是列支水政执法的相关经费，调动区县水务（利）局水政科的的积极性，并对其工作进行考核。四是制定合理的补偿标准及明确的奖罚措施。

（1）大力推进内部改革。完善劳动人事制度改革，实行竞争上岗，推进管养分离。妥善安置分流人员，落实社会保障政策。正确处理好改革、发展、稳定的关系，

积极探索深层次改革问题。在推进管养分离，深化内部改革的同时，注意培育维修养护市场，引入竞争机制，积极探索公益性资产的有效管理方式，促进水利工程管理的规范化、现代化。

（2）一是加强领导、落实责任。各级水利部门要高度重视水管体制改革工作，加强组织领导，主要领导要亲自抓，分管领导要狠抓落实，班子成员要齐抓共管，形成合力。要带着责任、带着感情抓改革，要积极向当地党委、政府及相关部门汇报，努力争取得到各级党政领导的重视，发挥政府在改革中的主导作用，赢得相关部门的理解与支持，确保改革顺利推进。各地要建立健全水管体制改革责任制，落实各级政府、行政主管部门、水管单位的责任，把任务分解到人，把责任落实到人。要把改革的推进情况纳入责任单位和责任人的年度绩效考核内容。要建立改革责任追究制度，严格责任追究。

（3）三是妥善安置分流人员，积极落实社保政策。各地要努力开辟安置渠道，妥善安置分流人员。要积极探索落实社保政策的有效途径，努力促成社保政策和措施的出台和落实，进一步扩大社保政策的覆盖面，解除水管职工的后顾之忧，在改革中保持和谐、稳定。

参考文献：

工程管理绩效考核内容范文第5篇

一、基层水管单位人力资源管理现状

水管单位主要职责是管理好水利工程管理设施，最大限度地发挥好水利工程的防洪、发电、航运、供水、生态等经济和社会效益。水利工程依水而建，依山傍水，这就决定着基层水管单位一般地处偏远的地区，条件相对落后，与外界沟通交流的少，信息相对闭塞；水管单位性质很少发生根本性改变；在人力资源方面，高素质的人才留不住，现有人员流动性不大，重复性的工作多，易造成员工不思进取安于现状的局面。与社会经济的发展和现代水利工程管理的需要相比，水管单位人力资源管理存在以下几方面的问题。

1、人力资源管理理念落后。

传统的人事管理突出表现在坚持以事为中心，要求人去适应事，体现个人意愿少，主观意志多，这种管理理念不利于合理地开发和利用人力资源，限制了水管单位人力资源管理能力的提高和人才优势的发挥。

2、缺乏人力资源管理战略发展规划。

一方面受外界的影响，人力资源管理战略发展难以规划；另一方面由于支配权有限，人力资源管理战略发展即使规划了也没能实施。缺乏中长期人才引用、培养、选拔、晋升规划，让职工看不到前景，职工个人也很难规划个人的职业生涯，只能消极应对。

3、激励机制缺乏。

水管单位实行的是收支两条线的财务管理体制，经费开支主要来源于部门预算，职工工资来源于财政统发，单位领导自由支配的资金少，奖罚不分明，干多干少一样。绩效管理欠缺，目前基层水管单位都在尝试开展劳动竞赛考核，但考核标准统一，没有体现差异性，考核机制无法全面反映部门及职工的工作状态和成效。

4、人力资源培训管理制度和培训体系还有待完善。

水管单位在培训工作安排上追求任务的多，追求效果的少；培训内容缺乏前瞻性和实效性，对新知识新理念的培训安排少，与其本职工作的关联性和针对性不强，忽视了职工长远发展；培训形式单一，主要依托内部办班，老师与学生的单纯灌输，缺乏互动性。

5、岗位设置随意性较大。

水管单位的领导班子成员和中层干部一般来说都有规定的职务要求，部门设置也有规定，但部门内部的人员缺乏定岗定编，工作量分配不平衡，造成一些部门人满为患，人浮于事；而另外一些技术要求高、相对累的工作部门人手不够，难以应对工作需要。

6、缺乏共同愿景，文化生活相对单调枯燥。

很多职工长期在三班倒工作岗位上，身心健康问题需要组织的重视。如果长期得不到组织的关怀，势必会影响他们积极性的发挥。

二、基层水管单位人力资源管理改革措施

1、坚持以人为本，树立和落实人力资源是第一资源的理念。

水管单位的管理重点应该从管理事务向管理人才转变，并落实到单位决策和日常管理中。建立人力资源管理信息数据库，注重激励开发，盘活人力资源，在识人、选人、用人、育人、留人方面下功夫，发挥好人的主观能动性。在岗位调整时尽量做到双向选择，充分尊重个人的意愿，实现组织的需要与个人的意愿相结合，尽量满足个人的需求，最大限度地发挥好个人特长，用人所长，做到人尽其才。

2、制定基层水管单位人力资源管理中长期发展规划。

人力资源发展规划是人力资源管理活动的起点和依据，它的总目标是：合理配置人力资源，确保水管单位各个部门、各个工作岗位的员工都有合适的数量、质量、层次和结构。基层水管单位自身力量不够，最好是依托社会机构邀请专业公司对单位人力资源的现状进行分析、评估、拟定中长期战略管理规划。人力资源管理规划要突出长远发展的战略高度，以创造价值为根本出发点，遵循有利于人才成长的规律，谋划好人才成长方向，包括：人力资源管理总目标、各岗位人员的配置、培训培养、绩效管理、实施步骤、预算安排等。管理规划制定之后，要抓好宣传与实施，同时还需要建立一整套相关制度，保障规划的有效实施。让职工了解规划、支持规划的实施，使职工能通过规划看到单位的发展前景和个人的发展方向，营造各层次人力资源成长的良好环境，使职工工作起来更有目标和动力。

3、引入竞争机制，激发单位的活力。

人才竞争机制，就是鼓励人才脱颖而出的内在机制及其工作体系和运行方式，引入竞争机制是激发人才工作潜力的需要。通过竞争机制的实施努力发现人才、选拔人才、使用人才。基层水管单位要解决前述存在的一些问题，一定要建立持之有效的竞争机制，坚持以制度管人管事，克服主观主义。一是要建立健全以竞聘上岗为主的选人用人机制。按照竞争择优原则选拔人才，克服求全责备、论资排辈和“照顾人情”的思想，职务上由传统的任命制向竞聘制转变，职称上实行评聘分开按岗位需要择优聘用，由传统的“能上不能下”的静态考核机制向“能者上、平者让、庸者下”的动态考核机制转变，增强职工的责任意识和危机意识；二是要建立人才流动机制。对一些重要岗位要进行经常性的轮岗，一方面提升职工的综合能力，另一方面促进不同岗位之间的沟通与交流，形成理解宽容的氛围，同时争取向上级单位输送人才，形成人才流动循环机制，对一些不合格的职工建立清理机制，解决“能进不能出”的问题，优化干部队伍；三是建立责权利相结合的责任体系。赋予各层次的管理人员相应的权利，如让中层干部有相应的自，在部门中形成威摄效力，加大管理的力度；四是要建立健全绩效管理考评制度。要根据不同部门、不同层次的工作任务明确考核内容，加大对考核工作的规范化建设，增加绩效考核的可操作性，保证员工考核结果的准确性与公平性，并与组织的目标一致，更为重要的是针对各类人才岗位差异，探索建立符合水管单位自身特点的薪酬管理分配制度。另外，在实施过程中要及时进行绩效工资和奖惩兑现，奖优罚劣，奖勤罚懒，形成“争先创优”的良好氛围。

4、完善教育培训体系。

培训是职工继续教育的需要，同时也是更新职工知识结构增强创新发展的动力和源泉。因此，水管单位要高度重视员工的教育培训，从内容、形式、制度、经费保障等方面制定具有前瞻性的教育培训体系。一是要合理安排培训内容，根据不同工种不同岗位需求如特殊作业人员、水工、机电、后勤管理等设定培训内容，增强培训的针对性；加大堤防养护、白蚁防治、穿堤涵闸管理、水工安全监测、水资源信息管理等操作技能的培训，要努力让他们成为水利工程管理的行家里手。在确保岗位技能和专业技术需求培训内容之外，还要注重员工职业道德的强化，如开设道德讲堂，适当的时候对员工进行品德教育，使其具备适应水管单位发展的较高思想道德水平；二是要创新培训形式，克服一言堂满堂灌。可通过举办沙龙、讨论、讲座、拓展、演讲及请进来走出来的形式进行交流学习，鼓励员工积极参加在职学习、院校培训、自学考试、函授、电大等多种形式学习培训，尽快提高自身文化水平和能力素质。重要的培训要控制好人数，一对一地进行交流，增强互动效果；三要重视水管单位中高层管理人员的培训工作。有针对性地为管理人员制定培训项目，更新管理理念，提高驾驭复杂局面的能力，有效提高自身管理技能和素质；四要加强培训管理制度建设，加强参训人员考勤管理，要求参训人员提交学习心得感想等，进一步巩固和保障培训效果。

5、实行定岗定编，明确职责定位，实行岗位管理。

水管单位人力资源管理需要由因人设岗向以岗用人转变，避免人力资源配置过程中的无序性和不均衡性。要根据工作量、难度、部门职责等进一步明确各部门内部岗位职数及其岗位职责，因岗位需要严格配置人员，并明确岗位目标管理职责。只有明确职责定位，实行岗位管理，优化人力资源组合，才能最终克服人员过多或人手不够的现象，切实提高水管单位人力资源管理水平与效力。

6、加强水管单位组织文化建设，增强职工的归属感和自豪感。

对人才来说，事业就是生命，事业就是感召力。每个人都希望在有限的职业生涯中能干点事，成就一番事业，但需要有组织的关怀和成长的环境。水管单位要着重加强组织文化建设，形成单位的核心价值观、行为准则和一整套的管理制度，鼓励员工积极向上，营造宽松、和谐的氛围和有利于人才健康成长的工作环境、生存环境，让人才在轻松的环境中心情舒畅地成长。要丰富职工的业余文化生活，多开展一些有益于身心健康的文体活动，增强团队的凝聚力，要用先进的文化思想武装员工头脑，激发起内在的工作动力；要围绕职工最关心最直接最现实的问题；要重点关注三班倒和急难险重工作岗位上的职工，及时化解矛盾，引导疏通，把职工的全部精力引导到水管单位中心工作上来；要把爱惜人才体现在具体行动上，如在职工的生日之际，单位为其送上一份生日礼物，对一些生活有特殊困难的职工，单位的领导亲问，对一些个人事业感觉不顺的职工，组织部门主动了解情况帮其解决，通过这些举措，让基层水管单位成为水利干部职工圆梦的地方，出彩的地方，增强职工的归属感和自豪感。

三、结语