渔业文化

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渔业文化范文第1篇

关键词 渔业信息化;信息系统;存在问题

中图分类号U66 文献标识码A 文章编号 1674-6708(2010)30-0084-02

1 渔业信息化的基本概念

在国外发达地区,各国建立了规模不等的现代海洋渔业生物资源数据库、环境数据库、市场信息数据库、灾病害数据库以及文献专利技术数据库等等为渔业信息化提供支持,他们依托这些信息资源为参考,为社会各界提供专门有效的服务。

渔业信息化的概念确立至今,不同的国家给予了它不同的地位和重视。比如:南韩政府认为信息技术是一套行之有效的新工具,通过合理的开发利用,可以促进经济并切实鼓励所有企业使用电子商务(EC);许多科技概念超前的发展中国家还建立了海洋渔船船位监测系统,收集船舶作业和渔业货物动态信息,应用于海洋渔业有效管理;不仅局限于此,联合国粮农组织和环境组织也建立了渔业资源、市场、人力资源等方面的数据库。

在发达国家,国际互联网已经渗透到各个领域,这不仅是一个国家国民素质的表现,更是效率提高、信息现代化的一个具体表现,利用Internet技术为渔业可持续发展提供有益的信息和决策服务便是这一应用的具体体现。各个部门、各种等级的渔业用户通过互联网瞬时就可以清晰地了解到国内外最新的市场经济信息(查阅有关科技文献和技术专利)展示组织机构概况、介绍新产品或进行技术咨询服务,甚至为解决渔业技术难题可以求助于国际高水平专家学者的帮助和指导。鉴于其种种便利及优势,目前,国际上许多国家正在有效地将地理信息系统(GIS)、遥感信息处理系统(RS)和全球卫星定位系统(GPRS)技术,应用于渔业生产、科研和管理等方面,针对不同的应用对象和用途进行研究开发。其中,许多信息技术已经应用到如政府辅助决策、资源管理和环境保护、水面利用和区划管理;气象、海况、渔业情ushi况预报和鱼群探测、渔船导航和海上生产作业实时指挥、国际水产品贸易情报监测和预警等领域。

2 我国的渔业信息化

信息技术在实际渔业工作中的应用是十分重要的,我们可以通过简单的图表描述分析来做一个梳理,我国水产品产业的运做流程主要有以下几个层次生产:流通、加工、交易、消费等等。让我们来看一下信息技术在整个渔业生产消费过程中起着非常重要的作用。

在现代经济环境下,渔业经营的每一个环节都要有信息的参与。在生产环节,生产者(渔民或现代化的渔业企业)要掌握各种信息才可达成计划指标,这其中包括多种多样的资讯,如鱼汛、气象、市场反馈信息、WTO贸易规则(如TBT协议、SPS 协议、各种补贴政策)等。当工作进入生产流通环节时则要及时取得物流环节的信息,如:运输成本、市场行情等。在加工包装等环节要注意一些技术信息和进口国对包装装潢的具体要求、国际通用法规和惯例等。之后的交易环节,特别是涉及到水产品的国际贸易领域,信息的及时性和可靠性就更显得尤为重要。这些重要性主要包括国际市场水产品价格走势、供求状况、各国的需求偏好和消费习惯、技术壁垒和相关贸易规则等。

通过以上简单分析可以得出一个初步的结论,即在渔业生产经营过程中,特别是在水产品国际贸易过程中,信息化建设是非常重要并不可或缺的。

3 我国渔业信息化的现状

3.1 整体信息能力低

渔业信息化是适应国际社会发展应运而生的,目前,我国的渔业信息化水平和国外相比,特别是发达国家比起来是偏低的。有资料显示,按照国际评分标准,中国的信息能力得分为6.17,仅为美国的8.6%。较低的信息能力将使中国在国际竞争中处于不利位置。正是由于我国的信息化水平整体较差,在整个渔业产业链上,参与者缺少一种可以方便利用的信息交换平台来收集或生产经营信息,而是在各种环节基本上相对独立运作,跨环节之间很难进行有效的信息沟通,这样的现状导致的结果是渔业生产作为一个整体来讲,内部交易成本过大,有可能造成资源的浪费、重复投资、市场不均衡、对外竞争能力差等后果。因此,在我国渔业产业逐步壮大的同时,渔业信息化建设就显得迫在眉睫,如果其不能跟上渔业发展的速度,或者信息化水平落后于国际上的平均进展速度,那么我国的渔业国际竞争力势必受到很大影响。

3.2 渔业信息化应用不足

在渔业信息化领用并不竭尽的中国,我们正在做着积极有效的努力和开发,目前,国内的渔业信息化在理论概念的引进和总体构架的搭建上已经有了可喜的进展,虽然在实际应用的开发上,作用的普及上还存在很多不足。在信息化建设的各个方面都与发达国家差距很大,更为紧迫的是我国缺乏构成信息化的基础体系。且当前,渔业在我国农业产业结构中发挥了越来越重要的作用。

在农产品出口领域,水产品的出口占有重要的地位,近年来我国已经稳步成为世界第一水产品生产大国。在取得如此骄人成绩的同时,也应该注意到,我国渔业发展的整体技术水平还不高,整体效益偏差,产品的国际竞争力不足,特别是在加入WTO,的国际贸易背景下,我国水产品国际贸易面临的竞争形势越来越严峻。在新科技浪潮的推动下,来自国际的各种压力、竞争已经严重冲击和影响着中国的渔业生产,客观事实推动着我国的渔业生产必须做出变革――那就是用现代科技和信息手段来武装渔业产业,从而提高我国渔业在世界市场的竞争力,并且保持可持续发展的良好势头。

信息技术和信息产业本身的快速发展是“信息化”的应有之义;而在经济和社会诸方面利用信息资源和信息技术来提高效率和效益,以加快发展步伐,才是信息化的本质。所以,在渔业信息化的热潮中,通过对信息资源的有效应用来提高渔业产业水平,促进水产品贸易的繁荣才是渔业信息化的根本目的。

3.3 缺乏协调统一的信息资源管理

以物流为依据得出农产品供求信息是极为不科学的。我国目前的农产品供求信息渠道较为混乱,虽然国家农业部有相应的渠道,但多为各地收集上来的价格信息,供求信息来源没有覆盖全国各地主要农产品集散地,同时对各地农产品流通方向指导力度不够,监管权利的有限导致宏观调控效果不显著。

3.4 物流信息标准不统一

首先是物流信息本身的标准不统一,如企业物流管理系统信息录入格式、表格样式、语言格式和传输协议等,另外还有物流信息系统间的接口不统一和模块间的兼容性差、运行不稳定等。由于多数物流软件商采用直接买入成熟软件内核,自行开发相应接口与外包模块, 因此,物流软件商间的系统程序语言的编译标准不一致,企业在使用不同的物流信息管理系统时,有可能遇到不同语言编译的系统间相互不兼容的情况。由于目前有些最新开发的编译语言本身就存在的不稳定导致系统运行的可靠性差,企业在使用这种新的系统时经常出现系统不稳定现象,致使企业降低了对使用物流信息系统的热情。

3.5 信息系统脆弱

我国目前的物流信息系统多数还停留在使用专线上,这种情况很不便于网络系统间的连接,因此也会造成公共信息平台缺乏,不利情况也会常常出现在实际操作中;同时,不同的物流信息系统之间的兼容与互相支持性差; 缺少可靠实用的成熟物流软件, 物流软件商不熟悉物流业务, 对物流软件低水平自主开发重复,既符合目前我国物流行业实际情况,又能提升到供应链管理层次的物流软件不多。虽然目前国内企业的需求越来越大,我国高达60%的企业对系统的功能达不到要求和应用培训不及时感到不满,但由于普遍对国内软件服务信心不足, 企业不敢进行大规模投入,多数停留在某部门的内部运行阶段。现阶段多数企业物流信息系统实际上是一个个信息孤岛, 企业间物流系统无法进行有效的信息沟通与相互协调,导致国内中小企业物流信息化举步维艰。

参考文献

[1]任昱衡,于欣,段红.基于移动商务的企业管理系统探析[J].商业文化:学术版,2008,5.

[2]任昱衡,赵立响.建立基于环境的电子商务安全体系[J].科技创新导报,2008,9.

[3]任昱衡.GCIE服务器评测体系的国内应用现状及替代设计[J].中国学术亚洲版,2007(8).

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[5]任昱衡.我国域名的法律地位研究[J].商业文化:学术版,2008,6.

渔业文化范文第2篇

1．1文化教育运行机制滞后

业余体校隶属体育系统，国家教育系统的改革浪潮对其推动相对较小。目前业余体校的文化教育整体水平较低，与普通全日制学校特别是重点中小学相比，差距尤为明显。文化教育管理者和工作者对于业余体校青少年的研究较少，适宜这一特殊群体的研究成果更是凤毛麟角。因此，业余体校的文化教育存在诸多不合理之处。第一，课程设置。大部分业余体校和普通学校一样使用规定的教材进行授课，这对运动员来说难度较大，学习起来比较吃力。第二，考核与分班。学校对于运动员文化程度缺乏一定考核标准和分班制度，仅按年龄进行教学班级安排导致学生水平差异大，教师教学内容和进度的安排难度剧增，教学效果不甚理想。第三，管理制度。学校对于运动员文化教学缺乏规范的管理和严格的规章制度，运动员文化课教学流于形式［3］，甚至部分学校处于半荒废状态。第四，激励机制。大部分学校缺乏对文化教师教学工作的激励机制，文化课教师在工作处在一种完成任务或者敷衍了事的状态，对于教学研究和教学改革的积极性不高。

1．2文化学习时间少的制约

青少年运动员正处于身体发育和运动素质提升的高峰期，同时也处于文化知识学习的黄金时期，学训矛盾聚焦于的时间分配。训练占用了运动员的大量时间，他们用于文化学习的时间比同龄学生几乎少了一半。特别是有些运动队经常外出训练或者比赛，在临近比赛时，学校往往组织一段时期的集训。集训和比赛期间，运动员的文化学习被舍弃，赛后又不能及时、有效地为这些学生补课。授课时数的限制和学习时间的不足限制着运动员文化学习的发展，导致运动员的文化学习缺乏系统性和连贯性。

1．3良好文化学习氛围缺失

“蓬生麻中，不扶则直”，表明环境对一个人成长的影响非常重要。良好的学习环境对于运动员的文化学习具有重要的意义，但是实际情况却恰恰相反。在业余体校里，由于“重武轻文”的思想，教练员和运动员只重视运动成绩的提高，对文化课成绩漠不关心。很多学生是因为不爱学习、文化成绩差才转入业余体校，运动员整体文化学习的积极性不高，缺乏积极拼搏、相互促进的学习氛围。另外，由于学校对运动员的文化课教育缺乏严格具体的要求，老师和学生都没有文化学习的压力，部分老师对学生的文化学习处在放纵状态。

1．4高校招生制度冲击

国家鼓励学校开展运动训练，在高校招生工作中，对取得一定运动等级的学生运动员给予政策上的优惠。部分有资质的高校为了提升学校的影响力，纷纷向业余体校优秀体育人才抛出绣球。对取得一定级别的运动员放宽录取条件，对取得优异成绩的运动员更是大幅度降分录取，甚至免试入学。对于优秀运动开出的一系列诱人的丰厚条件，这在一定程度上导致教练员和运动员对运动成绩的片面追求，进一步忽视和淡化文化知识的学习。

2业余体校青少年运动员文化教育的主观困境

2．1文化基础差，认识偏颇

青少年运动员随年龄的增长文化成绩呈现出下降趋势，主要原因是由于多年训练，落下部分课程，学习基础差的问题也逐渐暴露出来，学习起来难度越来越大，学习成绩逐步下滑。体育系统对取得好成绩的运动员给予令人羡慕的奖励及优待政策，在完成对明星的褒奖以后，其炫目的光环吸引着更多的追随者［4］。表彰奖励的导向作用致使运动员形成只看重训练和比赛的思想倾向，他们认为关系他们前途命运的乃是竞技水平的提高，只要能出运动成绩，其他的都无所谓。文化课“学与不学一个样，学好学坏一个样”，甚至部分运动员视其为负担和累赘。

2．2文化学习精力不充沛

运动员的首要任务是训练和比赛，他们每天的训练要消耗大量的能量。在上文化课时，大多数运动员感到身心疲惫，注意力分散，学习效果差。运动训练时间过长，使得学生没有精力在课外进行自主学习［5］。大部分业余体校在训练后的恢复手段单一，运动员训练造成的疲劳无法及时消除，导致运动疲劳积累甚至引起伤病。还有部分教练员训练方法不科学，急于求成，在训练和比赛中运动员伤害事故时有发生。伤病对运动员的困扰不仅影响运动员运动成绩的提高，而且对运动员的文化课学习也有重要影响。

2．3文化学习努力程度不够

运动成绩关乎运动员的去留，利害攸关，加之训练周期短、见效快，运动员对训练和比赛积极性高。文化学习则是一个循序渐进的过程，学习成绩无法在短时间内得到显现，因此运动员对文化课的学习积极性不高［4］。由于运动员对文化课的重要性认识不足，学习兴趣不高，文化课对于部分运动员来说近似于煎熬与折磨。即使有部分运动员对已认识到文化课学习的重要性，但是对文化课学习的困难认识不足，缺乏合理有效的学习方法，在学习中一旦遇到困难就停滞不前、自暴自弃。

3业余体校青少年运动员文化教育的发展对策

3．1提升思想认识，加大文化教育投入

提高运动员对文化素质重要性的认识，使他们认识到扎实的文化素质基础有助于运动员对技术和战术等的理解，促使其向更高的竞技水平攀登。即使退出竞技体育，在走向社会重新就业时也不会因文化素质低而被市场激烈的竞争所淘汰。学生的文化课学习是业余体校能够高质量、可持续发展的关键因素［6］。业余体校必须狠抓运动员的文化素质，把“训”与“学”科学、紧密地结合起来，增强运动员发展的后劲。要改变业训管理者“重训轻学”的倾向，提高他们对文化素质教育的认识，加大对文化教育的经费投入，改善当前教学条件，为运动员的文化课学习提供良好的学习环境。

3．2完善招生制度，构建科学的课程体系

要提高学生的文化课成绩，首先是在源头上把好招生考试的质量关，必须改革学校招生制度。在招生过程中，重点考察运动成绩的同时还要兼顾学生的文化基础，文化成绩不过关不予录取。有关部门应组织人员参照普通中学的教材，结合运动员的特点，改革教育教学内容，构建符合运动员实际的教材体系。在教材中应体现学以致用的原则，文科教材多采用体育背景的文章，理科教材多讲述知识点在体育训练、比赛中的运用，使学生学起来觉得有用、有趣，愿意去学。这样，他们学起来富有成就感，才能有持续、积极的学习态度。

3．3提高教师待遇，鼓励教学研究与改革

学校要争取有关部门的重视，采取切实有效的措施，改善文化课教师的待遇，吸引更多的优秀教师到校任教。学校应鼓励教师进行教学研究，结合运动员的特点研究相应的教育和教学规律，探索合理有效的教学模式和教学方法、手段，将研究的成果应用于实际工作，提高运动员文化课教学质量。如受外出集训和比赛影响，需要采用更加先进的教学设备，利用现代化教学手段，实行远程教育、网络教育等;在教学时间上，为满足不同层次、不同年龄运动员训练和竞赛的需要，则应采取更为灵活、多样的教学组织方式，只有这样才能确保文化教育任务的完成。

3．4规范教学管理，完善相关规章制度

要保证运动员文化教育长期的有条不紊进行，必须加强对运动员文化教育的督导，不断完善教师聘任、考核、进修等规章制度。结合运动员文化教育奖励制度，对为运动员文化教育工作做出杰出贡献的教师，给予精神和物质上的奖励，做到赏罚分明，不断促进其教学水平的提高。对运动员的文化学习状况也要制定一定的管理和制约措施，对于学习态度不好、经常旷课的运动员，可以批评教育，甚至象征性的经济制裁，促其回归教室;对于学习努力，成绩优异的运动员则应给与奖励。

3．5积极研究探索，加快体教结合步伐

渔业文化范文第3篇

一个国家或民族强大与否，在经济全球化的今天，不仅取决于经济实力、科技实力，同时更取决于文化的影响力、凝聚力、感召力。全面建设小康社会，亟须通过先进文化建设，将亿万群众的创造力、向心力凝聚成一种强大的合力，为其提供强大的精神动力和智力支持。这种巨大的精神需求为文化产业的勃兴，提供了无比广大的发展空间。因为先进文化是文化产业之魂，而文化产业是先进文化的实践基地和传播途径，是它的血肉之躯，二者相互依存，息息相关。面对国际社会各种思想文化相互激荡，不同民族、国家也纷纷依据新的特点改变自己的文化发展策略。由于我们多年来在实际工作中存在着人为地把文化产业和意识形态对立起来的倾向，成为了阻碍文化产业发展的瓶颈。党的十六大报告根据当前的特点，将文化事业和文化产业统一到社会效益的原则下。文化事业与产业分立，通过提高文化事业的产业化、市场化、国际化程度，雄厚文化事业基础，重视经济效益，文化产业又成为经济基础的组成部分。这种改变，是根据意识形态新的特点和规律做出的与时俱进的重大理论创新，也为文化产业的勃兴奠定了坚实的思想基础。

当代科学技术日新月异地迅猛发展，提供了以前人们难以想象的变革世界、开拓世界的崭新手段和无穷力量，极大地影响了人类生产、生活、消费等诸多方面，也为文化的开发、传播、消费提供了广阔的发展空间。我国五千年文明史，文化积累深厚，文化类型极其丰富，文化资源难以估价。但由于地域、交通、传播等多方局限，价值大多没有完全体现出来，甚至有的濒于消亡。而以数字技术革命为代表的高科技进步，为激活文化资源实现空前规模的产业整合准备了条件。现在许多发达国家在完成了通信、传媒、信息产业的第一次制度创新后，正在进行第，文化内容的填充，发展与信息产业相关的文化产业，正在成为世界各国政府制定知识经济时代的国家发展战略，以及进行制度创新的核心内容。在这方面，我国汇入世界潮流也正当其时。我国在“十五”期间拟投入40亿元开发软件产业，传媒业正在成为我国第四大产业，文化产业与信息产业对接更有了现实可能性。

据有关统计，我国每年文化市场消费可达4800亿元，而现在我们的文化产品市场实际份额只有1800亿元，国际文化资本看好我国的广阔市场。2002年，我国实际利用外资500亿美元，成为世界引资第一大国。这些资本虽然大多投在加工制造、金融、电信和农业，但随着资本形式在新时期发生的重大变化，有的已从单一的货币资本转化为社会资本和文化资本。今年我国将在市场经济和旅游业比较发达的城市，允许美日德三国投资旅游业，上海将和美国某公司合作，共同设计兴建和经营国内首家世界级环球影城主题公园等。这些当然为我国文化产业发展带来机遇，但是我们也必须清醒地认识到，通过合资、参股方式大量注入国际文化资本，甚至彻底购买、兼并国内较有实力或前景的文化产业，我们的版权经市场转换可能为外国所有。另外，他们通过雄厚财力和优越条件，吸引国人为其打工，按照好莱坞等国外模式“包装”中国题材文化产品，再以本土化打入中国市场，赢得巨额收入的同时，也势必将国外文化价值观渗入国内。面对国家文化安全的巨大考验，我们应在启动“抢救和保护中国人类口头和非物质遗产工程”的基础上，尽快制定中国文化资源保护法。而这些只有通过文化产业的快速发展来完成。从国内民间投资来看，其份额已接近国有经济投资。如果将这部分资本吸引转移到文化产业中来，必将使其能量得以释放。可见文化产业的确立，也为国内外资本增值开辟了新的渠道，也从根本上消除了文化产业的资本瓶颈制约。

文化资源一旦与科技等产业融合嫁接，就会显露出巨大经济意义，成为一种新经济资源进入经济开发中心地带，实现关联度极高的拉动效应。文化产业在美国已占国民生产总值的10%，在英国的平均发展是整个经济增长率的近两倍，在日本已达到其汽车工业的产值。这种新经济资源的转化和实现过程，就是通过文化作为要素在其它产业的渗入融合，或发生渐变，实现优化升级，或发生质变，成为新的产业形态和产业分支，使产业结构发生重大调整，打破行业界限完成重组。以新的内容和卖点进入以网络业为主的科技产业市场，诞生了信息文化产业；以新的产品和服务进入旅游市场，形成了旅游文化产业；将游戏与娱乐注入到教育中，改变旧的知识传播方式，创造了新型的教育娱乐产业；加大体育健身的娱乐开发力度，实现体育娱乐产业质变；以文化品位、设计、策划进入城市规划、建筑、装潢、广告、环卫环保、标志制作、汽车美容、美容美发、形体塑造、大众摄影、环艺、工业设计等为主的形象领域，甚至餐饮、花卉等服务业，完成文化与物质的互动。从更深层次说，经济制度的变更，经济战略的提出，经济结构的调整，经济发展方向和方式的选择，都有文化因素在发挥着驱动作用。从这种意义上说，文化产业是经济的新的增长点，因此，积极发展文化产业具有深远的意义。

渔业文化范文第4篇

随着金融危机的到来，毕业生就业状况不容乐观。在前不久刚结束的招聘会上，笔者发现了一个很明显的趋势———很多高校毕业生只把眼睛盯在待遇好、地域优的单位上，而像民企私企、西南地区小企业和待遇一般的企业，则少有人问津。造成这种现象的主要原因是学生的就业观念不正确，在多数学生的观念里，都存在一种优越感，他们自我感觉良好，盲目给自己定位，在待遇、发展、地域等方面对就业单位要求较高，制订的就业目标不合理。与此同时，学生对就业的积极性明显降低，选择继续升学、出国深造和自主创业等延缓就业途径的学生数量逐年增多，累计就业人数日益增加，就业压力日趋增大。

二、严峻的就业形势对高校非毕业班学生的影响

当前，大学生就业难已经成为了一个不争的事实，这在学校和社会范围内产生了一定影响。非毕业班的学生无论是自主获取还是被动接受，或多或少都会接触到一些与职业规划和就业求职相关的信息，无论正面负面，在学生群体中都会产生一定程度的影响。对于一年级新生，其刚经历了高考的艰辛，进入理想中的大学，就在新生入学教育、新老学生经验交流会和辅导员就业形势分析等多个教育环节的影响下，毫无准备地开始与“就业”和“失业”见面。于是，他们就懵懵懂懂的在就业信息和焦虑气氛中，在“就业”这根指挥棒的引导下，加入了“匆忙———盲目———茫然”的学生队伍之中。大学二年级学生经历了大学的种种考验，更加清醒地看到了自身能力与素质的不足，为了今后能有更好的发展，在就业压力的冲击和功利性目标的驱使下，学生们求知和历练的欲望愈发强烈，这使他们迫切地想要掌握更多的知识和技能。学生在大二阶段都着手于为自己“充电”，从有针对性地选修学校选修课程到进入新东方等培训机构学习，从考取英语和计算机类的等级证书到各类专业和职业性质的资格证书，从辅修第二学位到学习小语种，从留任社团学生干部到参加校外兼职实习，众多的选择和所谓的机会使大学生变得越发浮躁，出现学习目标不明确的问题。大学三年级学生经历前两年的学习生活后，进入了专业课程学习阶段。在严峻的就业竞争压力的驱使下，学生开始主动关注和思考就业、考研等发展问题，在准备就业、发奋考研和出国深造之间认真考虑抉择，瞻前顾后，备受煎熬。如果学生在该阶段不能有一个明确的规划目标，这种犹豫不决的状态势必会使学生无法安心于为某一发展方向做准备，造成学生日常学习和生活中目标不明确，影响个人发展。

三、非毕业班学生职业规划教育的途径与措施

统观近些年学生在校期间表现与就业质量之间的关系，不难发现:虽然就业是高校育人工作的最后环节，但它却是整个人才培养环节的最终目标和人才培养质量评估的重要标准。因此，社会、学校和学生都应重视非毕业生阶段的职业生涯规划教育，将职业规划教育作为整个大学学习生活的一项系统工程来完成。

(一)大一阶段的职业规划教育该阶段学生刚进入大学这一新环境，对周围一切事物的认知基本上都来自于家长、兄长及学长的描述，自身没有强烈的、成形的理念，可塑性非常强。所以，对该阶段的职业规划教育主要偏重适应能力和筹划能力两个方面。首先，要带领学生分析所学专业，包括四年内需要接受的教育、本专业要求的基本技能以及未来专业应用的空间和领域。在有了初步认识后，引导学生制订一个四年规划，包括学习、能力、经验、发展方向等多方面内容。其次，加强学生自我管理能力教育。要引导学生正确处理学习与活动的关系，学会做周计划和日计划，并制订相应的、可行的目标，给学生一个好的开始。

(二)大二阶段的职业规划教育该阶段学生对大学开始具有理性认识，对学习和能力的思考也有所加深。这一阶段，学生很自然地分成了两种类型:学习型和活动型，前者由于大一成绩受挫或没有继续留在社团担任职务等原因，将自己定位成学习型，一切以学习为重;后者由于对学习失去信心或能力突出担任学生干部，将自己的生活重心放在了活动和学生工作上，希望通过这些方面的锻炼弥补学习上的差距，对将来就业有所帮助。所以，对该阶段的职业规划教育主要偏重自我定位和构建能力体系两个方面。一年的学习工作积累下的成果和经验让学生切身体会到了大学生活的内涵，可以从这一点出发，加深学生对学习的重视程度，使他们有明确的自我定位。对于学习型学生，应引导他们构建学习体系，使其在学好专业课程的同时，积极参加学科类竞赛，增强自己的计算机、英语等水平;对于活动型学生，应引导他们构建能力体系，包括组织能力、宣传能力、协调能力、沟通能力等各方面，在保证基本的学习成绩的前提下，有目的地深入开展活动和工作，丰富能力体系。

渔业文化范文第5篇

关键词:企业文化 企业绩效 目标管理

0 引言

随着人力资源管理理念逐渐被国内企业熟知和接受，有一个新的名词“企业文化”也走进了人们的视野。如今，人力资源管理各个管理方向，包括招聘、培训、考核、薪酬等都可以具体量化，但管理者发现，这些方向可以作为管理人、发现人、约束人的手段，但关于人的问题并不能仅仅靠这些工具来解决，关注人的内心世界、情感归属，让企业大部分的人都拥有共同的目标、相似的价值观才能实现企业的最大价值，于是，企业文化孕育而生。

对于企业文化，仁者见仁，智者见智。企业文化是一种看不见、摸不着，但却实实在在地影响着员工的行为，如同空气，平时我们享受着它，不觉得它的重要，一旦缺少，人们就会窒息而亡。霍夫斯坦德曾经说过：“企业文化是一种软的、以完整主义理论为依据的观念，但其结果是坚实的”。他称其为“一个组织的心理资产，可以用来预测这个组织的金融资产在5年内将会发生什么变化”。而国内则有人称“企业文化譬若水势，可载舟亦可覆舟”，可见企业文化在一个企业中所具有的无形效力。

而企业绩效，则是企业追求实实在在的东西。招聘员工的目的，是为了员工创造绩效，而员工绩效的合并，则构成了企业绩效。企业绩效决定企业创造价值的空间和效果，包括企业的财务价值、社会价值和承担的社会责任。

由此可见，如果将企业文化比喻为不可触摸的“海市蜃楼”，那么“企业绩效”则为“落地为安”。近年来，中国的企业在重视企业绩效的过程中，开发了一系列考核的工具，如平衡积分卡、360度考核等，也开始重视企业文化的作用。企业家们已经意识到了企业文化落地抑或或是“执行”这一点，并在自己的企业建设当中，注意将文化理念并渗透于企业的方方面面。凡是大的企业，包括海尔、联想，都开发出适合自己企业的文化价值观，企业愿景、企业目标。好的企业文化一定可以帮助企业成功，但并不是所有有企业文化的企业就能够成功。为了更好地探讨企业文化和企业绩效之间的关系，我们有必要将二者的定义以及关系做一个简单阐述。

1 企业文化的内涵及作用

1.1 企业文化内涵 企业文化是企业发展过程中所形成的独特的价值标准、传统、观点、道德、规范。为企业员工所共同理解、信奉并加以遵守的关于企业经营和管理的一系列价值观、基本信念和行为准则，它体现在企业的制度、规则、成员之间交流、企业与外部环境沟通的具体行为、物质环境中。企业文化需要随着外界环境的变化不断再造来适应环境，其最终评判者是企业绩效和企业的生命力。这个概念中，有几点需要注意：①企业文化不是知识，而是人们对待知识的态度；②企业文化不是企业利润，而是人们对利润追求的心理；③企业文化不是舒适的环境，而是人们对环境的感情；④企业文化不是管理，而是造就管理模式的氛围。

因此，企业文化可以总结为人们对于企业的态度、心理、感情和氛围。这些都是关注人们的心理层次的需求和满足，如何塑造好的企业文化是企业管理者应该关注的问题。

1.2 企业文化的层次 企业文化建设不是一蹴而就的，塑造企业文化也分为不同层次。企业文化一般可分为表层物质文化、浅层行为文化、中层制度文化和核心层精神文化。

1.2.1 表层物质文化是企业文化的第一层次。它主要表现在器物和标识上。比如说厂房装修、设备设施；产品的结构、外表、特色、包装；企业劳动场所，工作环境；员工娱乐休息环境、员工的文化设施；厂容、厂貌、服务场所等。第一感受对客户和社会来讲非常重要，所以企业要注重物质文化。中国在90年代曾流行标识文化，但仅限于装修文化的企业是短视的；成功的企业都有成功的物质文化，但有良好物质文化的企业不一定都成功。

1.2.2 浅层的行为文化。它是企业文化的第二个层次；主要表现在活动文化、礼仪文化。体现企业的经营作风、做事风格、企业员工的精神面貌、人际关系的文化特征、企业精神、目标的动态反映；成功的企业都有成功的行为文化，但有良好行为文化的企业也未必一定成功。

1.2.3 中层的制度文化。企业文化的第三个层次；显示了企业的文化规范；强制性的制度文化/纸文化。包括企业基本制度、所有权、责任机制、分配机制、用人机制、组织机构、管理模式。

1.2.4 深层的精神文化。这是企业文化的核心层；是企业的意识形态文化。包括企业精神、企业道德、价值观念、企业目标和行为准则等。深层的精神文化潜意识指导每一个人、改变个人的价值观和哲学思想。成功的企业都有成功的深层文化，有良好深层文化的企业一定成功。

物质文化属表层，最为具体实在，构成企业文化的硬外壳。行为文化是一种处在浅层的活动，构成企业文化的软外壳。制度文化是观念形态的转化，成为企业文化硬、软外壳的桥梁。精神文化则是观念形态和文化心理，是企业文化的核心。

1.3 企业文化的核心功能　①导向功能。对企业整体和每个成员的价值取向及行为取向起引导作用，使之符合企业所确定的目标。②约束功能。对每个企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范的作用。企业文化的约束是较大程度是一种软约束，软约束产生企业文化氛围、群体行为准则和道德规范。③凝聚功能。企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工认同之后，它就会成为一种粘合剂，从各个方面把其成员团结起来，企业成员由此产生“认同感”，一方面为企业作贡献，另一方面展现自我价值。从而产生巨大的向心力和凝聚力。④激励功能。企业文化的激励功能具有使成员从内心产生高昂情绪和发奋进取精神的效应。企业文化对人的激励不是外在推动而是内在引导，通过企业文化的塑造，使每个企业员工从内心深处自觉产生为企业拼搏的献身精神。⑤辐射功能。是指企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道对社会产生影响。

2 企业绩效的含义及作用

2.1 什么是企业绩效 企业绩效可以由企业控制的，由全体员工共同创造的，能够持续提高企业价值的全部物质和非物质的成果。它与个人绩效是有关联的。个人绩效是组织绩效中属于个体的部分，与组织利益不相一致的“绩效”不属于个体的绩效。组织的绩效决定了组织的生存与发展。个人的绩效决定了组织的绩效，也决定了个人的生存与发展。

2.2 企业绩效从何而来 企业绩效是员工绩效的总和。研究企业绩效，就必然要对决定、影响员工绩效的因素做一个分析。从个人的角度看，绩效=结果+行为。影响员工绩效的因素有以下几个方面：

2.2.1 员工的行为。个体行为包括知觉、态度、动机。

2.2.2 个体的态度。包括认知成分、情感成分、行为成分。就同一态度而言，三者是一致的。

2.2.3 工作满意度。工作满意度是个体对其所从事的工作的一般态度，也就是一个人通过完成自己的工作能获得多大程度的满足感。

2.2.4 个体心理——气质。气质是指一个人心理活动的动力特征，通常称为性格或脾气，主要表现在心理活动的速度、强度、稳定性和敏感性上，气质更多的是先天的、神经系统的表现特性。气质会参与所有的心理活动。气质按照希波克拉特（Hippocrates）分类法分为四类：胆汁质（冲动型）、多血质（活泼型）、粘液质（沉稳型）、抑郁质（压抑型）。

2.2.5 个人心理——人格。人格包含许多不同的特质或行为特征，这些特征的共同运作，使个体的行为具有一定程度的独特性和稳定性。人格的表现受环境的影响。是个体所表现出来的独特且持久的特性。

2.2.6 个人心理——素质（能力）。能力是一种内在的心理品质，是完成某种活动，解决某个问题所必须具备的条件。包括心理能力、体质能力、情绪能力。

2.3 什么是绩效管理　①绩效管理是将公司的战略、资源、业务和行动有机结合起来所构成的一个完整的管理体系。②是战略实施的重要组成部分，是经营管理的工具和方法。③绩效管理不是人力资源系统，不能只靠人力资源部门来做。④绩效应该均衡衡量：量化指标和质化指标同样重要。

3 企业文化与绩效管理之间的关系概述

3.1 良好的企业文化有助于形成持续良好的企业绩效 企业文化是企业的灵魂，企业塑造了良好的企业文化就是将员工的价值观、目标与企业的愿景、目标紧密结合，使员工的绩效形成同一方向的合力，加速企业实现目标的速度，促进员工的成长。

建设良好的企业文化对企业绩效的重要作用并非资金和人才可以比拟。良好的企业绩效从表象讲来源于卓越的管理，而从根本上说则来源于企业文化。企业文化建设的越好，管理的成本就会越低，管理的效率就会越高，企业绩效也会因此而增长，企业目标也会快速达到。

3.2 绩效管理对企业文化的影响 现代绩效管理有很多技术工具可以选择，比较流行的是平衡计分卡、KPI（关键指标考核）、360度考核等。这些技术工具侧重以技术解决人的绩效考核，而实现这些绩效考核工具最为关键的是考核方法的选择，而这些考核方法流程和指标反过来又影响到员工对企业文化的影响。一个好的绩效管理系统能给企业带来六大方面的优势：帮助公司和员工提高工作绩效；帮助公司做出加薪、升职、解雇、降级、调动和培训等正确的雇佣决策；能够帮助公司降低员工的流失率；发现企业中存在的问题；帮助企业做好人力资源规划；能改善上级和员工间的沟通。归结而言，好的绩效管理系统，能进行预防性管理，使公司隐患窒息在摇篮中，从而切实可行的避免一些不必要犯的错误，少走弯路，减少并节约了生产成本。

3.3 绩效管理不等同于企业文化 从范围上讲，绩效管理是企业文化的一部分，是企业塑造企业文化的实施手段之一。

从时间上看，企业文化具有长期性的，是基于企业长远发展方向和愿景的基础上建立。而绩效管理相对企业文化的整个过程而言，有变化性和阶段性，根据企业不同的发展阶段有所改变，以适应企业的发展，利于企业管理，从而更快更迅速的形成良好的企业文化。

而绩效管理是一种方法，企业文化建设是一种方向，企业必须将这两个方面很好地结合起来，在工作当中不断总结和提高，不断完善和发展，将企业文化建设统一到员工的绩效上来，积极创建一种基于绩效的企业文化。

4 如何将建设企业文化和提高企业绩效相结合

从以上可以看出，企业文化与绩效管理之间既有联系，又有区别，如何将二者结合起来，促进企业文化和企业绩效的发展，是我们要研究的课题。

4.1 倡导绩效导向的企业文化 绩效既然是企业文化的一部分，为实施企业所要宣扬的企业文化，就必然将绩效这种工具运用在其中。一个企业要将绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的文化氛围，必须把有关“人”的各项决定——岗位安排、工资报酬、晋升降级和解雇——看成一个组织的真正“控制手段”。因为，有关人的各项决定将向组织中的每一个成员表明，管理层真正需要的、重视的、奖励的是什么。

绩效导向需要分层次执行。不同层次的人员绩效导向是不一样的。销售人员当然以销售业绩为主，管理人员以管理能力和管理方式为导向，绩效管理方法因人而异，但最终的目标是为企业文化服务，以企业文化的目标为终极目标。

4.2 建立促进员工有效沟通的企业文化 企业文化不能闭门造车，必须与员工充分沟通，让员工了解企业宣传的是什么，反对的是什么，在员工中形成大致相同的价值观。

企业要塑造一种上下级之间有效沟通的文化氛围。企业高层领导应该身体力行，养成主动沟通的良好习惯。作为高层管理人员，定期安排一个固定的时间，倾听员工的意见和建议，可以使组织减少官僚作风，保持沟通的顺畅。

企业还应塑造一种正式沟通的渠道。有时，员工之间的沟通不不能带来企业绩效，相反对企业文化起到破坏作用。因此，塑造良好的企业文化就需要要正式沟通途径，领导要擅于听取各方面意见，杜绝流言蜚语，并对经常传话的员工给予惩罚，只有这样，沟通才是有效的。

4.3 精神激励和物质满足相结合 建设企业文化时，应该将精神激励和物质满足有机地结合，切实使员工感受到来自企业的温暖和关怀。精神激励和物质激励应与公司的实际情况相结合。物质激励是基础，包括奖金、福利、津贴、工资等，精神激励是必要。包括向员工授权、对他们的工作绩效的认可，公平、公开的晋升制度，提供学习和发展，进一步提升自己的机会，实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一项深入细致、复杂多变、应用广泛，影响深远的工作，它是管理者用思想教育的手段倡导企业精神，是调动员工积极性、主动性和创造性的有效方式。只有将精神激励和物质满足相结合，企业文化才会为企业绩效的持续提高发挥作用。

参考文献

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