人力资源管理风险
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人力资源管理风险范文第1篇
摘要：在这个知识经济时代，任何一家公司，要想在市场中站稳脚跟，就必须重视人力资源的规划、管理与利用。正确规避人力资源及其管理风险，运用有效的方法，从有限的资源中挖掘出无限的价值。
一、人力资源风险存在的客观必然性
人力资源是一项特殊的资源，它和其他固化的物质资源不同，是以人为载体的特殊存在。其发挥受人的主观能动性的制约，与人的经济、政治、信仰等有关，与企业的文化、制度以及对人力资源的规划和管理有直接关系。而人力资源管理的风险，一部分来自人力资源本身，一部分则来自于企业对其管理的不善。人力资源可以通过正确的激励来实现资源价值的增长，也可能由于激励不当，起到相反的作用，影响企业的发展。
1.人力资源具有供给不足、分配不合理的风险。人才的缺失一直是我国面临的问题。从质的方面说，企业会对劳动者的素质提出技术、经验、知识、能力等方面的要求。而高素质、有能力的劳动者，在我国劳动力市场上还相对缺少。从量的方面说，我国有相当一部分劳动者，尤其是农民工，没有技术经验，他们虽然劳动力充足，但技术含量低，无法满足企业的需求。因此，就造成了劳动力过剩而人力资源供给不足的状态。在这种情况下，就需要劳动者的自主学习和企业的再培养。
2.劳动力成本有着大幅度上升的风险。社会经济的发展要求员工具有越来越高的素质和技术水平，而这也从另一方面要求了企业给员工的薪酬需要大幅度增加。企业在更新技术的同时，劳动力成本的上升，无疑会给企业带来一定的经济负担，甚至使得一些企业毫无招架之力，导致破产。
3.员工队伍稳定的风险。人力资源具有流动性，无论是因为对工作环境的不满还是待遇的不如意，亦或是种种其他原因，员工总是会在或长或短的时间内变更工作。也就是说，企业不可能会有终身雇员。这在导致企业人才流失的同时，也会增加企业重新雇佣、培训员工所产生的费用。老员工的离开并不是新雇员能够在一时之间完全替代的，工作经验需要时间的沉淀，无论是熟练程度还是配合程度，工作效率的缺失也会影响企业的发展。
二、人力资源管理风险分析
人力资源管理风险主要是由于对人力资源各方面的认识不全面，而当把其运用到具体的实践当中时，由于认识的偏差造成了各个环节的可能性危害。亦或是在人力资源的管理过程中各个环节的控制出现纰漏，造成了人力资源管理的风险。
1.人力资源招聘的风险。一个企业对工作人员的管理首先是从招聘开始的。而招聘具有时间短、考核不彻底的特点。因此在很多情况下，应聘人员自身的能力不足，不能够胜任自己应聘的岗位，从而不能很好地完成工作任务。或者招聘来的人员能力过强，导致大材小用，使员工有屈才的心理，从而不安心工作，有跳槽的风险。
2.对员工业绩考核不公的风险。企业对员工业绩的考核有时候会存在一定的主观因素，从而造成对员工考核不公的现象，导致部分员工对公司的决策不满，使员工的向心性减弱，不利于企业内部人员的团结和企业的长远发展。因此，应该建立完善的企业员工业绩考核机制，必要时对评价者进行培训，统一业绩考核标准，使考核透明化、公正化。
3.员工离职的风险。员工离职带来的不仅是企业人才的流失，也可能致使企业商业机密的泄露。有些员工还有可能带走一部分客户，给企业造成巨大的损失。更有甚者，有些员工不满企业在其离职时的一些待遇，容易造成劳动纠纷，造成企业名誉上的污点。
4.企业的理念风险。人力资源管理的正确与否，跟它的制度理念有着密不可分的联系。理念决定了方向，管理者对人力资源管理的正确、科学的认识有助于从本质上把握人力资源的基本理念，从而在实践中能够更好地把它的作用发挥出来。
三、规避和化解风险的有效途径
1.招聘时严格筛选，做好人力资源规划。挖掘适应型人才。全面考虑企业的现在和未来的发展方向及规划蓝图。不招聘无用之人，不大材小用，做到人能尽其才。
2.发掘员工的潜能，促进企业的长足发展。最大程度地挖掘员工潜能，使员工的自身价值得以充分体现，实现自身价值的同时造福企业，获得员工企业的双丰收。合理使用人才，把正确的人用到正确的地方，采用工资差等方式，对企业员工进行激励。
3.培养员工的学习能力，紧跟时代步伐。企业定期对员工进行职业培训，以提高员工职业道德文化素质和专业技术业务水平。这有利于企业的发展和更新，顺应时展趋势。
4.建立完善的员工离职制度。对离职的员工，企业为其办好离职的各项手续，避免劳动纠葛。对于保密工作岗位的员工，离职时要签订保密协议，避免企业商业机密外泄。
参考文献
[1]蒋志思.人力资源管理中的风险研究[J].长沙铁道学院学报（社会科学版），2006（2）
[2]戚姚云.关于人力资源风险管理的探讨[J].商场现代化，2006（14）
人力资源管理风险范文第2篇
[关键词]人力资源；外包管理；风险；措施
[中图分类号]C962 [文献标识码]A [文章编号]1005-6432（2014）27-0034-02
1 企业人力资源管理外包风险的相关因素
1.1 企业方面的风险因素
对于企业方面的风险因素而言，其管理上是可以通过自我控制与自我防范进行的。一般企业人力资源管理外包风险集中在企业方面的主要有以下几个方面。
1.1.1 企业对于自身的人力资源管理状况认识不准确
这一点意味着当企业在与外包商进行业务合作联系时，双方了解对方的企业状况后，对于自身的人力资源管理状况未到位。这也就会造成企业与外包商的合作并没有建立在对于自身客观而全面的分析基础上。那么相应的，企业提供给外包商的企业运行相关资料其真实与全面性就尚待提高。只有建立在全面而理性的基础上去与外包商进行人力资源管理外包业务的合作，才能保证外包商可以通过企业提供的真实资料来发现企业人力管理上的短板与欠缺。这样的合作才能保证外包商“有的放矢”地为企业解决相应的人力资源问题，才能真正发挥人力资源管理外包的正面作用。
1.1.2 企业自身在进行人力资源管理外包时目的不明
企业需要进行人力资源管理外包时其目的主要有几种。第一种是为了降低人力资源管理成本。第二种是为了把企业自身事务性人力资源部门转变为战略性部门。对外包合作方面，如果企业自身外包目的不明，甚至只是盲目跟风，那么其外包活动与合作只会造成自身人力资源管理上的混乱。
1.1.3 企业在进行人力资源管理外包时，对于成本效益的分析不全面
企业人力资源管理不仅仅是简单地节约，更应把外包前后的成本效益与相关的隐性影响全盘考虑进去。在科学而全面的分析后，才能保证外包人力资源管理的有效性，才能避免受到外包商的蒙蔽。
1.1.4 企业没有平衡好员工与外包商间的关系
对企业人力资源管理外包来说，员工的理解与支持是保证外包工作顺利开展的前提。如果企业没有与外包商进行有效沟通，没有与员工进行及时的通气，那么就可能影响到外包活动的有效开展，影响到企业员工的工作积极性。另外，企业还应对外包商建立起健全的监督与激励机制。这一点对于保证外包商正确理解企业意图，保证外包活动的健康有序开展是非常关键的。如果这方面工作缺位，那么外包商就可能按照自己的思路进行外包，从这一点分析，有效的监督与激励对于提高外包商工作积极性具有必要性。
1.2 外包商方面的风险因素
人力资源管理外包中，来自外包商方面的风险因素主要有以下几个方面。
1.2.1 外包商的业务理解程度
考虑到成本因素，外包商在进行外包工作时，对于本应进行深入了解的企业运行情况可能只是停留在走个过场。由于没有进行客观而翔实地了解，那么其外包活动的开展也就无法体现出对于企业与员工需求的全面贴合。
1.2.2 外包业务的真实程度
作为以赢利为目的的企业外包业务，外包商在进行业务合作的过程中，会自动以争取更大利益为核心考量。此种情况下，如果企业全面监管不到位或者措施不得力，外包商就会对外包的真实信息进行隐藏，以此来节约成本或者套利。对于外包商，机会主义心理是必然的，尤其是企业所给的报酬达到其心理预期时，这种心理行动发生的概率会更高。
1.2.3 外包商的服务与业务量程度
外包业务方面，企业要想在短时间内对外包商进行全面而清晰的了解还是存在一定难度的。特别是当外包商协调沟通能力差，无法了解企业真实意图，或者是在处理突发事件上还存在提升空间时，那么当外包业务中出现未处理过的事件时，外包商的服务水平与企业的沟通水平会直接导致外包业务工作的停滞。另外，外包商有更多的业务才能带来更多的利益。但同时任何一个外包商所拥有的资源与人力都是有限的。如果其接的业务越多，那么分配到单一业务上的精力就越少，企业所得到的外包服务质量就越低。因此，企业这方面的管理与控制是相当重要的。
1.3 外部环境方面的风险因素
一方面，我国目前的外包市场起步阶段下的业务发展势必缺少健全的市场机制与调节。特别是在市场波动性大的阶段，动荡与突发事件，市场发展的节奏等，都会对外包商与企业产生负面影响。这些来自外部环境方面的风险因素，不同于企业与外包商间的可控因素，更多的是体现为一种难预测与难防范。另一方面，在我国法律法规在外包业务方面还尚未明确规定的当下，对于出现的外包商违约现象，是无法进行针对性解决的。只能按照一般企业的法律法规来做，而由于法律对外包面的冲突还缺少充分而清晰的解释，在协调过程中企业也很容易陷入被动。但随着现代企业外包业务的不断发展，更多的专家与学者把眼光与研究方向都投入到了对企业人力资源管理外包上来。对于外包业务而言，新的管理与有效的措施都会在业务开展的过程中不断得到实践与提升。但考虑到合同的存在，这些新措施与方法是无法立即落实到外包业务中去的，也就影响了企业管理的灵活性。
2 人力资源管理外包中的风险控制
人力资源管理风险范文第3篇
关键词：企业；人力资源；风险；管理；对策
一、人力资源管理中的风险类别
（1）员工招聘风险。招聘员工是需要承担较大风险的，从最先的员工招聘成本花费一直到员工培训等等。各种招聘广告以及租用摊位分发招聘信息等等，这些都统称为是员工招聘成本。一旦招聘失败，将会给企业带来较大损失。而且如果应聘人员的信息是编造的虚假的，那么招聘负责人还需要花费财力和物力来对应聘人员的个人信息进行核查，如果一旦发现信息造假，或者是聘用人才无法承担本职位工作，则需要进行人员更换，因此又增加了人员招聘的成本。而且，如果在企业招聘的整个过程当中由于疏忽导致触犯国家相关法律法规，这些都会给企业带来不好的负面影响，这些都是属于员工招聘风险的。
（2）员工培训风险。企业如果要想维持长期可持续发展不仅仅需要获得自然资源以及资本，还有技术等方面获得发展，更加需要维持人力资源的长期可持续发展。因为企业之间的竞争归根结底是人才的竞争。大部分的企业都会对企业员工进行定期的培训，主要对企业文化以及企业产品生产方面的培训。既然是培训就需要投资人力以及财力。而且如果培训并未得到良好的效果，那么大部分的人才都会流失掉，也将给企业带来较大损失，因此，这被称之为是培训风险。
（3）薪酬管理风险。大部分的企业制定薪酬标准都会参考相关行业标准，但是企业和员工之间约定的薪酬也只是达成了一个比较初步的协议，并没有真正发生劳动过程。因此，劳动者在进入到企业之后从事的各种工作能否和员工期望的相吻合，所以，不管是对于员工还是企业而言，都存在着较大的风险。另外，也有可能由于薪酬制度方面制定的不合理以及薪酬发放不及时等问题造成严重的人才流失。
（4）劳资管理风险。一旦出现劳资冲突，企业将会面临重大的风险。最近几年，我国出现的企业劳资冲突事件越来越多。我国《劳动法》等相关法律法规也对劳资关系的处理问题尤为重视。
二、人力资源管理中的风险管理策略
（1）人员招聘的风险管理。企业招聘人才这是维持企业正常经营和发展的第一步，并且做好人才招聘工作对于企业今后防范出现各种风险也起到了非常重要的作用。针对企业招聘人员而言，应该尤为慎重选择企业招聘人才的渠道，并且规范每一个招聘程序，并且对应聘人员的资格做出比较严格的审查，认真核查应聘人才的资料，并且还应该对应聘人员做好多方面的考察，有效提升人员招聘成功率，进行有针对性的人才招聘，尽量做到降低人力资源成本。
（2）培训中的风险管理。培训作为企业管理当中非常重要的一类投资。因此，企业在选择培训对象以及培训内容的时候应该做到慎之又慎，应该选择有较大发展空间的，并且极度忠诚于企业发展的员工进行培训，此种做法能够有效防止参与培训的员工流失，防止给企业带来更大的损失，全面提升企业员工培训效率。
（3）薪酬管理中的风险管理。企业应该建立起较为完善的员工薪酬管理制度。认真分析和研究同行竞争对手的薪资结构。企业还应该对各个岗位做出更加详细的比较以及分析，并且针对每一位员工都做出相应的绩效激励考核方案，因此显示出员工薪酬制度设置的合理性。
（4）劳资管理中的风险管理。企业在其经营和发展过程中无法避免地会出现劳资纠纷，如何处理劳资纠纷对于企业的长足发展有着十分重要的意义。首先，应该明显企业中每一位员工的岗位职责，还应该对员工的工作做出有效跟踪以及管理，尽量避免在解雇员工的时候发生劳资纠纷。其次，在招聘以及录用员工的时候应该全面了解员工有没有经历过相关的劳资纠纷时间。
三、小结
企业应该对以上列举的人力资源风险管理做出深入分析，并且针对这些风险执行切实可行的风险管理办法，规避风险，实现企业长期健康可持续发展。
参考文献：
[1] 刘明辉，汪寿成.人力资源内部控制与风险管理：理论・实务・案例[M].大连出版社，2010.
人力资源管理风险范文第4篇
【关键词】人力资源；企业风险；防范措施
目前，我国经济持续发展，企业竞争激化，人力资源相关问题的重要性越来越受到企业管理者的重视。各个企业对其有了重新的认识，开始将人力资源的管理水平纳入到公司经营的目标考核之中。虽然目前我国中小企业的人力资源管理情况总体相对良好，但是仍旧存在许多问题阻碍了其自身的发展。
一、企业人力资源管理的风险
企业人力资源管理风险分为两方面，一方面是企业管理的主体，即人为风险，人为风险即人的一些行为对企业的影响，造成的损失等，人的作为行为即个人为了自己的利益，对企业的利益故意造成损失，或者非故意的行为对企业的影响，不作为行为也造成企业的风险，企业中行使管理能力的工作者，遇到对企业不利的事件，不予理睬，导致企业利益受损；另一方面是非人为风险，非人为风险一则由于环境的改变导致的企业风险，环境的改变致使人力资源不协调，与实际不符，企业的人力资源需要基于企业的管理来进行规划，通过对员工的需要进行规划和预测，来制定符合企业发展的方针，许多不可见的因素也制约着企业的发展，例如经济、技术等，二则工作人员的身体健康状况也造成了企业的风险，人的本体都很脆弱，某些事情会引起人员的生命健康，给企业带来损失，企业的工作环境影响着工作人员的身体健康，压力过大也会对工作人员带来伤害。
二、企业人力资源管理风险产生的危害
企业的人力资源管理，即对人的管理，人作为企业中最活跃的分子，给予恰当的管理，便会为企业创造无限的价值，但是管理不当，也会对企业造成风险的隐患，企业的管理不当会产生极大的危害，表现为各种形式，对于环境不同、企业不同、职位不同等因素，危害也不尽相同，表现出各种危害的形式，但是结果都造成了对企业的危害，分为两种形式，第一是有形财产的危害，企业的财产，包括房产、土地资源、工作设备、原料产品、消耗品、企业资金、证券等实物财产，可以用金钱来度量，这都属于有形财产，人力资源管理的风险，不管以何种形式发生，都对企业带来伤害，第二是无形财产的危害，无形财产例如企业的声誉，它等同于企业的生命，企业声誉的损害，会致使企业损失严重，严重可导致企业破产。
三、企业人力资源管理风险的防范对策
1.回避企业人力资源管理风险
回避企业人力资源管理风险是最为简单的方法，但是也比较消极，风险回避的条件，第一是某些风险无法回避，例如工作人员的身体健康，人力资源本身就存在风险，不可能完全回避；第二是回避风险造成的损失，企业进行招聘时，高薪资的求职者的风险明显较高，但是回避了风险，企业的利润也会损失；第三是回避了某些风险，另外的风险会随之而来，但是，有些企业对于风险的承受能力较低，所以还要合适的回避风险，对于外部因素，例如社会因素、人文因素、经济因素、人口因素等，企业无法控制，由外部因素引起的风险，可以用此方法，此方法对于跨国公司极其适用。
2.转移企业人力资源管理风险
企业人力资源管理风险的转移，即通过有法律效力的合同将风险进行转移，转移到第三方，但是企业人力资源管理进行风险转移的状况不多见，第一是保险，可以对员工向保险公司投保险，减少员工的个人情况对企业带来的损失；第二是担保，担保就是中间的介绍者对企业提供的工作人员，对企业有弄虚作假的行为，中间介绍者承担一部分风险；第三是企业的业务承包出去，企业外包就是企业将部分或者全部活动，承包给供应商；第四是签订开脱责任的协议，通过签订协议，对应聘人员进行要求，需要应聘人员的信息真实，由于提供的信息不真实而导致的损失，后果由应聘者承担。
3.预防企业人力资源管理风险损失
对企业人力资源管理风险的产生进行分析，包括人和环境的探究，以及风险产生的原因的研究，总结出企业人力资源管理风险的结论，来预防风险带来的损失。
以进行多岗位培训，让其素质朝全面化方向发展，如此才可以让员工有较大的进步余地。
4.抑制企业人力资源管理风险损失
根据上文阐述我们知道，部分企业人力资源管理风险可以回避，这种方法可以避免风险的发生，但是，大部分的风险不能回避，只能通过一些措施来降低风险，不可能不存在风险，所以，企业需要在风险发生前，对风险进行预测，预料风险带来的损害，在风险出现之前进行预防的措施，抑制损失的蔓延，或者在风险产生之后，及时的采取解决办法，来抑制企业人力资源管理风险损失。
四、总结
企业在我国的经济中占有较为重要的地位，其自身发展离不开人力资源管理的有效性的实现。事实证明，人力资源管理的健康运作对于企业的发展具有促进性作用。因此中小型企业要调动相关因素，采取有利于自身发展的措施。本文通过相关方面存在的问题和原因进行分析，进而得出相关的对策。
参考文献：
人力资源管理风险范文第5篇
关键词：人力资源管理；外包风险；国际商务
中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2013）08-0-01
人力资源管理作为目前最为热门的管理方式，能够在最短时间内优化企业的管理，为企业提供专业化的服务，成为企业的核心业务管理。但是从上世纪八九十年代管理思想发展以来，虽然能为企业取得更大的经济利益，但是由于其管理方式在我国还是一个新生的事物，所以在企业中的运用缺乏规范化和科学化，使得企业外包项目管理中依旧存在一定的风险。企业在发展中必须对经济风险做好防范意识，对外包流程中的每一个环节都必须要谨慎，并且做好面对风险的防范措施。
一、人力资源管理的概况
Juliana David Meghn对人力资源管理的定义主要是从其行为方式得出结论，他认为人力资源是“由外部服务商为组织，实施一整套人力资源活动（比如培训、薪酬等）的行为”。人力资源管理的方式在短短的二十年时间内，被全球各国企业所接受，并且在国际上还成立了人力资源管理协会。其中绝大部分的企业认为人力资源管理能够有效地提高工作效率，减少资源浪费，节约成本，优化企业内部管理，能够增强企业的市场竞争。
同时人力资源管理管理在企业组织管理中，其主要特点表现在工作中的基础性、实用性以及重复性。这些特点使得企业业务外包能够更有效地在全球范围内得到发展。而人力资源管理的专业化，也为人力资源外包管理的发展提供了必要的条件。一般来说优化人力资源管理主要从以下几个方面进行改进：决策阶段、供应商招投标阶段、签订合同阶段。而主要的管理内容则是决策和合同签订这两个阶段，只有对这两个阶段进行风险分析，才能真正做到优化人力资源管理方式，缓解企业面对全球经济化的压力，提高企业综合实力，为企业在参与全球市场竞争中提供强有力的条件。
二、人力资源外包流程每个环节的风险分析
（一）决策阶段的风险分析
根据牛津大学信息管理学会8年来对市场26宗国际商务贸易的调查研究中表明，企业在外交业务失败的原因，有百分之五十都是因为企业在前期决策阶段出现了失误，而导致企业外包交易的失败。所以企业必须要在前期决策阶段做好对风险的分析，结合自身内部的实际情况和外部环境，为企业发展提供最有力的决策。首先企业在决策前应该做好对本公司的自我评估，然后人力资源管理从前期成本和每年成本这两种方式进行系统的分析。前期的成本中只需要评估出外包管理中对项目研究、开发到施工的投资费用。而每年成本中自行管理的部分有员工的工资、福利，企业硬件设施的建设和投资，外包管理则包括外包服务费以及企业与投资商沟通成本。最后还要分析企业在进行外包业务的经济效益，经济效益分析阶段是最容易产生人力资源管理的风险，这个阶段最大的风险在于企业内部商业机密的泄露以及专业技术人员的流失。所以在相应的人力资源管理中，企业必须要做从外包内容中考虑，在确保核心机密不流失的情况下，恰当的对外包业务资料作出调整。面对专业技术人员流失的风险，高层管理人员应及时与员工沟通，安抚员工情绪，稳定员工心理，保证企业的顺利生产。
（二）签订合同阶段的风险分析
在签订合用阶段不论是从准备前期还是签订后期都存在一定的人力资源管理风险。合同中的内容要包括商务服务内容、项目的合作时限、商务服务的目标及价格、双方企业的机密保护协定等。同时在合同中还要将每个服务项目、内容的基本收费标准详细的在合同中体现出来。特别是在针对双方企业的机密信息的协定中，应当细化保密的详细内容、期限以及泄露机密后的双方赔款措施。保证企业在面对突发事件时有相应的政策措施进行调整，保证企业的经济利益不受到损害。
而在面对合约签订后期的风险中，应该加强对合约履行的人力资源监管工作。合约的签订意味着双方建立了合作关系，如果企业在人力资源管理上监管不力，有可能使外包商获取信息中出现遗漏，从而影响到外包公司的生产进度，给企业带来严重的经济损失。同时又由于管理过严，会让外包商在工作中因为福利待遇过小，而影响到合作的积极性，严重时还会造成双方合约的终止。所以企业应该在内部专门设置人力资源管理部门，负责与外包商的交流沟通，以双方互利互惠为标准，达到双赢的目的。同时在合作阶段，派遣本公司的专业人才到外包公司进行经验交流，确保工程的质量。另外，还要注意合作期满并不代表合约解除，所以企业还要注意与外包商的合同保密工作，确保商业机密不外露，避免信息外泄风险对企业造成经济损失。
三、结束语
在国际商务中人力资源管理从决策到供应商的选择，再到合同的签订都存在风险。为了提高人力资源管理，企业在每一个环节中都必须要做好充分的调查研究，并且在计划实施过程中，对工作流程做好监控，确保每一个环节的质量。只有人力资源外包管理服务满足全球经济一体化的概况，才能够从内部改善企业的管理，提高企业的经济利益，促进企业在经济全球化中更好的发展。
参考文献：
[1]沈仕乐.浅析企业人力资源管理风险控制策略[J].科技风，2010（01）.
[2]张文.论人力资源管理中的风险管理[J].山西科技报，2011（15）.
[3]邹宇婷.金融危机下人力资源外包探析[J].技术与市场，2009（05）.
