人力资源的培训
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人力资源的培训范文第1篇
人力资源作为企业提高市场竞争力的有效资源，其在企业提高经济效益的过程中发挥着巨大作用。加强人力资源管理，可以在提高企业人力资源利用效率的同时，促进企业凝聚力的提升。因此，在企业的发展过程中，企业管理者应重视人力资源的培训工作，科学合理的评估人力资源培训效果，从而开发出优质的人力资源，为企业创造更大的价值。
一、人力资源培训效益评估的基本原则
（一）人力资源培训效益评估工作应遵循科学性原则
所谓的科学性原则是指在企业人力资源管理评价中纳入的每一个指标都需要有明确的内涵以及科学的解释，并对评估指标的选择、评估指标权重的确定以及数据选取时的可比性和科学性进行充分考虑。同时，科学性原则主要体现在三个方面：首先是当企业确立评估内容和建立指标体系时，工作人员应追求客观和准确，不能凭借主观臆想去思考问题。其次，对于定性描述指标的选取以及采集定量计算数据时，应注重代表性和可比性，关注具有突出效果的指标。最后，在人力资源培训效益评估的过程中，工作人员应将评估的方法、技术、手段以及工具的科学性和先进性放在首位。因此，坚持科学性原则，就是在人力资源培训效益评估时，将实事求是的思想以及按科学规律办事的准则融入到效益评估过程的方方面面，只有这样，才能切实发挥评估工作的重要作用。
（二）人力资源培训效益评估工作应遵循综合性原则
综合性原则是指企业人力资源管理评价指标的确立应立足于整体，对人力资源管理系统中的各个子系统进行全面、系统的反映，关注各个子系统的整体运作。因为效益评估工作的开展涉及到的因素是多方面的，表现的形式也是多维的，这就使得效益评估中既有经济效益，又有社会效益；既有直接效益，又有间接效益；既有长远效益，也有短期效益；既有显性效益，又有隐形效益。并且，相同的培训内容在不同地域、时期内使用，它所达到的效果也是不同的。因此，人力资源培训效益评估工作的开展应充分注意指标的综合性与全面性，关注人力资源培训的整体，用综合性的视角看问题。
（三）人力资源培训效益评估工作应遵循实用性原则
人力资源培训效益评估工作的开展具有极强的时限性与实践性，它的实现主要依靠于相关领导以及从事培训、教育的管理人员。但是从事这方面的相关领导以及管理人员往往有着繁多的工作任务，并且他们开展经济、教育技术分析、预测和决策的条件也相当有限，这就使得在进行人力资源培训效益评估工作时，应选择计算简单、使用方便、评估结果出来快的评估方法。同时，在进行定量指标体系的建立时，要做到少而精，避免评估的指标出现重复的现象；而对于定性分析的指标，便于评估人员的理解与操作是重中之重。只有真正的做到了简便易行，追求实用，才能被众多企业所接收与采纳。
二、人力资源培训效益评估指标体系的构建
在人力资源培训效果评估工作中，评估指标水平的高低直接影响着培训效果评估的成败。下文，笔者将从反应类、学习类、行为类、收益战略支持类这四个方面出发，阐述了人力资源培训效益评估指标体系的构建。
（一）反应类评估指标的构建
学员对培训项目及其有效性的知觉反应是反应类评估指标关注的重点，其通过对课程内容、教材、培训方式方法、培训内容对工作的帮助程度以及培训师资等方面的评估来实现。首先，课程内容类评估指标的构建是培训课程目标的体现，其需要依据培训人员的学历、经验以及阅历等方面来确定，通过对教材的完善性和多样性、课程内容的实用性、启发性、丰富性与新颖性等方面来对培训效益进行评估，这种评估主要依靠于培训人员的主观感受。其次，对培训方式或方法进行评估能有效检测这些培训方法是否满足培训内容的需要，也是企业人才培训手段的体现。最后，构建培训师资评估指标能促进培训教师加强其自身的专业技能，提高自己的工作效率。因为一个好的培训师不仅是优秀的理论教学者，还是从事实践工作的把关者，因此，对培训师资的评估至关重要，其关系着教师的培训效果能否达到培训的最终要求。
（二）学习类评估指标的构建
受训学员通过培训后掌握知识的程度是学习类评估关注的重点，它包括对原理、知识、技能等方面。同时，学习类评估指标能体现出培训过程中存在的不足，在一定程度上反映了培训的实际效果。因此，一方面，评估人员应对学员掌握知识的情况进行评估，具体包括：对培训内容的掌握程度，是否能做到学以致用；对工作流程、要点、岗位的工作要求、企业的规章制度以及注意事项的理解程度，是否能做到准确无误。另一方面，评估人员应加强对学员技能的掌握评估，看学员是否能利用培训知识来完成一定量额的任务，还有处理突发事件的应变速度以及操作能力是否熟练，是否具备有效的沟通能力。
（三）行为类评估指标的构建
所谓的行为类评估指标是对学员将知识、技能运用和发挥在工作岗位上并促进工作绩效提高的反映，它用来判断所学知识和技能对实际工作的影响，并对培训的实际效果进行体现，且能较为准确的预测出培训工作的最终效果。一般来说，行为类评估工作的开展是在培训结束后的一段时间内（一到三个月），但由于培训已结束，所以这一项评估工作难度系数极大。一方面，要对行为变化的指标进行评估。这一点主要考察培训工作是否给学员带来了行为上的变化，这种变化有多大。对于变化不大的学员，行为变化的评估就只能依靠培训前后的现象来进行分析。另一方面，是对态度变化的指标进行评估。这一内容要求评估人员重点观察学员通过培训表现出来的看法、对企业文化是否认同以及对新观念和他人的意见是否愿意接受等。
（四）收益战略支持类评估指标的构建
收益战略支持类评估主要关注培训工作的开展是否能给企业带来收益和改善企业的绩效，这也是企业培训的最终目的和管理者最关心的评价指标。在一般情况下，收益战略支持类评估指标包括企业目标的实现程度指标、内部员工的满意度指标、外部客户的满意度指标等。它的实现是行为类评估指标完成后的具体结果，即对参加培训后的员工工作业绩、员工所在部门的整体工作业绩进行测量、分析和判断，从而达到得知收益指标变化的目的。例如：工作时间的节约、工作成本的下降、工作产品的增出、工作质量的提高、投诉率的下降以及顾客满意度的提高等。
三、结束语
社会在不断进步的同时，企业也在快速发展，但在激烈的市场竞争中，企业面临的压力还很大。为了在市场中处于有利地位，优化企业的经营战略、做好人力资源的培训工作迫在眉睫。人力资源作为企业发展的重要竞争力，在培训过程中，应注重培训效果评估工作的开展，在遵循人力资源培训效果评估原则的基础上，构建科学合理的培训效益评估的指标体系，从而提高人力资源培训工作的效率，促进企业的健康可持续发展。
【参考文献】
[1]梁龙凤.中小企业人力资源培训效果评估指标体系设计[J].中国商贸.2012（04）.
人力资源的培训范文第2篇
随着学习型组织的建立与知识经济的发展，管理者的目光开始越来越多的转向对“人”的培训与管理。人力资源战略的战略伙伴地位，甚至战略领导地位越发凸显。人才凭借无限创意与专业技术、相对低成本高效益的管理优势以及强大的企业文化塑造与传播能力等逐渐演变为企业竞争力的第一资源。只有改变传统的、单纯的行政事务性管理，增强人性关怀，转向人才战略化管理，才能实现高绩效的人力资源管理和强大的企业发展活力。
关键词：
人力资源；培训与管理；实践与探讨
一、人力资源培训与管理的现状
1.公司愈发重视人力资源培训与管理随着公司企业规模的扩大和对“知识型企业”的不断建设，人才战略得到重视，公司提高了对员工的培训意识、加大了培训资金投入力度，同时注重员工认同感、信任度的培养。
2.员工培训与企业文化建设结合不紧密目前企业对员工的培训多集中于知识素养、基本技能、职业道德等忽视了对企业文化的建设、了解与传播。随着企业竞争的加剧，专业知识、信息和能力等因素确实重要，但一个企业的文化是企业差异化、个性化的体现，才是其他人无法模仿、无可超越的竞争优势。故而，成功的人力资源培训与管理离不开与企业文化的融合，企业文化的建设反过来将会促进人力资源管理水平的提高。
3.人才结构存在不合理现象在公司发展战略中不能根据职工的工作经验、专业技能及兴趣爱好等“因才制宜”的安排职位与工作，从而限制了员工能力的发挥与归属感的培养。同时管理人员与普通职工占比较大，中间段技术人才数量不足，任务繁重且无法抽身进行工作的创新，不能满足公司未来的发展要求，一定程度上也将低了员工对期满意度。进而公司加大了对人才的培养与招聘，管理成本不断增大，但因内部人才机制不能适应企业经营模式，收效未能达到预期效果。
4.员工培训目标笼统且方式传统公司未针对各个运营阶段的发展目标做出内容鲜明、目标明确的长期规划，导致内部培训机制流于形式，未能形成体系。与此同时，会议、讨论、外出参观等较为传统的培训方式无法深入人心且一定程度上制约了职工的创造性，另一方面在培训之后对其考核、应用与信息反馈工作不完善，使之后续乏力，不足以引起员工的重视从而达到理想的效果。
二、探索人力资源培训与管理的新模式
1.紧追网络化趋势，提升培训质量网络的飞速发展省去了高昂的成本，使得越来越多的“知识联盟”、“战略联盟”、“网络学习平台”诸如此类新的管理模式如雨后春笋纷纷涌现。创新的利用互联网工具丰富对员工的培训内容，及时更新市场信息，贴近员工生活实际，提高培训内容趣味化、有效化，建立长效培训机制，达到良好培训效果。
2.建立激励机制，合理利用人才资源对人才资源的有效使用多得益于激励机制的运行。采用物质激励与精神激励相结合的方法，营造良好的竞争氛围，抓住职工渴望获得认可与尊重的心理特点，强调工作中的自我学习、自我约束、自我激励，更加有效出色的完成工作任务，展现自我价值，创造组织业绩。有效的激励机制必然能增强职工的归属感，激发其创造力，挖掘人才，留住人才，合理利用人才资源。
3.制定适合企业的管理范式在人力资源管理实践不断深化的过程中，只有将人力资源的培训和管理与本企业的经营模式紧密结合，协同转变，制定出最适合本企业的管理范式，才能使相关理论与方法变得行之有效。注重分析企业产品与服务价值链发展特点，将职工的行为原则、培训活动、技能偏好等融入其中，在实践中不断的调整人力资源管理规划，使其实践与企业发展模式协同演化，不断加强其与企业战略的匹配程度，进一步提高企业竞争力.
4.开展多型式的培训，合理利用企业人力资源（1）干部培训。以高端深造的方式增强各级领导的战略开拓能力和经营决策及管理能力；以能力提升为重点，强化干部的战略思维和经营理念更新。（2）专业技术培训。根据“狠抓基础强专业”的要求，分层分类组织开展专业培训工作；以集团总部职能部门专业系统办班为形式，加强专业队伍建设，提升各专业系统人员的技术水平和管理能力；以专业研修为形式，借助“校企合作”，拓展专业培训的前瞻性；学用结合，强化专业提升培训。（3）员工培训。开展骨干培训、转岗培训、安全警示教育培训、员工技能素质提升培训等多种形式的培训，以促进员工职业能力建设，提高安全意识，加强高技能人才的培养。
三、结语
人力资源战略是企业立足于当今复杂多变、竞争激烈的市场环境中的重要筹码，其管理机制和工具的转变与创新关系着企业能否获得职工的忠诚度与人才的归属感，进而影响着企业绩效的提高与未来的发展方向，当然，对人力资源的培训与管理仍然需要在工作和实践中不断完善与改进。
参考文献
[1]张望军,彭剑锋.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].中国人才,2001
[2]高海霞.知识经济时代人力资源管理的发展趋势[J].新财经,2014
人力资源的培训范文第3篇
随着我国社会经济的高速发展，国内企业所面临的竞争环境更加激烈，人力资源培训工作直接关系到企业核心竞争力的提升，也受到了越来越多企业管理者的重视。人力资源培训属于企业人力资源管理中不可或缺的一环，借助于有效的人力资源培训能够在很大程度上促进职工综合素质能力的提升，转变职工的工作态度，有效增强企业竞争力。文章结合笔者实际研究，探讨了企业人力资源培训效率的提升策略。
关键词：
人力资源；培训效率；提升策略
人力资源培训属于人力资源管理的基本职能，其中蕴含着促进企业文化建设和精神质量的内容。人力资源培训的重要性是让企业内部职工的综合素质能力以及职业技能得以持续提升，尽可能的降低职工之间的个体差异，最终实现企业核心竞争力的提升。人力资源培训的途径一般来说包括了讲座活动、视听技术、案例讨论、竞赛比拼、内部网络培训等各种方式。国内企业必须要充分结合自身实际发展情况，有组织有计划的开展人力资源培训工作，采取科学有效的措施来不断提升人力资源培训效率。
一、企业人力资源培训的必要性
（一）具有较高的回报率
站在企业内部管理的层面来说，人力资源培训属于能够获得较大回报同时具备较大价值的工作，借助于科学有效的培训能够在很大程度上提升职工综合素质能力，转变企业职工的工作态度，不断提高工作效率，促进企业经营生产效率的提升。人力资源培训工作属于企业内部管理工作的重要一环，即便是不能够在短期内看到效益，但站在长远的角度上而言，人力资源培训的回报率很高，同时常常会超出物质投资所带来的价值。
（二）构建良好企业文化
良好的企业文化能够在企业内部形成一种和谐的氛围，进而对内部职工带来积极影响，促成积极健康文化的形成，不断促进企业内部凝聚力和向心力的提升，有效的调动广大职工的工作积极性。在企业组织进行人力资源培训工作中，能够实现企业文化的渗透，同时人力资源培训也属于企业文化建设工作中的重要内容，人力资源培训工作机制是否完善逐渐成为评价企业文化中的关键标准，所以人力资源培训工作的有效开展直接关系到企业文化的建设。
（三）增强核心企业竞争力
人力资源培训能够让企业内部职工更快的掌握现代化技术和最新的专业知识，同时在实际工作中得以有效的应用。对企业而言，高素质人才是非常重要且珍贵的内部资源，人力资源培训属于企业内部管理工作的一个重点环节，人才资源是关系到企业未来生存与发展的重要因素。企业必须要结合市场经济发展环境，建立与企业实际发展情况相符合的人力资源培训体系，确保人力资源培训工作能够持续健康开展，从而让企业内部职工队伍素质得以全面提升，进一步增强企业的核心竞争力。
二、企业人力资源培训现状分析
首先，没有建立相对完善的人力资源培训机制。实施人力资源培训的主要目的在于增强内部职工的工作能力，促进企业经营管理效率的提升。但现阶段大部分企业管理者即便是意识到人力资源工作的重要性，却忽略了人力资源培训机制的构建，部分企业并未制定出相对完善的人力资源培训机制，造成人力资源培训工作不能科学有效开展，弱化了其实际效果，导致人力资源培训的实效性难以提升。其次,企业人力资源培训工作方式相对单一化。现阶段大部分企业都选择课堂讲授的形式来组织人力资源培训，这样的方式在一定程度上弱化了职工的参与积极性，也影响到实际的培训效果。大部分企业在培训过程中，不注重培训活动的科学性，仅仅是强调理论知识的灌输，一般都采取说教式的培训策略，不重视企业职工实践工作能力的培养。另外在进行人力资源培训工作中，不注重和职工之间进行充分的沟通交流，导致职工处在一种相对被动的状态下，不利于其工作积极性的提升，降低了培训的实效性。再次,企业人力资源培训目标不清晰。即便是现阶段大部分企业都开始认识到人力资源培训的重要性同时也组织进行了相应的活动，然而因为培训手段和内容选择上的不合理，造成人力资源培训工作容易流于形式。在组织进行人力资源培训的过程中，部分企业并未给出清晰的目标，内部职工也不能够明确掌握培训基本内容，影响到培训效果。同时因为部分培训内容与企业实际的生产经营情况不符合，在很大程度上与职工需求脱节，不能够促进职工综合素质能力的提升，造成培训工作目标难以达成。最后,企业职工不积极参与培训。部分职工并未了解到人力资源培训对自己的价值，单纯的将其视作为企业的管理手段，认为人力资源培训和自己未来的发展没有丝毫的关系。一部分职工甚至对于培训活动还出现了抵触情绪，这就对培训工作的有效开展造成了一定程度的影响和阻碍，降低了人力资源培训的实际效果，也不利于企业职工自身的发展。
三、企业人力资源培训效率的提升策略
（一）积极更新思想观念
坚持树立正确的思想观念是做好一切工作的基本前提。企业人力资源培训工作必须要尽快更新思想认识，应当在企业管理层、决策层以及基层职工中广泛的树立培训有用的认识，确保每一名管理人员与基层职工都能够真正的认识到人力资源培训工作的重要性。企业要为职工提供更多的培训机会，职工要积极的参与到培训中来，尤其是企业管理者不能够仅仅考虑到眼前利益，必须站在企业持续发展的眼光出发，把人力资源培训工作当成是企业的长期投资，从而确保培训效率得以保证。
（二）合理规划培训方案
第一是应当科学的对人力资源培训方案进行规划。建立完善系统的人力资源培训机制要求必须要将长期与短期培训联系起来，注重专业技能以及企业文化培训，人力资源培训的管理者应当科学规划，把培训目标和企业未来发展战略规划联系起来，把企业未来发展和职工个人发展联系起来。第二应当科学进行培训分类，人力资源培训工作中应当按照各个岗位、不同工作内容以及各岗位对职工专业技术能力的需求予以合理分类，坚持做到培训有重点有针对性，符合各岗位职工的需要。
（三）做好培训需求分析
首先是进行组织需求分析工作。这是确保人力资源培训效率得以提升的基础和前提，唯有做好组织需求分析才能够保证人力资源培训符合企业发展的实际需求，才可以把培训活动和企业未来发展规划联系起来，制定出科学合理的培训方案；其次是岗位需求分析工作，这是人力资源培训效率提升的基本保障，唯有开展好岗位需求分析，才可以确保培训主要内容符合职工岗位实际，培训效果能够满足岗位要求；最后是做好职工个人需求分析工作，唯有开展好职工个人需求分析工作，才能够保证人力资源培训能够受到企业职工的支持与拥护，才能够确保培训内容满足职工实际需求，调动广大职工的参与积极性，实现培训目标。
（四）提高培训的专业性
人力资源培训工作的专业性是确保培训效率提升的关键因素，我们应当进一步的促进培训工作专业性的提升。但要认识到，专业性的提升并非是短期的任务，而需要我们在实践过程中逐渐探索与完善。一方面是专业知识的选择，应当邀请权威专家对职工展开培训教育，培训的内容需要进行充分的论证和筛选，建立培训前专业知识甄别小组，保证培训内容的先进性。另一方面是专业团队建设工作，选择经验相对丰富的职工来开展人力资源培训组织工作，同时努力增强自身专业素质能力。对于培训师的选择来说，应当聘请业界知名、经验丰富的培训师，构建专业化的培训团队。
（五）做好培训后续工作
第一应当充分注重人力资源培训工作效果评估工作。人力资源培训的实效性能否达到预期目标，能否符合组织、岗位以及职工的实际需要，这些都必须实施科学的评估，按照评估结果对人力资源培训工作予以不断完善和调整。在人力资源培训过程中，必须要强调效果评估，制定出较为系统化的评估标准体系，应用科学评估方法，确保评估结果可以准确反映出培训的具体情况。第二应当推行培训后补充培训制度。在实施培训效果培训之后，必须要结合评估结果来对培训工作予以调整与补充，还需要建立补充培训制度，针对之前培训工作中存在的问题和漏洞予以补充，从而促进培训效率的提升。
四、结语
总而言之，企业人力资源培训效率的提升在很大程度上关系到企业未来的持续健康发展，同时也关系到企业职工综合素质能力的提高。但是因为企业自身发展实际、职工需求以及市场环境变化等因素的影响，人力资源培训工作中还需要进一步加强和提高。基于此，我们应当充分认识到人力资源培训的重要性，加大人力资源培训工作力度，采取科学有效的培训方案，进一步促进人力资源培训工作朝着更加规范化和科学化的方向发展，为企业发展提供坚实的人才保障。
参考文献：
[1]张娟.企业人力资源管理中员工培训创新的几点思考[J].科技风,2017(05).
[2]孙畅.人力资源培训与促进企业发展间的双向互动性分析[J].经营管理者,2017(06).
人力资源的培训范文第4篇
【关键词】现代企业；人力资源；培训；重要性
前言
我们要知道人才是世界的载体，也是创造者，培训先进科技的运用者、传播者。不仅是再生型资源！也可以持续发展。所以，新经济时期人力资源培训是当下现代企业的首要任务。如果谁能够最先拥有现代企业的人力资源，谁就会是现在市场经济的领先者。拥有了人力资源的企业毕是会成功，那么这一切的最终都取决于培训的效果如何。本文主要探讨现代企业人力资源培训的重要性。
1 员工培训的重要性
一直以来有一种错误的观点，就是有的人认为培训只是一种消费。实际上，对企业而言，培训是对企业的核心资源――人力资源进行开发的投入。与其他的投入相比，这种投入能给企业带来更加丰厚的回报，其效益是巨大的，且具有长远性和综合性。培训的实质是对员工潜能的一种开发，而不单是给予员工知识的补足和技能的训练。培训的目的是促进员工充分而全面的发展，从而给企业带来无尽的活力。
2 人力资源培训存在的问题
2.1 培训观念滞后
企业人力资源培训的首要问题是企业管理层的培训观念落后。很多管理者认为，企业人力资源培训没有效用，培训并不能起到增强员工的技能和素质的功效，并且培训时间长、投入大，进而很多企业管理者忽视对人力资源的培训。很多管理者对人力资源的培训存在急功近利的心态，希望通过短时间的培训，既提高员工的技术又改变其工作态度，进而提高企业的经济效益，而这往往却是很难实现的。
2.2 培训规划不够合理
培训规划缺乏合理性是企业人力资源培训效果不理想的重要原因。目前，虽然有一部分企业已经认识到人力资源培训的重要性，但是却少有能依据企业长期发展进行人力资源培训规划，大多培训都是缺乏计划性和步骤性。少数企业进行了培训需求分析，但是侧重点放在了企业需求和岗位需求上，忽略了员工个人培训需求。企业未将人力资源培训作为企业发展的动力，而是在遇到问题时才想起用培训解决，这样短期的行为无法起到培训的真正效果，并且缺乏总体战略规划。
2.3 培训评估没有形成体系
鉴于资金投入不多或者对培训方法的改善不完备的原因，很多企业没有制定并建立一套完善的培训效果考核体系，也没有将主要关注点放在培训的评估工作上。致使受培训的人员在培训前后并没有发生什么变化，同样也不会提高企业的业绩和整体的生产力水平，培训并没有起到应该起到的效果，没有形成良性循环.很多培训的企业往往是在培训后进行直接的考试来采取评估，而员工对培训内容的接纳和吸收需要有一个过程，如果直接在培训后就采取考试的形式只能考核员工的应试能力，而不能考核要培训的能力是否得以增长。
3 加强企业人力资源培训的具体对策
3.1 人力资源培训需求分析
培训者对人力资源的培训缺乏了解，培训带有盲目性和随意性，培训需求分析就十分重要，它是采用最科学的方法弄清需要培训什么为什么培训什么培训等问题"而人力资源部的培训需求分析就包括组织的分析、任务的分析、人员的分析。
确定进行培训需求分析后，就要从不同层次、方面、时期对人力资源培训的需求进行分析：首先查找绩效之间的差距，然后确定培训的解决方案，找出差距原因，就去解决这个问题，最后员工培训与开发方案的确定，在培训中这是个有效性的一个重要环节。面对大量可供选择的培训方法，选出最佳的方案比较困难，不过可以对主要培训方法内容加以比较，在实践、反馈效果、费用、学习强化等都设相应的标准。
3.2 人力资源培训计划
首先，要明确员工培训目标。目标实际上是就将培训的需求分析结果明确、可度量为原则。确定培训目标计划时，要用准确的语言文字对培训的内容加以概括和描述，应尽可能地衡量指标中指标体系，并明确员工培训与开发内容。人力资本在企业中的地位和作用越来越重要，培训内容就要加以明确，例如读写能力能力要增强、健康知识的教育要加强、客户的相互关系啊、培训员工的价值观，还有沟通能力教育培训、管理技能培训与开发等等。
其次，注重培训方法的科学性和员工培训意识的培养。效果与方法是成正比的。在培训的过程中，要注重方法的正确选择。首先，要慎重培训决策的科学性。一旦决策出现失误，大方向就会出现扭曲，失去了培训的意义。其次，一定要保证培训过程的科学合理化。要采用先进、现代水平较高的培训工具或手段，比如采用计算机进行相关资料、信息的搜集与处理等，提供培训的效率。最后，要更新企业员工的培训理念，启发员工积极思考企业未来发展与自身价值的关系，培训的意义，鼓励员工积极参与培训，明确培训对于自身发展的重大意义，帮助员工更新就业观念等，促进培训活动的有效开展，促进企业发展。
3.3 注重培训资源的开发
人力资源培训是一项系统的工程，如果没有培训资源或者培训教材做依托，那么培训很难顺利的开展。因此，必须要注重培训资源的开发。要围绕着培训目标，充分利用高校的教师队伍、利用社会培训机构和社会资源、利用企业的管理队伍，建立一个全方位的培训网络。利用这些雄厚的力量进行人力资源培训课程的开发，开发出一套具有时代性和前瞻性的培训课程。首先，培训课程的内容要广泛，既要包括本专业人才的培训内容，也要涵盖其他专业和部门的人才培训内容。要让企业的各个岗位的人才不但成为本专业的佼佼者，同时也熟知其他岗位的相关知识，这对于提高他们的业务能力意义重大。其次，培训课程的内容要有针对性。根据企业各部门的划分、职责的划分等，建立岗位培训内容，针对不同的工作岗位进行有针对性的培训，切实实现企业各个岗位人员水平的提高。
3.4 我国企业培训的实施策略研究
加强培训的过程中除了要加强普通员工和基层管理者的培训外，还要考虑企业高层管理者的素质高低，需要他们接受培训，接受新的知识，从而改变观念，更适合企业的发展需求。
只有明确了自己的责任是什么，才不会使各部门之间相互推诿，要知道培训不是人力资源部单方面的问题。在传统培训改变观念的同时，引入新的培训理念也很重要。不同的人员的不同岗位在不同阶段的特点上每位员工都会有不同的职业生涯规划，确定这些培训方案，提高对企业文化的认同感，激励员工努力奋斗。在这样的培训基础上，国家也需对人力资源培训给予关注和帮助。对培训的投资加强，进一步规范和完善培训市场。
3.5 加强培训制度的建设
加强培训制度的建设是对员工培训工作取得良好成效的基础。对于培训部门来说，一定要严格管理制度还是必要的。
加强培训的管理、培训的激励等相关制度制定与实施是非常关键的，一个公司单靠人力资源部的培训来满足公司快速发展的需要是非常困难的，所以进一步完善规章制度是必须的，要使培训得到系统性的、针对性的、有效性的制度的完善，并且积极推动员工的自我培训理念，提高他们的职业能力和素质，使工作的氛围形成一个良好的改善。但需要我们注意的是：员工的培训与企业的发展紧密结合。
4 结束语
人力资源培训可以助推企业发展。面对残酷的竞争现实，企业要想在竞争中占据一席之地，必须要把人力资源作为主要支撑和发展的动力。而对人力资源进行培训无疑是提高员工素质的主要手段。只有加大教育培训力度，提升员工的素质，才能让企业拥有一流的人才队伍，才能够开发出一流的技术产品，为企业的发展创造出辉煌的成绩。
参考文献：
[1]美 ]Raymond A.Noe.雇员培训与开发[M].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]谵新民.员工培训成本收益分析[M].广州：广东省经济出版社.2005.
[3]吴忠权.构建提升企业竞争优势的人力资源培训开发体系[J].合作经济与科技，2009（1）.
[4]张德.人力资源管理.北京：中国人民大学出版社.2002.
人力资源的培训范文第5篇
关键词：事业单位；人力资源；培训
中图分类号：D630.3 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-0000-01
事业单位是我国公共事物服务的主体单位，是促进社会发展进步、和谐稳定的关键。随着社会经济、文化的不断发展，社会制度的不断完善，人们的思想意识、需求等方面逐渐在更新和发生改变，各种新的情况都对事业单位的工作提出了新的要求。事业单位工作水平的高低和服务功能的发挥在很大程度上取决于人员的综合素质，这就要求事业单位工作人员必须不断更新思想认识、不断学习新的知识、掌握新的技能，才能不断提高工作水平，以适应社会发展的要求，以更高的效率造福于民众福祉。而提高人员工作水平最基本的途径是什么？就是培训。加强事业单位人力资源的培训已刻不容缓。但现阶段，培训工作在我国事业单位人力资源管理中却面临着诸多的问题，尤其是很多人对培训工作的认识上存在着很大的偏差和误区，因此，对于事业单位人力资源培训的研究很有必要。
一、事业单位人力资源培训的发展现状
培训是一种有组织的信息传递、知识传递、技能传递、信念传递的行为，首先是在科学管理和心理学领域进行研究的。培训的理念和方式经过上百年的、多个阶段的发展，不断在更新、不断在完善，不断在提高人员综合素质，推动社会发展方面发挥着重要的作用。但现在我国很多事业单位的人力资源培训中却存在着很多这样或那样的问题。
培训工作是一项长期的、系统性的、持续性的工作，不是一劳永逸的，并且培训的效果也不是立竿见影的，不是短时间就能使用人单位获得回报的。基于这些原因，再加上很多用人单位由于缺乏对培训工作正确合理的认识，认识不到培训在单位日常工作及未来发展中的重要作用，总认为人力资源培训是“走过场”的、缺乏实际意义的，从而缺乏对人力资源培训的重视，减少了相关的支出和投入，导致现在很多事业单位人力资源培训地位逐渐边缘化、工作逐渐形式化、作用逐渐地弱化。另一方面，在传统的人力资源培训中，培训工作往往是以事为对象，针对事来开展培训工作、制定培训内容，而很少考虑到培训对象的专长、兴趣和接受能力等等。培训比较生硬、比较死板，缺乏针对性，使培训工作难以达到预期的效果，人员的能力和工作水平没有得到明显的提高，结果培训的投入不少，效果却不明显。这种情况更加大了人们对人力资源培训认识上的偏差，很多人由此就武断的认为培训是无用的，是难以得到回报的。
二、培训在事业单位人力资源管理中的重要性
1.员工培训可以有效增强事业单位的竞争力
单位工作水平的提高，关键在于单位中员工综合水平的提高，而建立“学习型”组织就是要加强对员工的培训和学习，就是加强用人单位对员工培训的重视，就是在单位中树立起员工积极学习和接受培训的意识。通过培训可以将一些好的、新的工作经验、工作方式以及先进的文化和知识来传递给受训员工，从而使他们的工作技巧、工作水平、工作态度等方面得到提升，工作中少走弯路、少犯错误。经过一天或者几天的培训，可以使员工们实实在在地体会到，原来不是很清楚的业务也搞清楚了，最新的知识也获晓了，对于平时的业务操作，不管是速度还是质量上都有了很大的提高。员工整体的、综合的工作水平提高了，单位的工作水平和竞争力也就提高了，更有效率了。
2.员工培训可以为用人单位发掘人才、储备人才
培训在提高员工业务能力与综合素质的同时，也极大地开发了员工的潜能，调动了员工的工作积极性。针对性的培训措施、先进的培训理念、完善配套的培训设施，可以将培训的效果完全发挥出来，使员工的自身优势和特长可以得到充分的挖掘并发挥出来，将自己的才华淋漓尽致地展现出来。以前一些默默无闻的人员得到发掘，使他们可以较快地成长为单位骨干、业务精英，单位的人才优势得到了充分的利用。员工的自身价值得到了充分的体现、提升和肯定，从而使他们能够以更大的热情、更饱满的精神、更强烈的工作热情投身到工作当中去。为单位未来的工作做好了充足的人才储备，从数量和质量上为单位提供了人才保障，形成了事业单位持续性的人才优势。
