简述人力资源的含义
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简述人力资源的含义范文第1篇
关键词：人力资本；核心竞争力；技术创新
中图分类号：F27 文献标识码：A
收录日期：2016年12月13日
一、企业人力资本的含义
人力资本是人们通过对人的劳动力进行投资而凝结在人体内的，以员工的数量和质量表示的、能够带来更大收益的知R、技术和管理能力的总和。如果没有企业人力资源的开发，企业的生产制造能力会停滞不前，更别提企业创新能力和企业的长远发展。企业核心竞争力是一个以企业技术创新能力为核心，包括企业技术力、文化力、管理力、服务能力和组织管理能力等能力，而技术创新能力等各项能力的状况与增强又取决于知识型的人力资本的状况与开发。所以，可以说企业技术创新最重要的推动力是对企业人力资本的开发。
二、企业技术力的含义
企业技术力主要是企业技术研究和技术的创新能力以及技术的转化和技术的运用能力。在企业的核心竞争力中，企业技术力、企业文化力、企业管理力三者相互作用和相互促进着核心竞争力的形成和提升，其中进行综合控制，保障各项计划有组织、有制度地进行，以期达到预期目标的是管理力；对企业管理力和技术力具有巨大推进作用的是文化力。对企业发展起关键作用，能够有效提高企业生产力的是技术力，技术力产生和发展需要一定的文化基础，同时技术的运用和创新需要管理来配合。过去我国经济增长主要是依靠投资或外贸驱动，属于粗放式经济增长，已经不能适应知识经济时代的要求，创意经济和创新型经济才是未来经济发展的主要形势，而新型经济发展的主要动力是人力资本和技术创新。例如，企业管理者加大对人力资本的管理和支持，对企业技术持续创新具有推动作用，而实用型创新技术对企业的长远发展具有正向影响作用，就目前而言，外观创新对企业效益提升具有较强的拉动作用。
三、我国企业人力资源管理存在的问题
改革开放以来，不管是国有企业还是私有企业，在人力资源管理变革中已经取得了很大成效，促进了企业经济的发展。但是，由于市场经济环境不断变化和各个企业都具有独特性特点，还存在很多问题。
（一）现代企业制度对企业管理者要求越来越高，但是很多企业尤其是国有企业管理者，大部分由上级主管部门指派人选。一方面这部分人中有很大一部分并不具备现代企业管理才能，但又不能及时更换，容易导致企业经营不善；另一方面企业内部没有人有权力对领导者的行为进行约束，而上级部门对其指派的人员监督又常常不到位，常常发生管理者，的事件。另外，企业管理者的许多管理权还掌握在上级主管部门手里，使管理者不能在市场经济环境调节下有效地、及时地管理企业。
（二）政府对人才配置宏观调控力度小和人才市场发展滞后性，导致人才不能有效分配，满足不了企业发展需求。一方面政府职能部门对人才调控手段单一，不能对人力资源的流动准确定位，造成一些人才价值不能得到公平实现；政府只注重对国有企业资金的支持，忽视人力资源方面的支持，致使企业发展缺乏潜力；另一方面我国的人力资源还处于粗放配置状态，人才、劳动力的流动大大滞后于物质流、信息流和技术流的流动，人才市场总体发育滞后。人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制建立上不完善，价值规律在人力资源的开发和流动中发挥作用很小，这些都使得人才积压和人才短缺的双重矛盾难以得到有效化解。
（三）缺乏合理有效的激励机制，人才非价值性问题始终解决不到位，人才价值得不到公平对待。例如，很多企业在人力管理配置中，不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，尚未建立公平合理的社会评价和社会决定机制对人才素质能力、任职资格、工资水平等进行选调，使得人才在企业中不能发挥其应有的才能和抱负，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的活跃度和有效性。
四、对人力资本提高企业技术创新能力的几点建议
随着经济的高速发展，不管是政府还是企业管理者都认识到人力资本和技术进步对新型经济增长将带来巨大的影响。笔者结合市场发展规律，总结工作经验，对企业有效管理人力资本以促进企业技术创新，提高企业经济效益，提出几点建议。
（一）建立有活力的人力资源激励机制，在企业中树立人力资本的理念。尤其是国有企业，对于工作表现出色的员工，不能仅仅给予薪酬奖励，更应该给予精神奖励，如开展表彰大会，进行演讲等，使对员工的物质奖励上升到精神层面，通过这种形式的奖励，影响整个企业形成一种人力资本的理念，促进全体员工为了得到荣誉也好，物质奖励也好，还是为自己未来前途着想也好，都努力工作和学习，不断提升自己工作能力和创新能力，为企业发展尽自己最大的力量。
（二）国家和企业加大对人力资本投入，提高员工受教育水平和业务素质。尤其是企业，要针对员工的工作特点和工作性质，有针对性地对员工进行专业知识培训和业务能力培养，根据员工工作表现进行职位提升和业务提拔，提高员工工作动力。知识的丰富和职业素养的提高，使员工视野开阔了，工作热情提高了，创新思维也会随着能力的变化而发展。如企业员工发明各种专利对企业经济增长具有或多或少的拉动作用。某些原创性专利还会对整体经济增长和发展起到关键作用。当然，企业人力管理部门要进一步的激励和推动核心关键技术与创意的开发。
（三）企业技术创新存在很大优势。它不仅拥有创新思维、创新人才，还具有研发、生产产品以及销售等各个环节的功能，企业人力资本存量和结构配置至关重要。但是，在我国大部分科技人才集中在科研院校中，所以企业要吸引人才，一方面培养和增加企业内部高科技和创新人才；另一方面加大与科研院校的合作，外聘科研人员，合理开发和利用企业外的科研力量，最大限度地优化企业人力资本，这样才能保证企业在技术创新中有进有退，实现可持续的技术创新。
（四）人力资本存量和质量影响技术扩散和吸收。人力资本的质量越高，存量越大，技术扩散的范围就越广，扩散速度就越快。所以，企业需要进一步增加教育投入，为企业创新经济发展提供大量创新型人才，鼓励企业员工创新和微创新的应用，使其推动企业发展，促进企业经济的可持续健康发展。研究表明，发展中国家要想从跨国公司的技术溢出效益中获益，人力资本水平不仅是技术溢出的重要途径，也是一国吸收能力的关键。所以，加大对人力资本的投资，增加人力资本积累，才能扩宽技术扩散的范围和加快技术扩散的速度。
（五）企业管理人要合理配置企业人力资本。只有进行企业技术创新所需要投入的资金、设备、人力资本和其他要素之间达到最佳配置时，才能使创新活动的成果最优化。当然，企业人力资本要根据企业的实际需要进行配置，因为在不同行业进行技术创新的类型不同，人力资本的贡献率也不同。因此，应制定更加切实可行的企业人力资源管理机制，鼓励企业创新技术的发展，同时根据环境变化情况，调整和制定指导性政策，促进企业技术创新可持续发展。
总之，人力资本是影响企业技术创新的重要因素，企业人力资本及其结构与技术创新之间存在必然的关系，企业人力资本的合理开发和分配对企业技术创新具有巨大的推动作用，所以作为企业管理者，要根据市场经济的变化和企业内部需求特点，不断优化企业人力资本结构，发挥人力资本的最大优势，提高企业的技术创新能力和综合竞争力。
主要参考文献：
[1]林筠，何婕，丁弋，宋彬.企业人力资本与技术创新的关系――基于不同情景的影响分析[J].科技进步与对策，2009.22.
简述人力资源的含义范文第2篇
[关键词] 薪酬；薪酬方案；岗位评价
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2016. 07. 050
[中图分类号] F244.1 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2016）07- 0104- 03
在激烈竞争的市场经济中，对人力资源的争夺日益凸显，即便是不以营利为目的的公立学校也必须按制度的要求，探索有利于自身生存和发展的内部管理体制，尤其是要改革工资收入分配制度，建立学校自主的行之有效的薪酬分配激励机制，才能吸引、激励和保留人才。
1 薪酬及薪酬设计的含义
薪酬，广义上的薪酬是指企业向员工提供的经济型报酬和福利，包括良好的工作环境、合理的企业政策以及一定的社会地位等。狭义上的薪酬是指员工从事企业劳动所获得的劳动报酬。薪酬设计是指企业为更好地体现员工工作报酬的公平和合理性，从而通过确定岗位工资、技能工资、能力工资和绩效工资等来对员工的薪酬进行系统的设计，建立员工的薪酬结构。
2 广州市某单位的薪酬现状
广州市某单位建立于1978年，是广州市人力资源和社会保障局属下一所全日制公立高级技工学校。
2.1 学校简介
该校由办公室、政工处、财务处、教研室、教务处、学生处等12个行政职能部门及汽车工程系、机电工程系、物流与工商管理系、公共基础系、信息工程系等6个教学专业系组成。该校有498名教职工，其中管理人员62人，专业技术人员398人，工勤人员38人。
2.2 学校薪酬现状
目前该学校的薪酬结构由基本工资、绩效工资、补贴和年终奖构成。引用该校《薪酬管理办法》对专职教师岗位、行政管理岗位和工勤岗位进行说明（校领导班子不在研究范围之内）。
以绩效工资为例，分为教师岗位绩效工资和行政管理岗位及工勤岗位绩效工资两类，体现向教师适当倾斜的原则。
教师岗位月绩效工资=教师每月工作量×教师课酬标准。根据学校师资实际情况，确定各类教师课酬标准。
行政管理岗位及工勤岗位月绩效工资=绩效基数×绩效系数。其中绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。
2.3 该校的薪酬方案的弊端
该校现行的薪酬制度存在一定的问题：
首先，薪酬结构不合理。岗位工资、奖金及绩效工资每月都足额发放，对教职工而言，这是低激励和高保健的薪酬模式，薪酬不会因干的多少和好坏而出现差别，但每个教职工的级别不同，所涉及的工作内容和对其能力的要求也不同，也就存在很大的差异性，所以，对于不同层级的教职工，学校应将薪酬设置的合理公正才能起到更好的激励作用。
其次，岗位之间收入差距太小，工资的导向作用难以体现。本校职工的职位价值及工作绩效的差异性因不同等级岗位间收入差异过小而难于体现，直接影响到人才的流失，尤其是贡献和责任大的关键岗位，使岗位工资流于表面。
再次，缺乏合理的工资级差设置。工资级差应根据岗位级别的增加而逐渐加大，较为圆环的下降凹曲线工资分布图是最为接近理想的。
最后，缺乏系统的晋升机制，一般非领导职务的行政岗位没有具体的级别划分，只要通过一定的工作年限均可以突破岗位界限晋升至上一级岗位，即所有办事员岗位经过一定年限均可晋升至科员岗位。完全不能体现岗位价值及重要性。
3 员工薪酬需求调查
本文的调查问卷通过回顾薪酬管理维度因素，根据学校自身的实际情况和适用性进行了适当的修改。在预测时先请学校的所有教职工提意见，在此基础上由学校中层以上管理人员再次开会讨论、修正，最终敲定的调查问卷包括以下几方面的维度：基本工资、绩效工资、职务晋升、学历进修、技能进修、校内培训、校外培训、参与重要决策的机会、奖励等9个方面。本次的研究对象是包括学校所有教职员工总计498名，发放问卷498份，收回问卷490份，刨除无效问卷33份，有效问卷共计457份。调查结果得出，在9个维度里面，绩效工资所占的排名第一，这就显示在该学校教职员工的薪酬构成比例里面，绩效工资占比最大。但是，怎样使学校的工资收入分配制度既科学、规范、合理、有效，又能充分体现和贯彻“效率优先、兼顾公平”的按劳分配原则，这一直都是困扰学校管理者的难题。要设计一套切实可行的工资收入分配制度，关键不在于工资制度本身的设计，而在于以劳动成本，研究出劳动是怎样组合的，劳动的差别是怎样体现的。工资的设计必须以客观的劳动结构为基础，而要做到这一点，最为重要的是对工作岗位作出合理的评价。
4 基于岗位评价的薪酬方案的设计
4.1 岗位评价的薪酬设计框架
薪酬是教职工为学校工作最为直接和主要的动力，而学校发展的好坏则与是否科学的薪酬设计有直接关系。以操作层面来分析，学校薪酬设计方法的框架主要分为以下6个阶段：工作分析、岗位说明书、岗位评价、岗位归级、外部薪酬调查、薪酬设计。
4.2 岗位评价在薪酬设计应用的基础性工作
4.2.1 工作分析
中国人力资源专家彭剑锋经过多年理论探索和实践经验总结出：人力资源管理是一项应用系统方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程。工作分析就是开展人力资源管理工作的基础。在基于岗位评价的薪酬设计中，选取的工作方法是分析方法的综合。
4.2.2 岗位说明书
对于工作分析而言，岗位说明书无疑是最好、最直接的说明。岗位说明书的编制建立不管在哪个工作环节中，都应以实际工作调查和分析为基础的。实质上也就是采用工作分析这一专业工具，统一制定和规范学校内部各个岗位的工作任务，性质，权限，责任，工作内容和方法、工作条件和环境，以及岗位编号、名称、层级以及任职条件、考核标准等。
4.2.3 岗位评价
通过工作分析和岗位说明书的准备工作，便要采集数据，通过岗位评价，以确定每一个岗位在学校组织中的相对价值，这是薪酬设计的基础工作，是人力资源管理中不可缺少的阶段。
4.3 薪酬设计的核心模块
4.3.1 薪酬水平的定位
基于学校的战略规划、人力资源管理政策以及岗位类别的不同，一个学校的工作政策指导线可以有几条，各条的形状和代表的涵义也不尽相同，这就意味着学校内部的岗位薪酬水平存在差异。工资政策指导线可以是线性的，也可以是非线性的，以反映岗位价值与工资之间不同的关系。
4.3.2 薪酬等级的确定
把岗位相对价值相近进行合并，制定统一相应的薪酬，即薪酬等级的确定。一般可以根据岗位相对价值的高低组合成若干个薪酬等级，但要重点考虑组织架构中的管理层次，岗位数量，中位值，薪酬幅度和相邻等级的重叠程度等要素。
5 广州市某单位基于岗位评价的薪酬方案设计
5.1 基本工资的确定
基本工资是教职工生活的基本保障，所以岗位工资的确定必须具有公平性、合理性、竞争性，而且可以起到保障教职工稳定生活的作用。教职工的岗位工资标准见表1。
教职工的基本工资=岗位工资+薪级工资。
薪级工资=薪级×50元/级；
薪级=校外工作年限/2+校内工作年限。
本次调整的分配方案，体现了以下几点：
（1）岗位工作设置过程中要体现不同岗位的工资差异，结合一岗多薪制进行薪酬制度的设计。设置一岗多薪制主要用于区分同一岗级的薪资差异即同属一个岗级的教职工，根据本人资历计算获得所在工作级别对应的档次。
（2）对各岗位的晋升做了明确的规定，凸显“以岗定酬、结合资历”这一分配指导思想。
5.2 绩效工资的确定
首先，要设计绩效工资与绩效考核挂钩的薪酬制度。以该校《绩效考核方案》作为绩效工资确定的总依据，每月对所有教职工进行一次考核。月绩效工资以上月考核结果发放。其次，绩效工资的比例因级别不同有所差别。由于不同级别人员所承担的职责和需要的技能水平不同，为了充分发挥绩效工资的激励作用，不同级别的教职工工资收入中绩效工资所占比例也将有所不同。
绩效工资是教职工薪酬中直接体现工作成效的部分，应该严格地根据教职工的工作表现来确定。工作表现通过绩效考评制度加以衡量。为真正体现绩效工资的作用，绩效工资的档次和极差应该拉大。
（1）专业技术岗位（教师岗）和工勤技能岗位（教师岗）的月绩效工资
专业技术岗位（教师岗）、工勤技能岗位（教师岗）的绩效工资=岗位每月工作量×课酬标准。
其中，教师每月工作量包括理论教学工作量、实操教学工作量、一体化教学工作量、岗位课时津贴、辅助工作量和其他工作量等，其计算方法按《教师工作量计算办法》的规定执行。
（2）专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资
专业技术岗位（参照管理岗）、管理岗位、工勤技能岗（工勤岗）的月绩效工资=绩效基数×绩效系数。
其中，绩效基数为每月在册专任教师的平均课酬。
该校薪酬制定过程中，大部分教职工都参与其中，了解岗位评价和薪酬方案制定的操作原理和过程，因此，大大提高了他们对于薪酬制定过程的公平性认知。
6 总 结
薪酬制度对单位来说是一把双刃剑，用得好能够获得、保留和用好人才；用得不好可能会给学校带来危机。建立科学合理的薪酬管理系统，对于获得竞争优势具有重要意义。某单位通过完善薪酬制度来为学校获取、保留和激励学校所需要的人才具有现实意义。
主要参考文献
简述人力资源的含义范文第3篇
关键词：全面预算管理；体系；预算编制方法；战略目标
财务预算管理是确定企业在预算期内为实现目标所需的资源和应进行的活动，强调各个业务之间的关联关系和相互影响，是集系统化、战略化、人本化理念于一身的现代化企业管理模式，但从实践看，尚存在不少突出问题。本文首先概括预算管理的含义，简述其作用，针对企业预算管理中存在的问题进行简单的剖析，并提出了行之有效的建议。
一、企业全面预算管理的含义及必要性分析
预算管理是指企业在战略目标的指导下，对未来的经营活动和相应财务结果进行充分、全面的预测和筹划，并通过对执行过程的监控，将实际完成情况与预算目标不断对照和分析，从而及时指导经营活动的改善和调整。
实施预算管理有利于战略目标的贯彻落实。企业战略是预算管理的导向，预算编制与实施是为了适应目标管理的需要，规划出各职能部门在预算管理内的相适权责，它对战略起着全方位的支持作用；有利于收入提升、降低成本、提高企业经济效益。对比预算与实际差异，对优于预算的需提炼成最佳实践，差于预算的产生行动去改进，从而达到预算的运作效率并能保持、提升，让成本得到进一步优化，从而使下一年的预算目标制定的更加准确、经济。扩宽销售，把成本控制在可行范围，实现利益最大化；有利于企业各部门工作合理、协调。预算管理促增各部门通力合作，有助于对各部门业绩的考核和对经营过程中各个员工的考核，使企业内控制度合理有效。
二、企业财务预算管理存在的问题
1. 企业预算管理缺乏战略性领导。煤炭企业不顾自身能力和发展目标，经营业态单一，盲目投资造成严重亏损，战略目标缺乏科学依据。各期编制的预算滞后、衔接性差，预算逻辑体系与实际业务相脱离，财务预算管理与企业战略不能有效结合，难以提升企业竞争力。
2. 预算编制方法不符合实际。预算编制设计流程与实际脱节，预算编制方法固定，数据不准确不透明，造成了预算计划与实际情况存在较大差异，直接影响后期预算有效执行。企业管理高层难以获取准确财务信息，影响经营决策，不利企业长期发展。
3. 预算管理组织机构设置不合理。企业内部实施预算管理，需要专业的预算管理机构、人员进行控制管理，但大多企业对其重视不够，停留在只是一个单纯财务工作的错误认识，内部设置缺少单独的预算管理机和专业人才；预算管理归口管理职责不明，会存在同一预算项目多头管理或多个无法明确归口部门问题，归口管理部门履行不到位。
4. 预算执行动力不强。虽编制有预算，但预算成了定期不得不完成的填报任务，跟实际工作没有什么关系，流于形式，形成“两层皮”。
5. 预算与绩效考核脱钩。部门预算没有科学合理的支出定额体系，为部门工作留足余地，预算工作也不做合理调整，不能避免“跑冒滴漏”现象。当前，很多企业预算考评指标不合理，奖罚考核力度较为薄弱，未能与绩效水平相配合，员工工作积极性不高，从而影响预算管理实施。
三、实施企业财务预算管理的对策探讨
1. 健全完善企业的预算管理组织体系。企业合理的资源配置，有效控制风险，实现价值最大化需要成立专业、专门的预算管理组织体系。预算管理在日常经营活动中具体工作流程如下，（1）预算部门根据企业制定的战略决策和未来一定时期内的总体经营目标，将总体经营目标以具体化，层层分解落实至各职能部门。（2）各职能部门根据企业预算的编制要求对上一年度本部门预算执行情况进行全面分析后，结合自身实际及行业发展趋势等草编本部门预算。（3）各职能部门的归口责任中心审核相关预算方案，给予通过或驳回修改预算意见，通过后报送预算部门。（4）预算部门按轻重缓急进行排序，协调、平衡并汇总预算，经企业高层会议审批。（5）将批准后的总体预算具体化，分解到各职能部门执行。
2. 提高企业的全面预算编报水平。简单地说，预算编制一定是一个先自上而下，再自下而上，最后又自上而下的一个闭环。（1）收入预算编制。影响企业收入的核心因素是固化和量化。也就是标准产品的企业是以量价为前提，非标准产品就是以合同为前提。对于收入预算编制有两种主流观点。一种是“收入起点观”把收入预算为一切预算起点，按常规依次编制。另一种是“收入倒逼法”先确定利润目标，排定年度主要费用，按毛利率水平倒推收入目标。（2）费用预算编制。费用就是企业预算年度的经营、管理活动。主要分为变动成本、固定成本和其他费用等。变动成本影响因素是量和价，可采用弹性预算和滚动预算相结合的编制方法。固定成本基本能锁定，需关注人工成本；其它费用可以实行归口管理责任制，多采用零基预算编制。（3）资金预算编制。经营资金要设定收入与回款的关系，应收账款回笼比例以及回笼资金中票据比重；投资资金中的固定资产、长期股权投资的资金使用要提前预判；筹资资金包括股权性融资和债权性融资的金额和成本。（4）经营环境。加强企业增、减利分析，客观对市场容量、竞争对手评价，对国家，行业经济形势和国家政策、法律法规了解，预测影响预算编制的因素。
3. 强化企业预算管理监管，提高执行力。企业注重预算管理的事前、事中、事后控制是完善全面预算管理体系的基础保证。预算管理要跟运作实际紧密联结，将作为预算重要参数的效率值列为实际管理的依据和目标，才能让预算做得准、控得稳、变得好。每一个责任主体每年都要对下一会计年度做出预算计划。根据各部门汇集的预算结果，事先来安排资金，看项目现金支出多少，销售收现多少，是否会出现现金的余缺，若是出现现金短缺，要事先做好方案，如何解决，是靠自有资本解决，还是银行借贷。这就是事前计划，即预计要如何利用资源来开展业务赚取利润。事中控制，在预算的执行过程中，应当力求及时对整个过程进行监督，分析预算执行的偏差，分析偏差产生的原因，找出偏差产生的原因，并探讨改进措施。事后分析，即绩效评价。按照一定的指标来评价各部门的完成情况，针对评价结果，提出相应的奖惩方案。建立标准参照体系，纵向上和企业自身的历史作比较，横向上与竞争对手做比较，从而在市场坐标上能够找到自己对应的位置，同时在企业内部建立一个评价标准，使整个控制流程形成循环互动的模式，有利于实现全员参与、全程参与的经营管理目标，使预算管理实现最大的价值。推动企业的可持续发展。
4. 加强预算管理工作绩效考核机制。预算管理工作本质上是一种过程管理，是一项涉及面广、全员参与的系统工程，需定期进行专业人才培训。经营管理好的企业其责任主体是落实到具体团队和个人上，也就是企业经营目标细化为各团队和个人的工作目标，从而将企业中所有人绑在一个战车上前行。将其实现需要有效考核制度帮助企业达成目标。绩效考核是将中长期的目标分解成年度、季度、月度指标，不断督促员工实现、完成的过程，所以绩效考核应用重点在薪酬和绩效的结合上。在设定薪酬时，一般已将薪酬分解为固定工资和绩效工资， 绩效工资的分配与员工的绩效考核得分息息相关。通过绩效考核，发现问题、改进问题，可以使各个部门员工更加清晰的了解自己的职责，将责任落实到人，完善考核的各项规章制度。使之各司其职，各尽其能。绩效考核的最终目的并不是单纯地进行利益分配，要与员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，形成人力资源制度。使之找到差距进行提升，从而促进企业与员工的共同成长，最后达到双赢。
简述人力资源的含义范文第4篇
关键词：高职教学模式；教学企业；人力资源管理机制
0 前言
“教学企业”，原称“教学工厂”，是新加坡南洋理工学院（Nanyang polyteehnie，简称NYP）在1992年学院发展初期，以林靖东院长为领导的一班人共同提出的。在此后的学院发展历程中，新加坡南洋理工学院各院系根据各自特点，将“教学企业”模式予以延续、发展与创新。如今，“教学企业”与德国的“双元制”、澳大利亚的“TAFE”并驾齐驱，堪称世界著名的三大职教模式。
教学企业在我国是一种新生的高职教学模式，是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式。即以学院为本位，在现有的教学系统的基础上，将企业环境引入学校，在校内建起技术先进、设备完善、环境逼真的主要便于教学的企业。“教学企业”既不像学校的实验室，也不像企业的车间，而是企业的真实设备、场景在学校的再现。“教学企业”既不同于“三明治”式的课程安排，也不同于“双元制”课程安排，而是紧紧围绕教学，由教师带领学生共同开展企业项目和研发项目。它试图在学校内部营造一个典型的企业环境，并构建与教学紧密结合的办学模式，使实践教学不依赖于企业界，在校内即可实现理论教学与实践教学的有机结合，最终达到培养学生的实践能力、提高学生职业素质的目标。
教学企业的人力资源管理即为使教学企业同时实现社会价值目标和经济价值目标的有计划的人力资源的利用和活动。教学企业人力资源管理机制主要包括教师员工和学生员工的招聘与选拔机制、培训与开发机制、绩效考核机制、薪酬管理机制以及劳动关系管理机制。教学企业要建立与组织发展相适应的、完善的、以人为本的人力资源管理机制，从而创造教学企业内部良好的工作环境。
本文通过对广东科学技术职业学院经管学院的“大学生迷你创业园”、“顺丰速递广科中心”以及“淘宝创业联盟”等七个“教学企业”调研访谈和研讨，就构建和发展“教学企业”人力资源管理机制进行系统研究和总结，尝试构建具有中国本土特色的高职院校“教学企业”人力资源管理机制，推进我国高职院校“教学企业”的建设进程。
1 “教学企业”员工招聘与选拔机制
1.1 教学企业“双师型”教师员工的招聘与选拔
教学企业员工招募有内部招聘和外部招聘两种方式。教师员工优先从高职院校或合作企业通过内部招聘的渠道校企互聘“双师型”教师团队，当内部招聘不能满足教师员工的需求时，再考虑外部招聘。（1） 通过内部招聘渠道校企互聘“双师型”教师员工。教师员工内部招聘是指教学企业吸引现在正在高职院校任职的“双师型”专任教师或来自合作企业的行业专家、技术骨干及能工巧匠等企业员工填补教学企业教师员工空缺职位的一种方式。校企互聘是教学企业教师员工最重要的来源。（2） 通过外部招聘渠道招聘教学企业教师员工。现阶段，我国教学企业外部招聘教师员工的基本要求可参考新加坡南洋理工学院外部招聘教学企业教师的要求。具体要求如下：教学企业的教师员工，应同时具备教育家、工程师和高级熟练工人三种职业所需要的素质与能力。引进人才时要求本科学历以上，必须具有5年以上与岗位相关的企业工作经验。既有从事项目开发的能力，又有教学经验，是真正的“双师型”教师，且有良好的沟通与表达能力，其人格与形象能够与组织文化相适应相吻合。
1.2 教学企业学生员工的招聘与选拔
教学企业学生员工全部采取内部招聘的方式，在教学企业所服务的高职院校内选择相应专业或相近专业的学生。学生员工分为两种类型：一类是进入教学企业实践学习的学生员工，一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。进入教学企业实践学习的学生员工不领取酬金，一般来说根据教学企业的教学计划安排相应专业或相近专业的学生进入教学企业进行实践学习。保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工是领取酬金的兼职员工，一般来说通过高职院校内部招聘学生，特别是品学兼优的贫困学生。
2 “教学企业”员工培训与开发机制
2.1 建立教师员工“校企共培”双师型教师培训体系
教师员工培训与开发是教学企业资源开发的核心环节与基本内容。教学企业在教师培训和开发工作中，要做好明确培训和开发目的、培训和开发需求分析、培训和开发项目的设计和培训和开发结果的评估。新加坡南洋理工学院教职员工无“货架寿命”理念的提出，源于商场超市商品的货架期或保质期，也就是能放在货架上的寿命。教职员无“货架寿命”的实质就是终身学习（保鲜）理念。教职员不分年龄大小、专业类别，在职业教育岗位上必须不断学习、不断进取、不断挑战。NYP 建立了一整套教师专能开发及培训系统，旨在提高教师的专业水平，使教师的能力多元化，以适应新领域及多岗位的工作需求，实现教师能力的可持续发展，保证“教学企业”企业项目的实施。现阶段，我国高职院校与教学企业共同培养教师员工，其中，教学企业侧重于培养教师员工的“技能素质”，高职院校侧重于培养教师员工的“师范素质”。
2.2 建立学生员工“在职培训（OJT）”培训和开发体系
教学企业学生员工的培训和开发主要是通过工作实践和导师指导为主要方式的在职培训（OJT）来实现的。工作实践是一种通过实际的操作来使学生员工学习完成工作任务的培训方法。学生员工还可以通过与教学企业中富有经验的教师员工之间的互动来开发自身的技能。导师指导就是学生员工开发的一种开发性人际关系类型。导师是指教学企业中富有经验的、工作效率较高的资深教师员工，他们负有开发经验不足的学生员工（被指导者）的责任。
3 “教学企业”员工绩效考核机制
教学企业要重视员工绩效评估的工作，受益群体（学生员工和客户）需要知道他们所接受的服务的质量情况，教学企业内部教师员工和学生员工需要个人绩效的反馈，管理者和理事会需要了解教学企业运营的有效性和员工的士气。
3.1 实施教师员工经济效益与社会效益相结合的“双考核”
教学企业在本质上属于社会企业的一种类型，既着眼于经济价值的实现过程，又关注社会价值的创造过程。教师员工实施“双考核”的含义是指教学企业教师员工在运营过程中在多大程度上实现了经济价值的创造，以及在多大程度上践行教学企业为实现高职高素质技能型人才培养目标而创造的社会价值部分都需要通过绩效评估的工作来进行考察和认定。实践中，可选用基于目标管理（MBO）的绩效考核工具对教师员工“双考核”体系进行设计与实施。目标管理法（MBO）注重的是对目标的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。这种方法假设，绩效衡量过程中的主观因素是可以被消除掉的，同时工作的结果是对一个人为组织的有效性所做出的贡献进行衡量的最为接近的指标。
3.2 学生员工实施企业绩效考核与学校学分考核相结合的“双考核”
教学企业实行“双考核”调动教学企业、学生员工参与的主动性，提高人才培养工作水平，特别是学生员工的职业技能、素质得到极大的提高。学生员工为教学企业“准员工”，高职学生作为“准员工”在教学企业的实训学习过程中，既是员工又是学员，由学校和教学企业共同管理，企业绩效考核制度与学校学分考核制度是学生教学企业学习过程中进行有效管理的重要手段，以达到教学企业教学的效果。学生员工实行“双考核”的内容包括：（1）企业绩效考核是对管理过程的一种控制，其核心目标是通过评估学生员工的绩效以及团队、组织的绩效，并通过对结果的反馈、分析绩效差距来实现学生员工绩效的提升，进而改善企业管理水平和业绩。（2）学校学分考核制度是衡量学生学业的基本计算单位，为了尽量客观地反映学生工作真实情况，学校设计若干较为关键的行为指标制定考核表，学生考核合格将获得学分，教学企业在学校颁发的“教学企业教育实习证书”上简述学生的教学企业工作情况，盖上公章，学生以此作为自己工作经历的凭证，证明学生已有一定的工作经验，为就业打下坚实基础和良好开端。
4 “教学企业”员工薪酬管理机制
4.1 建立教师员工的外在薪酬和内在薪酬体系
教学企业是社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式，其本质属性决定了教学企业既不能照搬高职院校的工资体制，也不能照搬商业企业的工资模式，只有根据自身的特色“量身定做”薪酬制度。（1）建立教师员工以绩效为导向的“宽带薪酬”外在薪酬体系。教学企业实行独立法人制，实行完全意义上的职员聘任制，机制灵活，拥有高度的自和决策权，这为教学企业实施宽带薪酬制提供了有利条件。（2）建立教师员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。内在薪酬指精神满足和奖励（如优越的工作条件、谢意等非货币奖励）和各种机会（如晋升机会、提高名望的机会、培训机会等将会但还没有完全得到的非货币奖励）。教学企业作为社会企业在高职教育领域的一种具体实现形式，肩负着实现社会价值的使命，高职教育的公益性更加要求教学企业重视内在薪酬的设计。教学企业教师员工以职业生涯发展为导向的内在薪酬体系的实现方式包括参加国内外研讨会、培训、进修、攻读高一级学位、管理者对教师员工工作的认可以及宽松的工作环境等。
4.2 建立学生员工以职业能力发展为导向的内在薪酬体系
教学企业学生员工也分为两种类型：一类是进入教学企业实践学习的学生员工，一类是保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工。按照教学企业运行的实践，进入教学企业实践学习的学生员工采取全面无偿培训的方式，所有教学企业都不向此类学生员工支付货币形式的外在薪酬；而对为保证教学企业正常运营而进行兼职服务的学生员工，一般采取按当地《最低工资标准》的要求，支付非全日制兼职学生员工最低小时工资。无论哪种类型的教学企业学生员工，都应着重建立以职业能力发展为导向的内在薪酬体系。教学企业学生员工的内在薪酬是一种让学生终身受益的报酬形式。教学企业为学生员工提供的以职业能力发展为导向的内在非经济性报酬主要体现在为学生员工提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作岗位；改善学生员工的工作环境与设施；关心学生员工的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为学生员工提供培训机会和提高其名望的机会等。实践表明，内在的非经济性报酬能对教学企业学生员工产生较强的激励效应，让学生员工感受到自己的价值并看到自己的职业发展前途，激发其努力工作的意志。
5 “教学企业”员工劳动关系机制
5.1 建立教学企业与各类员工规范的劳动关系
教学企业跟企业一样，也应该建立与各类员工之间规范的劳动关系，遵守国家和地方有关的法律法规。在教学企业中，存在三种类型的劳动关系。这三种关系包括：全职用工劳动关系、非全职用工劳动关系和与在教学企业实践学习的学生员工之间的协议关系。第一种关系适用长期雇用合同称为“劳动合同”，短期或兼职合同称为“服务协议”。劳动合同主要适用于教学企业普通的全日制工作人员（全日制教师员工和全日制工作人员）。第二种关系适用服务协议，服务协议主要适用于兼职教师、技术专家、顾问或其他为教学企业提供短期或兼职服务的人员（“教学企业兼职员工”）。由于协议双方没有建立真正的劳动关系，建议这类合同定性为“服务协议”，而非“短期或兼职雇用合同”，该合同由中华人民共和国合同法规范。第三种关系，因为在教学企业实践学习期间学生员工身份仍然是在校学生，不属于法定意义上的劳动者。建议起草和签订教学企业、学生实践学习协议书并履行教学企业方的权利和义务。
5.2 关于教学企业实践学习的学生员工权利保护建议
教学企业是实施高职技能型人才培养模式转变的重大举措。创新教育培养模式，积极推行教学企业实践教学，学生员工在实践学习中的权利保障是关键。进入教学企业实践学习的学生员工是教学企业中最重要的主体。他既是受教育者，也是产品或服务的生产者、提供者，同时更是生产第一线最直接的体验与风险承受者。这种复杂身份与学习场地和方式变化所带来的风险，使学生员工权利保护的重要性凸显出来。从法律视角研究和探讨教学企业中的学生员工权利保障，完善教学企业中实践学习学生员工权利保护的基本措施，对规范和完善教学企业保障制度，促进教学企业健康、快速发展，全而提升教育品质，意义重大。
6 结语
“教学企业”在我国是一种新生的高职教学模式，方兴未艾。广东科学技术学院经管学院的七个“教学企业”，包括淘宝创业联盟、珠海市海道文化传播有限公司、顺丰速运、迷你创业园等已经初步完成了“教学企业”的构建，目前进展情况良好，并进入教学试运行阶段。在这样的前提下，本文通过对“教学企业”人力资源管理机制的研究，进一步规范“教学企业”建设制度和运行机制，加强教学与经营的融合，从而加强内涵建设，为后续“教学企业”的建设做好铺垫，以期推进我国高职院校教学企业的建设进程。
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简述人力资源的含义范文第5篇
关键词：经济型酒店；星级酒店；优劣对比；发展方向
中图分类号：G712文献标识码：A文章编号：1005-1422（2016）04-0124-03
作者简介：尚生锐（1983-），男，广东省旅游职业技术学校校企合作办副主任，讲师。研究方向：酒店管理、实习管理。（广东 广州/510515）
随着中国社会经济的快速发展，酒店行业发展迅速。而在酒店业中，两种最主要的酒店形式：经济型酒店与星级酒店，都在发挥各自的优势，不断占领和巩固市场份额。
无论是国内还是国外的文献，大部分并没有把经济型酒店与星级酒店放在同一个位置进行比较，大多以星级与星级、经济型与经济型之间的分析较多，少部分也仅局限于两者某一方面的对比研究。然而，无论是经济型酒店还是星级酒店，在市场竞争的环境下，不可避免的发生正面冲突。为避免两者竞争的交叉，明确各自的市场定位，需从两者的竞争优势和特色去分析，以此形成错位营销的局面，拓展各自的发展空间。
一、经济型酒店与星级酒店的概念
（一）经济型酒店的概念
经济型酒店的概念来源于美国。在美国，所谓的经济型酒店是相对于中高档酒店的全套服务，只提供有限服务的中低档酒店。经济型酒店是一个特定、动态的相对概念，广义而言，通常是指价格比较低廉的酒店。依据美国标准，成型的经济型酒店标准主要有：只提供住宿，基本不提供餐饮，如近年来出现的B&B酒店，即只提供床位（Bed）和早餐（Breakfast）的酒店形式。因此，经济型酒店通常又被称作有限服务型酒店，其规格和硬件设施要低于商务型酒店。房价不高，但安全、舒适、干净、实惠。
根据经济型酒店的特点和中国的实际情况，经济型酒店的定义可以总结为： “以大众旅行者和中小商务者为主要服务对象，以客房为唯一或核心产品，价格低廉（一般在300元人民币以下），服务标准，环境舒适，硬件上乘，性价比高的现代酒店业态。”
（二）星级酒店的概念
星级酒店是由国家（省级）旅游局评定的能够以夜为时间单位向旅游客人提供配有餐饮及相关服务的住宿设施，按不同习惯它也被称为宾馆、酒店、旅馆、旅社、宾舍、度假村、俱乐部、大厦、中心等。是要达到一定的条件一定规模的。所取得的星级表明该饭店所有建筑物、设施设备及服务项目均处于同一水准。
根据《中华人民共和国星级酒店评定标准》将酒店按等级标准是以星级划分，分为一星级到五星级5个标准。星级以镀金五角星为符号，用一颗五角星表示一星级，两颗五角星表示二星级，三颗五角星表示三星级，四颗五角星表示四星级，五颗五角星表示五星级，五颗白金五角星表示白金五星级。最低为一星级，最高为白金五星级。星级越高，表示旅游饭店的档次越高。
二、经济型酒店与星级酒店的现状分析
（一）经济型酒店发展现状
根据下面的图表可以清晰地看到，截止2015年1月1日，根据旅游饭店协会统计，我国有限服务酒店总数已达到16375家，其中中端酒店936家，经济型酒店15439家，同比共增加了3648家，客房总数为1525471间，同比增加了289638间，增长幅度为23.44% 。可以看出我国经济型酒店发展迅速，态势良好。
（二）星级酒店发展现状
截至2015年末，根据迈点网站统计，目前我国五星级饭店有745家，四星级饭店有2372家，三星级饭店5406家，二星级饭店2557家，一星级饭店99家，并且拥有客房149.79万间，床位262.48万张；拥有固定资产原值5009.48亿元；实现营业收入总额2151.45亿元；上缴营业税金125.29亿元；全年平均客房出租率为54.2%，其中四五星级饭店共有3117家①。可见我国高星级酒店的投资热度也没有因为经济型酒店的大量涌入而降温。
三、经济型酒店与星级酒店的优劣对比分析
（一）经济型酒店与星级酒店的优势对比
1.住宿功能突出
经济型酒店一般是以住宿形式出现的有限服务酒店，以住宿为最主要功能。不必要设施设备的去除，大大降低了酒店前期投资和运营成本，使得经济型酒店可以把有效资源集中运用到高质量的住宿条件中去。
2.性价优势明显
经济型酒店拥有现代住房的干净、简单、舒适的特点，给客人宾至如归的感觉，一般考虑设备的简单实用性，经营能在低成本的控制下进行，使得经济型酒店在价格上经济实惠。
3.主流观念契合
首先，经济型酒店物美价廉，这在很大程度上满足了中国老百姓价廉物优的消费心理；其次，理性的消费观念日趋成熟，促使人们不再盲目追“星”作为象征。例如：商务型客人不再强调星级作为入住的唯一标准，而是更加注重酒店的商用功能和实用性。
4.市场定位清晰
经济型酒店的目标人群消费水平一般，通常是不追求酒店豪华程度，对住宿环境却有一定要求的工薪阶层、一般商务人士、学生党等，而经济型酒店正好能满足其住宿要求。因此，相对比高星级酒店，它存在明显的客源市场优势。
5. 规模扩张迅猛
通过酒店的同质化以及可复制性来实现连锁扩张或特许经营转让，使经济型酒店形成规模经济。而规模经济可以提升品牌价值，提高企业知名度，增加客源，提高企业竞争力，使得经济型酒店发展更好。
6.营销手段先进
会员制的运用，稳定和巩固了原有的消费群体。在此基础上，网络口碑的诞生，线上和线下网络预订和售后服务的推出，使经济型酒店的受众群体日益增加。先进的网络管理系统应用，使经济型酒店的管理更加规范和专业化，服务质量更加优质和人性化。
（二）经济型酒店与星级酒店的劣势对比
1.硬件水平良莠不齐，服务水平有待提高
我国对经济型酒店的评定，至今还未有明确标准规定。因此，导致目前经济型酒店硬件水平参差不齐。
经济型酒店的管理和服务水平大多都是以星级酒店作为参照。争相模仿星级酒店的服务标准，甚至照搬照套；在经济型酒店人员招聘及培训时，大多都是赶鸭子上架，临时上手且不注重员工素质教育的培训。因此，目前我国的经济型酒店具有经验型管理，传统式经营，服务不规范的特点。
2.连锁品牌知名度低，滥竽充数冒充较多
由于我国酒店业起步较晚，经济型酒店又是这一行业中的新鲜事物，虽然近几年发展飞速，但是能够辐射全国范围，具有一定影响力的经济连锁酒店品牌还是屈指可数。
一些酒店打着“经济型酒店”的旗号，出租环境条件差、服务质量低、管理不规范的客房，使得人们经常把“脏、乱、差”和经济型酒店联系在一起。实际上，正规品牌经济型酒店的配套设施和卫生条件是达到一定的标准的，并不是 “脏、乱、差”的代表。
3.综合素质人才缺乏，单兵作战情况普遍
相对于高星级酒店，经济型酒店一般都要求员工都是“多面手”，能够面面俱到。这是由于经济型酒店的组织结构扁平、简单、层次少，需要什么都懂的“全才”。而现今，大部分的人才都是专项型。因此，经济型酒店必须重视培养综合型、多用途的复合人才。
我国现存大量的经济型酒店没有统一的采购系统、订房系统和品牌支援等，即使走加盟之路，也存在追求个体经济利益为主。在市场不稳定的情况下，很容易被市场淘汰。
4.个性化服务和优质服务缺失
经济型酒店往往一味追求服务“有限化”，使顾客生活不便，影响服务质量，造成客源下降。因此，经济型酒店要解决客人“有限服务”之外特殊服务的要求，例如：提供叫早服务、专车接送服务等。
四、经济型酒店与星级酒店的发展方向
（一）经济型酒店的发展方向
1.进行市场调研，做好市场定位
经济型酒店应该明确自己的目标客源市场，选择一个或者几个细分市场，精益求精，竭诚服务，满足特定客源的需求，稳定顾客市场。在此基础上，做好市场定位，了解客源消费动机和客源消费心理及行为特征，做好顾客服务，提供合适的消费产品，才有利于提升经济型酒店的市场竞争力。
2.有效控制成本，舍弃部分功能
经济型酒店要避免对建造、装饰、设施以及功能等方面过大的固定资产投入，舍弃酒店大堂的豪华装置和利用率低的康乐中心。可以考虑将这些功能如：餐饮、娱乐、购物等资源分散给社会或者外包，只经营核心产品。
3.精心塑造品牌，体现不同特色
增强消费者对品牌的认同感。从经济型酒店的名称、标识物、价格、员工仪表、建筑外观以及优质服务等来树立自己的品牌，给顾客留下深刻的印象。
另外，不同品牌的经济型酒店可以有不同的市场定位，可定位于商务、观光、家庭、私人出游、公寓以及硬件设施和服务配套等方面来体现不同的特色。
4.拓展经营模式，迈向集团发展
“连锁”和“品牌”是经济型酒店成功的两个要素。国内外经验证明，经济型酒店比较适合连锁和特许经营②。连锁和特许经营可以使更多的分店加盟，使企业规模做大；品牌可以提高企业知名度，增加客源。
而走集团化道路，可以使经济型酒店形成规模经济和资金、资本实力，又利于扩张。
5.实现整体营销，充分利用网络
经济型酒店要利用互联网，把酒店内部整体设施设备、内部环境氛围、交通状况、地理位置、各种特色服务表现出来。通过网上支付，实现有效预订，促进网络预定的发展。通过网络提高酒店的知名度、信任度和忠诚度，增强高星级酒店市场营销的竞争力。
6.关注文化人资，不断进行创新
在文化创新方面，经济型酒店的经营理念，服务特色，装饰风格以及当地特有的风光、文化、民俗风情都可以体现出饭店的文化氛围。
在人力资源创新方面，要根据酒店特点，进行科学策划、预算。由于客源结构、消费习惯以及旅游的淡旺季等，会出现员工忙闲不均的状况，合理的人力资源策划、预算很重要。因此，为避免人力资源的浪费，开展一专多能活动，广泛进行不同部门、不同岗位之间的交叉培训，培养复合型、多用途的人才。
（二）星级酒店的发展方向
1.提升品牌价值，加快国际步伐
高星级酒店建立品牌可以通过精致的产品和优质的服务来实现，不断强化顾客对酒店的忠诚度。其次，应注重品牌形象的宣传与传播，提升酒店的品牌形象和品牌价值。通过文化建设、企业运转层面等表现，整合形成有特色的品牌。
为了使高星级酒店有更多的发展空间和机会，走出国门向国际扩张是一个不错的选择。高星级酒店可以发挥自身优势，例如：分销网络、国际性管理方法等，进行酒店之间的强强联合。而跨国收购可以使高星级酒店直接进入国际市场，省去其他不必要的麻烦。
2.建立网络平台，实现整体营销
首先，应改变高星级酒店本身单体经营的诟病，利用网络紧密高星级酒店之间客源、市场等，在一定程度上使高星级酒店之间实现资源共享。其次，建立酒店自身的网络信息平台，实现网络预定系统功能和线上服务，进行网上整体营销。
3.提升服务品质，注重个性人文
不同于经济型酒店的产品和服务的同质化，高星级酒店利用自身完善的服务体系和超前的技术手段为顾客提供全新、独特性、个性化服务，使顾客满意的同时，为酒店带来附加消费收益。与此同时，高星级酒店还可以在酒店的数据库管理系统中对交易信息，比如：投诉、咨询等以及产品信息等方面及时有效或不定期地对现有和潜在客户进行信息的反馈，方便员工对个别、特殊的客人应变和突发的调整。
4.加强人资建设，培养归属意识
当前，高星级酒店的人才流失很严重，为了能留住人才，人力资源部可以把“招聘”变为“培养”人才。让刚进来的员工从“了解酒店”到“认识酒店”再到“热爱酒店”。国际知名酒店例如：万豪酒店集团，直接把人才储备的目光转到刚入学的大学生。再如：喜达屋和度假村集团，以“全球招聘日”、“员工关爱日活动”为切入点，吸引社会各界人才主动加入到酒店业这个大家庭来。
要培养员工对于酒店文化的凝聚力，使员工和酒店形成共同的价值观和共进退的思想，为员工提供综合理论、技术的帮助，增强员工的信心和信念。完善员工晋升体制，为储备人才的晋升提供渠道。
五、结语
无论是经济型酒店还是高星级酒店，都应从酒店自身的优势出发，明确市场目标，进行市场细分；充分利用网络，开展整合营销；不断整合资源，走集团化发展道路。而通过分析自身的劣势，可以对不足进一步改进和调整，将劣势转移消化，甚至转化为特色。最终目的，促使两种酒店都能在市场中良性发展，达成和谐共赢的局面。
注释：
①迈点网站.2014年中国旅游业统计公报.2015年12月22日。
②范世铭. 饭店管理概论.重庆大学出版社。
参考文献：
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