医疗专业培训

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医疗专业培训范文第1篇

中图分类号：R587.1 文献标志码：A 文章编号：1008—2409（2012）04—0647—04

近年我国糖尿病（DM）患病率正处于快速增长期，发病呈年轻化趋势，其慢性并发症治疗费用的不断攀升，致使政府、个人的负担沉重，而现阶段中国医疗资源的分布不均、相对缺乏导致该问题更加突出。加强社区DM病人的管理，提高治疗的达标率，可以预防、减少急慢性并发症的发生。笔者对现阶段国内外2型糖尿病（T2DM）的管理经验做一综述，为探索适合我国国情的DM管理模式提供参考。

我国20岁以上人群糖尿病（DM）的患病率高达9.7%。DM前期的比例更高达15.5%，还有60.7%的DM患者未被诊断而无法进行有效的治疗和指导。近10年，该病引起的慢性并发症（如心、脑、足、肾）已经日益严重。Advance研究表明，强化降压可以降低T2DM患者的总病死率及心脏和肾脏病的风险。强化降糖治疗显著降低2型糖尿病患者微血管病变发生率，ADA指南和AHA、ADA预防声明均提倡将非血糖危险因素控制（降压、调脂、抗凝及生活方式干预）作为糖尿病患者CVD控制的基本策略，对DM患者进行管理势在必行。

1 国际DM的管理模式

1.1 专业培训模式

由DM护士和营养师对DM患者进行饮食指导，协助专科医师控制血糖。1998年，Kinmonth等率先观察了DM专业培训模式与普通治疗之间的差异。有250名T2DM患者参与，DM护士和医生对患者指导饮食治疗1.5年。结果：在血糖控制好的情况下，专业培训治疗组有较好的医患沟通、健康状态和治疗满意度。2004年Plank等报道了DM患者进行短期培训后对长期治疗效果的影响。123名T1DM门诊患者，由DM护士和营养师对5～8名患者组成的小组进行5 d的课程教育，根据不同的食物和血糖水平匹配胰岛素剂量，第3年糖化血红蛋白（HbAlc）下降明显，发生严重低血糖的次数只有原来的1/3，至12年时，严重低血糖的发生次数未再升高。短期教育后，患者能自觉地进行自我血糖监测，控制好自己的血糖水平。

1.2 有组织干预模式

以DM护士为中心，营养学家、药剂师和专职DM医生共同指导患者控制血糖。1999年，Sadur等在美国加利福尼亚州进行了一项随机临床实验，对比普通的DM治疗和有组织干预模式的疗效。研究干预患者每月组织1次针对10～18位患者的2 h集体访视。结果：通过多学科专业合作干预，患者HbAlc有明显下降，自我血糖检测次数和治疗满意度明显增加，同时参加干预的患者再次住院率明显降低，节约卫生资源。

1.3 两种联合模式

1998年，Aubert等在美国佛罗里达州开展了一项包括17例T1DM和221例T2DM患者的临床研究，对比联合模式和普通治疗模式之间的差异。专业培训后的护士先对患者健康教育5周（共12 h），之后定期约见、电话随访患者12个月，并联合营养学家、药剂师、专职DM医生和私人医生管理患者，协调患者治疗。结果显示，以护士为主的管理治疗组患者HbAlc平均降低1.7%左右，显著低于对照组。

2 国际DM管理的经验

专业培训模式结构简单，有一定降糖效果，但指导不够全面；有组织干预模式降糖效果好，可减少再次住院率，专业指导也较全面，但动用医疗技术资源较多；二者联合模式集合了2个模式的优点，血糖控制更好，并联合了家庭医生的治疗，对于DM及并发症的防治更加有利，但对医疗资源的要求更高，如果长期坚持政府花费巨大，后两种方法还因患者的受教育程度而影响管理的效果。国内外的医疗保障体系和医疗资源分布不同，患者的受教育程度、接受力、依从性也不同，因此不能完全照搬国外的模式。

3 国内管理模式

我国的DM教育与管理工作起步较晚，2004年刘奕男等率先在上海闵行区展开了DM管理的探索，其后许多专家也尝试创建了符合当地特点的管理模式，为中国糖尿病管理提供了宝贵经验。大致分为下面4种：

3.1 健康俱乐部模式

医生对俱乐部成员进行DM基本知识健康讲座管理。2009年吴雯等在上海闵行和江川社区4个居委会中随机抽取114名DM患者，以社区DM俱乐部的形式管理，1年后血糖及HbAlc达标率明显提高。2009年陈亚娟等在北京丰台区方庄社区卫生服务中心招募100名T2DM患者参加“快乐生活俱乐部”，由健康教练（接受过社区医师规范化培训的社区心理咨询师）开展机动谈话和药物干预，而对照组仅药物干预，6个月后发现干预组高密度脂蛋白、餐后2 h血糖、HbAlc的改善较对照组更明显。

3.2 社区管理模式

由社区医务人员进行管理。张丽华选取上海宝山区高境社区内T2DM患者120例，随机分为管理试验组和常规药物治疗对照组各60例，试验组药物治疗同时定期随访和宣传教育，而对照组则只有常规药物治疗，6个月后发现实验组的血糖、HbAlc等指标明显低于对照组。

3.3 DM中心管理模式

成立社区DM管理中心进行管理。在佛山，欧阳素琴等对顺德区容桂社区4 036例T2DM患者作了19个月的综合干预，建立患者档案，定期培训，定期随访，专人负责，并对各种情况的患者进行指导、干预。通过管理，中心对DM的早期发现和治疗、减少并发症起到了积极的作用，减轻了医疗负担，提高了生命质量。

3.4 医院/社区/患者三级管理模式

建立三级管理模式进行无缝化管理。乐有晴等运用医院/社区/患者一体化管理模式对DM患者宣传教育，指导患者转诊；医院对患者授课，提供专业咨询，并接受社区的转诊；行政督导团队对工作的运行监督1年后，患者的平均年医疗费用降低了约1330元，管理后信任度和满意度提高。林芳等以当地医疗保障体制为基础，对桂林市叠彩社区180例T2DM患者进行三级管理：以三级医院为依托，社区卫生中心为主体，建立双向转诊网络；以医院内分泌科为指导，社区卫生中心为主体，建立DM教育管理团队；建立三级互相联系管理网络；建立定期随访和评估系统；市卫生局行政支持。管理6个月后患者的HbAlc、体重指数、收缩压都得到改善，患者病情变化能及时得到专业建议，使T2DM急、慢性并发症高危因素下降，患者对该模式满意度高。这种无缝化的管理模式，符合我国现阶段的医疗体制，减少了政府和家庭的医疗开支，提高了政府和患者满意度及患者生活质量。

医疗专业培训范文第2篇

1香港特别行政区医疗政策对专科护理发展的影响

香港的医疗采取双轨制度，既有公营也有私营，其中90%住院患者接受公营(即医管局)服务，医管局也承担了公共卫生服务。香港医疗服务呈三层架构：包括基层医疗、中层及第三层医疗(住院服务)和廷续医疗服务。而香港的医疗政策不会使市民因经济原因而得不到适当的医疗照顾。由于香港公营医疗服务占住院人数的90%，同时并兼顾了延续医疗，也代表了香港的专科护理不只扎根于医院，必须走出社区，跟进出院患者的持续照顾和提供基层护理照顾，落实“治未病”的理念。

2香港骨科护理专业发展的方向

面对医疗科学的急速发展，香港骨科医疗服务也紧随其后，乃至于服务文化也面对着不少的挑战。

2.1应付日益增加的服务需求随着社会趋向人口老龄化，慢性疾病的患者逐渐增多，医疗从医院走到社区，翻开了骨科医疗和护理的新篇章。

2.2确保医护服务素质及安全医疗科技日益发展，治疗趋多元化，迈向高新医疗技术的发展。国民教育水平不断提升，患者对医疗护理服务有更高要求和期望，为骨科护理迎来新的挑战，骨科护理人员在患者住院时配合新科技医疗的临床护理需要，更须深入了解骨科相关专科的治疗和预防，为患者作出适当的护理和防预措施，以满足患者和家属的合理需要。而这也推动了骨科护理需要向更高层次发展。

2.3欠缺具骨科专业培训的护理人员随着教育制度的健全发展，不单选择的学科增多，在医疗护理行业内，各专科医护人员需求日渐加大，护士在专科的选择多了，造成了行业内外的竞争。要留住有足够骨科专科知识的护士，骨科专科培训与专科护士的职能发展是挽留人才的两个重要措施。

3骨科专科护理需要发展的因素

3.1患者服务方面骨科患者服务是需要由多个医护专业及专职人员(如理疗师、职业治疗师、社工人员等)组成的医疗团队分工合作，每日在临床照顾患者的骨科护士具有骨科专科知识和经验，顺理成章地成为患者的和团队工作的统筹者。骨科专科护士必须具有分析力、决断力、良好的沟通技巧与管理能力，以平衡医疗团队的工作，为患者实施合理的优质护理服务。加入骨科专科护理元素，加强患者和家属对治疗和护理流程的信心，和谐护患关系，强化治疗效益，减少纠纷。

3.2护理发展方面专科护理发展为骨科护士指明了新的发展方向，让他们更有目标地追求自我发展，提升护士在骨科护理专业上的素养，与骨科医疗能同步发展，以保障患者由治疗至康复的过程。

3.3骨科专业护理发展的目标发展骨科护理很重要，确立发展目标更是首要:①完善患者骨科专科护理服务；②促进骨科护理专业培训，作为专科护理成长发展的基石；③激励护士增长自我价值；④为护士职业发展做好长远的计划配合临床需要；⑤以有意义的专科发展挽留人才；⑥利用专科与管理知识，加强临床护理领导能力，充分发挥专科护理绩效。

4帮助骨科专科护理发展的主要因素利用现代学术和管理支持发展

4.1信息科技发展平台利用临床服务的信息科技的设置，为一线医护人员提供数据平台以更有效支持诊断、处方药物、影像、病案和护理文件处理等，与私营医疗机构设置共享信息平台，更有利于患者的医事服务和治疗。

4.2推动循证医疗以科学数据及临床科研成果为基础，从而确定治疗护理成效和患者安全为目标，制定指引规范护理行为，让专科护理能清淅、有效地按临床需要提供服务，保障患者护理效果。引入临床审计更确保执行效果，并可藉结果寻求改善。

4.3设立临床素质保证建立患者安全的护理文化，使护士都清楚以循证医学和护理、实证为本作为患者的治理方案，统一临床常规指引，依据医疗机构订立服务评审标准，建立风险评估和管理机制，使骨科护理服务向与国际接轨方向迈进，确立处理医疗投诉及医患关系机制，减少护患矛盾，增加患者对专科护理的信心。

5以骨科护理专科培训加强人力资源发展

人才是医院的重要资产，通过高阶和各副专科的骨科专科护理培训，巩固专业服务意识，以多渠道与员工沟通，使员工紧跟医院的专科发展方向，确立医院文化，可促使人才留任。由一个权威和具声誉的机构如专科学院、医管局等承办专科护理培训和考核，令社会和专业人士接受这统一和具水平的培训课程。

6香港骨科专科护理培训现状

6.1骨科专科护理培训的目标与专业发展是相互配合的:①提供更深更广的骨科专科护理知识和技术的培训，以配合日新月异的临床医疗和患者治理的需求。②除科技外，培训更需加入人文、管理、社会等知识辅助临床需要。③培养具内涵的骨科护士:有成熟心智、阳光心灵、视病犹亲的关爱、积极求知、以良好沟通维持医护团队精神，从宏观多角度分析并接纳不同的治理方案。④让学员明白自己的定位、价值，令他们接受培训后随着知识与技术的增长，在临床工作更自信、有安全感，令人信服。

6.2骨科专科护理培训的内容我们以分阶课程提供不同程度的护士培训。见图2。

6.2.1初级骨科护理课程初进入骨科专业的护士，无论注册或登记护士都可学习初级骨科护理课程。内容为骨科的骨干知识和技术，让学员有基本学术知识支持临床工作。课程授课20小时，内容包括了基础的骨科护理知识和技巧。

6.2.2高级骨科护理课程这是让有志于骨科专科护理发展的护士参加，要求学员在骨科部门最少有三年工作经验，完成初级骨科护理课程、评核范围要求，学习前需已接受核心专科培训，且经部门经理推荐。理论课程课时超过88小时，课程结束后便进入6个星期临床培训，在认可的培训中心导师指导下完成。最后经考试，个案研究报告评核等合格才可以获得证书。课程包括较深入的一般骨科护理和手、足外科，脊椎、关节置换、创伤科，运动创伤和复健科等专科护理。让护士能吸纳多元性的骨科专科和安全的护理。

6.2.3其他深入及辅助的课程一些有关人文、社会、管理等都是重要的辅助学科。而骨科亚专科护理课程会是伴随骨科专业发展的重要培训方向。

7推动骨科专科护理发展新阶段——香港骨科护理学院

为持续倡导骨科护理专科进阶发展，香港骨科护理学院于2012年成立，目的是倡导骨科专科护理和临床实践进阶，制定专科标准、道德伦理，加强骨科护理专业诚信，为民众提供优质骨科护理照顾。与港内外医护人员保持沟通合作，专业交流，搭建信息平台，促进骨科护理科研和现代化发展。致力于骨科护士的持续专业培训，提高骨科专科护理的社会认可度。

8骨科专科培训与临床护理职能的发展

骨科专科培训与临床护理职能是相辅相成的。骨科专科培训为临床患者提供了更专业到位的护理知识。同样的，骨科专科护士的职称，使同事与患者可清晰地辩别护士所持的专业知识，患者更乐意接受骨科专科护士为他们服务。香港医管局自20世纪90年代开始设立骨科专科护士、资深护师职位和2011年开始推行的顾问护师职位。更确立并完善了专科护理团队的架构，让护士在自选的专科内可选择在管理或临床学术护理方面的发展，也深化和推动了护理事业的发展。

8.1骨科专科护士香港普通注册护士完成高级骨科护理培训课程并取得合格成绩，有基础管理培训，年终工作考核良好，经部门运作经理推荐便可在医管局中央护理部登记成为骨科专科护士。临床上他会为患者提供骨科专业护理，以临床路径模式执行个案护理，参与科研和实证为本的护理。

8.2骨科资深护师(护士长)属晋升职位，有5年或以上临床护理经验且最少具3年骨科临床护理经验，持护理或有关学科本科文凭，具骨科专科护士资历及管理学文凭，若有相关硕士文凭尤佳。骨科资深护师是骨科病房内护理小组的管理者和督导者，除了负责复杂的临床护理，同时也负责向下属护士提供专业护理意见和监督执行。资深的骨科护师也是骨科病房的主管，协助病房经理计划、执行并监察病房管理的工作战略，参与骨科护理标准、规章和临床路径的建立。在学术上其是临床护理科研的领导和施行者，是骨科专科培训课程的骨干导师。职能是骨科专业护理元素占70%，管理元素占30%。

8.3骨科病房经理骨科资深护师若有二年或以上的管理经验，即有资格申请晋升骨科病房经理空缺，这属于护理管理发展职位。主要职务是带领病房内各级人员结合骨科和其他协助的医疗团队合作，为所属患者提供安全的优质护理。负责为下属护士及员工进行骨科专科和各项在职培训、相关的考核和督导，制定病房年度工作目标，倡导并支持临床科研。负责病房内外的沟通事务，协助骨科部门运作经理计划和执行部门发展事务，也须协助骨科顾问护师做好有关骨科临床护理的执行与发展。在职能方面，骨科专业护理元素占30%，管理元素占70%。

8.4骨科部门运作经理骨科资深护师持护理或有关学科硕士文凭，有管理学文凭，具10年或以上骨科临床护理经验并有最少5年临床管理经验，可申请医管局内各医院的骨科部门运作经理职位。这也是护理管理发展职位，统管骨科部门内各单位的护理管理工作，与院方中央护理部一起负责骨科部门护理和相关人手的招聘、专科培训、考核等人事事务。协助骨科主管部门的发展策略与战略，联系部门内外支持专科及部门，落实及督导监察效果，目标是为骨科患者提供安全优质服务。与骨科顾问护师沟通合作以增进骨科专科教育和发展。

9骨科专科护理职能新发展

近年来，随着患者服务的拓展，骨科护理专业除了在管理上发展外，骨科护理的专科发展更是急切。

9.1骨科顾问护师骨科顾问护师一职也于2011年开始推行。这是骨科资深护师晋升职位，骨科资深护师具护理硕士文凭及10年或以上骨科临床经验，并有管理文凭者可申请。业界期望骨科顾问护师可以为复杂的骨科患者提供跨专业的护理服务和意见，令患者无论身处任何专科都可得到系统性、整体性的护理(由入院至康复，含出院后的家居护理)。从而缩短住院周期。骨科患者护理从住院延伸至门诊，甚至社区的照顾。延伸护理可预防患者术后并发症的发生，降低再入院率。于学术方面，骨科顾问护师负责领导骨科护理科研和临床应用发展，为骨科专业内各专科护理的培训划出框架。骨科顾问护师职位的确立使骨科临床护理架构更完整，护理团队内除了部门运作经理管理一部分外，骨科顾问护师分担了专科护理学术顾问、培训和发展。两者合作，各司其职，强化骨科护理和患者服务，令患者和医护团队更有信心。

9.2骨科护士门诊患者从住院至出院回家，不同的康复阶段按患者需要而有不同的护理。过去专科护理只限于住院，骨科护士门诊补充了患者出院后专科家居护理的空白，从身、心、社、灵多角度得到适时及适当的专科护理照顾。由骨科顾问护师带领骨科资深护师负责骨科护士门诊，除使患者得到整体护理外，适当的患者服务分工可降低医护团队的工作压力，更提升了护士的士气，加强他们对骨科专科护理发展的信心，直接留住人才。

10小结

医疗专业培训范文第3篇

【摘要】依据医学资料显示，糖尿病发病率呈现出持续升高的趋势，已经成为了影响群众身体健康的重要方面［1］，对糖尿病患者的治疗与管理工作显得尤为重要，主要涉及到疾病治疗开支、胰岛素使用以及血糖控制、治疗模式影响等方面，本文主要针对这些方面进行探究与阐述。

【关键词】糖尿病；治疗；管理；研究

【中图分类号】R587.1 【文献标识码】C 文章编号：1004-7484（2012）-03-0099-02

在本世纪，糖尿病在全世界呈现出高发状态，从2000年的1.5亿患者到2010年的2.2亿患者，增长人数超过了45%，在地区分布方面也表现出不均衡性，亚太地区发展中国家增长率要比平均增长率高出10个百分点以上，我国年增加糖尿病患者人数超过了120万，治疗与管理压力不容忽视。

1.糖尿病治疗费用

涉及到糖尿病治疗的费用，已经成为了包括我国在内的世界各国卫生工作一项较重的负担，我国每年在糖尿病治疗方面消耗的卫生经费超过了200个亿，主要投入并发症治疗方面。剔除并发症方面的治疗开支，糖尿病患者年治疗费用在3600元左右，这笔开支对于大部分家庭而言，并不是一笔小数目［2］。调查研究显示，欧美等国糖尿病引发的相关治疗活动新增费用，比其他普通疾病新增费用高出近一倍。综合国内外在糖尿病治疗方面的开支情况，可以看出糖尿病治疗已经成为了患者一项沉重的负担，必须要强化对糖尿病患者的血糖控制以及并发症预防，减少患者医疗开支。

2.糖尿病血糖控制状况

依据控制糖尿病和其并发症研究成果，以及糖尿病并发症干预流行病学研究结论，可以看出，对正在治疗的糖尿病患者实施全买呢的血糖控制，可以实现1型糖尿病患者并发症发病率的明显降低，降幅高达50%以上。英国科学家研究显示，对2型糖尿病患者实施全面的血糖控制，也能够明显降低糖尿病并发症风险。当前，不同国家的糖尿病研究机构分别制定了糖尿病血糖控制的指标体系，欧洲心脏病学会(ESC)制定的控制标准最为严格，为［糖化血红蛋白A1c(HbA1c)

3.胰岛素使用的时机

欧洲在1999年制定了相应的标准，糖尿病患者在饮食控制到位以及进行降糖药服用基础上，HbA1c超过7.5%就应当选择胰岛素开展治疗。ADA在2002年与2003年分别将其标准设置为大于8%和7%，亚太地区在2002年的标准为大于7.5%时候应当选择胰岛素治疗，并且建议对于部分胰岛素分泌功能未较大降低的患者，宜运用中效胰岛素在夜晚开展治疗，对患者夜间基础胰岛素分泌实现补充的效果。相当比例的2型糖尿病患者在病情不断严重的状态下，细胞功能降低，每天适宜开展2次预混胰岛素治疗。有资料显示，运用诺和锐30能够将超过65%的糖尿病患者血糖控制在HbA1c

4.血糖控制的不同治疗模式

4.1 专业培训模式。从1998年起，Kinmonth等率先开展了专业培训模式研究，安排专门的医护人员参加课题研究，将糖尿病患者分为两组，其中一组按照普通治疗模式，另一组进行以专业培训治疗，体现患者为中心，对两组患者的血糖控制效果、生活健康指数以及血脂血压等指标进行全面的观察分析与比较，数据显示，在血糖控制均取得较好效果的基础上，专业培训治疗的一组患者在健康状态、治疗满意程度以及生活质量指数等方面的效果更优。对糖尿病患者开展短期培训，还会对患者长期治疗活动产生积极的影响，可以由专业户以及营养专业人员对1型糖尿病患者进行短期结构性课程教育，结合日常饮食习惯在不同饮食条件下，以及自身血糖水平进行胰岛素剂量的匹配，引导患者在长期治疗中强化血糖水平的自我监测，对血糖水平进行有效的控制［4］。实践证明，对血糖控制水平欠缺的1型糖尿病患者开展专门的培训，引导和帮助他们更好地在正常饮食条件下优化胰岛素治疗效果，能够达到对血糖的有效控制，同时预防严重的低血糖发生。

4.2 有组织干预模式。对糖尿病患者治疗和管理活动中，运用有组织干预模式效果较好，北京和上海等地医科大学专家组先后开展了专门的课题研究，对糖尿病患者进行普通治疗模式与有组织干预模式的对比分析。课题组将患者随机、平均分为干预组和普通组，普通组采取正常治疗方式；干预组在普通组治疗的基础上，安排专门的专业户以及营养人员、药师以及定点治疗医师，按月组织对患者的2h集体访视。阶段性研究结果显示，相对于普通组患者，干预组的患者在HbA1c方面下降的幅度更加明显，患者对治疗成效的满意度明显提高，同时在此住院率相对于普通组患者下降30%以上，治疗和管理成效较为显著［4］。

4.3 专业培训与有组织干预联合模式。在糖尿病治疗与管理活动中，采用专业培训与有组织干预联合模式不失为一种较为成功的模式。西安等地医科院校专家组开展了专门的研究，选取了34例1型糖尿病患者以及211例2型糖尿病患者作为研究对象，分析普通模式治疗与专业管理模式治疗之间的成效差异。专业管理组安排经过专门培训的护理人员，严格按照管理规定，定期和患者以及其家属进行讲解与交流，对患者的治疗方案提出意见和建议，实现优化与提高疗效的目标。阶段性结果显示，专业管理组患者的HbA1c降低平均值在1.8%左右，效果明显优于普通组［4］。

综上所述，在当前的糖尿病患者治疗与管理中，一定要针对治疗时机状况，优化治疗与管理模式，进一步提高血糖控制的科学性与有效性，同时减少严重低血糖发病率，提高患者治疗成效。

参考文献

［1］ 岳杰.糖尿病发病率升高的影响［J］.中外医疗，2009，(05)：71-72.

［2］ 杨英文.我国十年来糖尿病防治回顾［J］.华中科技大学学报，2009，(11)：156-158.

医疗专业培训范文第4篇

建设具有重要影响。

【关键词】医院建设；全科医生；医疗培训；现状；解决方法

doi：10.3969j.issn.1004-7484（x.2013.10.850文章编号：1004-7484（2013-10-6271-01

近年来，随着社会医疗水平的总体发展，医疗卫生事业已经得到了全面的提升，在当前时期，社会生活质量不断上升的同时，人们对于医疗卫生方面的需求也提出了更高的要求，这就要求医院等医疗部门在发展过程中必须着力培养新型医疗人才，不断增强社会服务理念，以培养全科医生带动医院综合医疗实力的增长。但就当前我国主要医疗形势来看，医院专科医生很多，但全科医生队伍建设表现出人才匮乏，尤其是基层医院和社区医院等小型医疗单位，全科医生的数量更少。全科医生数量的不足，严重制约了当前医疗技术和医疗服务的发展，全科医生的培养既需要政府部门的支持，也需要医院等医疗机构的密切配合，共同为全科医生的培养创造良好的条件。现将国内医院全科医生培训现状以及存在问题报道如下：

1全科医生的培训目标定位

全科医生培训相关课程起步和发展都比较缓慢，因此当前阶段对全科医生的培训目标与工作职责定义还没有准确的解释。近年来，全科医生作为医学人才中备受关注的焦点，虽然很多在职医生通过了多门科室的专业培训，接受过较为系统的医学教育，但在实际工作中对于自身能力定位不准。当前对于全科医生职业定义拥有自身学科的定义范围，主要是以研究健康问题为职业核心，并且对疾病的预防、诊断、控制以及康复护理等阶段都有专业技能组合的复合型人才，对患者进行风险因素评估和疾病管控。

根据国内医院对全科医生在职工作的岗位计划分析，全科医生在职岗位主要职责分为：①收集和建立患者健康档案资料；②对当前医院辖区内的多发病以及社会重点防控疾病进行会诊；③对本院危重患者进行入院前的急救工作；④对医院辖区内的疾病易感染和易发人群进行健康跟踪；⑤对本院辖区内的慢性病患者进行长期健康管理；⑥进行医院疾病控制以及疾病防治的延伸服务；⑦对医院辖区进行常见病、多发性疾病知识的防治与治疗知识普及；⑧定期开展医院伤残患者的康复诊疗与观察；⑨配合医院辖区计生委进行计划生育宣传；⑩对疾病和疫情的防控进行团队协商、交流，提供辖区内的医疗保健服务。

2全科医生的认定

全科医生作为医疗系统中的新兴职业，全科医生在待遇方面需要与其他医生拥有相同的经济价值，因此，医院必须对全科医生的职业价值进行充分认可，为全科医生岗位提供合理的经济待遇才能留住全科医生，也才能够开拓更为广泛的渠道吸收优秀人才加入到全科医生的行列之中。对于全科医生价值方面的认定首先体现在待遇问题上，其中包括全科医生的薪资水平、晋升机会和发展空间等诸多综合性因素。只有在全科医生的待遇问题上与其他医生具有相同的发展机会，才能不断激发全科医生的工作积极性，因此医院需要在全科医生的认定表尊与考核标准方面制定具体的方案，并且将全科医生的职业认定纳入医院绩效奖励范畴之内，促进医院以及附属辖区的卫生服务工作水平不断得到提升。

3全科医生的发展现状分析

当前全科医生在医疗卫生事业中的所占比例还很小，全科医生作为新兴医务工作者，是基于城乡医疗卫生体制不断健全和完善的作用下形成的，尤其是国家基层医疗卫生机构建设的不断完善，数量不断增加的情况下，对于基层医院社会职能的发挥就需要聘用全科医生，尤其是基层医院在不断完善医疗卫生建设的过程中，需要通过全科医生对医院辖区内提供优质的医疗服务，但当前各类医院中全科医生数量匮乏，很难满足当前医院服务的基本要求。当前时期，医院全科医生方面村扎起的问题组要表现为：基层医院全科医生的医疗素质不高，医疗卫生服务观念落后，很难适应现代化的医疗服务；由于全科医生属于新兴医疗职位，在岗位认定与薪资待遇评定方面没有具体的标准，很多基层医院对于全科医生的薪资拟定不合理，使得很多医院无法留住全职医生人才。有调查表明，目前全科医生队伍总体素质不高、人才数量不足的问题依然突出，人员比例、学历、职称及专业构成比也不尽合理。此外，高等院校培养的全科医生和基层卫生护理人员，无论在数量还是质量上都难以满足当前基层卫生服务发展的需要。全科医学生毕业后教育及各地全科医学规范化培训的师资、经费等问题也没有很好的解决方案。

4全科医生教育培训建议

4.1结合实情，政府支持我国对于全科医生的培训是在上世纪80年代开始的，国家对于全科医生的培训以及课程拟定进行了长期的实践探索，目前，全国很多城市大型医疗机构及其联合会分别组建了全科医生培训班，结合全科医生临床治疗应用的实际经验，对全科医生进行基层医疗服务以及全科医疗服务理念进行教学，对省市辖区内的医院进行全科医生专项培训。由于各地区全科医生服务条件与职责各不相同，因此对于全科医生的培养需要结合本地区医疗条件与全职医生需求空缺来确定全职医生的服务职能，并通过各个医疗合作渠道来增强全科医生的实践服务经验。

4.2培养标准国内医院对在职培训的全科医生进行为其半年的全科课程学习安排，其中包括对全科医生需要应用的医疗诊断技能的实际经验培训，全科医生应当在医院下去社会服务过程中表现出重要作用，因此主要培训方向是对全科医生进行服务于会诊方面的综合性医疗服务培训，增强医生的服务理念。

4.3加大投入国内全科医生在当前阶段还存在较大的空缺，因此在国家医疗卫生事业改革的过程中，需要通过政策导向以及资金投入倾斜等方式来加大对全科医生培养的投入，尤其是在国内大中型城市通过与医学类高校合作的方式，来切实加强全科医生的技术支持，以各类大型医院作为全科医生的培养依托，不断深化对国内全科医生的投入。

5总结

全科医生作为新兴医疗职位，起步较晚，但在当前时期具有重要作用，对于扩大医疗卫生机构的社会服务职能，在建设服务型医疗体制的过程中，全科医生对于医院卫生机构的长远发展具有重要作用。

参考文献

[1]杨政雄.全科医生培养面临的问题分析[J].当代医学，2013，19（5：25-26.

[2]顾谖.探索全科医生培养的可行途径[J].中华医学信息导报，2012，27（22：23-23.

医疗专业培训范文第5篇

【关键词】：民营医院 人力资源 战略性意义

【中图分类号】R197 【文献标识码】A 【文章编号】2095-6851（2014）04-0365-01

1 引言

当代市场竞争，其主要依靠的是战略思维的竞争与首创意识的竞争，而归根到底是人才的竞争。民营医院作为企业，若想在市场中赢得一席之地，就必须加强人才的培养，这样才能够在竞争激烈的市场中立于不败之地。因此，民营医院在成立之初就必须立足当下、放眼长远，用自身优势去吸引人才，用优厚待遇去留住人才，用优良方法去管理人才，用科学体制去塑造人才。只有解决好人才问题，才能解决好发展问题。

2 民营医院人力资源战略的确立

人力资源战略规划是成功企业必须进行的功课，民营医院也不例外。领导机构在对发展规划进行总结时，要注意将企业的人才培养考虑在其中。要根据企业的实际需要以及人才市场的实际供应状况，有目的去进行人才的选择，有必要的情况下可以借助人才推送机构进行人才的选择，可以节约大量的时间成本，保证企业更快的投入运营。此外，企业通过自身的晋升机制使人才看到企业的希望与自身的职业前景，提升员工的满意度，增强医院的凝聚力和向心力。

3 民营医院人力资源管理的途径

3.1 完善人力资源管理体制

3.1.1 完善管理机制

完善医院用人管理机制，建立高素质的人力资源管理队伍。民营医院的生存和发展在本质上依赖于人才队伍的管理，管理人员必须深入到医疗人员以及护理人员中去，征求其对于医院发展的意见，并在接触的过程中对人力资源工作进行进一步的完善。

3.1.2 重视人才引进

将人才引进作为医院扩大经营以及完善医疗队伍的有效手段。在人才引进的过程中重视有目的、有计划的引进。并在引进人才之初就对人才进行长远规划，继而针对人才建立起一系列配套措施。

3.1.3 更新用人观念

传统的用人观念是尊重员工需求以及尽量满足员工的意愿，而现代用人观念为将员工的发展与企业的发展放在一处考虑，增强员工的归属感，使员工将医院视作大家庭，更好的为医院服务。

3.2 建立科学的培训机制

进行人力资本的投资，对于改善劳动力的结构和提高劳动力的工作效率具有十分重要的意义，实践证明其效果明显。在医院中可以对表现良好且有进步欲望的员工进行专业培训，一方面可以增加员工的满意度从而提高员工的忠实度，另一方面可以提高员工的专业水平与专业素养，继而提高医院的综合竞争力。

3.2.1 人才结构合理化

一些民营医院由于是家族或是合伙人经营，在用人方面出现了不合理的现象，比如很多医院存在“沙漏型”的用人模式，两端大中间小，即在医院中管理人员与基层工作人员较多，而核心医疗人员却少得可怜，这样就会出现医院的运转不流畅、专业素质不高等问题。而合理的人才结构应该为“纺锤形”，在医院中骨干的医疗人员应该占有多数，这样才能够将医院经营的合理有序。在医院合理发展的同时，会提供更多的就业岗位给新进的医疗人员，医院也就可以通过优化人力资源配置达到壮大医院规模的目的。

3.2.2 专业培训全员化

医院要定期组织医务人员定期和护理人员进行培训，以便更好的进行病例方面的交流。由于当今世界是信息化高速发展的世界，如果墨守成规，则迟早会被时代所抛弃。因此，医院要重视对医务人员以及护理人员的专业培训，这不仅是提高员工专业技术的手段，也是医院发展的必由之路。

3.3 完善薪酬激励体制

3.3.1 科学制定薪酬标准

薪酬制度是企业能否吸引员工以及留住员工的关键所在。科学的薪酬制度具备激励员工的作用，并且可以是员工更好的为企业服务。反之，则会造成人才的流失，甚至会威胁到企业的生存和发展。现代企业管理中的薪酬管理是极具实用价值的，民营医院在人才队伍的构建上，应首先从薪酬标准下功夫。做到“有钱花在刀刃上”，不仅可以节约成本，还可以提升员工的幸福感。

3.3.2 保证薪酬公正公开

在薪酬标准的执行上，必须本着“同院一致”的原则，即在薪酬标准面前，不存在特殊的人群，每名员工都是在统一标准下进行劳动薪酬的获取。这体现了公平与公正的原则，也使员工在工作中更有动力。

3.4 科学的绩效考评体系

科学的考评体系是医院管理层评价员工的依据和参考标准。通过绩效考评体系，可以更加清楚的观察到员工的实际工作水平，使医院能够有针对性的对一些岗位进行调整，提高医院整体办事效率。

3.3.1 建立绩效考评体系

建立绩效考评体系。针对员工的工作态度与工作成果，进行绩效考评，保证每名员工都有一个相对科学、准确的评价结果，通过该结果对员工的薪酬以及岗位进行调整，提高人力资源管理的效率。但在制定标准的过程中需要注意，每名员工的工作性质以及工作内容有着较大差异，所以在制定标准时要根据所在部门、所从事具体工作不同，制定更为具体的标准，使评价显得更为客观。

3.3.2 实施考评监督机制

在建立考评体系的同时，还要建立公平公正的监督体系，用以确保绩效考评的有效性。在监督过程中，对于一些错误的评价要及时纠正，对于一些认为有问题的评价结果要进行质询。尤其是对员工反映较为强烈的调查结果，必须及时给员工以交代。

4 结语

我国的民营医院发展正处于起步阶段，多数经营者对人力资源管理的重要性还认识不够深刻，本文旨在通过人力资源管理对医院发展影响的介绍，促进民营医院更加规范的发展与进步。

参考文献

[1]陈城，吴均林，周颖华，民营医院员工对医院人力资源管理满意度的研究[J]，中国医院，2011年03期