医院的人事管理

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医院的人事管理范文第1篇

关键词:人力资源;人事管理;管理理念;价值分析

就目前来说，我国的医疗体系在建设过程中的整体环境较为复杂，我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，而无论是公立医院还是私立医院，其中有很多的医院在进行管理制度的建设时都缺乏完善性，这就导致医院的人事管理工作效果无法得到有效的提升，甚至有些管理政策依旧无法落实。在这样的背景下，医院在开展人事管理时，需要充分了解人力资源管理的优势，并且将其进行进一步的发挥，通过这种方式能够使人事管理工作的质量得到进一步的提升。

一、人力资源管理理念发展历史沿革

虽然随着近年来我国市场的不断发展，我国的医院以及医疗机构在进行人力资源的管理，是有了一定的进步，但总体来说依旧还处于一个较为初级的状态。在经济学中，人力资源管理的主要理念就是以满足组织当前以及未来发展为目标，在人本和经济的双重指导下，在进行人力资源的调配时，选择招聘或者培训的一系列的方式，做好组织内外人力资源的应用，这样能够使医院内部成员的发展呈现最大化的趋势，使组织的经营目标或者发展目标得到实现。所以概括来说，人力资源的最终目的就是做到资源的有效管理，并且对组织内部的人力资源环境进行分析，根据预测结果为依据，来进行进一步的人力资源需求计划建设，并且在近年来的医院或者是其他单位进行人力资源的招聘时，需要进行有效的绩效考核，并且根据人力资源的需求为其支付相应的报酬或者薪水，给予一定的激励，而人力资源内部的个人或者是小组，就需要根据组织的需求进行工作，通过合理的调配，则能够最大限度地使组织效益得到进一步的提升。而就目前来说，随着近年来经济社会的不断建设和我国医疗体系的不断发展，人力资源管理对于医院内部的环境会产生极大的影响，而人力资源管理中涉及的内容也不仅仅是员工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬体系和考核评价体系，并且为工作人员建立一条完整的晋升道路，这些因素均会对人力资源的管理质量产生一定的影响，而员工在工作过程中是否具有明显的负面因素，会在很大程度上影响医院内部的环境和谐性，甚至还有可能导致各种意外事件的发生。总的来说，人力资源管理在开展过程中，涉及的内容较为复杂，尤其是在近年来医院管理理论不断普及的背景下，人力资源管理甚至被作为一门专业的学科进行学习，人事管理是人力资源管理中一个最为初级的阶段，其中包含的内容存在人事方面的计划、组织和协调以及多项管理活动。现阶段来说，医院的人事管理工作还存在一系列的问题，总的来说包含薪酬的不满意、公立医院的薪酬管理制度与我国国家事业单位的制度有较为密切的关联，医院内部的管理人员并不能够按照自己的主观意识进行调整，这就导致医院内部的员工积极性受到了一定的影响，工作时的总体效率无法满足医院的持续发展需求，而我国的许多医院在进行管理时都缺乏健全的人事管理制度，并且不同医院或者医疗机构的管理体系不健全，这就导致外部和内部的效益呈现双重不公平的情况。所以工作人员在进行管理时，需要确认其中存在的问题并且加以重视，这样才能有助于提高人事管理的整体质量。

二、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的必要性

(一)人力资源创新人才培养管理有助于实现医院战略目标。为了满足现代医院发展的战略目标，我国医院内的相关工作人员，首先应当意识到人力资源创新人才培养管理对实现医院战略目标的重要性。在我国基层医院，医疗配置和相关医疗资源较为有限，所以在资源有限的前提下，如何留住优质的人才是相关管理人员需要研究的重要课题。医院内部需要进行有效的改革，使人力资源管理方案符合我国的医院改革潮流。基层医院不同于我国的大型医院或三甲医院，医院在日常工作中接待的患者主要以轻症疾病和常见老年性慢性病为主，所以相关工作人员需要在进行人力资源的创新人才培养时，明确医疗活动对于人民群众的支持方式，通过合理的调整，能够使人力资源队伍的建设具有针对性，满足医院的医疗战略需求。(二)人力资源管理创新人才培养有助于提高医院的市场竞争力。在21世纪，人才的竞争是现代社会发展的支柱，而对于医院来说，医院内部需要具备足够的医疗人才和专家，这样能够有助于提高医院在医疗市场上的竞争力，使医院内部的总体服务质量得到提高。而值得注意的是在医院内，缺乏足够的医疗资源支持人才的选拔，所以相关管理人员需要权衡人才选拔与医院建设的需求，不可盲目招募专业程度极高的医疗人才，其主要目的并非一味提高医疗技术，而是尽可能使人才的配置和性价比达到最优，这样能够有助于避免提高人才建设成本，使医疗单位内的人力资源能够获得最大程度的合理利用。

三、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的主要路径

(一)强化以人为本的管理理念。建立完善的人力资源管理体系，能够促使整个医院的战略规划得到改善，所以相关工作人员需要注重于人力资源管理体系的创新人才培养。人力资源管理人员需要针对医院内现有的人力资源进行合理分配，并且根据医院的医疗需求，在医疗市场中招聘优秀的医疗专业人才，并且在一定程度上还可以通过优秀人才引进的方式，使医疗队伍的整体素养得到提高。除此之外，在相关工作人员的人才体系建设时，需要建立完善的管理体系和薪资报酬保障体系。在医院内制定完善的考核标准，使医疗人才在进入医院后，一方面获得足够的医疗报酬，另一方面保证医疗队伍素质的持续增长，这样能够使核心团队的发展更为迅速且具有针对性。在进行人力资源的队伍创新人才培养时，医院内部的管理人员需要明确在医院的日常工作中对人才的需求量，尽可能提高工作人员核心团队的培养，帮助医院内部的人才建立相应的发展计划，这样能够使人力资源的忠诚性得到提高。一方面来说需要积极调动医院内部人力资源的创造性，积极吸取社会中的人力资源管理制度，为医院内部的管理方案进行进一步的创新人才培养，通过这种方式能够使医院的竞争实力得到提高，建立良好的员工工作环境。另一方面来说，相关医疗管理人员需要做好员工的后勤保障工作，做好工作人员的身体定期检测，并且为工作人员购买健康保险，这样能够消除工作人员的日后顾之忧强化，员工的学习与培训投入使医疗团队能够得到进一步的改善。(二)健全公平透明的管理机制。薪酬制度在进行设计时，应当按照公平公正的原则开展。公平性原则的建设能够使医院传统的薪酬制度更为完善，并且根据市场环境的特点，可以使薪酬制度进一步促进创新人才培养。管理人员首先可以对外部市场进行调查，了解行业内同级别医院的发展状况以及薪酬待遇，然后结合实际工作制定符合医院自身的薪酬管理方案，这样能够使外部公平得到实现。而在进行内部公平的管理时，可以采用薪酬结构对员工进行分类，这样能够保证不同的员工根据其不同的工作性质和特点，将其放置在合理的薪酬结构中。内部的公平性重点则放置在绩效考核以及绩效分配上，无论何种工种的工作人员，其身份和级别都不会影响最终的考核标准，通过科学且中肯的评价，能够建立更高的内部公平度。(三)实施战略性人力资源治理。由于我国的许多医院属于基层医院，而许多医疗体系内部的专业教育人员或者学生，都并不愿意直接进入基层医疗体系进行工作。但随着我国医疗机构发展的不断深入，国家对于基层医疗机构的扶持力度也有所增大，基层医疗机构基本已经具备了人力资源招聘的资本，所以在医疗市场中，基层医疗机构想要获得良好的人力资源支持，就需要帮助人才制定相应的发展路径，实施软件保障。在传统的薪资结构中，绩效管理的工资体系在市场上存在的时间较短，并且应用时存在较多的缺陷，所以在实际操作过程中很容易出现各种纰漏，对员工的激励作用也不会产生明显的影响。在这样的背景下，医院内部需要建立完善的绩效考核制度，每一个岗位都需要针对其不同的工作内容建立相应的考核标准，通过这种方式能够使不同工作人员的岗位职责得到满足，降低市场中的人才流失风险。

四、结语

人力资源是医院核心竞争力的一个重要组成部分，而在进行人事资源的管理时，工作人员需要有机地将现代化的人力资源管理理念应用于其中，转变传统的人力资源管理模式，并且在医院内部对岗位招聘制度和激励机制进行优化，重视员工的培训，使人力资源管理的作用得到充分发挥。通过这种方式有助于使人力资源管理的整体效果得到提升，这对于现代化的医院人事管理和创新人才培养来说，有十分积极的促进意义。

参考文献:

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［2］景春风，张敏，李姣姣，等．基于钉钉平台的医院智能人事管理初探［J］．江苏卫生事业管理，2020，31(9):1161－1162+1177．

［3］龙慧红．智能软件钉钉在医院管理中的应用［J］．中医药管理杂志，2020，28(18):77－78．

［4］谭骥．政工干部如何在医院人事管理工作中发挥作用［J］．办公室业务，2020(18):38+53．

［5］翟乃江．互联网+条件下医院运行管理的创新模式分析［J］．中国信息化，2020(9):93－94．

［6］孙斌．“互联网+”背景下医院人事管理信息化研究［J］．中国乡镇企业会计，2020(9):187－188．

［7］许斐，宋晓洪，陈德刚．浅析医院全面人力资源管理系统的构建［J］．电脑知识与技术，2020，16(23):82－83+86．

医院的人事管理范文第2篇

摘 要 本文从阐述职员的个性差异以及医院不同层次，不同职能的差异性特质，简要辨析了注重职员的个性差异以及合理运用的意义；笔者进而立足于现在医院在这方面存在的问题的基础上，提出个性差异应用到医院人事管理的基本原则。

关键词 个性差异 医院管理 人事管理

近年来，医院更多地借鉴企业管理的优点，并且运用到医院管理当中，医院人事管理就是引用并改进企业人事管理的实例之一。医院人事管理主要是对医院人事关系的管理，主要研究如何对医院人员进行选拔、培训、正确分配工作岗位、考核以及后续的培训和激励政策等等。而上述的一切都离不开对人的个性差异的分析，通过对人的个性差异的分析和合理把握，了解并掌握人的个性差异的特点和规律性，合理应用于医院人事管理当中，才能广泛地发现人才，并把员工的特点和职位的显著特点有效地结合在一起，使员工能够迅速地适应岗位，充分调动员工的积极性，并有效促进医院人事管理的完善。

一、人的个性差异

1.人的个性差异的内涵

个性主要是指人作为个体的人和社会的人整个的相对稳定的心理特征的总和。据统计，每个人的心理过程都包括认知、情感和意向三个过程。人的个性差异主要是指这三个心理过程的倾向性和特征。这些相对稳定的倾向性和特征之间的差异构成所谓个人的个性差异。相对来讲，人的个性差异主要表现在：素质差异、能力差异、性格差异以及爱好差异。

2.医院人事管理正确认识人的个性差异的意义

正确认识人的个性差异是做好医院人事管理和提高医院人事管理水平的重要前提，对于提高医院职位以及工作内容与人的匹配度有不可忽视的意义，对于充分发挥员工的才能提高员工工作的积极性有巨大的促进作用，对于改进医院的管理水平，改善领导的领导风格以及改善干群关系具有潜在的意义，进而有利于提高医院的工作业绩，提高医院的医疗服务水平。

二、个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题

目前，个性差异在医院人事管理应用当中存在的问题主要集中于以下几点：

1）医院在人员选拔上不是因事择人而是因人择事。

2）在医院人员培训上，不是根据个人的差异而有针对性地进行培训，而是为了完成医院的整体培训任务而进行统一培训，不对培训进行层次，类别、专业和课时的区别。

3）在医院人员岗位管理上，不是根据个性差异而定位岗位和工作内容，而是根据统一成绩划分岗位和工作内容而且一任终身。

三、个性差异在医院人事管理应用当中的改进措施

在我国许多医院中不同程度地存在上述问题，因而严重阻碍着医院的生存和发展，我们应从医院人事管理的客观实际以及现实条件的制约出发，从而掌握个性差异在医院人事管理当中的应用规律，针对以上要求笔者提出个性差异在医院人事管理过程当中的应用原则：

1）能力差异的应用原则

能力阀限原则：每项工作以及职位都具有对于相应能力的最基本要求，在选拔员工时相应员工的能力不能低于最基本要求，称之为能力阀限。

能力合理安排原则：在分配员工的职位以及定位员工相应工作内容时，首先要坚持能力阀限原则，但是与此同时也要根据个人的能力特点，特长以及个人的兴趣爱好合理分配员工的职位，合理定位员工的工作内容，这就是能力合理安排原则。

能力互补原则：指安排员工的工作特别是员工的团体协作工作时，尤其要考虑相应参与员工的能力特点以及能力互补性，从而使员工在团体工作中能够达到能力相互补充，相互促进、有效协作的效果。

2）素质差异原则

素质绝对原则：对于医院来讲，部分工作都是相对专业的工作，这些专业工作要求工作人员具有与之相匹配的基本素质：具体来讲就是职业状态，职业意识、职业操守以及职业应急等等。即便是员工的能力达到了工作岗位能力阀限的要求，如果员工的素质并没有达到工作岗位的要求，那么之后工作的开展将很难进行，对于医院这个特殊行业来说，甚至于会造成不可挽回的重大事故。因此，为了适应医院的工作，并保证员工可以顺利开展工作，必须以工作岗位所要求的素质特征为绝对标准来选拔和培训员工，这叫做素质绝对原则。

素质互补原则：对于医院的一般性工作，虽对素质特征有一定的要求，但并非是完全必需的要求，在这种情况下就可以适当以别的素质作为补充或者替代，基本上不影响员工的正常工作，这就称之为素质互补原则。

素质发展原则：在员工相应职位以及工作内容分配完毕之后，医院领导层要根据员工的基本素质，并且着眼于职位的长远发展或者特殊要求，对员工进行相应的培训，在主客观的影响下员工的整体素质会发生转变和提升。通过培训和锻炼等措施使员工的素质得到一定程度的发展，称之为素质发展原则。

3）性格差异的应用原则

性格顺应原则：为了医院工作的顺利开展和提高员工的工作主动性和积极性，医院在分配员工工作岗位和定位工作内容时要顺应员工的性格特征以及兴趣爱好，叫做性格顺应原则。

性格互补原则：医院在分配组织员工科室以及工作小组时要充分了解相应人员的性格特征以及兴趣爱好，并将其作为一个重要的因素进行考虑，从而使医院科室或者小组成员能够在以后的工作或处理人际关系时能够进行性格互补，促进整体工作的开展，这就是性格互补原则。

四、结束语

综上所述，个性差异对于医院人事管理的有效开展具有重要作用，根本在于医院应综合考虑以及综合运用个性差异的显著特点，医院职位以及工作内容的特征并且遵循个性差异应用到医院人事管理的原则，从而使医院人事管理能够不断适应不断深化的社会要求，顺应社会主义市场经济的要求。

参考文献：

[1]黄强.领导科学.北京：高等教育出版社.1995.

医院的人事管理范文第3篇

张秀梅 大连市金州区第四人民医院

摘要：医院人事工作开展人性化管理，是人事工作进入知识经济时代的必然要求，其在现代医院人事工作中具有十分重要的作用。

本文在阐述人性化管理的定义、特点以及要求的基础上，对其作用进行分析，并探讨在医疗市场竞争日益激烈的知识经济时代，如何

在医院人事工作中开展人性化管理的对策，以期为医院人事管理工作水平提升提供有益借鉴。

关键词：医院管理；人事管理；人性化管理

一、人性化管理的内涵

1.人性化管理定义

所谓人性化管理，就是在管理的全过程中突出人性要素，并

以充分挖掘人的潜能为目标的管理模式，它实现了人性学理论在

管理中的运用，并按照人性基本属性进行管理。在具体的管理过

程中，它通过多个方面来体现人性化特点，如对人的尊重、通过

充分精神激励与一定物质激励的结合共同激励，注重单位与个人

的共同发展，为员工成长提供机会和平台，帮助员工制定职业发

展规划等，如此一为，一切管理工作的目标都是为了组织与个人

的共同成长。

2.人性化管理特点

与其它管理不同，人性化管理高度强调“人”这个核心要素，

即尊重、信任、理解、帮助、培养人，使其获得更大的发展空间，

并在管理的过程中给人予更多的关爱。当然，人性化管理不是无

原则的自由化与不管理，而是在严格制度下的人性化，它不是人

情管理，也不是精英管理。与此同时，人性化管理的特点更多体

现在管理者与员工之间的关系上，并不是单纯的管理者与被管理

者的关系，更不是掠夺、赐予等有关系，而是相互需要与相互帮

助，直至相互进步成长的关系。为了实现这一点，人性化管理会

体现出更明显的管理多样性、个性化特点，管理过程也更讲究灵

活性与艺术性，从而使组织与个人的关系始终处于非常融洽的状

态，从而有利于二者的共同进步。

3.人性化管理的要求

人性化管理的要求主要体现在三个方面，一是注重人性，即

管理的角度与初衷是有利于人的需求与全面发展。二是崇尚共

赢，即管理的目的是组织与个人的相互进展与共同成长。三是刚

柔相济，即管理的基础是严格的制度，但管理的过程却是充满人

性。总的来说，人性化管理就是要在注重人性的基础上，通过刚

柔相济的管理，实现组织与个人双方的共赢。

二、医院人事工作中人性化管理的重要作用

医院人事工作是医院管理工作的重要部分，关系到医院人才

引进与培养，职称晋升、员工福利等多个方面，与医院员工的切

身利益息息相关，人事工作的好与坏，不仅影响着员工的工作积

极性，更对医院的长远发展具有重要影响。因此，在医院人事工

作中实施人性管理显得更加重要。

1.有助于激发员工积极性

医疗体制改革的日益深入，绩效管理等管理手段的运用，使

我们的医院管理面临着与以往完全不同的管理环境。一方面，员

工的诉求呈现多样化趋势，有的员工对工资待遇更看重，有的员

工则对个人职业发展更重视，不一样的诉求，要求医院人事工作

人员在日常管理工作中，充分的尊重员工、关心员工，倾听他们

的心声，进而为他们的需求满足和职业发展创造更好的条件，为

医院留住人才。另一方面，社会价值的多元化，使人事工作更具

有挑战性。医院工作与病人打交道，无论是开方子、抓药还是动

手术，都要求医院工作人员全身心的投入，而尊重员工、关心员

工，可以为员工创造更加轻松的环境，使他们在工作中表现出最

佳的工作状态。

2.有助于员工队伍素质提升

当今社会是充分竞争的社会，身处知识经济时代，人才的重

要性更加突显。以医院的生存与发展中，医院的技术实力与服务

水平，决定了其发展的高度与长远。在这种背景下，医院人事工

作理应将人才的培养、员工队伍素质的提升作为工作重点，不断

为医院积累人才。同时，经济社会发展带来的人们受教育程度的

提升和生活水平的提高，使人们的追求日益多元化，工作是谋生

的手段，更是实现个人价值的平台。只有对人才充分尊重，为他

们的职业发展和个人价值体现提供更好的平台与机会，才有可能

吸引到医院所需要的各种人才。医院人事工作者要通过人性化管

理，充分尊重人才，发挥人才的潜能，并增强他们的归属感与使

命感，进而不断推动医院发展壮大。

3.有助于提高服务水平和凝聚力

人事工作所涉及的招聘、考核、绩效等多个管理内容，对员

工的行为规范做出了明确表示，其管理对象正是医院员工，而人

性化管理又主张尊重人性，让员工的个性得以发挥。如此一来，

这就要求人事工作者在工作中要不断地创新机制，提高其服务员

工的水平，并通过柔性的为员工所接受的管理方式，进一步促进

员工良好的行为习惯养成，建立正常的工作秩序，让员工在更加

有序的工作环境中舒心地工作，不断提高其工作效率，使员工增

强对医院环境的认同感和凝聚力。与传统的人事管理工作不同，

人性化管理更讲究对人的尊重，管理活动也围绕着如何激发人的

潜能开展，必须有与之相适应的工作制度，即进行创新，让人事

工作更好地为员工服务。

三、医院人事工作中开展人性化管理的对策

在医院人事工作中开展人性化管理，是人事管理工作的创

新，它是现代管理理念在人事工作中的体现，既坚持了严格的原

则，发扬了医院员工爱岗敬业、默默奉献的传统美德，又充分尊

重和发挥了人才的聪明才智，可以更好地吸引人才、培养人才，

为医院的长期健康可持续发展奠定坚实的人力资源基础。在市场

竞争日益激烈的今天，医院人事工作更加需要探索高效的人性化

管理。

1.树立以人为本理念

“以人为本”理念，是人事工作中人性化管理的核心本质。

人事工作说到底就是围绕“人”这个主体开展工作，必然要求注

重人性、尊重人的感受、促进人的全面发展。在医院人事工作中

树立“以人为本”理念，一是要树立人力就是资本的理念，为人的发展投入成本。要摒弃传统人事管理工作中将人作为成本的想

法，把员工作为医院长期投资的资产，鼓励员工在学历教育、技

能培训上积极作为，为员工提供培训、出国深造、科学研究等机

会。投入经费营造医院学习与科研平台，不断提高员工技术能力

与综合素质，促进员工的全面发展，为其职业发展提供助力。二

是要将员工做为工作的出发点与落脚点。积极关注员工的精神需

求，在尊重员工意愿的基础上，积极了解员工的需求，倾听他们

的心理需求，关注他们所取得的每一个进步。要将人事工作拓展

到员工生活的方方面面，与员工交朋友，为员工办事，急员工所

急，想员工所想，进而让每一个员工都能工作热情高涨，积极工

作，为医院的发展贡献更大力量。三是要转变管理为服务。以员

工的需求为中心，减少管理与规制，加强服务，让员工在心情舒

畅的情况下做出更好的工作成绩。

2.加强沟通交流

人性化管理不是一些制度，或是一些空话，而是要通过管理

者与员工之间有效的沟通来实现，这是人性化管理的重要形式，

更是人性化管理的关键，通过沟通交流才能统一员工与管理者的

思想，实现二者之间共同为目标努力，最终达到组织与个人的共

同成长。加强沟通交流，实现高效的人性化管理，一是要注重人

文关怀。通过为家庭有困难的员工送温暖，给予身体有病的员工

或是技术骨干、核心员工特殊照顾，对绩效考核处在下游的员工

更多时候是通过谈话而不是经济惩罚来减少员工的负面情绪。人

文关怀体现的是管理者以及管理者所代表的医院管理层的真诚，

通过经常性的交流，可以让医院与员工的感情更好，员工的情绪

更稳定，从而在目标的统一以及日常的管理中效率更高，即使遇

到绩效管理难题，也可以在高效的沟通中获得更好地解决。二是

注重沟通。人事工作者的工作内容更多是关系到员工切身利益的

内容，如果没有有效的沟通，很可能会引起双方的对立，进而影

响工作实效。要认识到不同员工的背景与家庭情况，设身处地的

为员工着想，从而争取他们对人事工作的理解与支持。三是注重

心理疏导。现代人的生活与工作压力都很大，在越来越追求经济

效益的现代医院中，院方对员工的工作绩效有着更高的要求，更

容易给员工较大的工作压力。人事工作者要学会运用心理疏导方

法，及时了解员工的心理动态，关心、尊重与理解员工，满足他

们的心理需求，以保证员工始终处于健康的心理状态，获得更好

的工作绩效。

3.加强员工培训

人性化管理追求的是尊重人、理解人，并最终促进人的发展，

而要实现人的发展，就离不开学习，包括员工的自我学习，也包

括了医院组织的技能培训等员工培训。从医院的角度来看，开展

员工培训有利于提高员工的整体素质，使之成为医院市场竞争力

提升的重要基础，而且有利于提高员工队伍的归属感与忠诚度，

进而让医院拥有稳定的员工队伍，这也是医院人性化管理的重要

内容。从员工角度来看，每一个员工都希望自己的职业生涯得到

更好的发展，其自身的专业知识与技能水平有更大的提高，对接

受学习与培训的渴望也就自然而然了。医院开展员工培训，很好

地满足了员工的这一需求，真正体现了对员工的尊重与负责，让

员工有机会得到提升。从长远来看，越是重视员工培训，越容易

得到员工的认同，医院的人才队伍也就越壮大。

4.加强激励创新

激励是人性化管理的重要表现手段，加强激励创新，有助于

医院人性化管理水平的不断提高。进入知识经济时代，医院的人

才层次越来越高，这种特点的员工队伍，低层次的经济激励已不

再起着重要作用。高学历高层次人才，其激励需求更多表现在对

事业发展的追求，以及自我价值的实现等。因此，一方面，要围

绕实现自我价值，创新激励手段，为员工提供更多表现自己的机

会，或是让员工参与医院管理等。另一方面，要鼓励医院技术人

才引进新技术，开展新研究，并为他们的技术创新与研究提供尽

可能的方便，积极帮助他们申请上级课题，并为他们提供灵活安

排工作时间、工作内容的机会，多一些理解，多一些宽容，更多

一些鼓励，使每一个员工的工作热情都得到激发，工作绩效得到

提升。

参考文献：

[1]毕荣.用现代人力资源管理理念规范医院人事工作[J].浙江

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[2]段晓亮.论人事档案管理在医院人事工作中的重要性[J].财

经界，2011.10.

[3]许芳浅.谈医院人事档案管理工作[J].办公室业务，2013.21.

医院的人事管理范文第4篇

关键词：医院人力资源管理；现状；问题；措施

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01

一、医院人力资源管理的现状和主要问题

（一）缺乏科学合理的人力资源管理机制。现阶段，医院的人事管理还处于传统的人事管理阶段，以事为中心，以事配置人员，强调事在重要性，人要以事为重心，很少关心个人的发展和能力，忽视了人的积极性和能动性，使人的潜能不能够充分的发挥和体现。因此医院缺乏科学合理的绩效评价体系和完善的激励机制，没有把人才纳入医院的长远发展的目标中来，没有考虑到人才是医院财富的创造者。这种传统的人事管理模式使医院人力资源很难得到有效的配置和合理的应用。

（二）人力资源配置失衡。医院是一个技术性比较强的盈利性单位，需要更多的懂技术和懂专业的技术性人才才能满足医院长远发展的人才需求。但是现今的医院人事管理依然处在传统的医院人事管理模式之中，人才结构不合理主要表现在：一是医院管理人员过多、领导职位过多和行政化比较强，而专业技术性人才相对不足，甚至有些科室的技术人员严重不足，特别是具有中高级以上的技术人员少之更少，无法满足正常工作的需求；二是人力资源的结构不合理，主要表现在专业技术人员的专业结构、年龄结构和性别结构等不平衡；三是人力资源的增长与医疗服务的要求不相符合。

（三）缺乏科学的绩效评估体系。当前医院的考核主要是半年考核和年终考核，考核的主要标准是“德、能、勤、绩”。因此医院的考核评估体系不完善，考核标准难以量化、考核指标针对性不强，没有系统的绩效评估体系，也就无法体现出不同科室、不同岗位和不同人员的贡献大小和能力，很难体现个人价值。常常形成“大锅饭”的局面，不能提高许多工作人员的积极性。

（四）薪酬管理滞后。薪酬是人力资源管理的总要板块。但是医院的薪酬管理参照行政单位的薪酬分配模式，以学历、职称、工龄和职位为主要标准，因此薪酬制度的不合理使员工的工作积极性很难调动，因此员工为了学历和职称等去想法设法的去改变自己的收入，很少关心专业技术的改进和科室的发展，薪酬和工资不相符合，致使有作为有能力的技术人才大量流失。

二、医院人力资源管理措施

（一）建立合理的人才选拔与聘任机制。医院能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励是管理的核心，具体的激励方法有：一是建立合理的选人和用人机制。公开选拔与医院岗位相匹配的优秀人才，向社会和企业内部公开招聘，选拔人才要严格按照程序进行，体现人才选拔的平等、公开、竞争和择优录取的原则；二是完善聘任制的用人制度。公开招聘、择优聘用和平等自愿的原则，明确聘用人员的责任、权力与义务，保证双方的合法权益。

（二）建立科学合理的薪酬机制。薪酬是人力资源管理的主要内容，是员工工作的根本要求。医院员工薪酬要体现竞争性、公平性、激励性、经济性原则，建立一个能够充分调动员工工作积极性的薪酬体系，按照“按劳分配”的原则制定薪酬制度。在实际的薪酬分配中，将现有的收入分为基础工资、岗位工资和绩效工资，在基本工资的基础上，提高绩效工资的比例，根据工作能力和实际接待病人的数量和创造的收入来确定一个人的收入，激发医护人员的积极性和创造性。

（三）制定考核标准和程序。医院要一改以前的考核办法，要根据医院的具体情况制定考核标准。医院采用定性与定量相结合的办法，将专业技术职务聘用量化考核标准分为基本情况、学术水平、业务能力等几部分。每一部分里又包含了不同的考核点，根据每一部分、每一考核点所占权重不同，计算出最终的考核结果。严格专业技术人员的聘用考核，是保证评聘分开顺利实施的关键，也是聘用的主要依据。为此，医院应成立由人事科、医务科、护理部等有关职能科室组成的医院领导考核小组，在被考核人科室考核的基础上，按照客观、公开、公正、择优的原则，对被考核人从德、能、勤、绩四个方面进行量化考核，并将考核结果汇总，然后提交院长办公会议研究，最终确定聘用对象。

（四）建立良好的在职教育培训机制。知识在随着社会发展而不断的更新，只有不断的掌握最新的知识才能满足工作的需要。近几年，医疗技术发展很快，医疗水平在不断的提升，而新的疾病也不断的出现，这就要求医务工作人员不仅仅依赖于过去的知识，要与时俱进，不断的学习新的技术，参与在职教育培训。在职教育培训的方法：一是重视基础教育，学习前沿科学，重视学习知识的实用性；二是长期培训与短期培训相结合。选拔一批优秀的，具有发展潜力的员工到实力比较强的医院进行为期一年的脱产学习培训，同时对医院在职员工进行短期内的轮训学习；三是在培训内容上主要倾向于技术类知识的培训和学习，强调技术的实用性，培训内容要结合医院医务人员的实际情况进行，主要目的是解决脸前的问题。

（五）创建医院人性化管理的理念。人性化管理是医院文化管理的核心，它要求我们在管理工作中要把人的因素当作管理中的首要因素、本质因素和核心因素，通过尊重人、关心人、理解人、信任人、挖掘人的潜能和发挥人的专长来放大管理的效能。医院管理者要做到：尊重每一位职工，把每一位职工都看成是医院的财富；营造家庭式的人际氛围，让单调乏味的工作充满人情味；多为职工提供参与的机会，重视与职工的沟通；注重树立共同的医院价值观和行为导向以及把医院和职工结合为一个利益的共同体等。

三、结论

医院改革要坚持以战略为导向，以人力资源为核心竞争力的指导思想，医院人力资源管理需要我们将人力资源上升到第一资源，注重人本，将人的潜力的挖掘和激发当成现代人力资源管理的核心；注重知识，使知识成为医院竞争优势的源泉，重视知识的创新、整合与利用，重视知识的管理；注重战略，将人力资源的战略化管理提升为医院核心竞争力，才能最终使公立医院在新一轮医疗体制改革中可持续发展。

参考文献：

[1]姚秀丽，赵建民.医院人力资源管理与开发[J].经济师，2010（5）：211-212.

医院的人事管理范文第5篇

关键词：医疗卫生事业；人事管理；信息化建设

在医院的人事管理统计中，信息化程度越来越高。医院人事管理的信息化是指以信息技术以及先进的人力资源管理思想为基础，对人力资源进行优化配置，从而提高人力资源的整合管理水平，推动资源管理转型，提高人力资源管理部门的管理效率。在现代社会中，信息化已成大势所趋，作为关乎国计民生的基础公共事业，医疗卫生事业必须与时俱进，在医院的人事管理统计中应用信息技术能够有效提高资源管理效率，减少相关的资源浪费，实现资源共享。

一、医院人事管理统计中信息化建设的必要性

1.医院人事管理信息化有利于提高管理效率医院人事管理统计的信息化建设相较于传统的管理方法，优势明显。在医院的人事管理之中，网络技术的运用有利于整合医院的人力管理资源，提高资源管理效率，降低其管理的成本。医院人事管理的信息化基于网络技术，对医院人事信息进行分类整合，极大地缩短了各级员工之间的反馈时间，使得员工之间的交流渠道愈发丰富，同时员工也最大限度地脱离了传统的上下级限制，可以跨部门传递自己的思想，从而使得决策具有全面性，更具客观性。医院人事管理统计的信息化是一个必然趋势，现代社会的快速发展也要求各行业紧随时代脚步。医院的人事管理信息化建设与时俱进，能够科学、全面地整合员工信息，充分开发资源，提高了人力资源管理效率，同时还极大地节省了人力资源管理的成本，有利于医疗卫生事业的长远发展、健康发展。2.医院人事管理信息化加速推动人力资源管理转型医院人事管理统计的信息化发展能够加速推动人力资源管理的转型升级。人事管理统计的信息化实质上是一种开放式的管理方式，它实现了人事管理中的部分功能外包，通过虚拟系统来对人事管理进行有效的组织。人事管理的信息化使得管理更具互动性和即时性，整个管理过程更加开放，更加灵活。信息化建设的过程实现了人事管理理念的更新与发展，同时推动了人事管理的转型与升级。在这个过程中，人事管理的理念逐步得到完善发展，人事管理也逐渐成为医院管理中的核心环节。信息化管理的建设还使得医院中人力资源向着人力资本转变，极大地提高了人事管理统计所创造的价值与财富，让新型的人力管理得到更多的认可，提升了员工的积极性与参与热情。医院人事管理的信息化建设是人力资源管理逐步转型的体现，在这个过程中，被管理者能够更多的参与管理过程，形成了互动、多元管理的新局面，是人事管理的一大进步。3.医院人事管理的信息化建设是建立动态人力资源管理的关键医院人事管理的信息化建设是一种新型的动态的人力资源管理方式。医院人事管理统计的信息化建设使管理过程更开放、灵活，有利于医院员工的动态发展，促进人员的流动发展，推动人事管理向着科学化、信息化发展。同时，信息化的建设促进了合理的人事管理结构的形成，有利于形成更加良好的团队合作与分工。人事管理的信息化通过对员工的动态追踪，对员工进行实时的分工与管理，同时人事管理的互动性、开放性、流动性增强，推动了人事管理的动态化建设。信息化推动动态化发展，人力资源向人力资本转变，这是现代社会发展的产物，更是网络技术发展的成果。医院人事管理统计的信息化建设是社会发展的必然，也是建立动态化人事管理的关键。因此，促进人事管理的信息化建设需要引起我们的重视，在管理过程中，需要将信息技术融入管理中，整合管理信息，促进人事管理统计的动态化发展。

二、医院人事管理信息化的相关措施

1.建立专门的信息管理系统医院人事管理统计的信息化建设，首先需要我们建立一个专门的人事管理信息系统。信息化建设是一个过程，建立专门的信息管理系统是其基础工程。采用专门、专业的信息系统管理人力资源，及时地对医院员工信息进行录入、分析、更新，突出管理的针对性与开放性，可以极大地提高管理效率，减少人事管理的成本。在建立专门的信息管理系统的同时，建立个人化的信息电子档案，以方便对医院员工进行合理、科学的管理，提高人事管理的水平与效率，实现动态发展、开放发展。根据实际情况，建立专门的人事管理信息管理系统，不仅可以大大地提高医院的办公效率和管理水平，激发员工的参与、工作热情，同时还可以实现人事档案的在线应用，提高管理水平。在信息系统的实际应用中，也要结合现实需要，充分利用员工自身优势，实现个体功能的最大化，以达到人事管理的高效率。2.加大开发人事管理信息的开发力度与深度医院的人事管理信息化建设必须要加大开发相关人事信息的力度与深度，不断完善人事资源的信息库，对员工的个人信息进行深层次的完善与总结。在人力资源的开发过程中，还可以将相关的数据进行分类与分析，为决策者提供全方面、多层次的参考面。同时，加大人事管理信息的开发力度，还需要拓宽信息挖掘渠道，采用多种方式对人事管理信息进行收集和深入开发。加大开发人力档案信息的开发力度，对信息进行深度的开发，进而还需要充分利用相关信息，实行统一的管理模式，将员工个人信息统一的分类、加工。总之，人事管理统计的信息化建设，首先就需要对人力资源信息进行深度开发和挖掘，进而充分利用专门的人事信息管理系统，对收集的信息进行深加工，从而为决策者提供信息支持，实现人事管理信息的互动性传输与交流，提高管理效率。3.加强档案信息的动态化管理，提升人力信息应用价值由于医院传统的人事管理方法缺乏灵活性，因此在人事管理的信息化过程中，需要我们加强医院人事档案信息的动态化管理，提升人力管理信息的应用价值。在人事管理的动态化管理中，需要结合现实的工作实际，不断完善人事管理的信息化管理体系，避免信息管理中的随意性和盲目性。同时，信息的动态化管理需要明确职责，全面进行信息的采集与开发，促进员工与决策者的互动、交流，加强人力信息的流动性，实现医院相关员工的流动性发展。医院人事管理的动态化建设能够起到优化管理、更新信息化管理理念的积极作用。在人事管理之中，加快信息化、数字化的步伐，量化标准，对与不同的员工提供不同指标，有效调动医院员工的工作积极性和创新热情，提高人力资源的实际价值。同时，将信息化的红利融入医院的人事管理之中，动态发展，也更有利于医院发展，甚至对于医疗卫生事业的发展有着重要意义。结语综上所述，医院人事管理的信息化建设是现代医疗事业的一大进步。医疗人事管理的信息化建设与时俱进，弥补了传统管理方法的不足与缺陷，极大提高了管理效率。在医院人事管理信息化的建设过程中，需要制定切实可行的方案，加速信息技术与人力资源信息的融合，使传统方法不断完善和进步。同时，人事管理的信息化建设需要对其核心进行优化，进行各方面的统筹规划，规范资源利用管理。当然，医院人力管理的信息化建设一个较长的过程，但一旦形成系统，将对医院的长远发展产生深远影响。

参考文献

[1]韩煜.加强医院信息化管理的重要性及有效措施[J].中国医药导刊，2009，（11）：28-29