人力资源管理师的晋升路径

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人力资源管理师的晋升路径范文第1篇

（一）项目经理负责制

目前国内项目基本都在实行“项目经理负责制”，项目经理必须了解项目组内的每位成员，包括他们的专业特长、技术水平、工作能力、性格爱好等等，根据项目任务特点安排合适的岗位和工作，用其所长避其所短，充分发挥每个成员的工作积极性。

（二）人员流动性大

建筑业是以工程项目为依托的特殊行业，其特点就是没有固定的工作场所，人员随工程项目而变动。建筑企业根据中标工程的多少、每个工程项目的具体情况相应的对工程项目的人员进行调整，当下一个项目开始的时候,又要进行新的调整。这就决定了建筑企业人力资源的流动性大的特点。

（三）人力资源部门开展工作受限

由于建筑行业本身的特点，许多工程项目所在地比较偏远且相对分散，人力资源部门获得信息相对滞后，对员工的测评工作相对困难。另外，员工培训的组织、时间、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企业人力资源管理存在的问题

（一）人力资源管理观念滞后，仍在人事管理阶段

虽然目前建筑企业对人力资源管理的重视程度有所提高，但人力资源管理的观念仍停留在人事管理阶段。在建筑企业生产经营管理过程中，人力资源部门只是传统的行政支持，其工作内容仍是传统的人事管理水平上的一种日常工作行为，还没有上升到对人力资源进行开发、充分发挥其特长的层次，无法真正成为企业生产经营活动的合作者。

（二）人力资源管理系统不完善

很多建筑企业在制定企业发展总体战略时，往往会忽略人力资源的规划，导致人才队伍素质降低，人力资源优化配置不到位。另外，很多建筑企业的绩效考核制度与员工激励机制不健全。在进行人员考核、提拔、奖金分配等管理时，不完善的考核分配制度、激励措施导致员工的积极性、创造性难以最大限度地发挥出来。

（三）专业技术人员职业发展路径受限

受传统观念的影响，大部分企业仍存在重管理人员、轻技术人员的现象，并没有设置技术人员的成长机制，在对技术人才的管理上只是沿用从助理工程师、工程师、高级工程师的职称管理体系，许多优秀的专业技术人才发展受限。

（四）人才流失严重

建筑企业的工作环境比较恶劣、生活条件艰苦、作息不规律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力资源管理系统不完善、选人用人机制不健全、对专业技术人才关注太少、培训流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失严重的原因。

三、建筑企业人力资源管理的对策研究

（一）企业领导要高度重视人力资源管理的战略职能

企业领导要真正意识到人力资源管理的战略职能，将企业经营的长期性目标作为人力资源管理的战略目标，提升到企业发展的战略层面，成为企业总体发展战略的支持系统。注重人潜在能力的开发，调动员工的生产积极性、主动性和创造性。

（二）合理招聘、优化人力资源配置

充分考虑企业发展战略、现有员工的配置状况等问题，与各部门负责人、项目经理协作，掌握空缺岗位的数量、类型、要求等，做好企业人力资源招聘规划。并从专业、能力、个性特征等方面衡量人与职位是否匹配；构建和完善企业内部员工的晋升机制，有利于避免专门人才的流失，激发员工的积极性、主动性；为了培养复合型人才和增加员工对工作的新鲜感也可以实行岗位轮换。

（三）完善员工培训开发机制

由于建筑企业行业的特点，对新进的员工比较适合由经验丰富的专业技术人员在工作实践中带新员工学习，这种培训模式主要在工作中而不是在课堂上进行学习，将学到的内容转化到实际工作中去。并制定合理的考核机制及奖励措施等，提高培训人员的积极性。积极鼓励员工参加社会注册类或执业资格考试，对获得证书的人员进行相应的奖励和提高待遇，促进职工学习的积极性,形成良好的学习风气。

（四）建立职业生涯发展规划

根据员工的潜力和条件，发现员工的才能和兴趣等，帮助员工确立职业定位。完善建筑企业的职业生涯路径，使各类人才都能找到适合自己发展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科学的绩效考核体系

项目管理中存在明确的最终目标和短期目标，从项目经理对项目部成员的管理这一层面上看，项目经理可以对一般的项目管理人员实行目标管理。目标管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“压制性的管理”，目标管理还力求企业目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感，推动他们尽自己最大的力量把工作做好。

（六）积极探索合理的薪酬制度

建筑企业要能够吸引、激励和留住人才，必须力争薪酬公平。内部薪酬公平很重要，即在建筑企业内部不同岗位之间或不同技术人员之间对各自完成企业目标所作贡献的比较。同时，也要根据其他建筑企业的薪酬水平作出企业自身薪酬水平的定位，确保企业在吸引留住人才时也能控制人力成本。专业技术人员的薪酬水平要视其对企业的贡献适当提高，特别是在激励措施上，对于工程质量、工期、成本控制都较好或技术创新突出的工程项目可给予适当奖励。

（七）关注员工的工作压力和心理健康问题

由于建筑企业的工作条件相对艰苦，工程项目时间紧、任务重，人际关系比较复杂等都会给员工造成一定的工作和心理压力，企业应多关注员工的心理状况，特别是现在的85后、90后员工。就目前而言，建筑企业招聘的对象已经变成85后、90后员工，这些年轻员工希望工作生活有趣味、有意义，渴望在工作中得到尊重、信任、赞扬，偏爱轻松、舒适的工作氛围，追求更多的个人空间和时间，而建筑企业的特点本身对他们来说就是压力，如果不能给予关注和开导，这些员工离职或出现心理问题就是必然。

四、总结

我国的人力资源管理起步较晚，但现代企业对人力资源管理的重视程度也越来越高，吸收了许多国外先进的人力资源管理理念。可是由于我国企业生存发展的独特文化背景和社会环境，许多国外先进的人力资源管理模式在国内运用的过程中并没有很好的收效。人力资源的开发与管理并没有固定的模式，任何企业要想获得成功，都必须选择适合自己的生存环境和特定历史条件的管理模式。

作者:丁怡 单位:济南黄河路桥建设集团有限公司

参考文献：

[1]郭益鹤.试论当前建筑企业人力资源管理中存在的问题及对策.时代报告(学术版),2011.

[2]方向.建筑企业的人力资源管理研究.华中科技大学硕士学位论文,2005.

[3]问晓宁,宋晓东.浅谈工程项目管理中的人力资源管理.西北综合勘察设计研究院.

[4]黄季伸.浅议工程项目人力资源管理模式的构建.

[5]韦显盛.关于建筑施工企业人力资源管理问题的思考与建议.广西工学院人事处,

人力资源管理师的晋升路径范文第2篇

关键词：青年员工 培养 培训

一、企业在青年员工的管理和培养上存在的问题和不足

1.企业对青年员工的管理和培养问题应对不足

随着社会发展和时代进步，新入职青年员工思想更加灵活开放，很多企业对这一在新时期长大的、思想活跃的80后、90后群体在管理和培养上没有经验和先例，一些过去习惯延续的管理方法不能适应年轻人的特点，对出现的新情况、新问题缺乏系统考虑和有效应对。而且在市场经济不断变革发展的大环境下，很多企业特别是国有企业正在不断改革转型，现代企业机制也在不断的健全完善中，在这种情况下，一些企业对青年员工缺乏良好的职业生涯规划设计，使他们在企业发展路径或晋升通道不畅，成长空间狭小，个人发展缓慢。

2.企业和青年员工之间的相互了解不足

对于青年员工，特别是新入职的青年员工他们刚刚踏入社会，人生观、价值观还不够成熟，往往个人期望高，并乐于在工作中充分展示自我，但对企业的制度机制、工作流程、企业文化等缺乏全面了解，因此工作的开始阶段容易碰壁。同时现代企业又面临较大的竞争和生存压力，而传统国有企业往往严谨保守、层级分明，工作按部就班、讲究形式，这样的文化氛围和工作环境也不适应年轻人的诉求，同时企业和青年员工的思想沟通交流不足，单位企业的一些组织活动形式大于内容，使他们在入职后感到不受关注，茫然无从，因而很难从心底融入企业、认同企业。

二、对新入职毕业生培养工作的思考和建议

1.“创新形式”、“重视内容”

对青年员工的培养，应注重“形式新、内容实”。针对青年人学习能力强的特点，企业可以集中学习、轮岗培训、项目参与等多种形式相结合的方式，快速提高青年员工的能力水平，丰富工作经历，打造复合型人才。单位领导可亲自参与青年员工培训学习的检查督导工作，对表现优异者及时进行表彰鼓励，并主动告诉他们家人，激发青年员工的前进动力。在培养的内容方面，应根据他们的所学、所能、所愿为其选择合适的工作岗位、制定培养计划，进行初步的职业发展设计，重视岗位培训、专业培训、能力培养。让青年员工在学习培训、工作实践中真正的锻炼自己能力、提高自己的水平 。

2.“认真选师”、“严格考核”

对青年员工的培养，应“有指导、有考核”。企业可根据自身实际推行“导师带徒”制，在工作岗位上为其选择合适的老师。以“德技双馨”的标准，并考虑其的性格特点、兴趣爱好等为青年员工选择老师，做到专业指导、因材施教，使他们在新入职期间能得到充分指导，快速成长。同时，用人单位对新入职员工应制定相应的考核、考试制度并严格执行，对他们学习工作的各个阶段进行目标管理、量化管理，实施阶段性考核。考核或奖励的对象不仅包括员工本人还应包括为其所选配的老师，通过细致规范的指导和认真严格的考核，达到事半功倍的效果。

3.要“讲学结合”、“教练结合”

对青年员工的培养，应“有指导、有考核”。在培训学习过程中，要倡导积极的学习氛围，提供条件，鼓励他们走上讲台，将自己的所学所获、所想所问与大家充分交流，让他们把自己在工作过程中的收获与同事分享，将自己在工作过程中的困惑与同事和领导交流，通过“讲”和“学”互动加深青年员工对工作内容和相关知识的理解，达到教学相长，共同提高的目的。同时，鼓励他们积极参与具体工作项目、学习不同岗位的业务知识，发挥自己的知识优势，提升自己的技术技能水平，将单位的教育培训与个人的练习实践紧密结合，使他们在多岗位实践和参与项目的过程中更快更好的成长。

4.“全面了解”“做好沟通”

对青年员工的培养，要“多了解、勤沟通”。用人单位应不仅限于档案中基本信息，还要对他们的个人情况进一步详细摸底，加强与他们的沟通交流，及时了解他们的思想状况，适时引导，稳定情绪，化解问题，通过网络、论坛、组织活动等年轻人喜爱的方式与他们进行有效的沟通。一方面要指导他们迅速完成身份转换，快速适应岗位工作。另一方面要针对他们对薪酬待遇、工作价值和工作前景等方面的困惑，与他们交换看法，积极进行解释、疏导，让他们看到自身的岗位价值和发展前景。此外，在工作中有意锻炼和培养青年员工的沟通能力，加强其在工作中的沟通交往技能，通过良好的沟通增进青年员工和企业间的相互了解，提高他们综合能力素质和岗位适应能力，为以后因材施教，针对不同对象设位定职，制订针对性强的培养方案打下基础。