人力资源规范管理

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人力资源规范管理范文第1篇

【关键词】 报业发展;人力资源管理;绩效考评;激励

在市场经济下，报业这个特殊行业面临着多种多样的挑战。激烈的报业竞争使许多媒体人意识到规范人力资源管理对实现报业快速发展、提高行业竞争力起着至关重要的作用。因此，如何激励人力资源发挥自身功效，实现人力资源的优化配置，更好的吸引并留住人才都变得相当迫切。本文就如何规范报业人力资源管理进行探讨。

一、当前报业人力资源管理存在的问题

1、缺乏公正的职位评估

报业各岗位之间，由于责任大小、技术难度、劳动强度等的差异，所以利益上也应该有所差别。没有切合实际的职位评估，肯定会影响部分员工的工作热情，阻碍报业的发展。

2、员工绩效考核不完善

报业单位中，绩效考核工作跟不上行业快速发展的步伐。员工的工作实际不能真实、有效地通过绩效考核反映出来，吃“大锅饭”的现象严重。因此员工工作缺少积极性，容易滋生惰性思想。

3、聘用管理机制不健全

报业缺少全面、科学、制度化的聘用管理，因人设岗现象常在，难以调动人才的积极性和创造性。有些岗位人员臃肿，岗位职责无法落实，严重滞后了报业各项工作的有效开展。

二、规范报业人力资源管理的途径

1、开展科学的职位评估

职位评估是制定员工薪酬，实现全员聘用的基础。科学、有效的职位评估对报业的发展至关重要，它不但能帮助企业留住人才、吸引人才还能够使企业内部实现和谐、团结、积极发展。有效的职位评估是企业实现科学管理的重要体现。

要想实现公平公正的职位评估，企业从上至下一定要树立正确的观念，齐心协力完成整体的评估工作。因为公正的职位评估必然损害些许人的利益，这就会带来阻力。如果企业没有一定的信念和决心很难实现理想的职位评估。报业内的职位评估建议采用以下措施：

（1）企业内部的职位评估应该和整个行业环境接轨。在进行自身评估之前，应该做大量的市场类似岗位的调研。假若企业为岗位设定的薪酬超过行业标准，必然会给企业带来更多的支出和成本;假若企业为岗位设定的薪酬不到行业标准，那么对员工起到的激励作用就不够，既不能吸引人才，还容易造成人才流失。所以行业间必要的岗位比对、分析、信息收集等为整个职位评估工作奠定了基础。

（2）职位评估还需要结合企业自身实际。可靠的市场调研必须和企业自身的实际相结合才能提高整个职位评估的科学性、实用性。企业自身的战略目标、经营计划、部门特点、人员结构等都会影响到职位的设立和要求。脱离实际的职位评估是空泛的，缺乏现实意义的。

（3）职位评估要以按劳分配为原则。企业可以成立专门的职位评估小组，通过访谈、问卷调查等形式对各部门各岗位的工作实际进行调查。具体掌握各岗位的工作强度、责任大小、任职条件等因素，以按劳分配的原则实现岗位与价值的有效配比。

（4）职位评估要做到公平公正。整个职位评估是一项大的工程，关系到所有员工的利益和企业的发展。如果从上至下不能树立正确的评估观念，认识到职位评估的重要性，那么所谓的职位评估则是“走样子”，起不到实际作用。只有在整体上达成共识，公平公正的评估每一个岗位，才能使每一个岗位都真实的呈现其价值，让员工能人尽其才，才尽其用，以合理的薪酬进行匹配。

2、完善绩效考评体系

将员工根据工作特点不同进行分类考评。有针对性的考评能更科学、有效的反应员工的工作实绩，便于奖勤罚懒，调动员工工作积极性，有助于营造积极向上的工作环境。

（1）编采类员工。以稿件的形式量化管理，鼓励多稿、好稿，实行好稿（版）奖励的内部稿酬制。明确奖罚政策，充分体现编采人员的工作实绩，以工作实际定绩，以绩定薪。

（2）行政管理类员工。员工每月根据个人实际工作情况填写个人月度工作表。部门负责人依据打分标准对员工工作完成情况进行打分。将员工每月的工作任务量、实际效果等通过加分、减分的办法真实的呈现出来。

（3）经营类员工。对其考核进行阶段性划分，分为月度经营指标、季度经营指标、年度经营指标。将指标的完成比例和绩效工资挂钩，制定出具体的实施细则。有效的实现个人收入与个人业绩通过考核紧密相连。

（4）工勤技能类员工。考评小组每月对个人的任务量、合格率、出勤率等进行考评，通过计件计量的办法，发放绩效工资。多劳多得，奖罚分明。绩效制度要以工作实际为分配依据，量化指标，建立公平、有效的激励制度。

（5）部门负责人。由于部门负责人工作的特殊性，工作状态不容易监管，因此对他们要进行多角度、全面性的考评。对他们的考评可以分为：自我评价、上级评价、同级评价、下级评价四种类型。同时对四种评价分数设置不同的权重，最终汇集成部门负责人的绩效考评分数。通过多方位的考评打分，以横纵交织的方式定位部门负责人的绩效完成情况。

3、推行全员聘用和竞聘上岗

（1）全员聘用。随着报业人力资源管理的不断完善，以能力业绩为主的全员聘用已经成为一种必然。它打破了过去的身份观念，搞活了人员与岗位之间匹配。

一是以岗定员。按需设岗，根据岗位的具体要求配备人员。撤销臃肿机构，打破因人设岗现象，划分具体的岗位职责，做到权责分明。将人才分类管理，加强岗位竞争，形成不同岗位间的有效循环。根据岗位需要形成四大人才聘用管理，即专业技术人员，行政管理人员、经营人员、工勤技能人员。

二是评聘分开。打破过去“一评即聘”的现象，将任职资格的取得和技术聘任分开。在“评”到“聘”的过程中进一步考核员工的工作业绩、业务水平、作品成果等。在具备任职资格的同等条件下择优聘任，加强竞争，使员工始终保持积极进取的工作状态。

三是全员聘用。全员聘用可以促进人才与岗位间的有效配比，在企业内部形成积极进取、自由竞争的工作环境。对编采人员可根据工作水平、稿件质量、职业素养等进行聘用。对行政管理人员根据工作能力、工作成果、纪律情况等进行聘用。对经营人员则根据经济效益、业务能力等进行聘任。对工勤技能人员根据任务量、工作难度、实际绩效等进行聘任。

四是灵活聘任。聘任管理应该遵循自然规律，使“能者上，庸者下”，让全员在聘任岗位上钻研业务、积极进取，形成良性竞争氛围。同时搞活聘任方式，使聘任管理能上能下，以业务水平、工作能力等作为聘任条件，不适者即使拥有较高职业资格，如果工作能力较低、任务无法完成，照样可以聘任到较低岗位。通过这种形式实现岗位聘任的动态管理，促进岗位配备的最优化。

五是岗位培训。岗位培训可以分为企业内部培训和企业外部培训，专业培训和其他培训等多种形式。阶段性的为员工安排必要的岗位培训，能够为员工提高综合素质补充能量，使其更好的为企业服务。

六是人才循环。在企业大环境下形成大的人才市场，将各类人才有效激活，实现动态管理。让人才有序的、良性的循环，为报业的发展不断补充能量。

（2）竞聘上岗。目前，企业中人员权责不明，工作士气低沉，吃“大锅饭”现象常有。只有引进竞聘机制才能改变这一潭死水的现状。竞聘上岗重在“竞”，那么如何做好竞成为关键。

在全员聘用的大环境下实现竞聘上岗，首先要设立科学的选拔程序，制定合理的选拔制度，使竞聘有章可循，有法可依，营造一个公平、公正、公开的竞争环境，促进竞聘工作的科学、有序进行。另外全员应该正确对待竞聘，遵守竞聘规则，不断地完善个人综合素质，通过竞聘发现差距，改掉不足。使员工在竞聘中成长，激发潜能，不断地提高自己超越自己。同时使企业各岗位上也能配备到最优人才，达到人力资源的优化配置。这才是真正意义上通过竞聘实现了个人的进步和企业的长足发展。

报业人力资源管理应尽可能调动企业各种有助于发展的资源，形成自身的核心竞争力，尽快建立起一整套科学、有效的人力资源管理制度。企业应该根据自身的特点，规范人力资源管理，为报业高速发展提供动力和支持，迎接持久而激烈的报业竞争。

【参考文献】

[1] 蔡肇琨.健全的激励机制是报业持续发展的动力[J].新闻知识，2012.10.

[2] 陈定亮.报业集团转型改制的新探索[J].中国报业，2011.9.56-58.

[3] 王灿发，曹光煜.报业人力资源管理面临的挑战及策略[J].中国报业，2012.7.25-27.

人力资源规范管理范文第2篇

【关键词】人力资源管理 供电企业 道德规范

随着供电企业的发展，其对人力资源管理的重要性认识越来越深刻，对于企业的发展来说有效的人力资源管理是保证企业竞争优势的重要资源，而道德规范的建设对供电企业的人力资源管理具有非常重要的作用。对于当前供电企业的人力资源管理来说，其在道德规范上存在着较多的问题，且这些问题对企业的文化建设和发展产生了较大的影响，为此，企业在进行人力资源管理时，建立良好的道德规范能够帮助供电企业更好的选择员工，并对其留任升迁等进行较为准确的判断，建立符合企业发展的文化。

一、供电企业人力资源管理的现实危机

对于企业发展来说，人和是最为重要的因素，且对企业的发展具有非常重要的作用。对于人和来说，其中最重要的内容就是对企业的员工忠诚度进行培养，使员工对自身的工作以及所处的岗位职责等具有较高的忠诚度，这样其在日常的工作中才能据哟高度的责任感，将企业的发展同自身进行关联，促进企业的高速发展。但通过对当前的企业员工进行调查发现，其中存在着很多的问题，具体表现为：

首先是员工的跳槽较为频繁，导致人员的流动较快。对于企业员工来说，其在流动时是根据自身的需求来进行的，但企业的员工若跳槽过于频繁，对每一个工作都没有一个认真的态度，这会使得员工和企业之间的矛盾不断增加，造成企业的经济损失。

然后则是员工在工作的过程中没有责任心，对于员工来说，其在工作的过程中需要将企业作为自身发展的根本，明白只有企业发展的好才能保证自身的良好发展，甚至为了促进企业的发展不惜加班加点完成自身的工作而不同企业索取额外的酬劳。但在企业的实际运行过程中，很多员工在发展的过程中对企业和自身之间的利益关系划分的非常明白，其每天只是例行公事般的将自身的工作做完，而对企业发展中所需要的内容等完全不关心，对于这种情况使得员工很难真正的融入到企业的发展中。

然后则是员工的损公肥私问题，一些员工为了能够获得更多的利益，其在日常工作中经常接收回扣以及多开接待费等行为，甚至将企业的技术机密等泄漏给其他的企业，这对企业的发展来说具有非常大的影响。对于企业的人力资源管理，其在高层团队的建设中具有非常重要的作用，因为这些人是企业发展的主要决策者，企业对这些人的管理水平以及道德品质具有较高的要求。

二、道德规范在供电企业人力资源管理中的重要作用

（一）道德和供电企业人力资源管理的成本

对于供电企业发展来说，企业的人力资源管理需要既能够对员工的工作积极性和工作效率进行提升，同时还能够对交易费用进行降低，也就是对供电企业的人力资源管理费用进行降低。对于供电企业发展来说，其主要是为了追求利益的最大化，保证当地的正常电能供应，因此，在进行人力资源管理时需要对成本进行有效的控制，并通过最小的成本获得做大化的利益。

想要对供电企业的人力资源管理进行成本的降低，就必须对员工的工作积极性等进行提高，使其创造的价值远远高于企业付出的成本。想要实现员工工作积极性和创造性等的提高，单纯的提高薪酬具有较大的弊端，首先人的物质追求是没有极限的，因此，高薪酬只能对员工的工作积极性进行短时间的提高，无法对其进行保持。此外，高新对员工的忠诚度是无法保证的，无论是什么行业，高薪酬只能短时间的吸引高端人才，但从长远角度看，这一措施对供电企业发展来说具有非常大的弊端。最后则是高薪酬往往会使得供电企业的人力资源管理成本提高。在传统的供电企业中，其往往是通过严格的控制来对员工的行为进行规范，但这种严格的管理往往会使员工的工作积极性等受到较大的打击。对于这一现象，其主要是由以下几点原因导致的：首先严格的管理对于那些投机性较强的员工来说，很大程度上会使得其逆反心理等增强，影响工作的正常开展。然后则是加强管理会使得供电企业的人力资源管理成本提高。那么要怎样才能对员工的工作积极性和创造性等进行增强呢，本文中研究的道德规范是加强供电企业人力资源管理的一项重要措施。对于人们来说，物质条件满足时其必将增强精神追求，因此，采用道德规范来对员工进行精神因素的强化能够使得员工的工作积极性等产生较大的转变。对于道德规范来说，其是人们生存的一种内在价值表达，是决定员工工作积极性等的一种影响因素。在供电企业的人力资源管理中加强道德规范能够对员工的积极性等进行良好的调动，帮助其更好的实现自身的价值。此外，通过道德规范的建设能够对供电企业的员工忠诚度进行强化，提高员工日常工作的稳定性，保证供电企业的正常发展。

（二）道德规范和供电企业人力资源管理的目标

对于供电企业发展来说，人力资源管理不仅是为了降低企业的生产成本，同时还需要对员工的价值以及尊严等进行强化。对于供电企业发展来说，到的建设具有非常重要的作用，且两者之间是相互依存和发展的。对于供电企业的人力资源管理，其主要是为了对员工的综合能力以及素质等进行良好的开发，帮助员工更好的实现自身的价值。只有每一个员工都能够得到企业的重视才能将自身的价值得以充分的体现。道德规范中的另一个重要内容则是到的自律，其是一种让人们不断完善自身的精神力量，通过道德规范的建设使员工能够更好的追求自身的价值，在工作的过程中严于律己，每一位员工的严于律己综合起来就能减少供电企业发展中事故的发生，保证供电企业的正常发展。因此，在进行供电企业人力资源管理时需要对员工的道德规范进行强化。

三、总结

总而言之，对于供电企业来说，仅仅依靠薪酬的增加等单纯的成本提高往往无法实现企业员工的道德规范提高，为了能够更好的促进供电企业的发展，需要加强企业的道德规范建设，通过道德规范对员工的忠诚度和工作积极性等进行强化，促进供电企业的稳定发展。

参考文献：

[1]万官泉.基于人才队伍分类的供电企业人力资源管理措施探索[J].科技管理研究，2010.

人力资源规范管理范文第3篇

新时期人力资源已经成为高校的核心战略资源，人力资源管理模式对于高校管理工作有着规范的作用，应该加强对人力资源管理模式的分析研究，以便更好地发挥出人力资源管理的功能。

关键词：

人力资源；特点；规范化；激励

高校具有知识密集、技术密集的特点，为了在激烈的市场竞争中取胜，必须顺应时代潮流，在知识管理的基础上加强人才能力建设，尤其要把人力资源管理与开发所应采取的一系列措施落到实处，认真贯彻新举措，只有这样，员工的整体综合素质才会有质的提高，整体竞争力才会有质的飞跃。文中主要就高校人力资源信息化管理进行探讨。

1人力资源管理的发展概述

人力资源是所有资源中最重要的一种社会资源，也是高校可持续发展的根本保障。人力资源管理能有效拓展高校人力资本，吸引优秀人才；而且能有效发挥每个职工的潜能和主观能动性，为高校创造最大化财富。随着市场经济体制的不断发展与完善，激烈的市场竞争为高校带来了机遇和挑战，高校必须结合新时期人力资源管理的发展趋势，进行不断地发展与创新，培养自身的能力，以获得高校竞争优势。新时期人力资源管理个性化趋势越来越明晰，未来的人力资源管理模式会更加个性化；当前很多高校在制度上的硬性要求没有改变，但在惩罚方式上更加人性化，高校人力资源管理模式正在朝着人性化方向发展。新时期应该发挥人力资源管理的重要作用，创新人力资源管理模式，实现人力资源管理模式的完善。

2人力资源管理制度转型期问题

随着事业单位体制转型的开展，我国的高校管理模式正处在一个转型时期。在这个时期内，高校的许多管理工作中都会遇到各类问题。特别是作为高校管理的重要组成部分，人力资源管理中遇到的转型问题就比较严重。这些问题主要表现在以下方面。一是两种制度衔接问题。随着高校事业单位体制向企业体制转型的开展，事业单位与企业两种人力资源管理制度中的衔接问题就成为了高校人力资源管理中的重要问题。这些问题主要包括了薪酬制度、休假制度、人才培养等诸多内容的衔接。如果处理不好这些问题，对于人力资源管理的开展会产生严重影响。二是理念与方式难以转变问题。部分高校的人力资源管理者长期从事这一工作，已经适应了事业体制下的人力资源管理理念与方式。这种情况的出现对于高校人力资源管理转型的推进，具有很大的阻碍作用。

3新时期人力资源管理的特点

3．1管理更加具有弹性和适应性。弹性管理作为一种现代管理理念，已应用到很多高校的管理中，其最大特征就是管理“留有余地”，充分考虑高校教职工的需求，坚持管理的人本性，尽量在不违反原则的前提下满足职工的需求，也就是在一定约束条件下的灵活管理，从而加深教职工的归属感，促使他们高效率地完成工作任务。

3．2人力资源竞争优势地位提升。当前，人力资源知识管理者看作一种战略能力，具有很大的竞争优势，高校的管理越来越看重“人”的作用。人力资源管理的任务更加倾向于是一种学习组织，通过对职工组织学习这一集体现象，以个人学习为出发点，采用开放的态度吸取经验，不断增加、更新知识，并运用到工作中，使其产生独特竞争力。

3．3更加注重职工积极性与创造性。现阶段，高校教职工的积极性与创造性得到了广泛的重视，人力资源管理模式开始围绕如何提高职工积极性和激发职工创造性展开。这些管理工作的开展一方面有利于增加教职工的活力，充分发挥每个职工的才能，为高校增加收益；另一方面，关心职工成长能够加强高校的竞争力，树立良好的高校形象。

4实现管理制度的规范化模式

在现阶段的高校人力资源管理中，为了促进高校更快的适应新型人力资源管理制度，保证制度转型期高校人力资源管理质量，管理人员需要利用制度规范化方式开展工作。这一工作主要包括了以下内容。一是制度执行的规范化。在高校人力资源管理中，为了促进管理者可以更好地适应新管理方式，我们在工作中实行制度执行的规范化管理，利用这种规范化方式保证制度要求的实现。这就可以使管理者可以更快适应新型管理方法与制度，保证转型期人力资源管理质量。二是制度监督的规范化。在人力资源管理中，对于管理制度执行的监督工作，也是促进转型期高校人力资源管理顺利进行的重要保证。在这一规范过程中，高校高层管理者的参与会起到很好的作用。

5建立规范灵活的激励管理模式

在高校人力资源激励机制的创新研究中，其主要的创新方向应集中在规范化与灵活性两个方面。在这项创新工作中，这两点主要表现在以下方面。一方面我们需要严格规范激励的发起、激励内容与受激励者的审评、激励过程以及效果。这种规范化管理的进行，可以很好地提高人力资源规范效果，同时保证了激励中奖励工作的公平、公证与公开要求。另一方面我们在激励模式中，需要利用灵活的激励方式开展激励工作。如在传统的经济物质激励与优秀评选模式上，设立优秀人才工费培养模式、优先出版著作等高校特有的激励方式，提高人才对高校的认同感。

6加强对职工综合素质的培训

加强对高校教职工的培训，有助于高校的持续稳定发展和不断创新，同时也是人本管理思想的体现。职工培训是高校人力资源管理与开发的重要部分，通过高校培训工作可以改变职工的工作态度，增强职工自身素质，提高其业务能力。高校做好培训工作应建立完善的培训体系，培训场所、培训时间、培训主讲人员都要实行制度化，定期聘请管理方面的专家进行指导。对于新员工，要及时安排老员工进行指导，引导他们尽快适应工作。其次，要实施“差异化”培训，充分尊重职工的自主选择，有利于提高员工的学习积极性和培训的效果。最后，高校在对员工进行培训的过程中，应当增加员工职业规划、心理健康等方面的培训，使员工能够全面发展。

7结语

人力资源规范管理范文第4篇

关键词:大部门 体制改革 培育 统一规范 人力资源市场

1 明确人力资源市场的概念

人力资源市场与资本、技术、土地等市场一样,是重要的生产要素市场,也是社会主义市场经济的重要组成部分。人力资源不走向市场,整个市场经济是不完善的。这里所说的人力资源市场是一个广义的范畴,它既不是指一个场所,也不是指一个机构,而是包括调控监管、公共服务、市场配置服务三方面的完整体系,这和作为一个机构或场所的“狭义的市场”截然不同。因此,建立统一规范的人力资源市场要着眼于体系的统一规范,而不能仅限于其中的某一方面,更不能片面理解为单纯场所的统一规范。

2 深化体制改革,理顺各种关系

目前,各地正在以大部门体制改革为契机,在国家劳动保障和人事两部门“合二为一”的背景下,将原区事厅(局)、劳动和社会保障厅(局)的职责整合划入组建人力资源和社会保障厅(局),人才市场、劳动力市场由此统一了主管部门,减少了责任主体间的摩擦协调成本。在这个前提下,要理顺各种关系。

2.1 相关职能部门间协调配合的关系

人力资源市场涉及人事、劳动、教育等多个部门,从某种意义上说,部门之间的协调配合程度决定了统一规范的水平。在我国现有部门体制格局下,相关部门要健全部门间协调配合机制,既按照各自职责分工,认真履行职责,充分发挥职能作用,又摒弃部门利益,打破部门壁垒,通力协作,使人力资源市场统一规范取得实效。

2.2 公益和营利的关系

随着国家各项刺激经济政策的实施,各地经济发展在逐渐复苏,从而带动了用人单位对劳动力需求的不断增长,拓展了职业中介机构生存和发展的空间。要坚持政府所属人力资源市场公益性发展方向,探索新机制培育公益性人力资源市场做大做强。同时要培育扶持社会职业中介机构。探索通过对中介机构实行社会化管理、政府购买服务成果的形式,鼓励社会职业中介机构承担一定的公共就业服务职能,对职业中介机构开展公益性就业服务的,由政府按规定给予职业介绍费补贴。

3 结合各地实际,探索人力资源市场的发展模式

党的十七大和就业促进法均明确提出培育统一规范的人力资源市场。但各地经济和社会事业发展的水平不同,统一规范的程度可能有所区别。

3.1 人力资源市场发展的初级模式

人才市场、劳动力市场、高校毕业生就业市场保持各自原有体系、职能不变,其相关服务对各种人力资源和用人单位开放。同时,三个市场建立信息互通机制,实现调控监管、公共服务、市场配置服务信息互通和资源共享。这是人力资源市场统一规范的初级模式和基本要求。

3.2 人力资源市场发展的中级模式

在信息互通的基础上,加强各个市场间的统筹合作,使“三个市场”的一些共性功能日益彰显,这是人力资源市场统一规范的中级模式。该模式的共性功能主要表现为:一是引导他们树立“大就业、大服务”的观念。二是探索“三个市场”服务标识、服务制度、服务程序的统一,以及服务内容的互相包含和共融。三是公益性和非公益性机构均要按照市场经济的规律,谋求自身发展的同时体现服务社会的效益。

3.3 人力资源市场发展的高级模式

在信息互通,加强各个市场间的统筹合作的基础上,探索“三个市场”整合在一个场地内开展各项服务,撤销原隶属于人事、劳动、教育部门的相应机构,成立独立的人力资源市场监管机构、公共服务机构、市场中介机构,三个市场各自职能、人员划归新的机构,最终实现“一站式”服务模式,这是人力资源市场统一规范的最高形式。

4 选准突破重点,培育统一规范的人力资源市场市场

4.1 加快立法,规范人力资源市场行为

尽管人力资源市场发展20多年,但市场的法制化建设还很薄弱,缺少统一的、高层次的管理法规。因此在培育统一规范的人力资源市场的同时应抓紧制定全国及地方性的人力资源市场管理法律法规,包括录用、辞退、仲裁、待业、培训、职业介绍和人事服务等法规,形成较为完善的人力资源市场建设管理法规体系。

4.2 规范监督管理,维护市场正常秩序

人力资源市场要健康发展必须强化监管,建立完善的监管体系。省(区、市)人才服务管理机构应组建统一的人力资源市场执法队伍,重点加强对人力资源市场中介机构和各类人力资源交流活动的监督管理,规范市场秩序。尽快出台监管条例,使监管工作有法可依,管起来理直气壮,做起来有据有力。

4.3 优化市场配置,培育人力资源中介品牌

充分发挥人力资源市场在人力资源配置中的基础性作用,发挥政府所属市场中介机构在人力资源市场配置服务中的主渠道作用。建立公开、平等、规范的市场中介机构准入制度,倡导和鼓励社会资本进入人力资源服务领域,培育扶持一批包括社会人力资源中介机构在内的人力资源中介机构,发挥品牌示范作用。

4.4 完善公共服务功能,提高公共服务质量

人力资源市场与其它市场的最大不同是流动和配置的对象是活生生的、各种各样的、具有不同愿望的人而不是物,不是一“签”了之,一次性“消费”。人力资源的消费表现为较长时间过程,“售后”服务也涉及方方面面,比如人事,档案保管,人才派遣等。特别是人事、档案保管工作。公共服务是政府的一项重要职能,是实现人力资源市场配置的重要支撑和保障。要加强公共服务体系建设,建立公共服务标准,健全公共服务平台,完善公共服务功能,提高公共服务质量。

参考文献

人力资源规范管理范文第5篇

关键词：中小企业；人力资源管理；包外

一、人力资源管理外包的界定

“外包”一词自1990年被美国学者普拉哈拉德和英国学者加里哈默提出以来，由于其可以为企业带来巨大的积极效果，近些年受了学者界与企业界的高度关注。其领域和范围也已经扩展到企业的人力资源管理活动，人力资源管理外包作为一种特殊形式的外包形式，国内外许多学者对其概念与内涵进行过界定，但尚没有形成统一的意见。本文认为，人力资源管理外包是指企业为了降低成本或缺乏专业管理人员及技能等原因，将原来由企业自身承担的人力资源管理的部分或全部职能工作，通过签约付费的方式委托给专业从事提供人力资源管理相关职能服务的外包服务商运作的一种管理模式。

二、我国中小企业人力资源管理外包的现状问题分析

1　人力资源管理外包业务停留在初级阶段。目前，我国的中小企业人力资源管理外包仅仅停留在员工的档案关系、人事社保等比较初级的业务方面，例如，针对人力资源管理外包内容的调查中显示：有45.9％的人力资源从业人员认为人力资源管理外包是人事社保。其次有26.7％的人力资源管理认为是员工档案关系，只有6.3％的人力资源从业人员认为是工资发放。另有21.1％的人认为是其它。

2　人力资源管理外包普及率不高。目前我国大多数中小企业人力资源管理人员对人力资源管理外包还没有统一的认识，有相当比较的中小企业对人力资源部门的职能界定是停留在一般的事务操作层面，而不是如何提高企业竞争力和市场适应性等问题上。这种就导致人力资源管理外包的主要内容仅停留在人事、社保等操作性的外包领域，而对企业发展至关重要的招聘、培训、薪酬等外包还处于起步阶段，

3　外包市场不规范，感知风险大。1007年度中国人力资源外包现状调查数据显示：大部分人力资源管理者寄希望于通过人力资源管理外包来规避或转移劳动争议带来的风险。数据还显示出，有50.6％的人力资源人员认为人力资源管理外包最大的风险是服务商质量风险，其次是32.3％的人力资源人员认为对外包人员失去控制是人力资源管理外包最大的风险。成本风险目前还没有引起太多注意，只占到6.7％。由此可以看出国内企业目前对外包服务商质量问题存在的很大的怀疑，这也是外包服务商所必须努力解决的问题。

4　相关法规的建设不完善，到目前为止，我国还没有相应的法律法规来规范外包行业的运作，供应商是否诚信、是否规范经营、是否专业等问题令人担忧，加之一些非法机构违章经营，导致人力资源管理外包供应商市场极为混乱。

三、我国中小企业人力资源管理外包的对策

1　政府应该加强对人力资源管理外包市场的引领与规范，由于人力资源各职能高成本、复杂、严格规范等方面的特点，我国许多中小企业将人力资源管理各职能外包给专业的供应商，这也是目前中小企业人力资源管理的新动向、新潮流。为此，政府部门应该发挥其普遍的约束力和权威性，营造一种公平公正的竞争环境来对人力资源管理外包商进行管理，在市场规范方面政府应该努力引领与规范行业规则，并监督执法，建立加强人力资源管理外包提供商的资格认定。

2　加强外包观念的培育。要改变人力资源管理外包的现状，中小企业应加强外包观念的培育，让其对人力资源包外有一个比较充分的认识。将人力资源的一些非核心的职能外包，从而使中小企业更加专注于自己的核心职能，专注于战略性的人力资源管理职能的发挥，这样既可以降低成本、提高效率，也可以使中小企业将自己的核心优势体现出来。

3　制定符合中小企业自身的人力资源外包决策。首先，中小企业应设计出符合自己的最佳人力资源外包方案，对于是否外包、什么业务需要外包、选择哪个外包提供商、怎么外包等问题都有一个清晰的回答，同时也应该考虑外包的具体内容，思考本企业哪个内容适合外包，哪些内容不适合外包。另外在选择外包提供商时，应该从企业的自身实际出发对外包提供商的实力、信誉、收费标准、专业化程度等进行综合评价。既要考虑到外包的质量问题，同时也要考虑到外包的成本问题。