机关单位人事制度
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机关单位人事制度范文第1篇
关键词：绩效管理事业单位人力资源管理绩效考核
一、 绩效管理的解读和意义
绩效管理的一个普遍的定义是：是通过对企业长远战略目标的建立、分解，并将绩效考核用于企业日常管理的活动中，以此来激励员工提高业绩，实现企业战略目标的一种管理工具。在工商企业管理中，绩效管理的历史可以追溯到上个世纪初期，斯泰勒《科学管理原理》中的时间研究、动作研究与差异工资制。
在当代中国，经济全球化、信息化时代的步伐已经悄然迈进各个领域，事业单位陈旧的人力资源制度应对日益激烈的竞争已经力不从心，必须参考和借鉴国内外人力资源管理的先进理论和方法，建立以科学发展观为指引、提高效率为目标的人力资源管理体系，才能在当代社会的竞争中脱颖而出，保持旺盛的生命力，立于不败之地。其关键就在于人力资源管理体系下的绩效管理，只有改进绩效考核的制度，才能建立起激励机制，提高效率、降低成本，发掘每一个员工的潜力，使生产力大幅度提高。因此，以科学发展观为导向推行绩效管理是事业单位是事业单位更新理念、创新机制、整合资源，有效实现单位科学发展、和谐发展、全面发展的有效途径和必然趋势。
二、 事业单位绩效考核的现状
1． 事业单位现状。事业单位是中国经济领域的重要组成部分，占据着巨大的人力资源、财力资源和自然资源，带有一定的公益性质的机构，实现其社会服务功能。一直以来，针对事业单位的指导意见操作性不强，制度严重滞后，管理观念没有更新，导致了事业单位机构臃肿，效率低下，已经难以适应目前中国市场经济的需要，严重制约了经济和社会的协调发展。为了促进社会发展国家开始对事业单位进行改革，建立绩效管理制度，合理拉开差距，调动积极性已经迫在眉睫了。
2．事业单位绩效管理现状。经过长期的实践和探索，我国事业单位的绩效管理从无到有，从单纯追求品德考核到业绩导向。从主观业绩评测到具体化考核，积累了很多经验，取得了很大进展。绩效考核体系的建立是中国事业单位在制度、管理现代化方面取得的巨大进步，但是，由于事业单位长期存在的旧有管理观念的束缚，绩效管理体制发展尚未成熟，以及体制还没有完全理顺，使得绩效管理不能起到很大的作用。同时。绩效管理作为提高绩效的一种工具所固有的缺陷以及本身的特性．也存在不少问题。总的来说，主要有以下几个方面问题：
(一)事业单位管理观念滞后。由于教育理念的相对滞后，致使部分管理者对绩效管理还没有一个科学、准确的认识，在角色定位上还未能摆正其在绩效管理过程中所担负的“主角”地位，没有真正发挥出管理的主体引导作用；其次，忽略绩效管理的重要性，对于绩效管理的实施应付了事，这是导致绩效管理流于形式的直接原因。而对于广大干管理者和员工而言，一方面，由于部分管理者和职工思想受到原有认知的束缚，没有意识到绩效管理的重要性和推行的战略目的，在思想和观念上并不认同和接受绩效管理；另一方面，也是受利益博弈的阻碍。推行绩效管理、实施岗位绩效工资势必会触及员工的切身利益，在实行岗位绩效工资分配方法后部分员工的利益势必要有所减少，这一部分员工首先从观念上就不接受绩效管理，从利益分配上也抗拒新的分配制度，导致绩效管理受到重重阻力。
(二) 没有建立起有效的激励机制。虽然现在的事业单位在工资分配方面有了较大的自，但是分配制度依然僵化，缺乏科学系统的分配方法和灵活的实施办法，造成激励机制不健全、执行缺乏活力。一些从事创造性工作或者在工作中做出较大贡献的员工，往往得不到应有的绩效结果。目前事业单位干部职工的工资由固定工资(岗位工资和薪级工资)和津贴两部分组成。按要求津贴部分要与员工的工作数量和质量挂钩，按劳分酬。但在实际操作中，大部分事业单位并没有实施这种动态津贴制度，都是按比例发放，这样就起不到绩效管理的调节和激励作用。并且事业单位一般缺乏长远战略日标，没有有效的激励机制，员工就会缺乏创造性的动力，不能激发其工作热情，没有充分发挥绩效考核的激励功能。
(三)未形成科学的绩效评估体系。其一，考评内容过于简单、笼统，定性指标设置过多．定量指标设置太少，缺乏一定的科学性和可操作性，导致考核结果容易失真。其二，考评角度太片面，忽视了周边绩效的重要作用。其三，考评结果乏力。绩效考评的最终结果往往不能同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩。其四，绩效评估体系未形成完整的闭环，仍存有疏漏。在评估过程中片面追求对关键指标的评估效益，往往忽视或有意回避绩效沟通和反馈的关键性作用，未能形成科学、合理的绩效评估体系。
三、 事业单位绩效考核制度的完善和提高
1． 科学界定事业单位的“绩效”。事业单位区别于企业单位的性质在于事业单位有公益性、社会服务性和公权性。在进行改革之后事业单位分为三大类：一是参考公务员管理的事业单位。行使法律赋予的公共权力；二是公益性质的事业单位；三是经营服务性事业单位。对于不同类型、不同领域、不同收入来源的事业单位。绩效工资改革不能一刀切，统一用一种模式管理。应在对事业单位进行明确界定和分类的基础上，对其“绩效”进行分类界定。
2． 构建科学完善的绩效考核管理指标体系。在新的绩效管理体系中可以根据SMART 原则，把关键指标层层分解至部门、中层和一般管理人员各岗位。同时，为了加强绩效过程管理，在绩效管理维度中应增加工作能力和工作态度两个绩效管理维度，形成比较完整的绩效指标体系。同时，还可以引入多种绩效考核管理工具，如：特性评估、行为定位式评估尺度、目标管理法、关键事件法、360度评估法等均可在事业单位进行使用。
3．建立具体化的考核指标体系。事业单位在设计绩效评估指标时，评估内容要根据不同部门、不同层次、不同地区的实际情况增加相关评估维度。还可增加用于考察机动性、临时性任务的动态评价指标。每个评估维度应细化到二级甚至三级指标。并给出相应的具体的评估标准。关键指标能量化的应尽量量化。不能量化的要用描述性语言说明。要选择科学的指标权重设置方法。一级指标的权重确定应主要依据组织目标与价值取向，二级指标的权重，要以职位分析为依据。
机关单位人事制度范文第2篇
[摘要]目的：了解牡丹江市学校食堂管理人员的食品卫生监督量化分级基本知识知晓状况，为量化分级培训工作提供依据，方法：对牡丹江市直属46家学校食堂管理人员48人进行问卷调查。结果：单项知晓率分别为54.35％、93.48％、71.74％、76.09％、60.87％、86.96％、71.74％、76.09％；总知晓率为84.8％。结论：牡丹江市学校食堂卫生管理人员对食品量化分级管理知识的知晓率较高，但对个别知识点还需加强培训。
[关键词]食品卫生监督量化分级；知晓率；调查
食品卫生监督量化分级管理制度，是根据我国食品卫生监督工作现状，由卫生部推出的一种全新食品卫生监督管理模式，牡丹江市卫生局卫生监督所自2003年10月起对市直属学校食堂开展了食品卫生监督量化分级管理工作，为了解食堂管理人员对食品卫生量化分级基本知识的知晓状况，现将调查结果分析如下。
1 对象与方法
1.1 对象：牡丹江市直属46家学校食堂48名食品卫生管理人员。
1.2 方法：依据2003年版《食品卫生监督量化分级管理指南》和多年量化工作经验，制做成统一格式的调查问卷，问卷共有8道题，由调查员对学校食堂管理人员一对一逐题调查收录。
1.3 资料分析：用Excel进行调查问卷资料的录入，对所得的计量数据进行描述性分析。
2 调查结果
调查发出问卷48份，收回有效问卷46份，有效率95.67％。
2.1 单项知晓率：食品卫生监督量化分级管理中分有几个等级，答对者有25个，知晓率为54.35％，哪一个风险最小、信誉度最高，答对者43个，知晓率为93.48％。实施量化分级的目的，答对者33个，知晓率为71.74％，取得卫生许可证最低要达到哪一个级别，答对者35人，知晓率为76.09％，食品卫生量化分级是通过哪个量化表进行评分，答对者28人，知晓率为60.87，量化分级结果是否向社会公示，答对者40人，知晓率为86.96％，食品量化分级是否终身制，答对者33人，知晓率为71.74％，学校食堂食品卫生安全第一责任人是谁，答对者35人，知晓率为76.09％。
2.2 总知晓率：每份问卷答对5题以上(含5题)者为知晓。总知晓人数为39，总知晓率为84.80％。
3 结论
通过调查显示牡丹江市直属学校食堂卫生管理人员对食品卫生监督量化分级知识的知晓率较高，但个别问题如“食品卫生监督量化分级管理中分有几个等级”、“食品卫生量化分级是通过哪个量化表进行评分”等的知晓率相对较低，对这些知识点卫生监督部门在宣传培训时应注意重点加强。
参考文献
机关单位人事制度范文第3篇
关键词：人才交流机构；事业单位人事制度改革；社会化管理；社会化服务
随着人才价值的回归和人才强国战略的实施，人才在社会主义市场经济建设中的重要地位和作用日益突出，坚持用人制度改革，是实现人才资源配置市场化、人才管理社会化的必由之路，也是传统人事管理向新型的社会化人事管理过渡转变。作为政府人事部门所属的人才交流结构，开展社会化人事管理和服务，如何为事业单位人事制度改革提供人事人才专业化的配套管理和规范的服务，是我们应该深入思考的问题。
一、充分发挥人才管理服务职能，为人才社会化管理服务提供保证
人才的社会化管理就是单位实行人事制度改革、实行新的用人方式后，要解决人才和单位对人事档案依附关系的问题，让人才自由流动而没有人事档案管理的后顾之忧，同时也为单位在自主选择用人上消除人事管理关系的顾虑，最终实现人才资源的社会化配置。
（一）发挥政府人事部门人才服务机构的主渠道作用
按照规定，人事档案除可由单位的组织人事部门和政府人事部门所属人才交流服务机构管理。组织人事部门赋予人才交流服务机构人事管理职能，来保证人事档案的真实性、严肃性、完整性和安全性。作为承担政府人事部门职能的人才交流服务机构，起着联系政府人事部门、单位及人才的桥梁和纽带作用，专门负责为人事制度改革提供人事人才社会化管理和服务。多年来，人事部门为人才的流动和管理制定了相应的政策法规，人才交流服务机构通过借助于行政职能，为配合企业改制和用人制度改革，为企业和人才个人搭建了社会化管理的服务平台，开展了相应的配套人事保障服务。
（二）转变职能，创新机制，拓展服务领域
1．变管理为服务。转变职能最重要的就是要从管理延伸到服务，由过去单纯的“管档管人”逐步转变到“为人才和单位服务”，贴近企业与个人的需要，不断拓展服务领域和空间，通过管理体现服务，实现管理的价值，增加服务附加值，使人才档案管理和使用发挥新作用。人才服务机构在人才档案的社会化管理中不断提升人才档案的使用价值，丰富档案记录内容，为企业用人提供必要的有效信息，以优质、高效、一流的服务，让人才满意放心，让单位减负消肿，更好地为用人单位和各类人才服务，更好地为社会主义市场经济建设服务。
2．建立适应市场化、符合社会化的运行新机制。时代在变，管理也要变，适应市场化就是要有适应市场竞争的能力，要有市场的促销方式和手段，要有广为人知的宣传力度，要让人才个人和单位能接受和认可的社会化管理和服务的方式。符合社会化运行的新机制就是人才交流服务机构内部要有激励创新机制、调整分配机制、用人机制，调动员工积极性、工作动力等，激活内部管理和服务，来赢得客户。
人才进入市场，通过市场调节优化配置，实现人才效能的最大释放，单位用人到市场，人才求职找市场的市场化格局已逐步形成，人才服务机构在市场化经济环境中提供社会化管理和服务的作用更加显现，在推进人才市场化配置和人才档案社会化管理服务方面，作为政府人事部门人才服务机构，也要调整定位，建立与之相适应的、符合人事政策和市场运行的机制。
3．做好基础管理服务，不断拓展新服务项目。基础管理服务工作是原来已建立起来的传统人事管理业务，包括档案管理、人才调动、身份保留、工龄计算、职称评审、出国境政审、辞职审批等管理服务，在做好基础管理服务的前提下，挖掘和发展的新服务领域和项目，使传统业务与现代管理相结合，扩大管理和服务面，以解决不断发展的新需求，通过人才档案管理提供新的服务，如注册资格审查的存档证明、合同鉴证、代办社会保险、人才派遣、人才引进、人才测评等，使管理和服务不断推陈出新，人才档案的社会化管理才有生机和活力。
（三）整合社会资源，优势互补
人事服务有其自身的专业属性，又具有政策性强、管理规范、社会信誉度高等独特性，但传统的人才管理条块分割依然存在。人才档案受不同部门、行业管理在全国较普遍，劳动部门职业介绍机构在管理人才档案，各行业主管部门成立的人才服务机构也在管理人才档案，涉外人才服务机构作为一个企业也在开展社会化人才档案的管理工作，形成了多头管理的局面。改革进程需要逐步推进，人才的社会化管理服务工作需要规范，又不可能在短时间内打破部门和行业的管理，因此在一定程度上形成了各自发展格局。对此，作为政府人事部门的人才交流服务机构可发挥自身优势，联合行业中介服务机构开展工作，实现优势互补。
（四）运用现代技术，提升管理服务水平
当今世界已进入信息化时代，电脑化管理已相当普及，各人才交流机构要充分应用信息技术，加快提升现代化的管理技术水平和手段，加快硬件投入和软件开发，使服务方式更为便捷，办事环节和手续更加简化，从而提高服务标准和服务效率。
二、营造社会化环境，加快社会化公共服务进程
（一）以政策为导向，为社会化管理和服务铺路搭桥
人才的社会化管理和服务进程离不开政府的推动，以及人事行政部门的政策性支持。随着各项人事制度改革的深入，促使人才服务机构为单位改革和人才进入社会化提供配套的人事人才服务保障。这一切都是政府在稳步推进各项改革的基础上发展过来的，是社会主义市场经济发展的必然，既有其行政手段，又有其社会特征，既依靠政策导向，又依赖于市场实现社会化管理和服务。
（二）挖掘服务潜能，树立服务品牌
市场竞争优胜劣汰，获胜靠什么？除了靠竞争力外，还要靠服务。服务的态度、方式、效果直接影响市场的口碑和知名度，各人才交流机构要通过各种渠道和不同方式，与媒体合作，加大宣传力度，让单位和人才个人了解业务范围、服务功能，并被社会所认同。同时，在原有业务的对外服务基础上，根据客户的需要，量身订做需求的业务项目和服务范围，不断提升服务水平，增强对服务的认知度。
机关单位人事制度范文第4篇
加大公务员、专业技术人员和紧缺人才的招聘力度。组织各类职业技能竞赛，积极推进省、市级技能大师工作室的创建，年内力争成功申报1个省级技能大师工作室，扎实做好职业技能鉴定工作。做好民办培训机构的审批、监管和年检工作。加大鉴定站建设和监管力度，加强考评员队伍建设，完善职业技能鉴定制度。
（二）加强人事考试管理。
加强人事考试安全工作，开展考试工作人员安全警示教育，进一步防范考试风险。
（三）规范事业单位岗位管理。
稳慎推进事业单位人事制度改革，以推行岗位管理制、全员聘任制和竞争上岗为改革重点，推进人事管理由“身份管理”向“岗位管理”转变。做好事业单位岗位设置工作，规范事业单位工作人员转岗管理，落实事业单位特设岗位设置管理的指导意见。
（四）深化职称制度改革。
不断深化中小学教师职称制度和卫生高级专业技术资格评审制度改革实施工作，健全与事业单位岗位聘用制度相衔接、统一的中小学教师职称制度与“评聘合一”的卫生高级专业技术资格评审制度。做好2018年新启用的省职称申报系统使用和推广工作。
（五）积极引才育才聚才用才。
继续做好干部人事档案专项审核工作。组织做好事业单位人员公开招聘工作，协调相关单位落实“三定向”毕业生、服务期满的“三支一扶”大学生、大学生村官接收安置工作。
机关单位人事制度范文第5篇
事实也是，公务员的收入，已经与普通职工拉开了不小的差距。公务员不仅是铁饭碗，在现时官本位体制下，有一点点执法权都是财富，何况“政府雇员”的薪水比公务员一般还要高出许多，年薪5万至14万。
有人提出质疑，“政府雇员”与公务员区别在哪儿，为什么招聘“政府雇员”不能纳入公务员招聘之中，非得额外另聘？如果“政府雇员”是比公务员高一等的人才，那为何招聘公务员时不设高一等门槛，不另增国家负担便能引进这些高精尖人才。中央多次提出精兵减政精减机构，但最终都搞不下去，反而越精减机构越膨胀，皆缘于借各种名目增设机构增加人员。
中央一而再指示，要紧缩财政开支，节约机关行政经费，其中就包括政府公务员编制必须经人大核定。现在公务员已经普遍超编，增招“政府雇员”，人大核准了吗？政府机构的恶性膨胀不怕与精减机构的政府改革相悖，额外的巨大开支不怕与中央紧缩行政经费的精神相抵触？
各方对此褒贬不一，老百姓最不满意的是既有了公务员因何还要“政府雇员”，且薪酬待遇完全与群众生活水平脱节，直接影响干群关系社会稳定。然而我依然认为，试行“政府雇员”制度的现实意义不可低估，不仅“有助于改善机关公务员的人才结构”，也许更是公务员体制改革的先声和契机，将从根本上改变“领导内定”的干部人事制度。
何谓雇员，通俗点说，就是雇佣人员。政府雇员，就是政府的雇佣人员。公务员的自我感觉好像总比“政府雇员”来得优越，端着铁饭碗，不用被签约束缚。“政府雇员”却必须谨小慎微，时时担忧有被炒鱿鱼解约的危机。其实，公务员应该也是雇员，政府的雇员，纳税人的雇员。
因此，我认为“政府雇员”制度的试行值得肯定。在试行的基础上，取得经验以后，必定会在所有政府机关单位全面推开，顺理成章全面实行“雇员”制。这将是优化干部人事制度的有力举措。双轨并行不可取，单轨制是方向。公务员都必须经招聘竞争而后签约上岗，同样必须面对续约、解约这一关。
谁是把关人？人民，纳税人。
把关就是监督，就是绩效考核。监督与考核习以为常了，人们心理上也就不会被无形的官本位传统权势所震慑。能力差，绩效不高，人民群众不满意，就罢免，罢免就是解约。那些倚仗权势作威作福不为人民谋利的，日日醉倒在觥筹交错的酒席宴上的，“一杯茶，一支烟，一张报纸看半天”的，将会再无容身的保险壳。如此一来，执法的公务员便不能不有所顾忌，行为有所收敛，洁身自律，奉公守法，真正的敬畏人民。因为前程和命运掌握在人民群众手里，不再只是个别领导说了算，只要做给上级看就行了。
