人事管理的先驱

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人事管理的先驱范文第1篇

[关键词] 人力资源人事管理

随着经济全球一体化，服务需求的快速变化和技术变革的日新月异，市场竞争日趋激烈，而所有的竞争，最终都可归结为人才的竞争。只有不断提升人力资源的竞争力，各类组织机构才能保持可持续发展。在这种形势下，把握现代人力资源管理与传统人事管理的区别，将传统的人事管理转为现代的人力资源管理，根本上从传统的人事管理发展、转化为现代的人力资源管理，成为各类组织机构的基本策略。

人力资源管理和人事管理是两个不同的概念。关于人力资源管理，人力就是人的力量，它由智力和体力两种力和它们两者的结合力组成，通过行为过程体现为能力。智力是是储存于人脑中的一种无形的软性力，通过人的思维活动可转化为行为，它的潜力非常大随着开发力度而变化；体力不需要转化直接便可表现出来的一种外在能被感觉的相对稳定的硬性力，即使受某种因素影响有所变化也是有限的。人力资源从宏观来看是由社会里某一范围内能通过本身固有的和开发的能力为社会创造物质和精神财富，推动社会进步和发展的人们形成的一种资源。它有数量和质量两个方面；从微观来看则是各种组织录用或聘用的全部员工所具有的现在的和潜在的劳动能力的总和。

被认为是“西方人力资本理论之父”舒尔茨是这样定义人力资源的，他指出:人力资本是体现在劳动者身上的体力、智力和技能的综合，人力资本的有形形态就是人力资源。

人力资源是最宝贵、最重要的资源，有与其他资源截然不同六种特性，时效性、生产与消费双重性、再生性、社会性、能动性与创造性。

时效性是指:人的生命是有限的，必定要经历生到死的过程，人力资源针对每个人来说都有终止的时候，不同生长时期的人力资源有着不同可利用程度。从人力资源的使用来看，也必定要经历学习期、试用期、最佳使用期、和淘汰期的过程，有着时效性。

生产与消费双重性是指：人力资源既是生产要素，创造精神和物质财富的源泉，又是物质、精神财富的消费和亨有者，两者密不可分，相辅相存。

再生性是指：人力资源也同其他资源一样也会出现损耗，每个人都可能出现身体衰老、机能退化、体质下降等生理、病理、心理等因素而致使个人能力的损耗，由于社会与科学的不断发展与进步，也可能出现个人的知识、技能、经验等相对老化而致使人力资源质量的下降。但是，与其他不同的是人力资源可通过保健、医疗、心理调适、锻炼、终身学习、持续开发来减少、减缓损耗甚至得到自我补偿，自我更新从而再生来适应社会需求。

社会性是指:人生存于社会，依赖于社会，不能脱离社会，人的成长受社会的影响，也就是说人力资源的形成受社会的制约，人力资源的配置也受社会需求与发展的影响。具体地说社会的进步与发展不是靠个人的独立劳动，而是依靠无数个群体性劳动来推动的。反过来，社会里的社会风气、道德观念、民族精神、文化特征、价值取向等又影响着人们的发展。人与社会相互依赖、相互影响、相互促进，所以说人力资源具有社会性。

能动性与创造性是指：人力资源是有思想的，不是被动地接受支配，能够主动开发自己接受教育和学习，并能主动地利用自已的能力或利用其他资源有目的、有意识地进行社会劳动服务于社会。还具有不断发明、不断创新推动社会发展，推动人类文明进步的创造性。

人力资源管理是指：某个组织为了实现人力资源的获得、有效利用、维护、激励、培训开发、发展这个使命而进行的所有活动和管理过程。他的主要职能有人力资源的战略规划、工作岗位与职数的设定、员工的选拔与招聘、员工的培训与开发、员工工作绩效评估、员工报酬、员工的维护和员工的激励。

何为人事管理，首先来看什么是人事，人事是人力的事物，是与员工工作相关的事情，简称为人事。其次什么是管理：现代管理学之父――彼得・德鲁克认为：“管理就是界定企业的使命，并激励和组织人力资源去实现这个使命。界定使命是企业家的任务，而激励与组织人力资源是领导力的范畴，二者的结合就是管理。”

人事管理就是指为完成组织任务，对组织中涉及人与事的关系进行专门化管理，使人与事达到良好的匹配。具体地说，就是某一单位或集体在与职工保持劳动关系期间对其职工个人利益的事或业务进行管理。如聘用、聘任、薪酬、培训、晋升、考核、奖惩等。

由于生产力的发展、管理环境的变化、管理理念的升化和各种组织的人力资源整体水平的不断提高，使得人力资源的管理遂步从传统的人事管理发展和演变到现代的人力资源管理，并使得它们在管理观念、管理模式、管理视野、管理性质、管理深度、管理功能、管理内容、管理地位、管理工作方式、管理关系、管理角色、部门属性、部门目的等方面产生了质的区别。

第一，管理观念的区别。现代人力资源管理把员工视为区别于其他资源唯一能动的，可以增加产出的具有再生产无限价值的重要资源。而传统的人事管理把员工视为需要支付报酬的成本负担并非是一种资源，是一种工具，算的是人头账很少算人力账。

第二，管理模式的区别。现代人力资源管理以人为中心，视员工为“社会人” ，在社会这个大环境下动态地调节和开发人的心理与意识，管理的根本出发点是“着眼于人”注重管理人与事的关系及其系统优化。紧扣这一中心，建立起人力资源的预测与规划管理模式，职务分析与员工招聘管理模式，培训与开发管理模式，绩效考评管理模式，薪酬管理模式，劳动关系与劳动保障管理模式，劳动安全与劳动卫生管理模式，实现人与事的最佳结合，得到最佳的社会和经济效益。而传统的人事管理以事为中心，要求人去适应事，视员工为“经济人”。 不注重人与物的系统整体性，是单一的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。

第三，管理视野的区别。经济全球一体化使全球市场的联系越来越紧密，现代人力资源管理从封闭走向开放，视野更广阔具有远程性，突破传统意识中的各种组织边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪力资源管理必须面对的挑战。而传统的人事管理没有长远的规划，较具狭窄、短期性。

第四，管理性质的区别。现代人力资源管理的组织体系更具有效益性、系统性、完整性、未来性、战略性和策略性。现代企业人力资源管理的战略作用上升，现代人力资源管理总体上要考虑各类人力资源的比例平衡，要与组织的发展战略相匹配；从战略的高度，分析和诊断人力资源现状，为决策者准确、及时地提供各种有价值的人力资源相关数据，协助决策者制定具体的人力资源行动计划，支持组织战略目标的执行和实现。从时间上看，是面向未来、面向长远发展的；要时刻关注劳动力市场动向和整个市场环境的变动；从作用层次上看，它是全局性的、战略性的、整体性的。而传统的劳动人事管理不具有这种功能和作用，仅仅起到一个职能部门作用，只能站在部门的角度，考虑人事事务等相关工作的规范性。最多只能传达决策者所制定的战略目标等信息。

第五，管理特征的区别。现代人力资源管理具有能动性、创造性、生产与消费的两重性、时效性、再生性和社会性特征。而传统的人事管理是被动的以上特征不明显。

第六，管理类型的区别。现代人力资源管理属于开放的竞争型，而传统的人事管理属于封闭的安置型。

第七，管理重点的区别。现代人力资源管理将人力视为第一资源，更注重其维护、开发与创新，从素质和质量上保证满足组织战略的需要，维护是指人力资源管理活动中维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全与健康，保障就业和应得收入，从而维护人力资源的持续劳动能力等职能性活动。它主要包括劳动关系、劳动保护、平等就业、和人平对待、员工安全与健康等。开发是提高人力资源率的重要手段。它包括员工职业生涯的设计、工作引导、继续教育、各类培训、员工的有效使用及工作丰富化等。开发是对组织员工知识、技能和素质的培养与提高，以增强员工的工作能力，充分发挥员工的各种潜力，最大限度地实现其个人的价值和人力资源率创造出更大的效益。创新指的是两个方面：一是管理要创新，管理手段要丰富多样、层出不穷。如激励手段，将以岗位和职务为基础的薪酬体系向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，来满足组织的可持续发展和员工的发展需求。二是要求员工具有创新思维，在各自的工作中不断发展创新。而传统的人事管理将人力视为一种成本，当作一种工具，测重于投入的使用与控制。

第八，管理功能的区别。现代人力资源的管理功能系统化是精神文化、价值观、人际关系、团队建设及利益整合来形成的，而传统的人事管理功能单一又分散。

第九，管理内容的区别。现代人力资源管理的内容很丰富，涵盖组织建设、文化建设与系统建设各个方面，不仅具有传统人事管理职能，还担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织，包括团队建设、员工与服务对象、员工与其他合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或组织再造所需的合作等。而传统人事管理的内容简单，考虑的是员工的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。

第十，管理要求的区别。现代企业人力资源管理者除了传统人事管理应具备的素质外，还需要运用当代社会学、心理学、管理学、经济学、系统学等知识来科学管理，承担起三种角色，即战略规划的参与者、执行的管理者和员工发展的指导者与支持者，管理者素质要求提高了。而传统人事管理只要求管理者熟悉与劳动人事相关的法律、法规、政策，并依照执行即可。

第十一，管理地位的区别。现代人力资源管理的地位在决策层，遂步从辅助的事务性层面，升到获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正进入各个层面的管理人员，而不仅仅是人力资源部门的事;人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是一个组织的执行者，而是在参与组织的决策。 而传统的人事管理的地位在执行层。

第十二，管理工作方式的区别。现代人力资源管理的工作方式具有参与的透明性，而传统的人事管理工作方式具有控制、隐蔽性。

第十三，管理关系的区别。现代人力资源管理的管理关系是和谐合作，在尊重、理解、关心管理对象的基础上进行的管理。而传统的人事管理的管理关系是对立、抵触的。

第十四，管理角色的区别。现代人力资源管理的管理角色具有挑战和可变化的，而传统的人事管理的管理角色是例行记载。

第十五，部门属性的区别。现代人力资源管理部门是人力资源的“生产效益部门”，它所注重的不是成本的压缩，而是通过对人力资本的投资产出远远大于人力资本投入的产出。而传统的人事管理部门属于行政管理、执行部门，非生产效益部门。

第十六，管理目标的区别。现代人力资源管理的目标是提高人力资源的质量，提高人力资源率的比率，展现竟争优势以提高组织的竞争力。而传统的人事管理目的是将人力按行政事务统一、规范地管好。

我们必须充分认识人力资源的特性把握与传统人事管理的区别，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，积极从事人力资本投资，开发人力资源，从而推动事业、社会的全面发展。

参考文献:

[1]张佩云:人力资源管理,北京:清华大学出版社,2004.10.1

人事管理的先驱范文第2篇

【关键词】集输管线 腐蚀穿孔机理 含聚浓度高

1 集输管线腐蚀现状调查

在计量间所构成的系统中，油井具有相同的掺水压力，水井具有相同的注入压力，所以以计量间为中心的小区块内的油水井在输送介质、干线压力、管线材料以致投产时间上具有一定的共性，所以将一个计量间作为一个整体来分析研究。用计量间平均穿孔速率来表征该区块腐蚀的程度（没发生腐蚀穿孔的不统计在内）。

图1 井网管线腐蚀情况分布图

结果表明该工业区为腐蚀严重地区，东部尤为严重。该工业区有各类管线347条共计1026处发生腐蚀穿孔，腐蚀管线占全矿总管线数量的20.7%，严重影响正常生产并增加了很大的工作量。

2 探寻管线穿孔机理

2.1 取样分析，进行室内模拟实验

根据所查资料表明，该区矿化度为5633.75m g/L，而其他区块矿化度为4327.62mg/L，该区矿化度明显偏高。

金属腐蚀是在周围介质作用下，由于化学变化、电化学变化或物理溶解而产生的破坏或变质。影响金属腐蚀的原因很多，如环境、土壤、细菌、杂散电流、管线材质等。一是Cl-对腐蚀的影响，主要是通过它不均匀地吸附在金属局部某些点上，从而使得吸附部位的金属表面得到活化。Cl-具有很强的穿透力，能够透过保护膜层，加速腐蚀的进行。二是SO42-为硫酸盐还原菌提供条件，细菌将硫酸盐还原成硫化物，对腐蚀产生促进作用，最终构成腐蚀化学环境。三是矿化度增大促进平均腐蚀速率升高 。

对该区内的深度处理水、中转站总掺水、计量间掺水、某井掺水及回油进行取样及介质成分分析。发现水样中SO42-含量相对于其他水样过高，促进管线的腐蚀，所以说聚驱在管线腐蚀穿孔上面临巨大压力；而单井水样中Cl-具含量最高，加速了管线的腐蚀程度。

2.2 明确管线腐蚀穿孔机理

2.2.1 宏观分析失效管段腐蚀穿孔机理

某井2011年穿孔15次，腐蚀严重。该井管线2003年底投产，为φ60×3.5的20#C钢管。该管段为回油管道，内表面附着有油，用石油醚初步清洗后，仍然未除干净，表面呈现黑亮色。表面无塑性变形，无裂纹；凹凸不一，有颗粒状和层片状的覆盖物，致密，结合力较强，黑色覆盖层不易脱落。从腐蚀情况看，已脱落覆盖物下部明显有腐蚀发生，腐蚀产物呈红褐色，有多处穿孔，最大穿孔直径达16mm；从分布看，无明显规律，但密度很大，比较集中，50cm长的管段上穿孔数量达8处，相当严重。

观察切割后管段端面，管壁薄厚不一，厚度范围在0.5mm-3.5mm之间，覆盖物厚度约为0.1mm。从宏观形态初步判断可知：（1）腐蚀产物主要以红褐色为主，产物中有Fe3O4存在，腐蚀产物表面还附着有黑色的垢层，需做XRD进一步判断其物相组成。（2）从腐蚀孔结构形态上初步判断，主要是内腐蚀造成管道穿孔。

2.2.2 微观分析失效管段腐蚀穿孔机理

对该井聚驱回油管道失效管段进行管线材质分析、管线断口电竞扫描、管线内外表面X射线衍射分析等多种分析手段，以微观的角度探寻管线腐蚀穿孔乃至失效的具体原因并得出初步结论。

通过电镜扫描看出，断口表面附着大量的腐蚀产物，看不到管道基体，腐蚀产物分布杂乱无章，大小不一，形状不规则；其上有裂纹存在，表明存在应力，或者多项产物共存，而且存在可溶性、形核、生长等各方面的差异性。其次腐蚀产物不致密，呈多层分布，错落无序，为给二次、三次腐蚀（点蚀）创造了条件。管线有明显裂纹存在，裂纹穿越多层腐蚀产物层，裂纹的扩展是沿着小的腐蚀孔生长的，使得小腐蚀孔连成线，裂纹继续生长，直至腐蚀产物层断裂，在机械力的作用下，剥离基体表面。

图3 管线外表面X衍射分析曲线

管线内表面衍射曲线表明腐蚀最终产物主要是铁的氧化物和硫化物，而断口上的团状产物，主要成分包括O、Fe、S、Na、Mg、Al、Si、S、Cl和Ca，有腐蚀产物又有垢，还伴有一些杂质化合物。

管线外表面衍射曲线表明管内壁腐蚀产物除了含有铁的氧化物，还含有少量的硫化物和氯。曲线分析得出，含有Al、Si、Ca等其它氧化物，形成氧化物的结垢层，随着垢下腐蚀的进行，垢层与基体结合力越来越小，直至垢层剥离，漏出带有少量腐蚀的基体，腐蚀产物及垢层会交替剥离，使管壁变得越来越薄。

（3）腐蚀严重管段的腐蚀主要是硫化物破坏了氧化膜的连续性和完整性，出现了电极电位的不均衡，在Cl-等离子的参与下，使得钝化膜破坏与修复产生了交替，基体逐区域逐层被腐蚀掉。

（4）通过化验分析结果反映出化学元素对管线腐蚀的影响很大，极易产生内腐蚀现象，导致管线穿孔，进一步加大腐蚀速率的升高。

参考文献

[1] 杨文治，等.腐蚀与防护全书[M] .北京：化学工业出版社，1989

人事管理的先驱范文第3篇

关键词：施工企业；人力资源管理工作；现状；发展趋势

我国经济随着时间的发展也得到了较好的发展，国家的建设需要对于各种类型的施工企业都提出了不同的要求，尤其是与人民生活息息相关的房屋建筑施工企业，更是随着市场经济的发展得到了前所未有的发展，但在这个发展的基本过程中，日渐暴露出了许多涉及到人力资源管理方面的问题，这些问题需要我们对其进行更为深入的研究，从而找到更好地解决措施。我国施工企业人力资源管理工作的现状如下图所示：

一、 我国房屋建筑施工企业人力资源管理的主要特点分析

房屋建筑施工企业相对于其它的施工企业而言有其自身的特殊性，也就是它是一种相对比较特定的人工构造物，在生产的过程中具有十分明显的阶段性以及连续性，在其组织的过程中也是有着明显的专门化和协作化的，表现在其人力资源管理方面的特点，总结来说可以归纳为以下几个方面：

（一） 对施工人员的专业性要求高。

从整体上而言，房屋建筑施工企业是一个侧重于技术的管理以及实施的企业，这就决定了这项工程对于人才，尤其是专业技术型人才的要求很高，因而，在具体施工的过程中，一旦涉及到繁多的工程项目，复杂的施工工序，就会导致各个拥有不同素质施工人员的施工单位最终完成作品质量的高低。因而，我们在进行施工的过程中，就必然要对各个不同施工环节的技术人员的管理进行规范，力求不会因为自身工作的细微差错影响整个施工工程的质量以及房屋建设工程施工的整体进度[1]。

（二） 施工人员构成复杂。

因为工程项目的施工必然需要大量的施工人员，在这些施工人员的具体构成中，又涉及到比较严重的复杂性，也就是说既有那些学历相对较高，但施工经验相对匮乏的设计人员，也有一些学历相对较低，但施工经验十分丰富的技术人员，甚至在当今许多高标准高要求的房屋建设施工团队中，已经引进了不少专家型的管理人员，这些不同结构、不同层次的施工人员虽然都是为了这项住房建设工程的最终完成，但是他们也必然有着自身的处事特点以及价值观念，在实现其自身的价值方式上也有着不同的要求，因而，复杂的施工人员构成也是我国住房建设施工企业人力资源管理中必然遇见的问题。

（三） 施工人员流动性较大。

房屋建设的施工企业与其它的普通企业还是有着十分明显的区别，没有固定的生产场所也没有固定的生产部门，施工单位仅仅是作为某一项具体工程的施工方的身份出现，具体的组织机构方面的工作还是要随着所承载工程的建设项目的变化而变化，因而，在这种条件下就建立了以项目为中心的项目部管理机构，对人、材、物进行管理，一旦工程全部结束项目部就解散，所有的工人就必须要撤离这一工地，同时，下一个工程又会根据项目的需要对人员进行相应的调整处理。

二、 我国房屋建筑施工企业人力资源管理过程中存在的主要问题分析

（一） 管理思想相对陈旧

人力资源管理在我国现有的施工企业管理过程中还往往停留在传统的人事管理基础上，对于员工的管理也十分局限，一般都是处在安置以及控制的范围之中，并没有按照现代的人力资源的管理理念，将劳动关系的处理上升到更为专业的层次，因而，在这种情况下的企业人力资源管理也往往只是基于一些类似于考勤或者档案管理之类的事务性管理，企业内部从事人力资源管理的人员素质本身也存在较大的质疑[2]。

（二）人才体系十分欠缺

首先，这种人才体系的不够完善表现在招聘人才的过程中就存在明显的误区，因为企业内从事人力资源管理的员工自身素质的局限性，导致其在对其他员工选择的过程中明显缺乏十分科学的评判标准，往往在实际的工作中，岗位自身的要求与应聘者们自身的情况也存在较大的出入，导致招聘来的员工却不能够满足岗位的需求。其次，人才体系的欠缺还直接表现在人才储备的结构存在不足上，企业中大多数人才都是与建筑等方向基本相关的专业，技术人员是十分充足的，但是涉及到企业的管理、工程的管理等方面的管理人才十分匮乏，在项目的管理整体过程中，就更加缺乏既懂得相关的技术又懂得管理的相应人才。

（三）人才的绩效考核并不能落到实处。

许多施工企业的人力资源管理在绩效考核指标的设计方面是很不合理的，甚至大多数企业还是停留在对于企业员工个人的工作能力、工作的态度以及考勤等方面，这样的考核是很流于形式的，因为其并没有具体的针对性，也没有一个相对准确的标准，在考核的过程中也就找不到真正需要的重点，不能够真实的反映出员工的自身素质，不能与员工的真实付出相对应，也没有相应的员工激励机制，不能发挥员工的工作积极性。

（四）不重视员工技能培训

人力资源开发尚未形成制度化和规范化。员工培训是人力资源管理工作的内在组成部分，也是一种对人的投资，目前，员工培训仅仅满足于持证上岗，无法有效地利用培训增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

三、 针对我国施工企业人力资源管理工作中出现的问题提出的解决性办法

（一） 建立“以人为本”的管理理念，从根本上更新观念

企业要获得长足的发展，就必须顺应整个社会环境的变革步骤，使人力资源管理若干理念也不断朝着企业发展的方向向前发展，树立“以人为本”的理念，以“人”为中心，提高管理者和员工的双向沟通；加大对人力资源管理的投入，加强员工培训，制定员工职业规划，为员工创造学习机会，提高企业员工整体素质。

（二） 要进行合理的规划，从而建立相对健全的人才体系

我们要认真分析各个岗位的具体要求，从而确立最为准确的招聘标准，同时，要积极建立起员工的数据库，从而平衡员工队伍的整体结构，着重于储备一些符合整个公司中长期战略规划需要的专业型人才，并有计划地培养一支既懂技术又懂管理的复合型人才队伍。

（三）认真实现对于绩效的考核优化制度，确保各项考核标准能够更为公正合理的实施下去。

我国的多种施工企业都可以有意识的借鉴发达国家的相关做法，设计出符合本公司发展需要的考核体系，并且采用公平以及量化的原则来制定更为切实的考核方式，员工也可以对每个考评的环节提出异议，并对别的员工进行监督管理，通过各种手段激发员工的积极性和主观能动性，在约束员工行为的同时全方位地激励员工与企业共同发展、共同进步。

（四）加强劳动用工管理，全面推进劳动合同制度。

劳动合同是确立和调整劳动关系的基础，是依法维护农民工合法权益的重要手段和有力武器。因此，要构建和谐的劳动关系，就必然要全面推进劳动合同制度，建立健全劳动用工登记制度，强化对用人单位实施劳动合同制度的指导，确保提高劳动合同签订率。

参考文献 ：

人事管理的先驱范文第4篇

关键词：人文社科；文献；原文获取

中图分类号：G256 文献标识码：A

1.人文社科类文献原文获取的途径

（1）通过图书馆购买的电子全文数据库直接获取中外文文献原文。在目前的网络环境下，检索文献首先建议读者考虑利用图书馆已经购买的电子全文数据库。

（2）通过图书馆馆藏纸本资源获取中外文文献原文。在图书馆电子资源中无法找到全文的情况下，可以建议读者利用图书馆馆藏书目查询系统，查找本馆的纸本资源。

（3）利用各种搜索引擎、文献整合工具获取中外文文献原文。利用各种搜索引擎、文献整合工具来获取文献原文。其中有的平台可以直接链接到全文数据库的电子全文，有的平台可以用电子邮箱直接接收文献全文，有的平台可以提供具体全文数据库收藏信息，获取详细的文献信息。

（4）通过图书馆馆际互借与文献传递系统，提交文献传递申请，获取中外文文献原文。读者在经过文献检索确认本馆无馆藏的前提下，在图书馆的纸本资源和电子资源中都无法查找到文献全文，建议读者可以通过图书馆馆际互借与文献传递系统，提交文献传递申请。

（5）通过图书馆虚拟咨询服务平台获取中外文文献原文。通过图书馆电邮、QQ实时咨询、CVRS 实时咨询等虚拟咨询服务平台，向在线咨询员求助，从而获取人文社科类中外文文献原文。

2.中外文文献原文获取的实例分析

（1）中文文献原文获取的实例分析。读者咨询：请帮我查找这篇资料，中国知网、万方、维普等数据库均没有收录，电子版、纸质版皆可。文章的题名是：[俄]符拉基米尔・大气生著，程仁章译，富金壁校：《1900年黑龙江上的俄中军事冲突》，载《绥化师专学报》1995年第1期。

图书馆咨询员帮助读者获取文献原文的过程：通过检索本馆纸本资源和电子资源，确定本馆无馆藏。在读秀学术搜索上可以找到这篇文章，此文有上、下两篇，分别发表在《呼兰师专学报》和《绥化师专学报 》上，检索到准确无误的文献信息。在读秀学术搜索引擎申请“邮箱接收全文”之后，读者需要的资料1995年出版的《1900年黑龙江上的俄中军事冲突》（上）很快接收到全文；但此文（下）读秀学术搜索无法提供全文。发现绥化师专因2004年专升本学校改名为绥化学院，所以《绥化师专学报》又名《绥化师院学报》《绥化学院学报》，重新检索馆藏书目查询系统，竟然发现本馆有纸本馆藏，从而获取中文文献原文。

（2）外文文献原文获取的实例分析。读者咨询：我想找“Preparation and properties of isocyanic acid”这篇文章中的参考文献，没有名字，只能看到“M.Linhard，Annalen，1938，535，267.”我怎么找到这篇文献呢？图书馆咨询员帮助读者获取文献原文的过程：读者反馈的文献信息是“Preparation and properties of isocyanic acid”的参考文献，

首先利用ProQuest公司的SUMMON发现平台检索文章，下载这篇文献的全文，查证读者提供的文献信息是否准确无误。然后在百度学术高级搜索中用作者、刊名、年代查找到这篇文献，获取这篇文献篇名等准确详细的文献信息。通过ProQuest公司的SUMMON发现平台检索得知Wiley onlinelibrary全文数据库有所收录，进而通过图书馆已购买的Wiley onlinelibrary全文数据库直接下载这篇文献电子全文。

综上所述，人文社科类中外文文献的原文获取是一个曲折繁琐的过程，然而“条条大路通罗马”，这需要经过认真思考和研究，付出心血和汗水；也需要掌握文献检索的技巧和方法，不断努力提高自身的信息素养和文献检索能力。

参考文献：

人事管理的先驱范文第5篇

关键词：企业人事档案；信息化管理；挑战

人事档案管理是将企业所有职员的信息归类、整理的过程，它是一项精确度相对较高的工作，且需要专业水平较高的人员从事相关管理工作。为了保证工作的效率和准确性，通常采用信息化管理，而传统的管理方式由于管理水平低下、失误率高等特点逐渐被时代淘汰。随着科技的进步和社会的飞速发展，人们已经步入信息时代。信息时代主要以计算机为主要工具，通过互联网进行连接。作为企业管理的组成部分，人事档案管理也在逐渐向信息化管理过渡。在这一过程中，不免会出现各种各样的困难和挑战，但企业人事档案管理者应该采取积极的应对措施，以促进企业人事档案信息化的全面、深化管理。

1 企业人事档案信息化管理的重要意义

企业人事档案信息化管理对于企业人事管理行业来说至关重要。它不仅是时展的必然趋势，符合时展的潮流，也是企业人事档案管理的一个创造性的飞跃，对企业、社会以及自身都意义重大。它具有很多独特的优点，既能保证工作效率，又可以化繁为简。在企业人事档案管理中推行信息化管理，大大提高了管理的工作质量和效率，它主要是减少了传统人事档案管理的工作量。由于以电子版信息代替打印版信息，工作内容也发生了相应的变化。人事档案信息化管理的重复使用率较高，传统的管理虽然建立档案相对容易，但不利于了解后期的人才情况。而信息化管理合理的解决了这一问题，它虽然录入信息的工作量大，但便于重复利用，可以对人才的综合信息进行掌握，这有利于合理配置人才资源，以使得人尽其用。信息化的档案管理是由互联网进行连接的，这扩大了人才的信息资源，使其在全国范围内进行交流和沟通，这一方面可以使得人才资源共享，另一方面，有利于增加就业率，实现企业的个性化和多元化发展。人事制度对于企业管理来说也是至关重要的部分，信息化档案管理可以在某种程度上完善人事制度，使企业更加合理化、人性化。人事档案的信息化管理可以长期进行保存，还可以进行备份防止丢失。相对于纸质版的档案，在某些特殊的情况下，不容易损坏。信息化管理给企业人事档案管理行业带来了福音，这有利于推动人事档案管理的发展、进步和完善。

2 企业人事档案信息化管理面临的挑战

2.1 工作量大，效率低

人事档案管理是一项特殊的工作，长期以来，企业人事档案管理的管理模式和方法相对滞后，一般以单一的管理方式进行信息库的建立和管理，这种落后的方式使得人力劳动增加、工作效率低下，且由于工作量较大和工作内容繁琐，经常存在或多或少的误差，这严重制约了企业人事档案管理的发展。在实际的管理过程中，也存在很多缺陷：人事档案一般需要进行封存，这制约了企业人事档案的流转和共享，且查阅起来相对困难，耗时耗力；另外，传统的档案管理使得人才的流失严重，不利于企业对于人才的配置，对于企业来说，人才得不到合理的利用，将会造成极大的损失。

2.2 管理人员的业务水平不足

管理人员的业务水平不足也限制了人事档案信息化管理。传统的人事档案管理者的业务水平都是由传统管理培训所得，对于他们来说，人事档案信息化管理是一个新的领域。由于信息技术水平有限，管理人员对于人事档案信息化管理的操作不熟练，这使得人事档案管理信息化进程面临着较大的挑战。管理人员是企业人事档案管理的核心，直接决定着信息化管理是否能够实行。

2.3 信息化落后

人事档案管理信息化是充分利用信息化的一种管理模式，在实际运行中，需要足够的信息化设备作为支撑。信息化设备主要包括软件设备和硬件设施，这是推行人事档案信息化管理的核心要素，也是实施人事档案信息化管理的基础。但是，企业大多缺乏管理软件和平台，设施设备不足，不能满足现代化管理的需求，也在一定程度上限制了信息化管理的实行。信息化设备是实现人事档案信息化管理的物质基础，缺乏了物质条件，人事档案管理信息化的推进更加艰难。

2.4 人事管理与计算机操作不兼容

人事档案管理改变了传统的管理纸质版档案的方法，它主要以网络为载体，利用计算机将人事档案储存在网络数据库中。人事档案以信息文件的方式进行储存，可以提高它的重复利用率，也可以起到一定的保护作用。但它仍存在很多不足，传统的人事管理技术和工作内容与信息化管理相差甚远，且利用计算机进行操作以实现转变的难度系数较大，需要相当长的时间来实现。由于技术层面的问题，使得人事档案信息化管理的形式严峻。

2.5 缺乏规范

处于信息化时代，很多企业已经认识到了转变人事档案管理模式的重要性，也深知人事档案信息化管理的价值和意义，并进行了初步的尝试。在对人事档案管理进行改革的过程中，这些企业仍存在诸多问题。企业管理者并没有完全贯彻改革，也未制定相应的标准和规范，在推进人事档案信息化管理的过程中，落实力度不够，各种问题便随之出现。档案信息不完整、录入错误、信息的及时性、精准性等都存在问题，严重阻碍了企业的信息化建设。

3 应对企业人事档案信息化管理的策略

3.1 增强管理人员的技术水平

管理人员是推行人事档案信息化管理的关键。对于管理人员来说，首先必须具备较高的信息技术水平和业务管理水平，另外，还应该熟悉国家规定和相关法律。只有这样，才能达到较高的管理水平。对于只接受过传统管理培训的老员工来说，应该注重他们业务水平的提高，可以对他们进行信息化操作技术的培训，以使他们熟练掌握并操作现代化设备。此外，还应提高管理人员的素质，培养他们的责任意识和大局意识，以提高工作效率。

3.2 完善设施设备

现代化设施设备是实现人事档案管理信息化的先驱。对于一些落后的管理软件和平台，应视其情况进行更新、升级和淘汰，对于一些缺少的现代化设备，企业应该加大资金的投入，购入相应的硬件和软件设备，为人事档案信息化管理提供物质基础，并满足人事档案管理信息化的相关需求。

3.3 使管理体制趋于完善

企业从传统管理向信息化管理过渡的过程中，应该根据企业自身的发展特点制定独特的管理体制。在进行人事档案管理信息化的过程中，应该根据企业制定的规范严格执行，以确保人事档案信息的及时性、准确性。

3.4 规范管理技术标准和管理工序

在推行人事档案信息化管理的过程中，应该熟悉掌握其管理流程和要点，以原有技术标准为基点，进一步规范管理技术标准，完善管理工序，使人事档案信息化管理更加高效。在实际管理过程中，管理人员应根据相关标准严格落实，以确保管理工作的顺利实施。

4 总结

社会的现代化程度愈高，信息化的发展程度也就愈高，目前，我国各个领域的发展都离不开信息技术，信息技术一方面提高了工作效率、节省时间，另一方面也给人们带来了便利。由于人事档案管理是一项相对传统的行业，因此，在向信息化、现代化过渡的过程中，会存在各种各样的挑战。但挑战是一个不断完善、进步的过程，只要抓住问题的根本，对症下药，便能早日实现跨越。

参考文献

[1]孙小婷.浅谈企业人事档案信息化管理[J].办公室业务，2014，（7）：162.