企业的人力资源
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企业的人力资源范文第1篇
一、人力资源规划概述
人力资源规划又称人力资源计划，是指根据组织发展战略、组织目标及组织内外部环境的变化，通过对组织未来的人力资源需求和人力资源供给状况的分析及预测，采取职务编制、员工招聘、测试选拔、培训开发、薪酬设计和员工重新配置等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。
人力资源规划在企业管理过程中起着关键的作用，是连接企业战略目标和人力资源管理的关键纽带。通过人力资源规划，提供业务所需的充足人力配备，提升人员素质，优化人员结构，不断地调整人力资源政策和措施，指导人力资源管理活动的有效推进，充分发挥人力资源对战略目标实现的支撑作用。
二、电力企业的人力资源规划
人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。本文着重对人力资源总体规划中的人员需求和供给规划进行详细探讨。电力企业人力资源规划体系的构建一般可归纳为以下步骤。
1.内外部环境分析
企业的外部环境包括国家经济大环境、电力行业政策规定等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业的发展战略、企业文化、经营理念等。根据对以上因素的分析，找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁，厘清企业对人力资源规划的要求。
2.人力资源现状盘点
通过调查研究，系统收集数据和事实，结合企业发展战略对现有人力资源现状进行分析，是做好人力资源规划的基本和前提。人力资源现状的盘点主要是对人力资源效率、员工数量、结构及质量、员工流动性、人力资源管理机制等方面进行现状梳理和分析。
3.人力资源需求分析
人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。这个环节是国有企业人力资源科学规划的关键环节。目前人员臃肿、素质低下、用工年龄偏大、岗位超编是国有企业的共同特点，在做需求预测时，电力企业在明确本企业人力资源需求的影响因素的基础上，还可以结合对标管理的理念，参考同行业先进企业的定员定编标准，选择合适的预测方法和模型。因此，电力企业的人力资源需求分析一般包括以下内容：
（1）人力资源需求总量预测。基于历史数据分析和外部标杆研究，并从用工效率、企业规模等维度，分析影响电力企业人力资源总量的多个因素，进行相关性分析，确定关键影响因素，建立人员总量需求预测模型。并分析目前的人员构成和技能结构，并提出人员结构优化建议。
（2）各专业类别人力资源需求量预测。对不同专业类别人员的业务特点进行分析，结合历史数据，分析影响各类别人力资源总量的因素，并进行相关性分析，确定影响各类别人员数量的关键因素。通过综合运用标杆法和回归法等预测方法，建立各专业类别人员需求预测模型。并分析不同类别人员业务特点，基于企业当前人员素质当量等信息确定人员质量标准，结合企业的未来发展规划对各业务线的要求，提出各专业类别的人员技能结构的规划建议。
4.人力资源供给分析
企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。在目前电力行业用工总体趋紧的大环境下，电力企业的人力资源外部供给相对较少，电力企业关键要做好企业内部的供给预测，主要包括人力资源数量和质量两方面内容。
（1）人力资源数量规划。根据人力资源需求分析，对人员流动状况进行分析，包括人员离职、淘汰、退休、招聘、晋升等，对未来人员供应状况进行预测，并确定各部门、各岗位人员的净需求，判断是否达到了供需平衡，如果未达到平衡，可以针对性地进行招聘、培训或晋升、调配等工作。
（2）人力资源质量规划。根据人才质量标准，制订具体的培训提升计划，建立多个人才梯队，在出现人才短缺时，及时补充新鲜血液，确保人力资源规划的实施落地。
5.规划的实施
企业的人力资源范文第2篇
关键词：人力资源管理；存在问题；对策
中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）07-0-01
当今社会人们已经充分意识到：知识是企业的战略合作伙伴，而人力资源是知识的承载者。它代表着一个企业在知识技术和技能三个方面的综合管理。新时代北京下各个行业之间竞争激烈，企业要想在一个行业中站住脚跟，就要保持住竞争优势。人力资源管理作为企业的开发和管理有着不可忽视的重要作用。人力资源管理工作能有效的进行资源配置，促进重组、变革应对不断变化的外部环境，提升人力资源的潜能。因此，人力资源部门的工作者责任重大。本文通过笔者多年的从业经验，对我国企业的人力资源管理问题作出探讨。
一、我国企业人力资源管理存在的问题
众所周知，计划经济体制使我国企业在人事管理方面长期处于被动传统的管理模式。改革开放之后，企业先后推出奖励机制、劳动合同制、制度改革、建立社会保障体制、再就业工程等一系列人事制度，并且取得了长足的进步。
企业根据自身实际情况，保持企业的先进性，使企业处在永远处于一个学习状态中。目前，中国社会经济发展不平衡，企业管理理念是根据不同的地域、不同性质来进行划分。当前，企业的人力资源管理还有相当多的问题要处理。
我国企业的人力资源方向是根据人力资源管理体系制订，传统的人事管理是人力资源管理开发和过渡的阶段，基础工作薄弱，没有成套的科学管理人力资源。根据有关资料的统计，对工作岗位进行一定的分析。科学的人力资源管理，应该根据相关的数据资料，完善人力资源管理在企业的工作。
人员效绩管理方面。企业只有建立定期的人员效绩考核制度，能实现人员的总体效绩考核，作为一个企业，人员效绩还没有成为企业普遍完成的项目，在激励管理中实现薪酬制度对员工有一定的不满，但是不满不能成为非常不满意。对此，实行奖励机制能提高员工的积极性。高管在企业的酬薪中，收入多元化，有的企业因此制订长期的激励计划，使收入水平全方面提高。绝大多数企业在人力资源规划以及制度建设现状方面都有一套工作章程。划分工作细节、评估调查工作形成正式的文件和人力资源管理制度。公司进行了简单的工作分析并且进行简单的人力资源规划。企业人力资源管理部门定位高，人力资源管理部门作为企业的家长，管理着公司上下的员工，对公司管理有一定的裨益。
人力资源管理的主要负责人在处理各种行政事务档案管理的同时，要完成对各个部门的考核以及完成员工和管理人员的咨询服务，为公司战略提供专业人才。人力资源管理工作，并非常人眼中的清闲，其实，经理们大量地奔走在工作管理中，难得歇息。却往往得不到公司员工的认同。在这种情况下，人力资源管理职能作为企业经营战略的执行者，无法参与企业战略的决策过程，只能管理公司的日常事务。无法加入公司决策层面，阻碍公司执行规划过程。无法完成人力资源管理政策帮助员工解决实际需要。缺乏人力资源管理实践。人力资源管理正由人事管理转换为电脑处理。在关键的活动中，员工的培训和发展以及效绩考评都受到影响。根据调查结果显示，企业在进行简单的人力资源管理之后，较少参与企业智能化人力资源管理体系。只有建立智能化人力资源管理信息系统，才能充分说明我国企业在人力资源信息库中有完整的人力资源智能整合技术。
二、加强我国企业人力资源管理的对策和措施
目前，我国企业的人力资源面临着新的机遇和挑战。入世之后，我国经济与世界经济融为一体，我国企业在经济活动中不断的扩展，使得更多的中国企业得到了国际分工和国际合作的机会。但是，中国企业也受到外部强大的竞争压力。外部的竞争压力一旦难以释放就会使人力资源管理成为企业生死存亡的关键。采取相应的措施加强企业的人力资源管理，引导管理者转变观念，树立以人为本的企业理念，实行人本主义管理从传统的人事管理观念转变到现代人力资源管理与开发中，从传统的注重事务管理的人本主义转变为现代化系统性，战略性的人力资源开发与管理。
加入世贸组织之后，无论何种企业，规模大小，都必须接受严峻的考验。未来人力资源开发战略，应该建立有序的队伍，提高员工素质，优化人力资源结构，增加员工活力。制订长期有效的人力资源发展规划，规范人力资源管理工作队伍，提高人力资源管理部门对企业的发展，支持企业的战略性转性。因此，人力资源成为企业整体战略中最重要的组成部分。实现企业在一定时期的经营发展理念。完成企业的发展目标，加快企业的发展战略。需要建设专业的人才队伍。在人才管理过程中，要谨慎思考人员是自己培养还是通过外部引进。制订完整的人力资源发展规划，企业不但要制订人力资源发展规划，还要制订时长，通过中长期的发展规划实现公司发展目标。人力资源主要规划的是企业未来劳动力的需求预测，内部劳动力的供给预测是外部劳动力制订的人力资源规划发展。结合人力资源管理职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度，完成企业在内部建立的良好系统配置，完成企业管理规范。
三、提高人力资源效率
提高人力资源管理工作的效率，提升员工的整体素质，紧跟专业知识的更新速度重视员工的培训，因此对企业和员工有了更高的标准。未来企业的员工专业知识不仅要宽，还要掌握情商。不但要提高人的智商，还要做人的道德。企业不仅要树立长远的教育培训战略思想，形成一套科学长远的培训计划，对员工的智能以及技能开发进行全面的培训和考核。检查和监督各项工作的进展，完成硬性规定，将规定与企业劳动用工制度挂钩，鼓励员工增长专业知识和技能。
四、结语
企业在成长阶段的生产经营过程中，形成价值理念。通过价值理念，实现群体共识，形成社会的综合范本。它主要产自于企业，也得到全体员工的认同和维护。人力资源工作作为企业的核心工作将长期存在。伴随着企业的发展，将人力资源精神发挥成企业精神。作为企业的核心价值观，人力资源部散发出来的企业文化也不断影响人的思维模式，形成行为模式。在优秀的企业带动下，人力资源才能取得长足的进步，才能表现出公司的人文精神，才能使员工真正的热爱员工。
参考文献：
[1]程水香.现代人力资源管理[M].杭州：浙江大学出版社.
[2]李剑.新经济时代的人力资源管理[M].北京：企业管理出版社，2001.
[3]路风.寻求加入WTO后中国企业竞争力的源泉[J].管理世界，2002.
企业的人力资源范文第3篇
【关键词】通信企业；人力资源管理；优化措施
1 人力资源管理概述
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益，确保企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。
人力资源管理关注的是“人的问题”，强调“以人为本”。在企业中，主要关心人本身、人与人的关系、人与工作的关系、人与环境的关系、人与企业的关系等。对人力资源的有效开发与合理配置是决定企业长远发展的重要因素。
2 企业人力资源管理的重要意义
2.1 有利于促进企业生产经营的顺利进行。
企业拥有三大资源，即人力资源、物质资源和财力资源，而物质资源和财力资源的利用是通过和人力资源的结合实现的，物质资源和财力资源也是通过人力资源再创造的，通过合理组织劳动力，不断协调劳动力之间、劳动力和劳动资料和劳动对象之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，使它们在生产经营过程中最大限度地发挥其功能，形成最优的配置，从而保证生产经营活动有条不紊地进行。
2.2 有利于促进企业的发展，提高竞争力。
在企业的三种资源中只有人力资源是一种活的、具有主动性的资源，通信企业中新业务和新产品的开发都依赖于人，合理的人力资源管理在企业的发展中将发挥更大的作用，是企业的重要资本，是增强企业核心竞争力的关键所在。企业要想吸引和留住优秀的人才就要实施科学的人力资源管理战略，通信企业只有不断加强人力资源建设，进行人力资源管理措施的创新和优化，才能使通信企业适应时展的需要，更好地促进企业的健康、持续发展。
2.3 有利于现代企业制度的建立。
科学的企业管理制度是现代企业制度的重要内容，而人力资源的管理又是企业管理中最为重要的组成部分。通信企业只有拥有第一流的人才，才能充分而有效地把握和应用一流现代化技术，创造出第一流的产品。提高企业现代化管理水平，最重要的是提高企业员工的素质。因此，注重和加强对企业人力资源的开发和利用，是实现企业管理由传统管理向科学管理和现代管理转变不可缺少的一个环节。
3 通信企业人力资源管理中存在的主要问题
3.1 管理人员的专业素质有待进一步提升。
从通信企业人力资源管理的现状来看，一些通信企业还不具有专业的人力资源管理团队。通信研发企业一般设有专门的人事劳资部门或综合部门，但新兴研发企业仍是借由传统管理观念所设的人力资源部，很多人事管理人员还只停留在整理人事档案、绩效年终评定等这些程序化、公式化的基础性工作上，大多数人未经过专门的人力资源管理学习，缺少专业知识。这样的团队必然不能适应现代企业对人力资源管理的高要求。制定真正适合通信企业特点和实际需要的人力资源管理制度和政策，这就在很大程度上限制了处于经济发展前端的通信行业的快速发展。
3.2 对人力资源管理工作的重视程度不足。
目前虽然大多数企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只是盲目地进行前期人才的引进，缺少后期的培养或是企业的人力资源管理工作不到位，因此，出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面，出现这种情况，但关键的一点就是企业领导层缺乏对人力资源管理工作的足够重视，没有紧跟人力资源管理的发展方向。
3.3 薪酬管理制度相对滞后。
通信企业多数实行的是基于岗位技能的等级薪酬制，这种薪酬制度不利于激发员工的积极性和创新性，不能最大限度调动员工的积极性。知识技能型员工更看重高风险、高回报的分配模式，也比较看重发展机会和空间。通信行业是和前沿信息技术结合最为紧密的行业，需要不断地对员工进行知识的培训，使之具有前沿的通信知识和技能。而目前许多通信企业缺少健全的培训机制，学习氛围不浓厚。企业组织培训都是短期性和暂时性的，因此，不能达到预期的效果。通信企业应该建立长效的培训机制，使员工形成学习新技能、新知识的意识和观念，提升自己应对通信企业快速发展需求的能力。
4 优化通信企业人力资源管理的具体措施
4.1 树立现代化的人力资源管理理念。
在通信企业中人力资本在众多生产要素中的地位逐渐提高，已成为通信企业经济发展的动力，甚至超越了资金资本和机械设备等传统资本的价值。与国外发达国家相比，中国企业在人力资源管理方面存在较大的差距，使企业的发展受到阻碍。因此，通信企业必须加强对人力资源管理重要性的认识，树立现代化的管理理念，保证人力资源管理活动和企业的战略方向和目标相一致，保证人力资源管理活动的各个环节互相协调，避免冲突，使人力资源的作用得以激发。
4.2 重视人力资源管理，提高管理人员的专业素质。
信息技术的发展，对于通信企业人力资源的知识构成提出了新要求，这就要求通信企业做好人力资源培训和管理工作，建立科学合理的培训机制，定期或不定期地举办最新知识和专业技能的培训，并进行考核，提升人力资源管理人员的自身素养，提高其人力资源管理技能，使其深入了解本企业的人力资源现状，培养其现代化的人力资源市场观念，使管理人员能够将新知识和技能应用在企业管理中，提升企业的软实力。
4.3 做好人力资源的培训工作，有效控制人才流失率。
在企业人力资源管理措施的优化过程中，一方面，通信企业要提高内部员工对于人力资源重要性的认识，对管理人员进行培训，有效地进行企业人才的控制，降低人才的流失率。另一方面，通信企业要结合企业经营管理的实际，着眼于企业的长远发展，为企业内部人才的晋升创造良好的条件和环境，帮助员工做好职业生涯规划，提高员工的自身素养和参与企业经营管理的积极性。通过培训，提高员工个人、群体和整个企业的工作绩效，进一步开发员工的智力潜能。
4.4 提高绩效考核与评价的科学性，构建公平合理的薪酬管理体系。
通过考核员工工作绩效，及时作出信息反馈，奖优罚劣，进一步提高和改善员工的工作绩效。绩效考核是人力资源的核心，是通过对员工的工作能力、岗位适应性、工作责任性、完成工作的质和量和效率等目标的考核，来科学的评估每个员工对岗位的胜任性，通过考核可以发掘企业内部人才，将竞争和激励机制引入企业内部。作为企业的管理人员，要依据企业不同的部门进行职责分工，实行岗位责任制，同时采用不同的绩效考评体制，制定相应的人力资源约束机制，建立多维薪酬管理体系，实现绩效与薪酬的紧密结合，从而激发员工的积极性，使企业人力资源个体的价值得以展现，为企业做出更大的贡献。
5 结论
综上所述，企业人力资源管理是为企业创造资本，进行物质资源开发和利用的重要力量，关系到企业乃至整个社会的进步和发展。因此，现代通信企业要树立以人为本的管理理念，不断提升员工的职业素质和专业技能，从而为企业创造更大的财富，实现经济效益和社会效益的统一。
参考文献
[1] 王春秀.通信企业人力资源管理现状分析及优化措施[J].经营管理者，2012（07）
[2] 赵玄枝.浅谈人力资源管理策略[J].山西经济管理干部学院学报，2011，（01）.
[3] 张广文.论企业人力资源管理体系的构建[J]哈尔滨商业大学学报，2009，（3）.
企业的人力资源范文第4篇
人力资源管理外包的影响因素
1、外部环境的影响。
(1)经济全球化发展的影响。随着经济全球化以及国际投资的发展,中小企业不再满足于向国外出售产品或提供服务,纷纷到国外设立运营机构或建立子公司,并招募东道国的公民到其公司工作。特别是在国外运营机构建立初期,由于对当地的法律法规缺乏了解,很多企业宁愿选择外包人力资源管理工作。因为当地的外包服务机构具有在某一领域的专业化技能,可以为企业提供此类服务。
(2)信息网络技术的普及。中小企业借助先进的网络技术,通过部分人力资源管理职能的外包,将人力资源部的监督管理转化为员工的自我管理,并将人力资源管理者从事务性、行政性工作中解脱出来,转而参与企业的战略规划、企业的组织发展等工作,进而提高决策效率。由此可见,人力资源管理外包的实现是以信息网络技术的不断进步为前提的。
(3)外包市场的成熟程度。一般来说,当外包市场处于发展的初级阶段时,从事人力资源管理外包服务的企业数量少、规模小,不能形成规模经济,其服务的成本和质量对企业来说不具有吸引力;相反,当外包服务市场得以进一步发展,达到一定规模或逐渐成熟时,因外包服务企业数量较多,业务分工精细,工具或手段先进合理,则企业更倾向于实施人力资源管理外包,以从中获取质优价廉的服务。
(4)企业间竞争的加剧。20世纪90年代以来,在动态变化的环境下,企业在不断寻求自身竞争优势的过程中,关注的重点已变为企业价值链上各环节和高附加值活动。实施有效的人力资源管理外包,企业不仅可以降低管理成本,享受规模经济的好处,还能整合社会资源,促进生产效率的提高,保持企业的竞争优势。
2、内部环境的影响。
(1)企业成长的阶段要求。中小企业成长所处的阶段不同,其人力资源管理外包的动机和具体形式也会有所差别。发展初期,企业规模小,鉴于成本控制的考虑,企业自己来进行人力资源管理工作可能会不经济,而如果借助外包,既可获得专业化的人力资源管理服务,又降低了管理成本。随着企业的不断发展壮大,企业通过外包部分事务性的人力资源管理工作,使人力资源管理者关注于本部门的关键职能,致力于使人力资源管理战略与组织发展战略的匹配,这既有利于提高员工满意度,又能够最终增强企业竞争力。
(2)战略管理思想的渗透。近年来,企业不断要求人力资源管理部门成为企业的战略合作伙伴,所以对于更多战略性参与的人力资源经理来说,他们将更加关注那些与企业战略相关性强,对企业绩效起重要作用且能更好理解和适应企业文化的活动,而较少关注常规性、事务性活动。因此,如果人力资源管理部门在企业中担当战略性角色,则将会有更大的外包趋势。但战略性参与对不同活动的影响也是有差异的。综合性活动因要求高度理解企业的战略规划,增加了外包的成本和风险;而常规的交易性和专业性活动则相反,因与企业战略相关性较小而可能要求决策制定者较少的直接参与,所以战略性人力资源管理人员出于两种原因倾向于外包交易性、人力资本性和招聘性活动。
(3)安全与技术问题的考虑。企业实施人力资源管理外包后,随着合作的逐步深入和广泛化,外包服务机构对企业大量信息(甚至商业机密)的掌握,必然会造成企业的被动,甚至是威胁。由于我国目前尚无相应的、完善的法律法规来规范这种行为,一些企业出于安全考虑而放弃实施外包。另外,随着信息技术的发展,电子化人力资源管理将是人力资源管理发展的必然趋势。许多企业也正在实施或计划实施电子化服务模式。因此,外包服务机构的专业技术水平和服务质量,也是企业实施人力资源管理外包的重要因素。
人力资源管理外包的风险
1、企业传统思想的束缚。企业实施人力资源管理外包,势必引起企业员工的关注。一方面,外包后工作环境的变化,利益的重新分配乃至失业问题会引起恐慌,使员工人心浮动,从而消极被动地对待外包活动;另一方面,外包后员工“大家庭”的感觉会逐渐消失,产生外部人控制内部人的感觉,心生抵触情绪,不利于企业的发展。同时,公众对人力资源管理外包决策的缺乏了解,企业与员工之间的沟通不到位也会增强企业实施人力资源管理外部的风险性。
2、企业自身能力的不足。企业自身的能力包括外包决策能力、外包市场变化的适应能力、与外包服务机构的谈判能力、外包合同的管理能力以及实施有效外包的监控能力等。中小企业由于自身能力的局限性,在实施人力资源管理外包活动中往往会面临能力不足、监督失控的风险,从而导致外包失败。
3、外包服务机构的选择风险。企业在人力资源管理外包服务机构的选择上也同样存在着巨大的风险。在外包的过程中,由于信息的不对称性,容易导致道德败坏现象及机会主义行为。如外包服务机构可能会向企业提供不充分或不真实的信息,使企业难以做出科学合理的外包决策;可能会泄漏企业的内部资讯和商业机密,使企业丧失对某些人力资源管理关键技能和优势资源的独占性。此外,还存在外包服务机构不遵守合约承诺,降低服务级别,增加潜在费用等现象。
4、跨文化沟通的风险。跨文化沟通的风险是企业人力资源管理外包中最大的障碍。每个企业都有自己独特的文化、价值观念,这些是由企业的历史及企业初创者的领导风格等因素决定的。人力资源管理部门对企业文化建设起着至关重要的作用。由于外包服务机构对企业文化背景、价值观、行为方式及用人理念等认识不足,难免会造成双方沟通上的障碍,甚至导致外包的失败。
如何有效实施人力资源管理外包
1、进行外包成本收益分析。选择人力资源管理外包可以降低管理成本,并重构预算,从而解放一部分资源用于其他目的,这可以说是实施人力资源管理外包可能为企业带来的最明显的利益。目前,我国中小企业实施人力资源管理外包的主要目标是基于经济原因而考虑的。因此,对企业而言,有效地实施人力资源管理外包,关键在于全面审核与外包管理活动相关的、所有当前及未来的成本,加强有形成本及无形成本的控制,并对因外包程序与服务改进所带来的收益进行分析。
2、确定人力资源管理外包的内容。企业必须从全局出发,分析内部人力资源管理的现状以及外包服务市场的发展情况,结合本企业的发展战略和实际需要,来决定哪些管理项目应该外包出去,哪些工作应该保留。具体来说,企业应考虑以下因素:第一,安全性。外包内容不应涉及企业的机密,如果涉及到机密,则应加强防范措施。第二,经济性。外包的内容应有助于企业降低管理成本或获取其他经济价值。第三,战略性。外包的内容对企业应有战略价值,与企业的发展战略相一致。总之,企业在人力资源管理外包项目的选择阶段,必须全面分析,精心策划,真正做到“有所不为而后有所为”,力争达到最佳的管理效果。
3、选择合适的外包服务机构。外包服务机构的选择对企业实施人力资源管理外包具有重要的意义。企业与外包服务机构已不是传统的委托关系,而是战略伙伴的关系。因此,企业应根据人力资源管理外包业务特点与预定目标设定选择标准,慎重选择外包服务机构。一般来说,企业选择合适的外包服务机构,应考虑以下几个因素:第一,企业文化。外包服务机构应有客户至上的服务理念,能够认识、理解、适应客户的企业文化。第二,专业技能。外包服务机构应有良好的人力资源专业技能,在行业里有相当丰富的、成功的从业经验,服务质量可靠,具有一定的美誉度。第三,职业道德。外包服务机构在处理一些涉及企业商业机密的问题时,应能做到为客户保密,即使在竞争对手的利益诱惑下,也不能为其所动。第四,服务价格。从成本角度选择合适的外包服务机构。
企业的人力资源范文第5篇
经济环境的变化，带来的企业工作环境、用工方式、员工待遇等等一系列的变化。为了更好地应对经济全球化的趋势，跨国公司对员工的聘用走向人唯才，不论国籍、肤色等，公司内员工与其它不同文化背景的员工同在一个办公室；其次，网络科技催生了新的组织架构，使得原本固定在办公场所的工作也可能被分散在全球各地，在文化背景不同的情况下，跨文化沟通与协调也就变得相当重要了。同时，由于对外投资大幅度扩增，全球产业结构的变革，势必带来劳动力的跨国转移流动。面对当代经济环境的快速变化，企业公司除了采取弹性的企业管理方式外，还必须拥有一定数量、具备核心竞争力的管理者。换言之，企业公司为了适应当代经济环境的改变，其所需的人力资源除了要具备一定的市场洞察力外，还要具备能解决社会、文化及政治等复杂问题的技能，以适应快速变化的经济环境特性。
二、人力资源管理发展的趋势
企业管理中，人的问题永远是最复杂、最重要、最棘手的问题，因此，人力资源管理必须着眼于人的未来和全面发展。现代计算机和通讯技术的不断发展，也为人力资源的新发展提供了技术支持，新时期人力资源管理呈现出诸多新的发展趋势。从总体上来说，人力资源管理将会出现如下六个方面的趋势：
（一）人力资源管理成为企业战略规划与战略管理不可分割的组成部分
人力资源是企业最重要的资源，其不仅仅是人力资源部门的工作，而是整个企业的战略性工作之一，是最高层管理者必须关注的事情。因而企业在设计自己发展战略的时候，都将公司和部门战略与人力资源战略统一结合起来为企业战略决策服务，各项人力资源管理理念和方法之间应达成有效的切合。人力资源将会从一个次要的、服务支持型的部门转变为保证和提高公司核心竞争力的关键性部门。人力资源管理从行政职能发展为服务支持职能。未来，人力资源管理会走向更加成熟的自我团队管理，人力资源部门将会越来越多地扮演战略管理的角色，更大效率和效益地推动整个部门的运作能力和功效。
（二）人力资源管理全球化、信息化
随着世界各国经济交往和贸易的发展。全球经济日益成为一个不可分割的整体，这种经济变化趋势已彻底改变了竞争的边界。国际竞争的深化必然推动企业在全球内资源配置，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要课题。此外，知识经济也是一种信息经济、网络经济，人力资源也将逐步融入信息时代，呈现出鲜明的信息化和网络化特征。人力资源管理信息化手段的应用，可以大大减轻人力资源管理的事务性工作负担，提高对于人力资源信息的处理、加工、分析和应用能力，实现企业各类各级管理人员对于人力资源管理的资源共享和合作协调，并且，与企业ERP系统进一步整合，使人力资源管理信息系统与其他职能管理信息系统相结合，充分发挥人力资源管理的职能作用。
（三）注重知识型员工的管理，员工自我管理意识加强
在知识经济时代，知识工作者是一个全新的工作群体，他们自身掌握着部分生产工具———知识，不像传统的劳动者那样一无所有，只能出卖自己的劳动。这一特征决定了企业管理者与知识工作者的关系已不再是纯粹的雇佣者与被雇佣者的关系，而是有着不同程度的合作关系。在这种情况下，人力资源中的一部分———知识型员工成了企业关注的重心。为了获取和控制更多的由于知识经济带来的创新利润，企业人力资源管理就应树立“知识管理”的思想，突出人力资源管理的知识意识、共享意识和效益意识。同时，企业应以新思维、新方式来看待员工，从全新的角度出发在公司中发展人力资源服务。企业应该从员工的需求出发，提供令人满意的人力资源服务，吸引人才，留住人才，激励人才，发展人才。在现代企业管理中，企业必须先赢得员工，才能更好地吸引客户，创造效益。因此，现在人力资源管理中，必须加强员工管理，特别是知识型员工，提供员工满意的人力资源产品和服务。
（四）人力资源外包服务发展迅速
在过去的三十年中，每年人力资源外包的增长率超过了百分之十五。2011年，仅上海外服、中智公司和北京外企人力资源服务有限公司三家人力资源服务企业的收入就近100亿人民币。在人力资源外包服务中，外包人员不仅提供高效率和高质量的服务，而且能为企业节约大量雇佣整条人力资本链的人力、物力和财力。同时，由于经济预期下调，裁员的可能性大大提高，这不仅仅是一笔资金的支出，更是对企业声誉和员工士气的考验，人力资源外包服务可以很大程度上避免了裁员，增加企业在人员配备上的灵活性。因此，今后人力资源外包服务将会成为成为一种趋势。
（五）跨文化管理日益突出
随着我国企业的逐渐发展壮大，以及全球人力资源的快速、自由流动，越来越多的外国人进入中国企业，中国人也越来越多地走向外资企业，由于管理习惯的不适宜、认同差异、文化差异等，产生了跨文化障碍与冲突。跨文化管理就是运用跨文化优势消除文化差异的冲突。对于人力资源管理者而言，要有效管理多元文化，就需要在文化尊重与认识的基础上，依据环境的要求和公司的策略需求，解决文化冲击与差异问题。人力资源管理中，跨国公司的本土化早已深入人心，这也是跨文化管理的重要举措，然而很多问题也随之而来，全球高层失控，例如2012年微软的梁念坚、沃尔玛的陈耀昌等。究其原因，人才的培养是一个漫长的过程，如何培养和利用本土员工，特别是高层管理者成为跨过公司的一个新课题。
（六）劳工关系管理上心理契约的重要性增加
在劳动合同的基础上，劳资双方构建平等的权利义务关系，然而仅靠这一纽带是远远不够的。因此，作为调节员工与企业关系的心理契约就显得尤为重要。在人本管理理念指导下，一方面，企业依据劳动法规、市场法则充分保障员工的就业权利、薪酬福利水平和学习成长发展机会；另一方面，企业应关注员工对组织的心理期望与组织对员工心理期望之间的默契值，共同建立美好的可共同实现的目标，允许员工在企业中实现自我价值、自我实现。共同的目标、相近的价值观及心理上的相互感激，建立了比薪酬、合同都更为牢固的关系纽带，使劳工关系从对立紧张的冲突状态转变为理解融合互补的战略伙伴关系。
三、小结
