人力资源和行政管理

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人力资源和行政管理范文第1篇

第一条　为了加强行政执法人员管理，建立完善行政执法人员资格认证和持证上岗制度，促进严格规范公正文明执法，根据《中华人民共和国行政处罚法》等有关法律、法规的规定，结合自治区实际，制定本办法。

第二条　自治区行政执法机关行政执法人员的资格认证和行政执法证管理工作，适用本办法。法律法规另有规定的，从其规定。

第三条　本办法所称行政执法机关，是指依法具有行政执法权的行政机关，以及法律、法规授权的组织或者依照法律、法规、规章的规定受委托的具有管理公共事务职能的组织。

第四条　本办法所称行政执法人员，是指具备行政执法资格条件，通过行政执法资格认证，取得《西藏自治区行政执法证》(以下简称行政执法证)，在法定职权范围内从事行政执法活动的人员。

第五条　县级以上人民政府行政执法机关应当加强对行政执法人员的日常监督管理，配合本级人民政府法制机构建立行政执法人员信息库。自治区人民政府法制机构应当建立全区行政执法人员信息网上查询系统，加强信息公开，接受社会监督。

行政执法人员的培训、考试、制证及行政执法人员信息平台建设等经费纳入本级财政预算予以保障。申领、换证、补办行政执法证不收取任何费用。

第六条　自治区人民政府所属行政执法机关的行政执法证，由自治区人民政府法制机构制作、发放。地(市)、县(区)所属行政执法机关的行政执法证，由地(市)行署(人民政府)法制机构制作、发放，并将颁证情况报自治区人民政府法制机构备案。

行政执法证由自治区人民政府统一制发，自治区人民政府法制机构负责证件式样制作、编号等工作。

第七条　县级以上人民政府行政执法机关应当加强对本机关行政执法人员的专业法律知识的培训考核，将考核结果作为资格初审的重要依据。

第二章　行政执法资格

第八条　拟从事行政执法工作的人员应当具备下列资格条件：

(一)政治立场坚定，遵纪守法，具有良好的道德品行;

(二)所在机关或者组织具有行政执法主体资格;

(三)在编、在职、在岗;

(四)具有高中或者中专以上文化程度;

(五)具备从事行政执法所需的法律知识和专业知识。

第九条　拟从事行政执法工作的人员，经所在行政执法机关审核，符合第八条规定条件的，可参加行政执法资格考试。考试合格的，方可取得行政执法资格。

第十条　自治区人民政府法制机构负责自治区人民政府所属行政执法机关执法人员的行政执法资格认证及资格考试;地(市)行署(人民政府)法制机构负责本行政区域内行政执法机关执法人员的行政执法资格认证及资格考试。

行政执法资格考试内容包括行政执法基础理论和实务知识。行政执法资格考试每半年组织一次。

第三章　行政执法证

第十一条　取得行政执法资格，可以申请办理行政执法证。取得行政执法证后，方可从事行政执法工作。

第十二条　申请办理行政执法证应当按照下列程序:

(一)申请人填写由自治区人民政府法制机构统一印制的《西藏自治区行政执法证申请表》，由所在行政执法机关提出资格初审意见后，报本级人民政府法制机构审核。

(二)县(区)人民政府法制机构应当在7个工作日内对申请人的资格条件提出审核意见，拟同意的，报地(市)行署(人民政府)法制机构审核。

(三)地(市)行署(人民政府)法制机构应当在7个工作日内对地(市)和县(区)行政执法机关申请人的资格条件进行审核认证。

(四)自治区人民政府法制机构应当在7个工作日内对自治区人民政府所属行政执法机关申请人的资格条件进行审核认证。

(五)通过资格认证的，发证机关应当在30个工作日内办理行政执法证。

第十三条　行政执法人员从事行政执法工作时，应当主动向执法对象出示行政执法证。未出示行政执法证的，执法对象有权拒绝。

第十四条　行政执法证应当载明执法人员照片、姓名、单位、执法类别、执法区域、证件编号、有效期限和发证机关。

第十五条　行政执法证有效期为5年。期满需要继续持证的，应当在有效期届满前3个月内，由本人所在行政执法机关向发证机关申请换证。旧证交由发证机关予以销毁。

第十六条　行政执法人员的执法类别或者执法区域发生变化的，应当向行政执法机关所在区域的发证机关申请换证。旧证交由发证机关予以销毁。

第十七条　行政执法人员应当妥善保管行政执法证，不得涂改、损毁或者转借他人使用。

行政执法证遗失的，证件遗失人向本人所在行政执法机关报告，由行政执法机关登报声明作废，并向发证机关申请补办。

第十八条　各级人民政府法制机构应当指导本级行政执法机关每年开展一次行政执法人员清理工作，并将清理结果逐级报自治区人民政府法制机构。自治区人民政府法制机构应当及时更新行政执法人员信息数据库，并向社会公布。

第十九条　有下列情形之一的，行政执法机关应当将行政执法证收回，交由本级人民政府法制机构予以注销，并报自治区人民政府法制机构备案：

(一)行政执法人员因辞职、辞退、退休、岗位调整、工作调动等原因不再从事行政执法工作的;

(二)因犯罪受刑事处罚、被开除公职的;

(三)应当收回行政执法证的其他情形。

第二十条　使用国务院有关部门颁发的行政执法证的各级行政执法机关，应当将持证人员基本信息报同级人民政府法制机构备案。

第四章　法律责任

第二十一条　行政执法人员有下列情形之一的，由所在行政执法机关或者本级人民政府法制机构暂扣其行政执法证:

(一)不接受行政执法监督检查的;

(二)不作为或者违反法定程序执法的;

(三)涂改或者转借行政执法证的;

(四)其他应当暂扣行政执法证的情形。

第二十二条　暂扣行政执法证的期限为30日，暂扣期间行政执法人员不得从事行政执法工作。

被暂扣行政执法证的，经所在行政执法机关或者本级人民政府法制机构批评教育后改正的，发还行政执法证;拒不改正的，吊销行政执法证。

第二十三条　行政执法人员有下列情形之一的，由所在行政执法机关及时报本级人民政府法制机构，由本级人民政府法制机构吊销其行政执法证并报上一级人民政府法制机构备案，自治区人民政府法制机构也可以直接吊销行政执法证：

人力资源和行政管理范文第2篇

[关键词]行政事业单位；人力资源；思政教育

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.06.077

[中图分类号]D630.3 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2016）06-0-01

行政单位思想政治教育是单位组织用思想观念、政治观念以及道德规范对其成员进行有目的性、计划性以及组织性的指导，将其进行相应的改变，最终使其符合思想要求。在人力资源管理中及思想政治教育中都对“以人为本”的理念十分注重，在行政事业单位的管理中，将人力资源管理和思政教育相结合，可有效化解行政单位内成员在沟通中产生的矛盾，实现管理效率的提升。本文对两者的有机融合展开探讨。

1 人力资源管理与思政教育融合的原则

1.1 以满足行政单位内部成员的需求为首要原则

在人力资源管理中将行政单位内部成员的需求放在首要位置，同时与思想政治教育中的激励原则相对应。行政单位中的员工愿意在行政单位中工作，除了是要保证自身的生活外，还想通过工作实现自己的社会价值。因此，需要在行政单位的日常人力资源管理中，了解员工的需求和需要，并尽量满足。这样不但可以调动员工工作的积极性，同时还能提升员工内部凝聚力，增强其自我认同感，进一步实现行政单位稳定和持续性发展。

1.2 以关爱内部员工为重要原则

每一位行政单位员工不仅是单独的个体，更是组织内部的成员。员工在工作中为行政单位的发展贡献了自己的青春和汗水，因此，行政单位要关爱其中的每一位成员，这是行政单位的重要责任和义务。只有关爱行政单位内的员工，才能增强行政单位内部员工对行政单位的归属以及认同感，同时可以为人力资源的后续工作开展铺下宽阔的道路。

1.3 以信任员工为必要原则

没有信任就没有合作。行政单位凝聚力和市场竞争力提升的重要基础是内部成员之间的充分信任。对此，采用思想政治教育渗透法，实现员工向心力的凝聚，进而提升相互之间的信任度，这是必须要仔细斟酌的重要工作。

2 思政教育与人力资源培训、绩效管理的融合

很多行政单位的经营实例证明，单纯实施员工职业技能培训，难达到理想的培训效果。对此，要实现思政教育和行政单位内部员工培训的有效融合，并对员工的思想认识进行引导，加强相互之间的交流和互动以及创新思维，保证员工对培训内容的有效吸收。

思想政治教育是行政单位管理中需要持续实施的内容，若将其理念和方法在绩效管理中进行融合，则会极大地提升工作推广的效率。解决考评者和被考评者之间的矛盾，帮助员工在自身的工作及时的发现自身的不足，并主动改进。

3 融合思政教育和人力资源计划与招聘

行政单位实施人力资源规划是为了对人力资源进行动态优化，对此，很多国企在行政单位的年度初期会议上，会为员工制订人力资源规划。对员工来讲，自身同样会为自己制订规划计划。此时，若行政单位在引导员工工作中有效运用思想政治教育，并组织相似的发展路径，不仅能帮助其找到工作中的方向，满足成长需要，更利于他们的发展和个人目标的实现，最终达到行政单位同员工的双赢。

对行政单位来讲，在招聘中获取促进行政单位发展的优秀人才，是保证行政单位持续发展的重要动力源。为了提升行政事业单位的对外形象，要充分运用思想政治中“以人为本”的理念，建立公平的发展和互动平台。这样不但可以帮助行政单位树立良好的形象，更能帮助行政单位吸收大量的高素质人才。

4 结 语

除了以上的融合内容外，行政单位还要掌握好思想政治理论，将其作为实践的基础，把握好自身的发展方向。同样，人力资源的管理者坚持社会主义价值观和提升自身思想政治修养。作为行政单位，要保证为其提供平等的就业和培训机会。当前人力资源管理者要不断提高自己的能力，不断学习和进修，为思想政治教育和人力资源管理的融合奠定基础。

主要参考文献

[1]王晓峰.事业单位人力资源管理与绩效考核研究[J].经济视角，2011（10）.

人力资源和行政管理范文第3篇

各专业银行、证券公司、信托投资公司及其它非银行金融机构：

现将《中华人民共和国国债一级自营商资格标准及确认办法（试行）发给你们，请按照执行。

附件：中华人民共和国国债一级自营商资格标准及确认办法（试行）

附件：  中华人民共和国国债一级自营商资格标准及确认办法（试行）

第一条  为完善我国国债发行的市场机制，使之适应建立社会主义市场经济体制的要求，决定建立国债一级自营商制度，并制订本办法。

第二条  国债一级自营商须具备下列资格：

1.属于经政府主管部门批准可从事国债承销和交易、自营业务的金融机构。

2.注册资金不低于3000万元人民币。

3.有能力且自愿履行本办法第四条规定的各项义务。

4.在本机构经营范围内依法开展业务活动，且具有良好的信用。

第三条  国债一级自营商享有下列权利：

1.直接参加每期国债承销团，从事国债一级市场业务。此承销团为财政部和中国证券监督管理委员会共同确认的全国性国债承销团。在大众传播媒介上使用“中华人民共和国国债一级自营商”的名义。

2.享有承销合同规定的各项权利。

3.在每期国债发行前，可以通过正常程序同财政部商议发行条件。

4.国有资产超过3亿元人民币的企业发行股票，非国债一级自营商不得担任主承销（企业发行股票一次超过5000万股的，优先由国债一级自营商担任主承销）。

第四条  国债一级自营商须履行下列义务：

1.连续参加每年国债承销，且每期承销量不低于该期承销团承销总量的2.5％。

2.严格履行承销合同、分销合同规定的各项义务。

3.自觉维护国债声誉，积极开展分销、零售及交易业务。

4.维护国债二级市场的流通性。每年在二级市场上的国债交易量不低于国债一级自营商最低承销量的10倍。

第五条  财政部和中国证券监督管理委员会共同负责国债一级自营商资格审查确认事宜。凡具备资格的金融机构，由财政部和中国证券监督管理委员会联合颁发《中华人民共和国国债一级自营商资格证书》，并通过大众传播媒介公布其名单。

第六条  财政部和中国证券监督管理委员会每年对国债一级自营商的资格进行一次复审。

国债一级自营商因未履行规定义务或其他原因丧失资格时，财政部和证监会有权吊销其“资格证书”，停止其使用“国债一级自营商”的称号。

人力资源和行政管理范文第4篇

1我国当前农业行政管理部门中人力资源管理存在的问题

1.1现代人力资源管理意识有待提升当前在我国农业行政管理部门中，相关的领导和人员没有认识到人力资源管理的重要性，从而导致用人和治事无法很好的联系起来。当前我国的认识管理权还掌握在各级的组织部门，农业行政管理部门没有相应的任用人才的权利，办公室是农业行政管理部门的人力资源管理的主要部门，通常情况下只行使管理人事行政的职能，一般包括建立人事档案，人事录用、年度考核和核发工资等。相应的干部没有人力资源管理的专业知识，无法有效发挥公共管理部门人力资源管理的职能，进而很难实现相关单位组织的目标。另外，农业行政管理部门没有市场竞争，所以缺乏生存的危机感，而且很多人认为农作物的播种面积和产量指标是相关的业务部门的职能，所以绝大多数干部都不重视人力资源管理。

1.2不能科学合理的规划和配置人力资源人力资源管理的基础就是进行工作分析。农业行政管理部门改革机构时，没有基本的人力资源常识，往往是完成了部门工作的相应编制配置以后，才进行工作分析，本末倒置。为了规范制定工作，对人力资源进行科学配置，必须先对工作进行有效的分析和评估。

1.3缺乏完善的人力资源获取渠道和激励机制在我国，普遍存在着论资排辈的晋升现象，加上农业行政部门的薪酬比较低，所以很多优秀的人才不愿意进入到农业管理部门。另一方面，农业行政管理部门的工作具有很强的专业性，人力资源管理者又缺乏相应的专业知识，所以很难做到人尽其才，人与岗位的合理匹配。例如湖南省常德市农业局开展的“阳光工程”，目的是提升农民素质和就业技能，进而促进农民就业、增加收入，所以需要一些懂得使用技术、计算机应用和教育培训的人才，但录用的人才中计算机专业学生很少，法律及教育专业的学生基本没有。我国农业行政管理部门相应技术及管理人员的工资都来源于财政支出，薪酬水平一般是由工龄、植物和职称等级决定的，缺乏科学合理的绩效管理评估指标，几乎没有激励机制，所以很难留住高素质人才。

1.4对相关人员的培训有待于提升随着科技的不断发展，我国农业的现代化进程也不断推进，所以农业行政管理部门中的管理人员的相应知识、技能和能力也必须不断更新和提升。现在的相关管理人员学历比较低，知识体系比较陈旧、专业技能也比较落后，对他们的培训内容和方法比较落后，通常是政治内容理论培训，根本无法适应现代农业的发展需求。所以不断改革农业行政管理部门的人力资源培训机制不仅是重要的，更是必要的。

2提升农业行政管理部门中人力资源管理水平的措施

2.1增强相关领导对农业行政管理部门中人力资源的重视农业行政管理部门要想为公众提供优质的服务及管理，就必须利用高效的人力资源，所以相关的领导必须确立现代人力资源管理的理念，重视人力资源管理工作，进而从根本上改变公职人员的被动局面，高度重视人的作用。首先相应的农业行政管理部门一定要充分了解自己部门在人力资源管理中存在的问题及优点，然后根据发展目标制定相应的人力资源规划，大力提升人力资源的使用率，不断加强农业行政管理部门的工作水平和能力，进而有效推进农业经济的发展，相关的领导一定要及时掌握并分析部门人力资源管理中存在的问题，进而做出相应的调整与解决。

2.2确定人力资源管理部门的职能，增强人力资源管理能力

2.2.1从单一的管理职能向组织战略伙伴转化农业行政管理部门中的人力资源管理的职能必须从单一的管理职能向组织战略伙伴转化，协助本部门相关人员实现那些已经制定的战略目标，提供适合本部门工作和发展的人力资源战略规划，充分发挥其实施战略管理的职能。

2.2.2及时调整人力资源配置农业行政管理部门中的人力资源管理部门是直接推动农业部门改革的部门，所以一定要及时根据组织内外部的变化情况及时调整人力资源配置，积极参与本部门组织的改革和创新，正确处理在在改革过程中出现的一些人力资源问题，进而促进改革的高效进行，减轻一些改革的压力。

2.2.3主动掌握人力资源管理方面的最新知识农业行政管理部门中人力资源管理的相关领导必须主动掌握人力资源管理方面的最新知识，尽量成为部门内人力资源管理方面的专家，这样才能有效帮助高层管理者作出科学合理的战略选择。

2.3建立相应的管理体系，有效利用现代人力资源管理技术在农业行政管理部门中人力资源管理部门是增强执行力度，提升行政执行效率的有力管理工具。人力资源管理中包括人力资源计划、工作分析、绩效评估和薪酬激励等，有效利用现代人力资源管理技术及方法，就会建立起一个效果更好的公共管理组织。因而，农业行政管理部门要努力建立起一个比较健全的薪酬激励体制，也就是要在部门内部建立起一个公平、公正、公开的竞争机制，这样才能更好的吸引人才，留住人才，进而提高部门的工作效率。同时，农业行政管理部门制定相应的人力资源计划时，要明确效率的最大化目标，进而根据本部门的具体情况科学地制定目标，并对本部门未来对人力资源数量及质量作出合理预测。另外，还要利用工作分析，有效开发和管理人力资源。绩效评估管理系统是一种人力资源发展的竞争激励机制，利用相应的绩效管理，使公职人员明确管理目标，进而不断增强相关管理人员的工作能力，促进管理人员的职业发展，使组织和相应的公职人员形成一种共赢的发展机制。

2.4利用知识进行相应的管理，不断加强对管理人员的培训人力资源培训对于人力资源管理而言非常重要，通过培训可以有效提高公职人员的能力和素质，进而增强相应部门的服务质量。现代的农业行政管理部门人力资源培训不仅包括政治理论和政治素养，还包括法律知识和农业实用技能。而且这种培训要贯穿于公职人员工作的始终，如实习期、在职期、晋升期和调职期等。另外，还要不断强化对公职人员的政治觉悟、道德品德和职业道德的培训。

人力资源和行政管理范文第5篇

关键词：人力资源管理；行政管理；现代企业制度

一、行政管理与人力资源管理的概述

人力资源管理是企业在发展过程中所具备的重要管理手段之一，在坚持与时俱进原则的基础上，利用现代化管理措施、管理理念对企业人力资源进行合理规划和配置，并采用其他辅助手段来提升人力资源的综合效益，以促使企业内部不同岗位的员工都能为企业发展贡献一份力量，进而促进企业战略目标的实现。行政管理是企业行政组织管理体系的一部分，主要是根据国家法律法规及企业内部规章制度等对企业经营活动、企业文化建设活动等进行管理，以将企业内部较分散的力量统一起来，进而为企业持续发展创造良好的条件。简单来说，行政管理即是结合企业现阶段发展的实际情况，运用相关的法律、制度和原则等对各部门工作指标、奖惩条件、行政命令等进行实时调整和管理。人力资源管理是行政管理的一个分支，这两项工作开展的根本目的都是通过合理利用企业现有的物资、人力等资源，来促进企业经济效益最大化目标的实现。人力资源管理和行政管理之间也存在一定的差异，比如行政管理本质属于静态管理，企业通过掌握其主动权来下达或一些工作任务、命令，使得各部门员工被动性地接受管理；人力资源管理本质是动态管理，其侧重点在于利用人性化的管理模式来挖掘员工的潜在能力。

二、企业人力资源管理的有效性

从管理特性来说，企业人力资源管理具有以下两个特点：其一，非独立性。企业能够在持续发展的过程中获得最大化经济效益，这是每个企业的核心。在当前经济市场中，多数企业通过向客户提供服务或产品的方式来树立外界形象，以为企业战略目标的实现奠定基础。人力资源作为企业发展的主要动力，加强对该资源的有效管理能够为企业发展注入新鲜血液，提高员工工作的积极性，为实现企业最大化经济利益、社会效益等提供保障；其二，独立性。员工作为人力资源管理的主要对象，其主要目的是利用多种手段来激发员工的潜能，使其能够为企业发展贡献自身最大的价值，比如通过完善规章管理制度、满足员工基本生活需求、提高员工薪酬待遇等，以提高人力资源的有效利用率，避免出现资源不必要浪费等现象。另外，随着现代化企业管理理念的不断融入，要求企业需结合自身发展实际，将传统的管理模式、观念转变为符合国家经济体制改革需求的现代化管理模式和观念，以提高企业的市场竞争力。

三、人力资源管理在行政管理中的重要性

（1）提升员工积极性和主动性。在企业经营管理中，通常会利用绩效考核制度对员工的工作情况、工作状态等进行综合性评价，并根据评价结果与内容来评断该员工在企业发展中所处的位置。绩效考核是企业管理和任用人才时拿来参考的重要依据，也是决定员工薪资水平的关键，若将绩效考核制度应用到人事行政管理中，可充分发挥员工集体力量，提高工作效率，以提升企业综合效益。另外，薪酬管理也是企业调动员工积极性的常用手段，将薪酬管理应用到行政管理中时，需坚持感性与理性的有效结合，这二者是相辅相成的，理性注重薪酬的科学性，感性侧重于薪酬的可行性、激励性。（2）完善现代企业制度。企业的发展道路上离不开人才的支持，其综合效益、经济利润等均需要通过人来创造，而人才对现代科学技术、专业知识、相关规章制度的充分掌握，是提高企业生产力和效率的关键，这也是现代企业制度建立的核心与重点。因此，企业可通过打造良好的企业文化、营造和谐的工作氛围等措施来留住人才，促使其为企业发展贡献一份力量，进而确保企业具备可靠的人才优势。（3）建设良好的企业文化。一个现代化企业只有具备良好的企业文化，才能为员工提供舒适、轻松的工作环境。在当今和谐社会，企业多坚持“以人为本”的原则实行人力资源管理，切实从员工的生活需求、工作需求等方面出发，调动其为企业经济、文化建设等贡献力量的主动性，进而提高企业文化的凝聚力。（4）促进企业持续发展。在现代市场竞争环境中，人力资源是最为活跃的一种因素，可增强企业发展的灵活性。企业需在引进人才、培养人才和塑造人才的基础上，不断提高内部人力资源的综合素质，打造一支具有凝聚力和向心力的人才队伍，在满足企业现代化、集团化和持续化发展的同时，也为企业新员工的入职或成长提供必要的环境，以为企业的持续发展注入新鲜血液。

四、加强人力资源管理的措施

（1）建设信息化管理平台。一是结合企业人力资源管理现状，利用信息化技术创建人力资源管理信息化平台，根据不同员工在实际岗位所处的工作状态、日常表现、为企业发展所做的贡献等，对其进行模块化管理，以从不同的模块中选出专业水平更高、表现更为出色的员工，充分实现员工的自我价值；二是利用数据分析和处理软件，对当前人才市场所涉及的信息数据进行采集、分析，以明确出企业人力资源管理信息化改革的主要方向；三是采用信息技术手段来开展企业日常考核、管理和评聘等专业性较强的工作，并鼓励员工在信息化平台上发表对企业未来发展的建议等，通过利用信息技术来形成良好的人力资源管理氛围。（2）建设特色企业文化。在引进企业人才时需具有一定的针对性，确保人才的职业规划、工资薪酬等符合企业价值理念，尽量与企业文化氛围相融合，以创造和谐氛围更为浓郁的企业文化；在人力资源管理过程中，绩效管理制度的建立应与企业核心文化保持一致，并利用职位升迁等方式，将员工的工作积极性和主动性调动起来；需将企业不同岗位表现优异的员工统一起来，将其培养方向放在企业领导层，形成干部选拔体系，在为其他员工树立榜样作用的同时，还能全面发挥人力资源管理的激励作用；在员工入职培训阶段，还应考虑将本企业的发展历程、发展过程中的重大事件、所获荣誉等向员工介绍，使其全面了解本企业文化的形成历程，以增强员工对企业文化的认同感，促使其在良好的文化氛围内实现自身价值的提升。（3）形成完善的人力资源管理发展规划。企业要想在激烈的市场竞争中不断提升自身的综合竞争力，需维持好人才供给和人力资源管理之间的平衡关系，制定企业发展核心的人力资源管理规划；企业在发展过程中，所处的社会背景不同，所需的人才类型也有所不同，企业应针对不同发展阶段做好人才引进工作，进而为企业发展提供源源不断的活力；企业内部人才包括专业型人才、复合型人才等，针对不同类型的人才可采用针对性的培训方式，以缓解人才供给与人力资源管理之间的矛盾，进而促进企业的全面发展。

参考文献

1.盛明科.中国政府绩效管理的研究热点与前沿解析――基于科学知识图谱的方法.行政论坛，2017（02）.

2.刘兰华，胡晓东.基于情绪劳动管理的公共部门人力资源管理再审视.天津行政学院学报，2015（01）.