人事行政培训制度

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人事行政培训制度范文第1篇

随着知识经济的不断发展，人力资源成为企业的重要资源，企业人事行政管理成为提高企业管理水平的风向标。企业人事行政管理作为企业管理的重要组成部分，面临诸多问题和挑战，因此需要对企业人事行政管理体制进行创新。本文主要以国有企业人事行政管理为研究对象，以南昌X企业为例对其人事行政管理进行SWOT分析，指出人事行政管理中的优势因素和劣势因素，并针对问题提出解决策略，以提高国有企业的竞争力。

关键词：

国有企业；人事行政管理；SWOT分析

一、知识经济背景下对企业人事行政管理的挑战

知识经济是以知识为依托的一种现代经济新形态，在知识经济时代，具有较高素质的知识型人才成为最重要的资源。信息技术的不断发展产生了信息经济，从而带动了知识经济的不断发展和进步，人类对于知识与经济的关系进入全新认识的新时代，对企业人事行政管理的协调优化提出新的挑战。

1.战略型人事行政管理的开发与管理

以知识经济为载体的企业人事行政管理，在企业中的地位越来越重要，已经上升到企业的战略管理高度。战略型人力资源的管理与开发已经成为企业人事行政管理的一项重要的职能，知识经济下的竞争方式多种多样，企业内部和企业之间都存在着知识资源的竞争、资源配置的竞争、创新能力的竞争，因此以知识为载体的企业人事行政管理的竞争成为企业竞争的主体。

2.建立在信息技术基础上的企业管理特殊模式

随着信息技术的不断发展，信息网络化对企业人事行政管理提出新的挑战，通过计算机网络使处于企业最顶层和最底层的人员实现了沟通和联系，虚拟企业应运而生，充分依靠网络手段，在各企业成员相互信任的基础上共享技术、分担费用，使企业人事行政管理的成本大大降低，需要更加完善的协调机制、激励机制以及员工的培养机制，促使企业人事行政管理模式的转变。

3.突出以人为本的柔性管理

在知识经济时代，由于市场和经济环境的变化，造成了企业组织形态的变化，需要相应的管理模式与之相适应，以人为本的柔性管理方式在企业人事行政管理中广泛应用。柔性管理依靠引导、激励、感召等方式，充分发挥员工的潜能，对员工的自我管理进行充分授权。学习型组织的不断发展，将员工学习与组织学习紧密结合，使组织形态更具适应性和竞争力，从而组织人力资源管理的水平需要不断提高。

二、南昌X企业人事行政管理的SWOT分析

南昌X企业是由江西省政府、南昌市政府和上海绿地集团共同投资建设的，作为江西省规格最高，规模最大的国宾馆接待和商务酒店，是江西省对外形象的一个窗口。

1.优势因素（strength)

（1）该企业本身属于国有企业，相对稳定。相比其他民营企业，该企业在市场、资金、技术等方面有较为坚实的后盾作支持，企业的生存环境较好，员工工作环境较为稳定，企业中高层人员流失相对较低。

（2）该企业员工福利待遇相对稳定。企业员工工作时间严格按照规定时间，周末双休制，节假日加班按国家法定要求发放加班工资，在员工专业技能培训方面更愿意投入更多的时间，该企业有相应的上级主管部门，资金方面有强大的后盾，员工的工资福利待遇方面有保障。

2.劣势因素（weakness)

（1）该企业用人观念陈旧，管理者缺乏专业知识。管理层人员的选拔主要是职务内定，内部竞聘不公平，员工的积极性普遍不高，优秀的人才看不到晋升的机会，员工宁愿放弃时间、福利相对稳定的工作，去寻找更有发展前景和更具挑战性的工作；外行管内行的现象普遍严重，管理体制繁琐复杂，需要经过层层审批，管理者意见不统一，办公效率较低，上层与上层之间，上下层之间沟通协调不顺畅。

（2）该企业缺乏系统的晋升选拔和绩效奖励制度。企业人事行政管理制度不完善，对于员工缺乏必要的培训和职业规划，对于员工加班没有相应的加班工资，而是将加班时间与休息时间相抵消，缺乏奖励政策的实施，无法调动员工的工作积极性。

（3）该企业人事行政管理各部门责权不明确。员工的薪酬与企业的经营效益不挂钩，绩效奖励无法促进企业经济效益的提高，缺乏完整的人事行政管理规划以及长期的培训计划，人事行政部门和各部门的培训缺乏统一性和衔接性。

3.机会因素（opportunity)

企业人事行政管理的模式和理念发生了新的变化。国外企业先进管理思想的引进，企业经营管理方式的转变，使企业人事行政管理呈现出以人为本的新趋势,通过结合现代管理方法，企业根据自身实际情况，制定符合企业发展的人事行政管理规划，严格把握从引才、育才、护才、留才等一系列人事行政管理的环节；刚性管理与柔性管理的有机结合，企业生存和发展的基本方式是根据顾客的需求提供个性化的服务，把员工作为一种资源，进行利用和开发，更加注重员工的情感需求，充分发挥员工的潜能，使柔性管理在企业管理活动中成为一种趋势。

4.威胁因素（threatens)

国际品牌的入驻对高端员工的吸引。相对稳定的工作时间好工资待遇已经不能满足企业高端员工的职业需求，跨企业通过高薪聘用、出国培训、明确的员工职业发展规划等方式吸引了企业原有的高素质、高技能以及经验丰富的员工。先进的管理理念、发展空间、奖励机制都成为吸引企业精英的重要因素。

三、南昌X企业人事行政管理的策略实施

1.以优秀的酒店企业文化为出发点，建立酒店的特有文化

企业文化对企业人事行政管理具有导向作用，建立优秀的企业文化是企业进行人事行政管理的重点，以企业员工的利益为出发点，建立人性化的管理制度；营造良好的氛围，便于员工与管理层之间保持和谐的人际关系；合理安排员工的工作，使其付出的劳动和得到的薪酬成正比，从而为企业更好的开展人事行政管理工作提供条件。

2.明确的企业人事行政管理目标

企业行政部门应定期制定人事行政管理的计划，根据部门需求，工作岗位特征，工作任务，制定合理的人事行政管理目标，根据企业的人员流动情况，定期修改招聘计划；结合企业的经营目标，制定阶段性的酒店人才培养计划，定期反馈培训效果，严格落实考核，从员工的招聘、录用、培训、考核、晋升，形成专业化的工作流程，建立并完善企业人事行政管理的储备系统。

3.完善培训机制，制定员工职业发展规划

企业培训通过结合企业的人才需求，针对部门特征和员工特性，使员工了解企业的特有文化，以其专业素质的提升为出发点，以提高工作效率和水平，培训应具有灵活性、层次性、系统性、长期性，合理安排培训时间；实行定期轮换岗位，帮助员工掌握多项技能积累不同岗位的工作经验；积极引导员工制定符合切身实际的职业生涯规划，形成明确清晰的奋斗目标，增强员工的凝聚力和向心力，为企业储备充足的人力资源。

4.完善薪酬激励机制与约束机制

企业应根据各部门的不同工作性质，设计合理的绩效考评目标，绩效考评体系具有科学性、直观性，准确的记录考核情况，对员工给予工资、奖金和各种福利等物质性奖励作为价值回报。实行分层激励制度，根据员工的职位和特征，制定合理的激励制度，除了发奖金，升职等企业惯用的激励方法外，对于企业的骨干员工，特别是中高层的经理级员工，也可考虑股票期权等长期激励方法。

5.企业人事行政管理的新模式--人事外包

企业根据其特有情况，针对经营管理过程中存在的问题，对人事行政管理的业务进行分类，将处在竞争劣势和非核心地位的业务，通过承包给拥有这方面优势的组织来实现企业经营活动的顺利运行，企业通过科学合理的选择外包机构，选择外包服务讲求时效性，结合具体的实际情况，选择合适的外包项目，与外包机构保持畅通的沟通，全面掌握人员储备情况，及时监督反馈不足，达到最佳的管理效果。

四、结语

国有企业人事行政管理在企业管理中有着重要作用和重大意义。企业的竞争归根结底是人才的竞争,要在竞争激烈的行业环境中取得成功,留住员工,尤其是留住优秀员工，建立一套符合企业实际的企业人事行政管理体系是企业行政管理的努力方向。

作者：李振华 单位：山西师范大学经济与管理学院

参考文献：

[1]吴文华，陈芳.加入WTO对我国人力资源开发与管理的影响[J].云梦学刊，2003（3）：26～28.

[2]曹林.企业行政管理新体系的建构[J].现代企业，2005（11）：15～16.

[3]李赞.浅谈企业行政管理[J].今日科苑，2007（20）：88.

人事行政培训制度范文第2篇

一、目的

1.1培养公司的内部讲师，累积各岗位的专业知识与经验。

1.2降低学习的成本，并使培训课程更加贴近员工的需要，突出务实性。

1.3培养员工的自我学习能力与中高层主管的教练技能。

二、 适用范围

能立多内部讲师

三、 内部讲师甄选

3.1讲师级别

基于内部兼职讲师在表达与讲授能力、课程设计与开发能力和控场与引导能力三个能力维度的强弱，分为四个等级：预备讲师>初级讲师>中级讲师>高级讲师

级别

表达与讲授能力

课程设计与开发能力

控场与引导能力

高级

表达精炼准确，讲授清晰，逻辑严谨

具备3小时及以上高级课程独立开发与设计能力

能够很好的引导课程培训现场

中级

语言表达十分流畅，讲授非常清晰

具备3小时及以上中级课程独立开发与设计能力

对整场课程能够有效互动

初级

语言表达流畅，讲授清晰

具备1-3小时初级课程独立开发与设计能力

具有一定的现场互动能力

预备

语言表达基本流畅

不限

不限

3.2讲师报名条件

3.2.1 报名形式：自愿报名、部门推荐、人事行政部邀请

3.2.2 报名申请：首次报名仅限预备讲师和初级讲师（经理及以上级别首次认证可从中级讲师开始）

要求

预备讲师

初级讲师

意愿

n  认同澳优文化，愿意长期在澳优发展

n  乐于分享知识和经验、技巧、方法论等

学历

n  大专及以上（事业部工作满2年视为学历符合）

资历

n  本岗位工作满半年

n  本岗位工作满1年

能力

n  具备一定的语言表达能力

n  具备良好的语言表达能力

n  具备一定的课件制作能力

3.2.3 报名条件：

3.3讲师资格审核

人事行政部对报名的候选人资质及能力进行审核考量，符合报名条件者可进入认证。

 3.4讲师认证

3.4.1直接认证

Ø  已通过国家/国际上权威培训机构讲师授权认证的，可直接认证；

Ø  已经获得澳优大学认证的讲师，可凭课程直接认证；

Ø  已有课程并经过青苗计划培训授课且学员评分>95分，可凭课程直接认证；

3.4.2培养认证

不符合直接认证条件的申请人，需参加TTT课程或授课3次以上且每次学员满意度评分高于90分。

3.5讲师级别认证

3.5.1预备讲师认证

预备讲师在首次试教环节，评审小组评分为80分及以上；

3.5.2初级讲师认证

初级讲师在首次试教环节，评审小组评分为85分及以上。

四、 讲师发展管理

讲师发展分为三条路径：晋级、休眠和取消讲师资格，由人事行政部在每年年中和年末进行综合各项评估确定。

4.1取消讲师资格

a. 一年度内3次课程满意度低于85分（预备讲师分享评分低于80分）；

b. 一年度内2次（含2次）无故拒绝授课；

c. 课堂言行不端、与学员发生口角等有违讲师职业操守行为；

d. 向学员传播负能量，散播信息影响公司形象；

4.2休眠

一年内未授课将进入休眠期，休眠期间不享受讲师福利，休眠半年将自动取消讲师资格；

4.3晋级

4.3.1晋升条件

讲师级别

培训评估得分

累计课时

讲授课程数量

新开发课程

任现职级时长

初级

≥85

≥8

1门

——

——

中级

≥90

≥16

2门

1门中级课程

1年

高级

≥95

≥40

3门

1门高级课程

2年

4.3.2晋级考核

内部讲师晋级主要从培训课时、培训效果、培训考核、工作态度、课件开发五个方面进行评估，总分100分，分布如下：

考核项目

培训课时

效果评估

培训考核

工作态度

课件开发

所占比重

15%

25%

20%

20%

20%

五、讲师激励管理

5.1讲师课酬激励

参与授课的内部讲师可享受相应级别课酬，由人事行政部按照标准月度核算发放。标准如下：

课时费/元

培训评估得分

预备/小时

初级/小时

中级/小时

高级/小时

＜80

≥80

＜85

≥85

＜90

≥90

＜95

≥95

40

50

80

100

160

200

240

300

5.2课程开发激励

课程开发激励分为传统面授课程与线上微课两个大类。面授课程或线上微课开发程度由人事行政部或总经办在第一次试教时综合判断予以确认，讲师完成两次面授课程的正式授课、培训评估得分达到标准；线上微课完成正式上线，由人事行政部统一发放课程开发激励。

5.2.1面授课程激励标准

开发程度

课时

激励标准/元

 初级

中级

高级

部分优化（需打磨美化）

≤3小时

300

500

800

＞3小时

600

800

1000

全新开发（无需打磨可用）

≤3小时

800

1200

1600

＞3小时

1500

2000

2500

5.2.2线上课程激励标准：时长要求4-6分钟

开发程度

激励标准/单位时段

完全自主开发

200元

六、 讲师的职责

6.1担任讲师者须总结和分享专业理论知识和实践经验；

6.2根据年度员工培训和发展需要，开发、实施和更新各类管理培训课程及技术培训课程；

6.3接受人事行政部安排的授课任务后，须按时上课，若因特殊原因不能按时上课的应提前一周通知人事行政部相关负责人；

6.4根据培训需求变化、业务变化和技术改进主动更新授课资料。同事应积极收集整理、加工、分析工作中与课程相关的案例，并提供给人事行政部作为课程资料的积累；

七、讲师的权利

7.1任职的内部讲师，在职位晋升和年度评先中可做绩效加分；

7.2讲师可优先参加由人事行政部推荐的外部公开课程、研讨会、协会等；

人事行政培训制度范文第3篇

做好人事行政改革首要环节就是从机制上建立健全相关人事制度，要求打破以往在计划经济体制下残存的不合理的条条框框，改革和创新现行的人才培养机制、使用机制，改变传统的用人模式。相应的人事管理部门要做好内设机构的职能分解、职位设置和职位说明、要求，做到科学合理，使之成为人员进、管、出的根本依据。在完善相关管理措施方面要着重注意加强以下几方面的工作。

（一）完善公务员公开招考录用制度，加强干部选拔机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，真正选拔一批德才兼备的优秀人才到政府部门，并为之创造良好的工作环境，充分发挥其才干。（二）进一步加强调节机制，制定实施任期制、交流制、末位淘汰制、待岗培训等制度，创造能上能下，能进能出的良性循环机制。“流水不腐，户枢不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善监督机制增加自我的约束力，严肃工作纪律，提高工作透明度。

二、适应市场经济，树立竞争意识。

引入竞争机制是人事行政改革的重要内容。打破以前在干部头脑中固有的“铁饭碗”思想，树立鲜明的竞争意识与忧患意识，使其时刻明确自身所负职责，积极要求上进。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顾分配，发现人才大胆使用，敢于让优秀年轻干部挑重担，在重点敏感岗位担当重任，形成有利于优秀干部脱颖而出的机制，促进政府人才资源高地的形成和发展。鼓励人们投入竞争，必须坚持竞争的平等公正。竞争的条件必须同等，确定优胜劣汰的办法必须公平，这是由竞争的本质所决定的。要鼓励人们投入竞争，对竞争优胜者的“承诺”必须兑现。对竞争优胜者“承诺”在于，一是能满足优胜者所以投入竞争的需求，进一步激发其积极性，发挥其聪明才智，积极工作，多作贡献；二是使人们看到自己的需求，自身的价值，完全可以靠自己的拼搏努力取得与实现，从而驱动更多的人去投入竞争，使更多的人才脱颖而出。竞争——兑现——再竞争——再兑现，造成一个鼓励竞争的良好环境。

三、在动力机制上以绩效为导向，实现激励手段的多样化

人事行政的管理必须以绩效为导向，没有绩效一切便无从谈起，建立以绩效为导向的人事制度就是要建立一套科学的绩效评估系统，将公务员的考核，任职、提拔建立在这套评估体系之上。以海关为例，在海关管理中没有建立各项业务绩效的量化标准，在统计指标中往往只有“量”的概念，很少或基本没有“质”的概念，有时我们虽然知道某海关查获的走私案件最多、案值最大，但却不清楚这一海关的走私漏税是否最少；虽然知道某海关的征税值最高，但却不知道征税质量是不是最好。在对有关业务工作的评估过程中没有找到一个“质”与“量”的最佳契合点，难以对海关工作做出客观的评价，随之而来的激励也就难免显得偏颇和有失公允，不利于公平原则的体现，为海关队伍的管理也带来了一定的困难。因此，根据各部门的实际情况，尽快建立科学合理的绩效评估系统是人事行政改革的必需环节。

在建立起科学的绩效评估体系之后，随之要解决的就是如何在激励的手段上不断加以创新，充分发挥其个人的主观能动性，正真实现激励的目的。首先，要将公务员视为社会中的“经济人”，从满足其需要的层面着眼，认清个体需求的差异性，将激励手段与个人强烈的需求结合起来，才能最大限度地激发其工作的积极主动性。其次，要改变以往忽视个性、笼统的激励方式，实施因人而异、因事而异、因需而异，采取精神的、物质的、个人发展需求方面的、生活需求方面的等等诸多形式相结合的方法，力求激励手段的多样化。

人事行政培训制度范文第4篇

为配合工厂的发展目标，提升人力绩效，提升员工素质，增强员工对本职工作的能力与对企业文化的了解并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本工厂的企业精神，特制定本制度，作为各级人员培训实施与管理的依据。

2.适用范围：

凡本工厂所有员工的各项培训计划、实施、督导、考评以及改善建议等，均依本制度办理。

3　各部门权责划分

3.1 人事行政科负责

1.制定、修改全工厂培训制度；

2.拟定、呈报全工厂年度、季度培训计划；

3.收集整理各种培训信息并及时；

4.联系、组织或协助完成全工厂各项培训课程的实施；

5.检查、评估培训的实施情况；

6.管理、控制培训费用；

7.管理工厂内部讲师队伍；

8.负责对各项培训进行记录和相关资料存档；

9.追踪考查培训效果。

3.2 各部门权责

1.呈报本部门培训计划；

2.制定本部门专业课程的培训大纲；

3.收集并提供本部门相关专业培训信息；

4.配合部门培训的实施和效果反馈、交流的工作；

5.确定部门内部讲师人选，并配合、支持内部培训工作；

4　培训管理

4.1 总论

4.1.1.培训安排应根据员工岗位职责，并结合个人兴趣，在自觉自愿的基础上尽量做到合理公平。

4.1.2.凡本工厂员工，均有接受相关培训的权利与义务。

4.1.3.全工厂培训规划、制度的订立与修改，所有培训费用的预算、审查与汇总呈报，以及培训记录的登记与资料存档等相关培训事宜，以人事行政科为主要负责单位，各相关部门负有提出改善意见和配合执行的权利与义务。

4.1.4. 全工厂的培训实施、效果反馈及评价考核等工作以人事行政科为主要负责单位，并对全工厂的培训执行情况负督导呈报的责任。各部门应给予必要的协助。

4.2 培训体系

培训体系包含四个模块。

4.2.1 新员工入职培训

1）培训对象：所有新进人员。

2）培训目的：协助新进人员尽快适应新的工作环境，顺利进入工作状况。

3）培训形式：以周期性的内部授课方式进行。

4）培训内容：分常规类和专业技术类两项科目，两项科目的具体内容可根据任职岗位的不同进行选择。

5) 常规类科目：a.工厂简介（包括工厂发展史及企业文化，各部职能等）

b.工厂制度介绍

c.产品/业务介绍与市场分析

d.技术研发体系现状与开发方向

e.其他

6) 专业技术类科目：

a. 经营和生产部门的岗位设计与工作流程

b. 适合工厂习惯的标准作业技巧

c. 项目管理流程与标准化训练

d. 其他

4.2.2 学徒方式的岗位培训

1）培训对象：工厂招收录用的应届毕业生或新工人。

2）培训目的：使新员工按照任职岗位的要求，尽快熟悉业务内容及工作流程。

3）培训形式：“一带一”或“一带二”的固定老师责任制形式。

4）培训内容：包括思想素质、企业文化的教育；专业知识技能的训练；及工作疑难的解决和指导等。

4.2.3 内部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠工厂内部讲师力量，最大效度的利用工厂内部资源，加强内部的沟通与交流，在工厂内形成互帮互助的学习氛围，并丰富员工的业余学习生活。

3）培训形式：在工厂内部以讲座或研讨会、交流会的形式进行。

4）培训内容：涉及工厂技术类、经营类、管理类的多个方面，及员工感兴趣的业余知识、信息等。

4.2.4 外部培训

1）培训对象：全员。

2）培训目的：依靠外部专家力量，提升从业人员在本职工作上所应具备的专业知识、技能技巧，以增进各项工作的完成质量，提高工作效率。

3）培训形式：参加外部公开课、交流研讨会，或请外部讲师在工厂内部授课。

4）培训内容：可分为三类。

a) 常规实用性培训——涉及专业技术知识、销售技巧、管理方法、领导技能、经营理念等；

b) 适合高层领导的培训——含企业战略性、发展性等内容；

c) 个人进修方面的培训——如MBA、专业技术认证等。

4.3 培训计划的拟订

1. 结合工厂整体战略目标及发展计划，由人事行政科依据对内部员工培训需求调查的结果，以及工厂相关培训的政策、财务预算等，统筹各部门的需求，于每年年初拟订年度培训计划，并呈报总经理审核。

人事行政培训制度范文第5篇

论文摘要：人事行政是政府对人力资源开发的宏观管理和对国家公务员的直接管理活动，政府的一切行政管理活动，包括行政决策、行政执行、行政沟通、行政协调、行政监督等工作，都要通过人的活动来实现，因此，在整个国家行政管理过程中，人事行政始终居于关键的核心地位，它是立国之根、治国之本。

为政之要，唯在得人。海关作为国家进出境的监督管理机关，行使着把守国家经济大门的职责。纵观海关近些年发展状况，虽然在征收关税、打击走私、配合经济调控等方面发挥了巨大的作用，但面对经济快速增长的新形势和加入WTO后的冲击以及海关中出现的队伍塌方、执法腐败等状况，也间接暴露出在人事管理方面的弊病。笔者将结合海关人事工作某些现状，从人事制度改革、引入竞争机制、强化绩效管理等三方面入手，谈谈自身对于人事行政改革的一些粗浅认识。

一、深入推进人事制度改革，营造合理的人才流通渠道

做好人事行政改革首要环节就是从机制上建立健全相关人事制度，要求打破以往在计划经济体制下残存的不合理的条条框框，改革和创新现行的人才培养机制、使用机制，改变传统的用人模式。相应的人事管理部门要做好内设机构的职能分解、职位设置和职位说明、要求，做到科学合理，使之成为人员进、管、出的根本依据。在完善相关管理措施方面要着重注意加强以下几方面的工作。

（一）完善公务员公开招考录用制度，加强干部选拔机制，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，真正选拔一批德才兼备的优秀人才到政府部门，并为之创造良好的工作环境，充分发挥其才干。（二）进一步加强调节机制，制定实施任期制、交流制、末位淘汰制、待岗培训等制度，创造能上能下，能进能出的良性循环机制。“流水不腐，户枢不蠹”，自然法理如此，人事工作亦然。（三）以完善监督机制增加自我的约束力，严肃工作纪律，提高工作透明度。

二、适应市场经济，树立竞争意识。

引入竞争机制是人事行政改革的重要内容。打破以前在干部头脑中固有的“铁饭碗”思想，树立鲜明的竞争意识与忧患意识，使其时刻明确自身所负职责，积极要求上进。在人才使用上要重水平、重能力，不搞照顾分配，发现人才大胆使用，敢于让优秀年轻干部挑重担，在重点敏感岗位担当重任，形成有利于优秀干部脱颖而出的机制，促进政府人才资源高地的形成和发展。鼓励人们投入竞争，必须坚持竞争的平等公正。竞争的条件必须同等，确定优胜劣汰的办法必须公平，这是由竞争的本质所决定的。要鼓励人们投入竞争，对竞争优胜者的“承诺”必须兑现。对竞争优胜者“承诺”在于，一是能满足优胜者所以投入竞争的需求，进一步激发其积极性，发挥其聪明才智，积极工作，多作贡献；二是使人们看到自己的需求，自身的价值，完全可以靠自己的拼搏努力取得与实现，从而驱动更多的人去投入竞争，使更多的人才脱颖而出。竞争——兑现——再竞争——再兑现，造成一个鼓励竞争的良好环境

三、在动力机制上以绩效为导向，实现激励手段的多样化新晨

人事行政的管理必须以绩效为导向，没有绩效一切便无从谈起，建立以绩效为导向的人事制度就是要建立一套科学的绩效评估系统，将公务员的考核，任职、提拔建立在这套评估体系之上。以海关为例，在海关管理中没有建立各项业务绩效的量化标准，在统计指标中往往只有“量”的概念，很少或基本没有“质”的概念，有时我们虽然知道某海关查获的走私案件最多、案值最大，但却不清楚这一海关的走私漏税是否最少；虽然知道某海关的征税值最高，但却不知道征税质量是不是最好。在对有关业务工作的评估过程中没有找到一个“质”与“量”的最佳契合点，难以对海关工作做出客观的评价，随之而来的激励也就难免显得偏颇和有失公允，不利于公平原则的体现，为海关队伍的管理也带来了一定的困难。因此，根据各部门的实际情况，尽快建立科学合理的绩效评估系统是人事行政改革的必需环节。